Входит ли воспитание корпоративной культуры безопасности труда ответственного отношения к здоровью

Обновлено: 18.05.2024

Компания сегодня живет в культуре изменений. Нам удалось достичь очень хороших результатов за предыдущее десятилетие, и основой этого успеха во многом стала именно корпоративная культура, которую мы начали развивать с 2007 г., прописав ценности и принципы, интегрировав их в нашу деятельность. Сейчас мы находимся на новом витке развития, и у нас действительно многое меняется. Но это изменения не под давлением обстоятельств, а наперед, под наши стратегические цели, главная из которых – не сравниваться с лучшими, а стать лучшими для лучших. Переформатируя ценности, мы создаем культуру будущего. В этом наше отличие от многих компаний: мы мыслим на шаг вперед.

мы поддерживаем динамику прогресса страны и приумножаем ее интеллектуальный, технологический и человеческий капитал;
системно внедряем передовые практики и определяем вектор развития отрасли;
создаем новые точки роста в регионах присутствия и придаем импульс их качественному развитию;
формируем благоприятную среду для самореализации людей и максимального раскрытия их потенциала.

Принципы корпоративной культуры, поддерживающие устойчивое развитие

Безопасность человека, окружающей среды и имущества Компании

Условия труда, основанные на уважении

Компания стремится сформировать рабочую среду, свободную от преследований и домогательств.

Организация рабочего взаимодействия не зависит от расы, национальности, религиозных убеждений, пола, возраста, социального статуса и происхождения, физических ограничений, состояния здоровья, семейного положения, гендерного самовыражения и ориентации или любых других признаков.

Компания ожидает, что сотрудники относятся друг к другу с уважением и достоинством, вместе создавая атмосферу открытого общения, доверия и взаимоуважения.

Ответственное отношение к активам

Мы осознаем, что оборудование, технологии, разработки и внутренние данные являются ценными ресурсами Компании. Не имеет значения, материальные они или информационные. Их оптимальное использование, хранение и поддержание в необходимом для работы состоянии – основа достижения стратегических целей Компании и обязанность каждого из нас.

Мы понимаем, что знание и понимание угроз информационной безопасности, а также возможность эффективно противостоять им – важная характеристика современного профессионального сотрудника.

Внимательность и уважение к коллегам

Мы считаем, что эффективное исполнение обязанностей и решение масштабных задач невозможно без доверия, взаимопомощи и конструктивного обсуждения различных точек зрения.

Мы всегда готовы помочь коллегам независимо от того, в каком подразделении Компании они работают.

Соблюдение антимонопольного законодательства

Компания строго придерживается норм антимонопольного законодательства всех стран, где ведет деятельность, и оценивает последствия действий по увеличению доли рынка, покупке компаний и изменению ценовой политики.

Равные и понятные требования ко всем деловым партнерам, соблюдение норм деловой этики

В рамках общения с представителями партнеров, а также иных коммуникаций, касающихся деятельности партнеров Компании, сотрудники должны соблюдать общепринятые нормы деловой этики, избегать преувеличений, пренебрежительных оценок и личностных характеристик.

Сотрудникам, ответственным за взаимодействие с партнерами Компании, также необходимо сообщать партнерам, какими этическими стандартами стоит руководствоваться и каким образом им соответствовать.

Недопустимость коррупции, конфликта интересов и использования инсайдерской информации

В Компании не приемлема коррупция в любом виде. Взятки, коммерческий подкуп, дорогие подарки и т. д. категорически запрещены. При обнаружении нарушений антикоррупционного законодательства как сотрудниками, так и контрагентами Компании незамедлительно принимаются соответствующие меры.

Взаимодействие с органами власти и местным сообществом на основе долгосрочного системного партнерства

Культурная трансформация создает общие цели и ценности, а также обеспечивает простоту и эффективность взаимодействия между сотрудниками. В рамках трансформации корпоративной культуры Компания двигается от культуры результата к культуре сотрудничества и творчества.

Организационная трансформация Компании направлена в первую очередь на повышение гибкости и скорости реакции на внешние изменения. Ее основной вектор – движение от иерархической схемы управления к вовлекающему лидерству, что подразумевает внедрение новых форматов управления проектами, снижение бюрократических барьеров и изменение роли руководителей. Организационная трансформация должна помочь принимать более качественные решения и быстрее воплощать их в жизнь.

Модель вовлекающего лидерства

Ключевая роль в корпоративной культуре Компании отведена лидеру, опирающемуся на корпоративные ценности.

мыслит широко, рассматривает задачи и проблемы с разных сторон;
управляет приоритетами, эффективно распределяет время и умеет концентрироваться на главном;
мотивирует других людей, создает атмосферу, в которой они стремятся проявить себя, признает важность каждого сотрудника и справедливо оценивает их вклад в общее дело;
отвечает за собственное развитие и подает пример постоянного совершенствования.

Принцип вовлекающего лидерства, в соответствии с которым последовательное поведение руководителей создает благоприятную среду для новых стандартов работы, становится основой изменений корпоративной культуры Компании.

Модель вовлекающего лидерства состоит из трех элементов, где руководитель:

является активной ролевой моделью поведения в соответствии с корпоративными ценностями для сотрудников Компании;
умеет создавать вовлекающую среду на уровне своей команды и за счет этого двигаться к выполнению поставленных целей;
должен саморазвиваться, меняться, трансформироваться и осознавать, что без его личной трансформации изменений в Компании добиться невозможно.

Принципы вовлекающего лидерства едины для руководителей любого уровня – от членов Правления до начальников небольших локальных подразделений.

Постоянное совершенствование, лежащее в основе лидерских компетенций, становится базой для формирования новых и актуализации существующих корпоративных программ обучения.

В современном мире не работает схема, в которой руководитель просто ставит перед сотрудником задачу, ждет и контролирует ее выполнение. Основа современного мира и бизнеса – постоянная коммуникация, реакция на происходящее. Именно этого ожидают наши сотрудники, поэтому активное взаимодействие и обратная связь становятся базисом создания вовлекающей среды в Компании. От руководителя как от вовлекающего лидера во многом зависят самоощущение человека в Компании, его опыт как сотрудника, желание включаться, действовать, проходить лишнюю милю. Любой руководитель в новой модели – активная единица, человек, который умеет быстро реагировать на любое изменение ситуации, а не отгораживается от происходящего стенами своего кабинета. Он – активный житель системы, ее сердце, умеющий мотивировать людей и сотрудничать с ними.

Комитет по этике

В 2019 г. Комитет осуществлял консультационную работу и инициировал несколько расследований, в результате которых были проведены разъяснительные беседы с сотрудниками на предмет норм деловой этики, принятой в Компании.

Мастерские корпоративной культуры

В реализации масштабной задачи по каскадированию мастерских корпоративной культуры были подготовлены и задействованы проводники (агенты) изменений двух уровней – руководители по работе с персоналом на уровне Блоков, функций и дочерних обществ Компании, а также внутренние тренеры. Отдельные программы поддержки были созданы для развития знаний и компетенций проводников изменений. Подготовку и сертификацию для проведения мастерских прошли 145 внутренних тренеров.

Работа с сообществом внутренних тренеров – отдельное направление для совместной деятельности Центра трансформации корпоративной культуры и Корпоративного университета: созданы программы для усовершенствования тренерских навыков, проводятся обучающие сессии и форумы для обсуждения общих вопросов и задач.

Рассмотрены такие понятия, как культура охраны труда, климат безопасности, показатели климата безопасности. Культуру охраны труда можно рассматривать как понятие, включающее в себя несколько теорий, рассматривающих культурные аспекты охраны труда, такие как: отношение к охране труда, поведение в данной системе, а также климат на рабочем месте с точки зрения безопасности труда. Культура охраны труда рассматривается в статье как важнейший элемент управления предприятиями наряду с чисто производственными задачами. Описано влияние процессов формирования культуры охраны труда на производственный процесс и уровень безопасности производства; прикладное применение концепции климата безопасности к понятию культуры охраны труда на промышленных предприятиях. Представлены практические меры реализации и внедрения культуры охраны труда на предприятии.

3. Российская энциклопедия по охране труда. В 3 т. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. – Т. 1: А–К. – 440 с.

4. Типовая программа улучшения условий и охраны труда в субъекте Российской Федерации // Информационно-правовая система ГАРАНТ-ЭКСПЕРТ.

В экономически развитых странах все энергичнее ставится и решается вопрос о культуре охраны труда, которая становится одним из важнейших элементов управления предприятиями наряду с чисто производственными задачами. Однако многие путают охрану труда с техникой безопасности на всех, в том числе и на самых высоких уровнях. В ряде исследований в качестве ключевых элементов охраны труда выступают усилия по управлению охраной труда, участию и вовлечению менеджеров высшего звена в охрану труда и само качество управления. Именно этим аспектам и посвящена данная статья.

Культура охраны труда является новой концепцией. Культуру охраны труда можно рассматривать как понятие, включающее в себя несколько других теорий, рассматривающих культурные аспекты охраны труда, такие как отношение к охране труда, поведение в данной системе, а также климат на рабочем месте с точки зрения безопасности труда. На эти теории чаще ссылаются, и они достаточно подробно описаны.

Однако встает вопрос, является ли культура охраны труда лишь новым словосочетанием для обозначения старых понятий или оно несет в себе новое содержание, которое может улучшить наше понимание того, как развивается охрана труда в организациях? Влияет ли культура охраны труда на развитие предприятия? Этим вопросам и посвящена данная статья.

1) ценности, представления и принципы, которые служат основой в управлении системой безопасности труда;

2) систему практических процедур и поведенческих реакций, которые воплощают и усиливают эти основные принципы.

Показатели климата безопасности [5] (таблица), о которых речь пойдет ниже, могли бы дать возможность использовать их для распознавания и оценки потенциально проблемных участков. Каждый показатель климата является многомерным явлением, описывающим природу восприятия работниками собственного опыта в рамках организации труда и рассматривается как сумма представлений, сложившихся у рабочих о своей рабочей обстановке [5].

Показатели климата безопасности, как и сама концепция климата безопасности, имеет существенное значение для промышленных предприятий и формирования культуры охраны труда, так как рассматриваются как необходимый источник информации при оценке соответствия поведения рабочих принятым на предприятии нормам безопасности. В этом заключается прикладное применение концепции климата безопасности к понятию культуры охраны труда на промышленных предприятиях. Показатели климата безопасности являются тем практическим инструментом, который без больших затрат может быть использован менеджментом для оценки и распознавания потенциально проблемных мест. Таким образом, можно рекомендовать его включение в качестве одного из элементов информационной системы организационной безопасности. Полученная информация может служить в качестве генеральной линии при разработке культуры охраны труда и политики безопасности.

Показатели климата безопасности

Осознанное значение обучения технике безопасности

Осознанный эффект необходимого темпа работы для безопасности

Осознанный статус комитета охраны труда

Осознанный статус сотрудника по технике безопасности

Осознанное действие соблюдения техники безопасности на продвижение
по службе

Осознанный уровень риска при работе

Осознанное отношение менеджмента к безопасности труда

Осознанное действие соблюдения правил безопасности на социальный статус

Браун и Холмс (1986)

Восприятие рабочими заинтересованности менеджмента в их благополучии

Восприятие рабочими уровня активности менеджмента в данном направлении

Осознание рабочими физического риска

Дедоббелер
и Биланд (1991)

Вовлеченность и приверженность менеджмента безопасности труда

Вовлеченность рабочих в охрану труда

Другим мощным фактором продвижения культуры охраны труда является проведение анкетных опросов по тематике охраны труда. Рабочие, как правило, знают, каковы основные проблемы охраны труда непосредственно на их рабочем месте, но в связи с тем, что их мнением никто не интересуется, они всячески сопротивляются вовлечению в программу улучшения условий и охраны труда [4]. Анонимный опрос по этой тематике является одним из способов улучшения процессов формирования культуры охраны труда и будет способствовать участию рабочих в процессе охраны труда, обеспечивая одновременно руководителей высшего звена обратной связью, которая может быть с успехом использована для улучшения управления вышеуказанной сферой. Такой опрос можно провести в форме интервьюирования, или же методом раздачи опросных листов всем рабочим.

Если говорить о практических мерах реализации и внедрении культуры охраны труда, то к ним можно отнести:

1. Организацию учебного пункта на предприятии с тематическими залами (классами), оборудованными соответствующими схемами, действующими макетами и моделями, тренажерами, световыми табло, фотостендами, плакатами и т.д.

2. Обучение новой технике за три месяца до ее внедрения.

3. Знакомство на учебном пункте не только с достижениями по охране труда на своем предприятии, но и с опытом, новинками в области охраны труда на других предприятиях.

5. Проведение краткосрочных инструктажей перед началом работы по соответствующим планам, которые составляются на основе статистического, топографического и монографического методов исследования производственного травматизма.

7. Выпуск в учебных пунктах сатирических листков, направленных на борьбу с нарушителями законодательства по охране труда.

8. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда.

9. Обучение оказанию первой помощи пострадавшим на производстве.

10. Обеспечение спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты, специальной литературой, журналами, плакатами и прочей продукцией по охране труда.

Таким образом, внедрение и профилактика культуры охраны труда как элемента управления предприятием означает обеспечение права на безопасные и здоровые условия труда на всех уровнях, активное участие работодателей и работников в обеспечении безопасных и здоровых условий труда через четко сформулированную систему прав, обязанностей и сфер ответственности, в которой принцип предупреждения имеет наивысший приоритет. Создание, пропаганда и поддержание в рабочем состоянии ориентированной на профилактику культуры охраны труда требует использования всех возможных средств осведомленности, знаний и понимания концепций опасностей и рисков и методов их предотвращения или ограничения.

Для эффективной организации работ по охране труда в организации необходима однозначно выраженная решимость высшего руководства организации в отношении повышения культуры охраны труда и создания современной системы управления охраной труда при сотрудничестве, по возможности, с командой профессионалов (консультантов) на всех этапах организации работ по охране труда в организации. Иными словами, эта культура охраны труда должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле менеджеров низшего уровня и вовлечения рабочих в соблюдение мер безопасности.

Рецензенты:

Бурмистров А.В., д.т.н., профессор кафедры ВТ Казанского национального исследовательского технологического университета, г. Казань;

Поникаров С.И., д.т.н., профессор кафедры МАХП Казанского национального исследовательского технологического университета, г. Казань.

Обзорная статья Апрель 2019

Академия безопасности: формирование культуры безопасности в компании

Тимофеева Анна

ДИРЕКТОР ПО КОНСАЛТИНГУ

Корпоративные университеты №44

В последнее время многие российские производственные компании стали целенаправленно формировать культуру безопасности среди своих сотрудников. Формальное знание стандартов безопасности, законодательных норм в области ОТ и ПБ (охраны труда и промышленной безопасности) требуется и сейчас, но это не означает, что они в действительности соблюдаются. Под культурой мы понимаем не просто формальное знание, а действительно внимательное отношение производственного персонала к безопасному поведению, не только своему, но и своих коллег. Такое отношение подразумевает, что сотрудник может самостоятельно оценить степень риска в различных ситуациях и принять взвешенное решение. Кроме того, компания ожидает инициативы от сотрудников — предупреждения о тех или иных рисках, которые могут в дальнейшем привести к угрозам для безопасности коллег. Конечно, это, скорее, идеальная картинка, которая в реальности, к сожалению, встречается далеко не всегда. Тем не менее, если еще несколько лет назад только единичные российские компании всерьез говорили о потребности в формировании культуры безопасности, сейчас мы все чаще обсуждаем подобные запросы.

Формирование культуры безопасности: какой вклад может внести обучение персонала в решение этой задачи

Три точки приложения силы

специалисты по ОТ и ПБ, которые являются методологами и контролируют на предприятии данный процесс;
линейные руководители на производстве (начальники смен и бригадиры, начальники участков, начальники цехов);
основные производственные работники, рабочие и ИТР.

Без работы со всеми ключевыми категориями эффект будет неполным. Причем, задачи, которые мы решаем для каждой категории, различаются. Рассмотрим каждую группу персонала и подходы к ее обучению отдельно.

Совет № 1. Научить ученого, или обучение специалистов по ОТ и ПБ

Цель работы с сотрудниками самой функции ОТ и ПБ — сформировать у них понимание важности непосредственной работы с людьми в области безопасности. Поэтому с ними мы много говорим про то, как перестать быть просто контролером и инструктором — и стать внутренним лидером и консультантом по безопасности. Для этого необходимо развивать компетенции работы с людьми, навыки влияния, учиться доносить до людей важность безопасности, выстраивать эту работу системно и знать, какие меры воздействия на сотрудников и на их отношение лучше всего им помогут.

В процессе работы с данной категорией мы пришли к выводу, что, даже зная все стандарты, правила и инструкции в области безопасности на производстве, специалисты по ОТ и ПБ не всегда обладают необходимым ресурсом влияния — некоторые стремятся избегать общения с производственным персоналом, скучно и неинтересно проводят инструктажи, ограничиваясь формальным сбором подписей, а при проведении поведенческих аудитов не всегда могут повлиять на сотрудников, чтобы они изменили свое поведение и сделали выводы на будущее.

В ходе тренинга мы рассматриваем именно такие сложные ситуации, учимся вырабатывать правильную позицию при взаимодействии с сотрудниками, ищем эффективные способы коммуникации с разными типами людей. Важной возможностью для этой категории также является площадка для обмена опытом решения различных конфликтных ситуаций или организации просветительской работы для производственных коллективов в области безопасности.

Совет № 2. Без запевалы и песня не поется, или почему важно обучение руководства

Обучая руководителей производственных подразделений, мы делаем фокус на то, как управлять сотрудниками с разными установками и разной склонностью к риску, как руководитель может формировать в своем подразделении культуру безопасности.

Для каждого руководителя производственным коллективом важно осознать, что человеческий фактор сам по себе редко бывает основной причиной инцидента или происшествия, хотя некоторые руководители очень часто имеют именно такую позицию. Во время обучения, разбирая те или иные происшествия, мы просим руководителей увидеть более глубокие — системные и организационные причины (недочеты по части организации рабочего места и процесса труда, в информировании, не реагирование на определенные сигналы, и т.п.), в результате которых допускается или даже поощряется определенное рискованное поведение сотрудника, что приводит к серьезным последствиям. Этими факторами руководитель может во многом управлять, если не будет от них отмахиваться и захочет их увидеть.

Также мы просим обратить внимание руководителей на то, какое поведение они на самом деле сами поощряют со стороны своих сотрудников — насколько они приветствуют инициативу и борются с формальным отношением подчиненных. Например, как можно повлиять на сотрудника с высокой склонностью к риску и нежелающего при этом взять на себя ответственность за свое поведение? Обычно для руководителей является откровением, что многие модели поведения подчиненных, которые им не нравятся, являются следствием действий самих руководителей. По итогам тренинга многие из них делают очень конкретные выводы и планы, как они поменяют свой подход по отношению к конкретным подчиненным или коллективу в целом, чтобы повысить культуру безопасности в своих подразделениях.

Совет № 3. Риск — не благородное дело, или как обучать рабочих

Основной целью в обучении рабочих и специалистов является создание осознанного, а не формального отношения к собственной безопасности через понимание личного восприятия и склонности к риску.

Почему люди часто недооценивают риски? Все ли мы одинаково воспринимаем одну и ту же ситуацию, и как следствие, оцениваем ее рискованность? Насколько я сам имею склонность к рискованному поведению и почему? Вот те вопросы, которые мы обсуждаем с участниками тренингов по восприятию рисков, чтобы повысить уровень их знаний о поведении в рискованных ситуациях и помочь им лучше осознать свои собственные мотивы поведения. Также мы уверены, что в производственной культуре очень значимую роль играют групповые процессы. Поэтому в тренинг для этой категории мы также включаем два важных, с нашей точки зрения, аспекта.

Первый — влияние мнения группы на мнение одного из ее членов и феномены группового конформизма (соглашательство одного с мнением большинства, даже если его личное мнение отличается от позиции, разделяемой или декларируемой группой). На тренинге мы наглядно демонстрируем, как работает группой конформизм, и то, как это может влиять на соблюдение стандартов безопасности. Сам по себе эффект влияния группы не является плохим или хорошим, ведь это те психологические законы, которым подвержен каждый из нас. Ключевая задача здесь — сделать так, чтобы ценности и убеждения, разделяемые группой, были позитивными и верными с точки зрения безопасности конкретного человека и чтобы он мог им противостоять в случае их разрушительного влияния.

Создание культуры безопасности — процесс не сиюминутный, он требует времени и сил. Но обучение персонала вносит значительный вклад в его успешность. Для того чтобы программы обучения были эффективны, необходимо действовать комплексно, одновременно обучая три группы сотрудников: рабочих, руководителей и специалистов по ОТ и ПБ. Только в этом случае можно надеяться на успех и на эффективность вложенных усилий.

Виктор БУХАРИН, технический директор компании "Си-Эй-Си - Городской центр экспертиз"

Также культуру безопасности труда рассматривают как теорию, которая включает в себя два основных момента:
1) ценности, представления и принципы, которые служат основой в управлении системой безопасности труда;
2) систему практических процедур и поведенческих реакций, которые воплощают и усиливают эти основные принципы.

Культуру безопасности труда нельзя приравнять к какой-то конкретной структуре для обеспечения безопасности труда на предприятии, например, к отделу кадров, службе безопасности и т.п. Нельзя приравнивать и к проводимым программам безопасности, например, расследование несчастных случаев, оценка условий безопасности труда, определение рисков и т.п. Культура безопасности труда на предприятии соединяет в себе как лидерство и поддержку топ-менеджеров, участие руководителей среднего звена, так и соблюдение мер безопасности работников, с общей целью – сохранение жизни и здоровья людей.

Чтобы оценить, как работает внедрение системы культуры безопасности, используют несколько критериев. Это – вовлечение работников в охрану труда, осознание работниками необходимости выполнения требований по безопасности труда, и как итог, снижение уровня травматизма, соответственно и повышение производительности труда.
На мой взгляд, можно дать следующее определение понятию культура безопасности труда – это система, состоящая из комплекса мер, внедренная на всех уровнях предприятия и способствующая обеспечению безопасности жизни и здоровья людей, как во время рабочего процесса, так и в быту.

Впервые показатели Культуры безопасности труда осветил автор Зохар (1980). Он представил 8 групп пунктов, с помощью которых можно описать организационное событие, практику и действия:
- Осознанное значение обучения технике безопасности.
- Осознанный эффект необходимого темпа работы для безопасности.
- Осознанный статус комитета охраны труда.
- Осознанный статус сотрудника по технике безопасности.
- Осознанное действие соблюдения техники безопасности на продвижение по службе.
- Осознанный уровень риска при работе.
- Осознанное отношение менеджмента к безопасности труда.
- Осознанное действие соблюдения правил безопасности на социальный статус.

Браун и Холмс (1986) пользовались вопросником Зохара, состоящим из 40 позиций и создали трехфакторную модель, заменившую весьмифакторную модель Зохара:
- Восприятие рабочими заинтересованности менеджмента в их благополучии.
- Восприятие рабочими уровня активности менеджмента в данном направлении.
- Осознание рабочими физического риска.

Дедоббелеер и Беланд прибегли к использованию девяти переменных для проверки трехфакторной модели Брауна и Холмса. Переменные были выбраны, исходя из степени их влияния на безопасность в строительстве, не все они идентичны включенным в вопросник Зохара. Была создана двухфакторная модель:
- Вовлеченность и приверженность менеджмента безопасности труда.
- Вовлеченность рабочих в охрану труда.

Представления работников о Культуре безопасности труда в основном связаны с отношением топ-менеджмента к охране труда и их стремлением обеспечить безопасность рабочих. А значит, для того, чтобы повысить культуру безопасности на промышленных предприятиях нужно изменить позицию руководства. Это в свою очередь, приведет к повышению производительности труда и экономическому эффекту. Необходимо объединить культуру безопасности труда с системой производства и общим уровнем контроля производственного процесса.
Нет единого пути интегрирования и развития культуры безопасности для всех организаций. Лучший подход – вовлечение всех сотрудников и основных подрядчиков в процесс совершенствования культуры безопасности.

Представьте банальную ситуацию – пожар в офисе. Как будут вести себя сотрудники? К сожалению, их действия обычно не основываются на инструкциях и правилах действия при пожаре. Зачастую люди в экстремальных ситуациях впадают в панику и начинают разбивать окна, мародерствовать, спасать домашних животных, пытаться вылезти через вентиляцию и т.п.
Что же нами движет в экстремальных ситуациях? Чем регулируются наши поступки? На основании чего мы выполняем определенные действия?
Есть несколько традиционных объяснений поведения и мотивов человека. Их можно обозначить как: биологическое и социальное, (генетическое) и приобретенное (возникающее в результате получения знаний), сознательное и бессознательное. За каждым из этих направлений стоят определенные теории мотивации.
Поступки, которые базируются на инстинктах, могут быть подвержены рискам.

1. Психология личности играет решающую роль в формировании общественной психологии.
2. Главной причиной социального поведения индивидов являются врожденные инстинкты. Инстинкты – это врожденная психофизиологическая предрасположенность к восприятию внешних объектов определенного класса, вызывающая эмоции и готовность реагировать определенным образом. Другими словами, действие инстинкта предполагает возникновение эмоциональной реакции, мотива либо поступка. При этом каждому инстинкту соответствует вполне конкретная эмоция. Особое внимание стоит уделить стадному инстинкту, порождающему чувство принадлежности и лежащему в основе многих социальных инстинктов. Не малая часть от всех несчастных случаев на производстве составляет именно групповые.
Поступки, которые базируются на определенных инструкциях, не всегда эффективны. Нельзя ожидать, что поступки, которые совершает человек (индивидуум), руководствуясь определенными правилами, будут одинаково действенны в разных ситуациях. Четкий, алгоритм действий может не сработать при одних и тех же условиях. Даже в повседневной жизни на дорогах общего пользования мы часто наблюдаем многие не состыковки. И если бы мы слепо выполняли инструкции, исход был бы сомнителен.
Поступки, которые сформированы на боязни привлечения к ответственности не могут быть фундаментальными. Если человек выполняет определенные правила, только из-за боязни санкций, данные правила не будут эффективны при отсутствии контроля. Данные нормы поведения будут лишь формальны, к тому же требуют дополнительных ресурсов со стороны контролирующих служб.
Поступки, которые образованы на полученном опыте не могут быть приспособлены для всех ситуаций. Приобретенный опыт не всегда означает, что в следующий раз ошибки будут исправлены или скорректированы. Получение микротравмы не всегда означает то, что человек сделал какие-то выводы.
Поступки, которые основаны на предрасположенности к культуре безопасности – НЕЗЫБЛЕМЫ. Никакие нормативные документы не сделают работу человека безопасной, если он сам не отнесётся серьёзно к своей жизни и здоровью. Должна измениться культура безопасного труда, которая предполагает, что все сотрудники в полной мере осознают, что ключевой приоритет – это жизнь и здоровье работника, это важнее любого производственного результата.

Итак, мы приходим к выводу, что Осознанная культура безопасности – это умение и желание реализовывать поставленные задачи не подвергаясь опасности, в противном случае отменить их.

Оценочный подход – Я могу, я обладаю способностью, я имею навык производить оценку, рассчитывать вероятность угрозы, насколько я защищен.
Упорядоченный подход – Я владею информацией, я воспринимаю и исполняю правила безопасности.
Обмен информацией – Я стремлюсь и хочу вести диалог о безопасности, вы знаете на многих предприятиях проводятся так называемые митинги по охране труда, это безусловно положительно сказывается на развитии культуры безопасности труда.
Категоричный, принципиальный подход – Я могу блокировать/сдержать рискованное/небезопасное поведение или процесс, невзирая на последствия. Зачастую работники могут подвергаться рискам, лишь бы не останавливать технологический процесс, в связи со страхом снизить производительность, не сдать какой либо план и т.д.

Степени осознанности культуры безопасности, условно их можно разделить на три степени:
1. Малая степень – Имеется процесс перераспределение ответственности за инцидент на руководство, у которого выполнение основных функций стоит первостепенно, невзирая на факторы рисков (наличие ресурсов, состояние оборудование, состояние работников).
2. Средняя степень – появляется желание анализировать сторонний опыт, возможно негативный, анализировать ситуации и делать рациональные выводы.
3. Большая степень – Формируется сама Культура безопасности, модифицируется отношение. Возникает стремление к самоанализу, к осознанию первопричин/мотивов своих поступков, к проживанию эмоционального опыта, избавление от чувства непохожести на других, отсутствие боязни быть не таким как все.

Что делать, как изменить имеющуюся ситуацию – рассмотрим блоки развития Культуры безопасности труда:
1. ОПАСНОСТИ, РИСКИ , понять, осознать, какие последствия могут возникнуть из каждой из опасностей. Необходимо взглянуть со стороны на свое рабочее место, какие опасности могут на нем присутствовать.
2. КУЛЬТУРЫ БЕЗОПАСНОТИ , что означает КБ для каждого сотрудника лично, какие необходимо предпринимать действия для развития и повышения КБ, понимание нынешнего состояния КБ на предприятии.
3. КОМПЕТЕНТНОСТЬ , каким образом достигать целей максимально эффективно, как реализовывать проекты и улучшать уже существующие процессы.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ , изменение отношение к ответственности работников и руководителей за создание безопасных условий труда.
5. ПРЕДПРИЯТИЕ РЕАЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ для повышения КБ. Не пройти мимо, не остаться в стороне, проявить максимальную сознательность.

- Снижение травматизма всех уровней.
- Снижение уровня профессиональных заболеваний.
- Повышение общей производительности труда.
- Улучшение рабочего климата на предприятии.
- Снижение материальной нагрузки на работодателя – повышение прибыльности предприятия.

Жизнь и здоровье работников – залог успеха любого предприятия!

Читайте также: