Время в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности сдо

Обновлено: 16.05.2024

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени .

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда .

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Комментарий к статье 91 ТК РФ

1. Одним из важнейших институтов трудового права является институт рабочего времени, который правовыми средствами обеспечивает процесс производства, а также регулирует участие в нем работников, устанавливая обязательную для них меру труда.

Рабочее время является универсальным измерителем, применяемым при характеристике количества, качества труда, его эффективности.

Законодатель определяет рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Определение рабочего времени, приведенное в ТК, основывается на сложившемся в российской науке трудового права понятии рабочего времени и делает упор на фактор долженствования: к рабочему может быть отнесено время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. В определении, по существу, отождествляются два различных понятия: рабочее время как таковое и его норма. Необходимо иметь в виду, что фактически отработанное время может не совпадать с установленной правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором нормой рабочего времени. Работа сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени также считается рабочим временем со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями даже в том случае, если работодатель привлекал работника к такой работе в нарушение законодательства и работник не обязан был ее исполнять. В подобных случаях следует руководствоваться определением рабочего времени, которое дано в Конвенции МОТ N 30 (1930 г.), где под рабочим временем понимается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении работодателя. Аналогичные определения рабочего времени даны в Конвенциях МОТ N 51, 61 (см.: Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 246).

Правовое регулирование рабочего времени состоит в нормировании его продолжительности, т.е. в установлении продолжительности времени, которое работник должен отработать у данного работодателя в определенную единицу времени. Законодательно определяются также и вопросы режима рабочего времени, его учета и использования; закрепляются права и обязанности работников, а также работодателя по поводу рабочего времени, в предоставлении гарантий (стимулов, ответственности), обеспечивающих реализацию этих прав и обязанностей.

Функциями рабочего времени являются:

- охранительная (восстановление трудоспособности работников);

- производственная (обеспечение производительности труда);

- гарантийная (установление государством максимальной продолжительности рабочего времени, соблюдение которой является обязательным для всех работодателей) (см.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. С.Ю. Головиной и М.В. Молодцова. М., 2008. С. 247).

Правовой основой регулирования вопросов рабочего времени служит ст. 37 Конституции РФ, согласно которой работающему по трудовому договору гарантируется продолжительность рабочего времени, установленная федеральным законом.

Кроме того, следует назвать международные источники: Конвенцию МОТ N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю", Рекомендации МОТ N 116 "О сокращении продолжительности рабочего времени" и др.

2. В комментируемой статье подчеркивается, что к рабочему времени относятся периоды времени, в течение которых работник исполнял трудовые обязанности, а также иные периоды времени, в течение которых работник не работал, но которые согласно закону также включаются в рабочее время.

Так, например, в соответствии со ст. 109 ТК в рабочее время включаются специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.

Согласно ст. 258 ТК в рабочее время включаются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

3. Установленная ст. 91 ТК предельная продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю - называется нормальной в связи с тем, что она распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и от формы собственности, кроме тех, для которых законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Наряду с нормальной продолжительностью рабочего времени законодатель выделяет сокращенное и неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени и сокращенная продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени.

Еще в 1966 г. профессор Л.Я. Гинцбург писал, что "нормальный рабочий день (и нормальная рабочая неделя) - лишь частные случаи нормального рабочего времени наряду с сокращенным рабочим днем и сокращенной рабочей неделей. И нормальный рабочий день (неделя), и сокращенный рабочий день (неделя) в равной мере являются нормальным рабочим временем в том смысле, что они - мера труда, выраженная в единицах времени, установленная общегосударственным законом или на основе и в развитие закона подзаконным актом с учетом соображений охраны жизни и здоровья трудящихся и интересов общества в целом и т.д." (Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966. С. 137, 138).

При неполном рабочем времени норма продолжительности рабочего времени, установленная законом, не вырабатывается.

4. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

На основании этого положения Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н утвержден Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю. В соответствии с утвержденным Порядком норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями - в субботу и воскресенье - исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - восемь часов;

- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В соответствии с ч. 2 ст. 112 ТК при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца, и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году, и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха.

У работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения), перенос выходных дней, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК, не осуществляется.

5. Следует учитывать, что индивидуальная норма, которую должен отработать каждый работник в учетном периоде, должна корректироваться на количество дней ежегодного дополнительного отпуска, а также на количество дней болезни работника.

6. Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным, однако во всех случаях учитывается отработанное работником время за каждый рабочий день.

Ежедневный (поденный) учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы.

Еженедельный учет рабочего времени применяется, когда закон нормирует только продолжительность рабочей недели (пятидневной или шестидневной), а продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается графиком в пределах недельной нормы.

В тех случаях, когда ежедневная или еженедельная продолжительность рабочей недели по условиям производства не может быть соблюдена, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального количества рабочих часов. Учетный период не может превышать один год. О суммированном рабочем времени см. ст. 104 ТК и коммент. к ней.

7. О работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени см. ст. 99 ТК и коммент. к ней.

8. Все время работы (включая дневные, ночные часы работы, часы работы в выходные, нерабочие праздничные дни, сверхурочные часы работы, часы сокращения работы против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством, простои не по вине работника и многие другие сведения об использовании рабочего времени) учитывается в табеле учета рабочего времени и расчета заработной платы.

Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.п.).

Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных обязанностей и др.).

Другой комментарий к статье 91 ТК РФ

§ 1. К иным периодам времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся к рабочему, относятся период простоя, оплачиваемых перерывов в течение рабочего дня, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и т.д.

§ 2. Нормальная продолжительность рабочего времени - это установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения.

§ 3. Будучи установлена законом, нормальная продолжительность рабочего времени не может быть изменена иными нормативными актами и соглашением сторон.

§ 4. Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов. Это общая норма.

§ 5. Законодатель предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени.

§ 6. Существуют следующие виды учета рабочего времени: поденный, еженедельный и суммированный. Поденный учет применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно. Еженедельный учет применяется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую продолжительность рабочего времени (36 часов, 24 часа и т.д., но не более установленной нормы 40 часов). Суммированный учет применяется в случаях, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, однако переработка в одни дни компенсируются недоработкой в другие, при этом за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.

§ 7. За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами Федеральной инспекции труда.

Работник работает по графику сменности, с которым он был ознакомлен. График работы составлен таким образом, что работник не вырабатывает норму рабочего времени, соответственно заработную плату ему оплачивают согласно фактически отработанному времени.

Вопрос: Правомерна ли такая ситуация? Законно ли занижение часов по графику? Обязан ли работодатель доплачивать работникам за недоработанные часы (не по вине работников, а в соответствии с графиком)? Куда обращаться в такой ситуации?

Ответ юриста

Данная ситуация не правомерна. За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени. На работодателя возлагается обязанность правильно спланировать график сменности и предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Ввиду того, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он обязан компенсировать работнику понесённые потери.

Оплата труда в данном случае должна производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Так, если учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 170 часов, но работник по графику отработал только 162 часа, тогда (ситуация обратившегося):

- оплата, исходя из установленного оклада, производится за 162 часа,

- оплата за 8 часов (170-162) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Необходимо также отметить, что по соглашению с работником ему можно установить неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

При этом, для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работник вправе обратится с заявлением (в письменном или электронном виде) в государственную инспекцию труда по месту расположения работодателя, в прокуратуру либо непосредственно с исковым заявлением в суд по месту нахождения организации либо по месту своего жительства.

Следует обратить внимание на то, что срок для работника для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Госпошлина при рассмотрении трудовых споров судами не взымается.

Вместе с тем юрист рекомендует, до обращения в контролирующие и надзорные органы, органы прокуратуры или суда, обратится непосредственно к работодателю для урегулирования возникших разногласий.

Правовое обоснование: В соответствии со ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

На основании ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При этом, в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В соответствии со ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда в УР осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений.

В соответствии с Федеральным законом от 17.01.1992 №2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" главной задачей прокуратуры является осуществление общего надзора за соблюдением законодательства, т.е. прокуратура не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако, поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.

На основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст.28, 29 ГПК иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Судебная практика.

Дзержинский районный суд г. Перми в Решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Консультант - Шайдуллина Рината Сергеевна, главный государственный инспектор труда отдела государственного надзора по охране труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике

И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

ВОПРОС

Обучение в рамках повышения квалификации выпадает на выходной день - на субботу. Как работодатель должен компенсировать этот день сотруднику?
Каков порядок предоставления отгулов за работу в выходной день в этой ситуации - период и количество? Приказ на повышение квалификации с частичным отрывом от работы.

ОТВЕТ

ТК РФ не регламентирует порядок оплаты выходного дня, в который работник проходил обучение по инициативе работодателя. Работодатель не вправе направлять работника проходить обучение в свободное от работы время (в выходной день или междусменный (ежедневный) отдых).

По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, работнику и работодателю следует заключить соглашение об обучении работника в нерабочее время. В нем нужно зафиксировать обоюдно устраивающее стороны условие об оплате данного времени обучения (т.е. в нерабочее время по графику работника) или порядок предоставления работнику дополнительных выходных дней.

По нашему мнению, оплату учебы в выходной день следует производить в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК, по аналогии с работой в выходной день.

ОБОСНОВАНИЕ

1. Если работник обучается с отрывом от работы (направлен на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование), работодатель обязан сохранить ему среднюю заработную плату за время обучения по основному месту работы (ч. 1 ст. 187 ТК РФ).

Во время обучения работник не исполняет трудовые обязанности, следовательно, указанное время не признается рабочим.

Согласно ст. 196 ТК РФ подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, в частности ежедневный (междусменный) отдых и выходные дни (ст. 107 ТК РФ).

Таким образом, время отдыха работник использует по своему усмотрению и, по общему правилу, не обязан выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Исключением являются предусмотренные законом случаи привлечения работника к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни без его согласия.

Из вышеизложенного следует, что работодатель не вправе заставлять работника проходить обучение в свободное от работы время (в выходной день или междусменный (ежедневный) отдых).

Поскольку в силу ст. 21, 197 ТК РФ обучение является правом работника, а не его обязанностью, работодатель вправе обязать работника учиться только в его рабочее время и только если это обучение является обязательным вследствие прямого указания закона или такая обязанность возложена на работника трудовым договором.

В связи с изложенным полагаем, что, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, с ним необходимо заключить отдельное соглашение (например, ученический договор), в котором можно предусмотреть, в том числе и условие об оплате дней (времени) обучения.

При этом следует иметь в виду, что ТК РФ не регламентирует порядок оплаты нерабочего времени, в которое работник проходил обучение по инициативе работодателя.

На практике применяются следующие варианты:

обучение в выходной день (в свободное от работы по графику работника время) не оплачивается вообще и другой день отдыха работнику не предоставляется (аргументы данной точки зрения: работник направлен работодателем на обучение в выходной день, без отрыва от работы, обучение не является трудовой функцией и время обучения не относится к рабочему времени);

работнику, который обучался в свой выходной день (свободное от работы по графику время), просто предоставляется дополнительный выходной день (аргументы: обучение - это не работа, однако работник вправе использовать свой выходной по своему усмотрению; обязав работника пройти обучение в выходной, работодатель лишил его этой возможности). Данной точки зрения придерживается, в частности, Шкловец И.И., заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости (СПС "Консультант-Плюс", "Главная книга", 2012, N 16);

работнику за день обучения выплачивается средний заработок (по аналогии со ст. 187 ТК РФ);

оплата производится по правиламст. 153ТК РФ, т.е. не менее чем в двойном размере. В обоснование указанной позиции приводятся следующие аргументы. прохождение работником обучения по направлению работодателя следует приравнивать к выполнению работником трудовых обязанностей. Следовательно, оплату прохождения работником повышения квалификации в выходной день следует осуществлять в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК. В Кассационном определении ВС Республики Бурятия от 05.12.2011 N 33-3660 также сделан вывод, что оплата за выходной день, в который работник привлекался по инициативе работодателя к обучению, должна производиться по правилам ст. 153 ТК РФ. При этом суд отклонил довод работодателя о том, что посещение работником занятий не является выполнением им трудовых обязанностей, указав, что посещение занятий было для работника обязательным. Вместе с тем, по нашему мнению, положения ст. 153 ТК РФ касаются исключительно оплаты работы в выходной день, т.е. выполнения трудовых обязанностей. При этом обучение, по своей сути, работой не является - посещение занятий в рамках обучения не может приравниваться к выполнению трудовой функции. Поэтому в ситуации, когда работник обучается в выходной день (в свободное от работы по графику работника время), нельзя говорить о том, что он работает в выходной день.

Учитывая выше изложенное, делаем следующий вывод: из-за учебы, на которую его направил работодатель, работник лишился возможности использовать время отдыха по своему усмотрению, хотя при этом он и не выполнял трудовую функцию. В связи с этим было бы справедливым как-то это время (день) ему компенсировать или оплатить. Поскольку порядок такой оплаты (компенсации) ТК РФ не установлен, он может быть любой и сторонам трудового договора имеет смысл прописать его в письменном соглашении. Аналогичные разъяснения дают представители Минтруда.

В рассматриваемой ситуации, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, с ним необходимо заключить отдельное соглашение (например, ученический договор), в котором необходимо предусмотреть, в том числе и условие времени обучения в нерабочее время по графику работника.

Таким образом, работодатель не вправе направлять работника проходить обучение в свободное от работы время (в выходной день или междусменный (ежедневный) отдых).

По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, работнику и работодателю следует заключить соглашение об обучении работника в нерабочее время. В нем нужно зафиксировать обоюдно устраивающее стороны условие об оплате времени обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

2. Вопросы направления работников на обучение, семинары, тренинги, в командировку, в том числе в выходные дни, а также вопросы их оплаты могут определяться коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ).

ТК РФ не регламентирует порядок оплаты выходного дня (времени отдыха), в течение которого работник проходил обучение по инициативе работодателя. Порядок предоставления отгулов за работу в выходной день в этой ситуации нормативно не установлен.

Таким образом, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, работнику и работодателю следует заключить соглашение об обучении работника в нерабочее время. В нем нужно зафиксировать обоюдно устраивающее стороны условие об оплате времени обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

За юридической консультацией по вопросу расчета рабочего времени в “Солидарность” обратился председатель первичной профорганизации Северного производственного объединения “Арктика” Н.В. БОРОДУЛИН.

“Рабочий должен приступить к своим трудовым обязанностям в 8.00 согласно Правилам трудового распорядка дня, принятым
на конференции трудового коллектива 6 марта 2003 года, которые с того момента не пересматривались ни разу.

В рабочее время не включается время, затрачиваемое на переодевание, дорогу от раздевалки до рабочего места и на получение инструмента и материалов. Соответствует ли данное положение ТК РФ?” - спрашивает председатель первички.

На вопрос отвечает юрисконсульт “Солидарности” Денис ЖУРАВЛЕВ.

Определение рабочего времени содержится в ст. 91 ТК РФ. Это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Трудовые обязанности, которые работник должен выполнять в соответствии с занимаемой должностью, определяются трудовым договором и должностной инструкцией. Обязанности, общие для всех работников конкретного работодателя, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, действующими для конкретного предприятия.

Иными периодами, относящимися согласно законодательству к рабочему времени, являются периоды в пределах рабочего времени, когда работник фактически не выполняет свои рабочие обязанности, в частности:

- перерывы для отдыха и приема пищи, которые при особых условиях производства (работы) включаются в рабочее время (ст. 108 ТК РФ);

- специальные перерывы, предоставляемые в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работникам, занятым на отдельных видах работ, включаемые в рабочее время (ч. 1 ст. 109 ТК РФ);

- перерывы для обогревания и отдыха, включаемые в рабочее время (ч. 2 ст. 109 ТК РФ);

- время простоя не по вине работника (ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ);

- перерывы, предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Ст. 106 ТК РФ содержит определение времени отдыха: это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, в течение времени отдыха на работника не распространяется юрисдикция работодателя. Работник в это время не обязан выполнять задания и указания работодателя, требования локальных нормативных актов, в том числе, правил внутреннего трудового распорядка и т.п.

Видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

Перейдем непосредственно к рассмотрению обозначенных вами вопросов.

В течение рабочего времени (в вашем случае - с 8.00) работник обязан находиться на рабочем месте и исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами. В связи с этим многое зависит от того, какие обязанности прописаны в указанных документах.

Если в трудовом договоре, должностной инструкции, ПВТР или других локальных нормативных актах прямо указано, что время на подготовку к работе (переодевание в спецодежду, получение инструментов и материалов) включается в рабочее время (либо обязанности переодеться, получить инструменты и материалы содержатся в разделе “Обязанности работника” наряду со всеми остальными должностными обязанностями), то работник должен приступить к выполнению перечисленных действий не позднее времени начала работы (8.00) и вправе до этого к ним не приступать.

Если же перечисленные документы не содержат подобного прямого указания, то необходимо рассмотреть каждое из обозначенных вами действий отдельно.

Переодевание в спецодежду. Работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 214 ТК РФ обязан обеспечить применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников, за счет собственных средств обеспечить приобретение и выдачу работникам сертифицированных спецодежды, спецобуви и других СИЗ. В свою очередь, работник согласно ч. 1 ст. 214 ТК РФ обязан правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.

Из содержания ТК можно сделать вывод, что работник к началу работы обязан надеть спецодежду. Эта обязанность, как правило, закреплена и в инструкциях по охране труда работников. Каким образом работник выполнит эту обязанность, он решает самостоятельно. Он может прийти на работу заблаговременно и переодеться, либо (если это удобно работнику и не противоречит установленным у работодателя правилам) прийти в спецодежде к началу работы. В противном случае у работодателя появятся основания для привлечения работника к ответственности за нарушения требований охраны труда.

Получение инструмента и материалов. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Каким способом исполнить эту обязанность - проблема работодателя.

Считаю, что в любом случае работодатель не вправе требовать от работника выполнения каких-либо обязанностей, связанных с трудовыми отношениями, за пределами рабочего времени (за исключением случаев сверхурочной работы), то есть в течение времени отдыха работника.

В данном случае время до 8.00 относится законодательством к времени отдыха работника, а именно - к ежедневному (междусменному) отдыху. Отдых между двумя рабочими днями (сменами) начинается с момента окончания работы (смены) в один рабочий день и заканчивается в момент начала работы (смены) в следующий рабочий день (смену). В это время, так же как и в выходной день, в период отпуска и т.п., работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей.

Изложенная выше позиция основана на положениях ТК РФ. Тем не менее прошу учесть, что это - мнение автора, с которым кто-то может не согласиться.

Согласно ч. 2 ст. 100 ТК РФ специфика режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других отраслей, отличающихся особым характером работы, определяется в порядке, устанавливаемом правительством. Этот вопрос урегулирован постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 “Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы”.

В постановлении говорится, что режим рабочего времени для таких отраслей определяется соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития России.

Режим рабочего времени для отдельных отраслей регулируется специальными нормативными актами. Среди них, например:

- Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15;

- Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота, утвержденное постановлением Минтруда России от 20.02.1996 № 11;

- Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утвержденное приказом Минтранса России от 08.06.2005 № 63.

В таких актах можно найти примеры включения в рабочее время периодов, связанных с подготовкой к работе.

Так, в соответствии с п. 10 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена в состав рабочего времени для локомотивных бригад включается подготовительно-заключительное время (предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр, инструктаж, оформление предрейсовой и послерейсовой документации, приемка и сдача подвижного состава, проход от места расстановки подвижного состава до места заступления на смену или сдачи смены), а также время внутрисменных переездов к месту выполняемой работы.

Согласно п. 15 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей в рабочее время водителя включается подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в организацию, а при междугородных перевозках - для выполнения работ в пункте оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены, а также время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения с линии.

Чтобы снять все спорные вопросы по рабочему времени, лучше всего, по аналогии с приведенными примерами, подробно указать в правилах внутреннего трудового распорядка, какие именно периоды относятся к рабочему времени.

Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий

Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ внесены изменения в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы. Цели поправок – повышение гибкости занятости и применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Об этих новшествах поговорим далее.

Отметим, что ст. 312.1 – 312.5 ТК РФ, которыми регулируется труд дистанционных (удаленных) работников, изложены в новой редакции. Глава 49.1 дополнена ст. 312.6 – 312.9.

Новые виды дистанционной (удаленной) работы

Как и ранее, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя при условии использования для ее выполнения и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, Интернета и сетей связи общего пользования.

При этом в ст. 312.1 ТК РФ выделены виды дистанционной (удаленной) работы, которые могут устанавливаться трудовым договором или дополнительным соглашением:

1) выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);

2) выполнение работником дистанционной (удаленной) работы временно:

в течение срока, не превышающего шести месяцев;

периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Соответственно, под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Из положений ст. 312.1 ТК РФ исключены избыточные и уже устаревшие нормы, а также нормы, не являющихся предметом трудового законодательства: убрано положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Исключены нормы, связанные с трудовой книжкой.

Заключение договора с дистанционным (удаленным) работником

Особенности заключения трудового договора с дистанционным (удаленным) работником содержатся в ст. 312.2 ТК РФ.

Установлено, что трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, предусматривающие дистанционное выполнение работником трудовой функции, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами, при этом используются (см. ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ):

усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.

При этом высылать экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе работодатель будет только на основании письменного заявления дистанционного работника. Это нужно сделать не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления (ранее говорилось: не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора).

Установлено, что при электронном взаимодействии при заключении трудового договора документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ (паспорт, СНИЛС, военный билет и др.), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в электронном виде, если иное не предусмотрено законодательством РФ. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее трудовой договор, получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в электронном виде, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными ст. 68 ТК РФ (правилами трудового распорядка, коллективным договором и др.), может осуществляться путем электронного обмена.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя изложены в ст. 312.3 ТК РФ. Положениями данной статьи установлено, что усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника применяются при заключении не только трудовых договоров (дополнительных соглашений), но и при заключении, внесении изменений, расторжении:

договоров о материальной ответственности,

ученических договоров о получении образования без отрыва или с отрывом от работы.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении такого взаимодействия каждая из сторон обязана направлять в электронном виде подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С иными документами, связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника, в отношении которых ТК РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись, дистанционный работник должен быть ознакомлен:

либо в письменной форме, в том числе под подпись;

либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;

либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Листки нетрудоспособности, а также иные документы и в связи с материнством для получения пособий по социальному страхованию дистанционный работник направляет работодателю в оригинале по почте заказным письмом с уведомлением. Также установлена возможность представления работодателю сведений о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в электронном виде, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Статья 312.4 ТК РФ регулирует особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Она значительно расширена по сравнению со старой редакцией. Установлено, что внутренними локальными актами, а также дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. При этом если иное не предусмотрено такими документами, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, то режим рабочего времени устанавливается дистанционным работником по своему усмотрению.

Внутренними локальными актами, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего такую работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу по его инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и иные виды отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, предоставляются в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ.

Также установлено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Оплата труда дистанционного работника

Статья 312.5 ТК РФ гласит, что дистанционное выполнение работником трудовой функции не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Следовательно, данный работник получает всю зарплату полностью, без ее снижения, как если бы он работал на своем стационарном рабочем месте.

Особенности организации труда дистанционных работников

Статья 312.6 ТК РФ является новой. Она регулирует особенности организации труда дистанционных работников. В ней говорится, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за их использование в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166 – 168 ТК РФ.

Особенности охраны труда дистанционных работников

Особенности охраны труда дистанционных работников регулируются ст. 312.7 ТК РФ. Установлено, что в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции работодатель:

исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ;

осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные ТК РФ, а также иными законодательными актами РФ, на работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции не распространяются. Исключение – ситуация, когда такие обязанности предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Статья 312.8 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Предусмотрено, что трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

по инициативе работодателя – если в период дистанционного выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с ним по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение – случаи, когда установлен более длительный срок для взаимодействия с работодателем;

в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Временный перевод работника на дистанционную работу

Статьей 312.9 ТК РФ урегулирован порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Такими случаями являются:

катастрофы природного или техногенного характера;

несчастные случаи на производстве;

пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;

иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В перечисленных случаях работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Обратите внимание: получать согласие работника на такой перевод не требуется.

При этом работодатель:

либо обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с дистанционным выполнением трудовой функции.

При необходимости работодатель проводит обучение работника в отношении применения оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции и иными средствами либо порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование личного оборудования, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с дистанционным выполнением трудовой функции;

порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;

иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным данной, вносить изменения в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ, включая гарантии, связанные с охраной труда.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата времени простоя осуществляется в соответствии со ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В заключение отметим, что Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ вступил в силу с 01.01.2021 и подлежит применению всеми работодателями.

Читайте также: