Установите соответствие между определенными в законе обязанностями в сфере трудовых отношений
Обновлено: 18.04.2024
Тестовые задания по обществознанию Право на труд. Трудовые правоотношения 9 класс с ответами. Тест включает в себя 10 заданий части А и 3 задания части В.
А1. Выберите юридически точную формулировку для завершения фразы:
Трудовые отношения возникают между …
1) государством и гражданином
2) работником и работодателем
3) фирмой и коллективом сотрудников
4) подчинённым и начальником
А2. Заключение трудового договора с лицом, достигшим 15 лет, …
1) требует официального согласия одного из родителей
2) требует обращения в органы опеки и попечительства
3) требует получения основного общего образования
4) запрещено Трудовым кодексом РФ
А3. Выберите среди перечисленных право работника.
1) добросовестно трудиться
2) выполнять установленные нормы труда
3) действовать в соответствии с трудовым распорядком
4) повышать профессиональный уровень
А4. Выберите среди перечисленных право работодателя.
1) соблюдать нормы трудового законодательства
2) заключать и расторгать трудовые договоры
3) заботиться о безопасности и охране труда работников
4) выплачивать равную плату за труд равной ценности
А5. Права и обязанности конкретных работника и работодателя, связанные с особенностями работы в определённой должности на данном предприятии, определяет
1) трудовой договор
2) трудовая книжка
3) Трудовой кодекс РФ
4) администрация предприятия
А6. Система социального партнёрства предназначена для
1) привлечения к трудовой деятельности и борьбы с безработицей
2) согласования интересов сторон трудового договора и регулирования трудовых отношений
3) повышения дисциплины труда и ответственности за результаты труда
4) развития законодательства в сфере трудовых отношений
А7. Верны ли следующие суждения о трудовом праве?
А. Трудовое право регулирует имущественные отношения.
Б. Трудовое право регулирует отношения между государством и обществом.
1) верно только А
2) верно только Б
3) оба суждения верны
4) оба суждения неверны
А8. Верны ли следующие суждения о прекращении действия трудового договора?
А. Для расторжения трудового договора требуется взаимное согласие работника и работодателя.
Б. Для расторжения трудового договора по инициативе работника требуется, чтобы он отработал не менее года.
1) верно только А
2) верно только Б
3) оба суждения верны
4) оба суждения неверны
А9. Верны ли следующие суждения об основаниях для увольнения работника по инициативе работодателя?
Работник может быть уволен по инициативе работодателя
А. из-за однократного грубого нарушения трудовой дисциплины.
Б. из-за несоответствия работника занимаемой должности, установленного в ходе аттестации.
1) верно только А
2) верно только Б
3) оба суждения верны
4) оба суждения неверны
А10. Верны ли следующие суждения об условиях труда и отдыха несовершеннолетних?
А. Не допускается использование труда лиц, не достигших 18 лет, если выполнение работы может принести вред их нравственному развитию.
Б. Ежегодный отпуск несовершеннолетнего работника составляет 31 день и предоставляется только летом.
1) верно только А
2) верно только Б
3) оба суждения верны
4) оба суждения неверны
В1. В перечень включены права и обязанности работника. Выберите и запишите в первую колонку таблицы порядковые номера прав, а во вторую — порядковые номера обязанностей.
1) вступление в профсоюз
2) соблюдение трудовой дисциплины
3) выполнение работы в соответствии с трудовым договором
4) бережное отношение к оборудованию
| Права | Обязанности |
В2. Установите соответствие между ситуациями и их отношением к трудовому законодательству: к каждому элементу, приведенному в первом столбце, подберите элемент из второго столбца.
Ситуация
А) предприниматель Петров отказал в приеме на работу Ивановой, сославшись на то, что она воспитывает двухлетнего ребенка
Б) Иванова потребовала от предпринимателя Петрова сообщить причину отказа в приеме на работу в письменной форме
В) Сидоров приступил к работе в понедельник. В пятницу работник отдела кадров пригласил его для подписания трудового договора
Г) при заключении трудового договора с шестнадцатилетним Федором потребовалось согласие его опекуна
Д) семнадцатилетнему Николаю отказали в приеме на работу в магазин, который специализировался на торговле курительными принадлежностями и табачными изделиями
Отношение к трудовому законодательству
1) правомерное
2) неправомерное (нарушает нормы трудового права)
В3. Прочитайте приведенный текст, каждое положение которого отмечено буквой.
(А) Трудолюбие характеризует отношение человека к трудовой деятельности. (Б) Проявляется трудолюбие в усердии работника. (В) Добросовестное отношение к труду — одно из ценнейших качеств личности.
Определите, какие положения текста
1) отражают факты
2) выражают мнения
Запишите цифры, обозначающие характер соответствующих положений.
Задание 15 № 8434
Установите соответствие между действиями и элементами правового статуса работодателя в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
A) давать представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением
Б) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей
B) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда
Г) возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей
Д) создавать производственный совет
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
Согласно 22 ст. ТК РФ:
Работодатель имеет право:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
6) принимать локальные нормативные акты;
7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
8) создавать производственный совет;
Работодатель обязан:
1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
3) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
4) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
5) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
6) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым Кодексом;
7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
8) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
9) своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
11) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
13) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
A) давать представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением — обязанности.
Б) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей — права.
B) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда — обязанности.
Г) возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей — обязанности.
Взаимоотношения между работниками и нанимателями регулируются Трудовым кодексом . Нормы, касающиеся подробных полномочий и обязательств, установлены работникам в ст. 21 , для нанимателя — в ст. 22 . Хотя немало положений в этой сфере закреплено и в других нормативных актах — в Налоговом кодексе, законах о соцстрахе, о СОУТ, о профсоюзах и др. На практике обычно права и обязанности работодателя по Трудовому кодексу РФ кратко прописывают в контрактах с сотрудниками и локальных нормативных актах.
Если проанализировать нормы ТК РФ, то понятно, что у работодателей полномочий меньше, а обязательств больше, чем у подчиненных. Это вполне логично, когда речь идет о трудовых отношениях. Поскольку цель законодателя — защитить работников, которые с экономической и социальной стороны слабее и зависят от организаций, нанимающих их.
Чтобы четко определиться, какие права и обязанности у работодателя, их делят на несколько групп, в зависимости от того, к кому относятся:
- к одному сотруднику;
- к рабочему коллективу;
- к государственным органам;
- к другим организациям, нанимающим трудящихся.
К обязательствам нанимателя относятся первые три пункта. Самый крупный перечень требований касается взаимоотношений с конкретным подчиненным. Вот список мер, что должен работодатель работнику:
- предоставить возможность для труда, предусмотренного заключенными контрактами;
- обустроить рабочее место и снабдить всем необходимым — инструментами, техникой, механизмами, документами и т. д.;
- организовать необходимые для деятельности хозяйственно-бытовые условия;
- позаботиться о безвредных условиях труда;
- предоставить равноценный заработок за схожий по ценности труд;
- выдавать заработанные деньги полностью и вовремя — в период, предусмотренный в ТК РФ, в индивидуальном соглашении, коллективном договоре, ЛНА;
- знакомить с издаваемыми актами, приказами и другими внутренними документами под подпись;
- перечислять взносы социального страхования;
- компенсировать моральный ущерб по требованиям законодательства.
Если говорить о взаимоотношениях с государством, то к основным обязанностям работодателя относится обязанность следовать букве закона в сфере труда и выполнять принятые региональные и федеральные соглашения на уровне отрасли. Если возникают претензии со стороны проверяющих госорганов, необходимо устранять недостатки и нарушения.
Отношения с коллективом предполагают выполнение трудовых обязанностей работодателей в сфере коллективных соглашений и взаимодействия с профессиональными сообществами. Среди основных требований в этой сфере:
- вести коллективные переговоры;
- предоставлять правдивые сведения профсоюзам и другим организациям для подписания коллективного соглашения;
- учитывать мнение профессиональных сообществ в ситуациях, указанных в ТК РФ;
- искоренять недостатки, указанные профкомом или другими представителями трудящихся;
- отчитываться перед профкомом о решенных проблемах;
- осуществлять управление компанией с учетом мнения трудящихся.
Какие у работодателя права
В той же 22 статье ТК РФ права работодателя отражены в полном объеме, перекликаясь с обязанностями трудящихся.
Полномочий у нанимателя меньше, чем требований к нему. Но они защищены и гарантированы законодательством так же, как и права подчиненных. И если они нарушаются, то компания вправе отстаивать правду в суде.
Станет понятнее, что это трудовые права работодателя, если разделить их на несколько категорий по отношению:
- к каждому трудящемуся;
- коллективу сотрудников;
- другим фирмам с наемным трудом.
В отношении к отдельному подчиненному организация вправе:
- принимать на работу и увольнять, заключая и разрывая контракты;
- стимулировать и награждать за ответственное выполнение обязанностей;
- настаивать на бережном отношении подчиненных к материальным ценностям;
- требовать выполнять правила трудового распорядка;
- наказывать за нарушение дисциплины и других внутренних правил, возмещать материальную недостачу и т. д.
С точки зрения взаимоотношения с командой сотрудников, к правам работодателя, закрепленным кодексом, относятся:
- формирование переговоров в сообществах;
- подписание коллективных соглашений;
- образование совещательных органов на предприятии для отстаивания общих интересов коллектива.
Сотрудничая с другими компаниями, наниматель не обязан, но вправе проводить совместные мероприятия и вступать в объединения, предпринимательские союзы и промышленные группы для защиты общих интересов. В компетенцию работодателя входит издание ЛНА и других документов, участие в создании соглашений, программ, предложений к госорганам, организациям и т. д.
Ответственность работодателя
Поскольку в законодательстве подробно указаны основные права и обязанности работодателя в области трудового права, за их несоблюдение введены наказания — от административных и материальных до уголовных. Причем наказать вправе как организацию, так и руководителя, которого за нарушения вправе отстранить от должности и расторгнуть договор.
В Кодексе административных правонарушений РФ указаны семь ситуаций, за которые вправе оштрафовать ( ст. 5.27 ):
- За нарушение норм ТК РФ.
- За повторное нарушение в этой сфере.
- За то, что сотрудника допустили к работе без ведома работодателя, не подписав официальных документов.
- За отказ от подписания трудового контракта с подчиненными.
- За повторное нарушение предыдущих двух пунктов.
- За несвоевременную и в неполном объеме выдачу зарплаты, премий, надбавок и других выплат.
- За повторные нарушения предыдущего пункта.
Подробные штрафы за эти нарушения смотрите в таблице.
За пять фактов несоблюдения закона в области охраны труда предусмотрены санкции по ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Если наниматель нарушает требования в сфере коллективных переговоров:
- намеренно устраняется от переговоров по коллективным соглашениям, не соблюдает сроки, штраф — от 1000 до 3000 рублей ( ст. 5.28 КоАП РФ );
- не раскрывает корректные сведения для проведения коллективных переговоров — до 3000 рублей ( 5.29 КоАП РФ );
- отказывается подписать договор или не выполняет обязательства по нему — от 3000 до 5000 рублей ( 5.30 и 5.31 КоАП РФ );
- не реагирует на требования подчиненных, препятствует проведению собраний для решения их проблем и др. — от 1000 до 3000 рублей ( 5.32 КоАП РФ );
- отказывается выполнять требования по достигнутым соглашениям, заключенным по итогам примирительных процедур, — от 2000 до 4000 рублей.
Если руководство компании отказывает в трудоустройстве людям с ограниченными возможностями и нарушает другие процедуры в работе с этой категорией граждан, то им грозят санкции от 5000 до 10 000 рублей ( ст. 5.42 КоАП РФ ). За проблемы с иностранными работниками наказания предусмотрены в ст. 18.9 , 18.15 - 18.17 , 18.19 КоАП РФ .
Существует и уголовная ответственность для руководящих должностей организаций за ряд нарушений:
Посмотрим на ключевые изменения.
1. Ввели новые форматы удаленной работы. Наряду с постоянной дистанционной работой появились: 1) временная сроком до 6 месяцев; 2) комбинированная, при которой работники чередуют свое нахождение в офисе работодателя и вне его (ч. 2 ст. 312.1 ТК); 3) экстренная, когда работники переводятся на удаленную работу без их предварительного согласия в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части (ст. 312.9 ТК). Эти изменения окажутся полезными не только в период пандемии, но и после нее. Раньше работодатели прописывали такие форматы, как разъездной характер работы, обязанность исполнять поручения работодателя о явке в офис. Это все остается, но теперь можно в законном порядке устанавливать работникам график работы удаленно и в офисе.
3. Уточнили порядок использования УЭЦП при обмене документами в электронной форме. Прежде, если работник и работодатель обменивались электронными документами, их нужно было подписать УЭЦП. Причем не конкретизировалось, какие документы надо было обязательно подписать, а какие нет. Это вызывало много вопросов, особенно при возникновении конфликта между работником и работодателем. Чаще стороны игнорировали указанное требование и передавали скан-копии документов по электронной почте, а оригинал направляли обычной почтой. В связи с этим у судов возникал вопрос, можно ли считать датой получения работником, например, уведомления о запросе объяснений по электронной почте исключительно дату получения оригинала обычной почтой. Если оригинал не направлялся, работники оспаривали такие документы ввиду неподписания их УЭЦП.
Теперь этот вопрос урегулировали. Конкретизирован исчерпывающий печень документов, которые должны быть подписаны УКЭП работодателя и УКЭП или УНЭП работника при обмене ими в электронном виде: трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, договор о материальной ответственности, ученический договор о получении образования без отрыва или с отрывом от работы, а также дополнительные соглашения при внесении изменений в эти договоры (ч. 1 ст. 312.3 ТК). В остальных случаях работодатель сам определяет, как будет подтверждаться достоверность документа, направленного в электронном виде. Порядок может быть установлен в локальном нормативном акте работодателя.
4. Изменили основания увольнения работников. На мой взгляд, изменения эти не очень удачные. Работодателю сложнее контролировать исполнение трудовых обязанностей дистанционными работниками. Раньше он мог предусмотреть дополнительные основания увольнения, и это ограничивало возможность злоупотреблений со стороны работников. Теперь ст. 312.8 ТК устанавливает два основания прекращения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (в дополнение к общим основаниям увольнения, предусмотренным ст. 77 ТК):
- работник не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд;
- работник, работающий на постоянной дистанционной работе, изменил местность выполнения трудовой функции, и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Электронный документооборот между работником и работодателем
Электронный документооборот в сфере трудовых правоотношений (ЭДО) – инструмент не новый. Он уже несколько лет активно используется компаниями. Но на законодательном уровне урегулирован он не был. В ноябре 2021 г. в Трудовой кодекс внесли поправки, закрепляющие порядок внедрения ЭДО между работником и работодателем 1 .
Что такое ЭДО?
Электронный документооборот в сфере трудовых отношений – это создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (ч. 1 ст. 22.1 ТК).
Какими документами можно обмениваться посредством ЭДО?
Работник и работодатель могут обмениваться любыми документами, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе либо ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись (ч. 2 ст. 22.1 ТК).
Какими документами нельзя обмениваться посредством ЭДО?
Определен исчерпывающий перечень таких документов (ч. 3 ст. 22.1 ТК):
- трудовые книжки и формируемые в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведения о трудовой деятельности работников;
- акт о несчастном случае на производстве;
- приказ (распоряжение) об увольнении работника;
- документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда.
Какую систему ЭДО использовать?
Переход на ЭДО – право или обязанность?
Для работодателя переход на ЭДО является правом, а не обязанностью. Такое решение принимается исходя из внутренних организационных потребностей компании.
Работник, имеющий трудовой стаж на дату 31 декабря 2021 г., может отказаться от перехода на ЭДО. В этом случае работодатель обязан вести с ним документооборот в письменной форме. Санкции в виде увольнения или отказа в приеме на работу за нежелание переходить на ЭДО применяться к таким работникам и соискателям не могут. Это положение введено в первую очередь в интересах работников старшего поколения, которым может быть неудобно использовать ЭДО.
Работник, который принят на работу после 31 декабря 2021 г. впервые (не имеет трудового стажа), не может отказаться от ЭДО, который уже внедрен в компании или будет введен позже. Предполагается, что можно будет уволить такого работника или отказать такому соискателю в приеме на работу в случае нежелания использовать ЭДО.
Как внедрить ЭДО в компании?
Работодатель внедряет ЭДО путем принятия локального нормативного акта (ч. 2 ст. 22.2 ТК). Ознакомление лица, поступающего на работу, с таким актом может осуществляться в электронной форме (ч. 11 ст. 22.2 ТК). Предполагается, что работники, которые на момент внедрения ЭДО работают в компании и до 31 декабря 2021 г. уже имели стаж работы, с локальным нормативным актом об ЭДО знакомятся в письменной форме. Согласие на использование ЭДО от работников, имеющих стаж работы до 31 декабря 2021 г., нужно получить также в письменной форме (ч. 5 ст. 22.2 ТК).
Локальный нормативный акт об ЭДО должен содержать (ч. 2 ст. 22.2 ТК):
- сведения об информационной системе, с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот;
- порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости);
- перечень документов, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
- перечень категорий работников, перешедших на электронный документооборот;
- срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.
Локальный нормативный акт об ЭДО может содержать (ч. 3 ст. 22.2 ТК):
- сроки подписания работником электронных документов или ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
- порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством электронного документооборота (при необходимости);
- случаи, при которых допускается оформление документов, определенных абз. 4 ч. 2 ст. 22.2 ТК, на бумажном носителе;
- процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников или выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).
Список этот неисчерпывающий.
В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части, работодатель и работник, не осуществляющие взаимодействие посредством ЭДО, вправе обмениваться документами в форме электронного документа или электронного образа документа (документа на бумажном носителе, преобразованного в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением его реквизитов) с последующим представлением документов на бумажном носителе. В такой ситуации работодатель также должен принять локальный нормативный акт, в котором будет закреплен порядок временного обмена документами (ч. 13 ст. 22.3 ТК).
Как подписывать документы?
Исключительно усиленной квалифицированной электронной подписью подписываются (ч. 1 ст. 22.3 ТК):
- трудовой договор и изменения к нему;
- договор о материальной ответственности и изменения к нему;
- ученический договор и изменения к нему;
- договор о получении образования без отрыва или с отрывом от работы и изменения к нему;
- приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания;
- уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Для подписания остальных документов стороны могут использовать как усиленную квалифицированную электронную подпись, так и иные способы, позволяющие идентифицировать личность подписавшего работника (ч. 5 ст. 22.3 ТК):
- усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;
- усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;
- простая электронная подпись.
Какие расходы несет работодатель?
Работодатель несет расходы на создание и эксплуатацию информационной системы; на создание, использование и хранение электронных документов (ч. 8 ст. 22.1 ТК); на получение работником электронной подписи и ее использование (ч. 12 ст. 22.2 ТК).
Электронные трудовые книжки
Наиболее важное нововведение состоит в том, что работодатель после 31 декабря 2020 г. не оформляет бумажные трудовые книжки для работников, впервые устраивающихся на работу. Работники не могут требовать вести трудовые книжки в порядке ст. 66 ТК.
Сроки взыскания компенсации за причиненный работнику моральный вред
Трудовой кодекс предусматривает сроки исковой давности для подачи в суд исков (ст. 392 ТК):
- о взыскании задолженности по заработной плате и иным причитающимся работнику выплатам – 1 год со дня установленного срока выплаты;
- о восстановлении нарушенных прав (например, об отмене дисциплинарного взыскания – замечания или выговора) – три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
- об отмене приказа об увольнении и восстановлении в должности – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления ему в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
В 2021 г. ст. 392 ТК дополнена положением, позволяющим обращаться в суд с дополнительным заявлением о компенсации морального вреда в течение трех месяцев с момента вступления в силу судебного акта, которым нарушенные права работника были восстановлены 2 . Ранее работники должны были заявлять такое требование одновременно с основным иском.
Изменение подхода судов к разрешению трудовых споров, связанных с увольнением работников
В 2021 г. сильно изменился подход судов к разрешению споров о признании незаконным увольнения и восстановлении в должности работников. В основном эти споры связаны с увольнениями по инициативе работодателя, но попадаются и судебные акты, которыми восстановлены в должности работники, уволенные по собственному желанию (по собственной инициативе).
1. Дисциплинарные увольнения (неоднократное нарушение трудовых обязанностей работником и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей).
Суды стали в обязательном порядке обращать внимание:
- на процедуру увольнения – малейшая ошибка в этой процедуре приведет к отмене приказа 3 ;
- на соразмерность взыскания – помимо доказательств совершенного работником нарушения и соблюдения процедуры увольнения работодатель должен представить доказательства обоснованности применения взыскания в форме увольнения вместо менее строгого 4 ;
- на множественность дисциплинарных взысканий. Причем применение нескольких взысканий до увольнения за неоднократное нарушение трудовых обязанностей работником еще не доказывает состава неоднократности. Суды интерпретируют это как намеренные действия работодателя, направленные на увольнение работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей 5 .
2. Сокращение.
Суды стали гораздо строже оценивать процедуру сокращения.
- Предложение вакансий.
- Важно предложить вакансию всем сотрудникам, подпадающим под сокращение. Выбор в пользу одного повлечет отмену приказа. Если несколько работников претендуют на вакансию, выбор делается с учетом положений ст. 179 ТК о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников 6 .
- Предлагать вакансии нужно не только в местности, где работник работает (такого подхода суды придерживались ранее), но и в других местностях, особенно если в трудовом договоре не определено место работы или установлен разъездной характер работы 7 .
- Предлагать необходимо все вакантные должности, соответствующие квалификации увольняемого работника, и нижестоящие должности. При этом должностная инструкция к должности должна быть обоснованна (например, не должно быть прописано знание иностранного языка, если фактически он при исполнении трудовых обязанностей не требуется) 8 .
Ранее суды придерживались мнения, что вопрос целесообразности сокращения находится в исключительной компетенции работодателя. Но теперь работодатель должен доказать, помимо соблюдения процедуры сокращения, его экономическую и организационную целесообразность 9 .
3 Суд признал незаконным увольнение, когда в приказе об увольнении была дана ссылка на основание – Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в котором были все сноски на сопутствующие документы: запрос объяснений, служебная записка, проверка объяснений. Суд указал, что в самом приказе об увольнении должны быть перечислены все приказы, послужившие основанием неоднократности, и сам приказ о применении взыскания в виде увольнения. Определение судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 12.04.2021 по делу № 5-КГ21-5-К2.
6 Пункт 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 г.); определения Верховного Суда РФ от 1 марта 2021 г. № 69-КГ20-19-К7 и от 15 февраля 2021 г. № 53-КГ20-16-К8.
Конституция: Статья 36 п.3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Вопрос
2.Какие отношения из перечисленных являются основанными на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством?ТК РФ Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Вопрос
3.Кто является сторонами трудовых отношений?Физическое лицо и юридическое лицо
Работник и руководитель
Работник и работодатель
Физическое лицо и государство
ТК РФ Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Статья 20. Стороны трудовых отношений
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Вопрос
4.Путем заключения, изменения и дополнения каких документов осуществляется регулирование работниками и работодателями трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в трудовом законодательстве?Только трудовых договоров
Только коллективных договоров
Всех перечисленных документов
ТК РФ Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Вопрос
5.Что является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем?Устная договоренность о выполнении трудовых обязанностей между работником и работодателем
Заключение гражданско-правового договора
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя
Заключение трудового договора, а также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен
ТК РФ Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Вопрос
6.Что подразумевается под производственной деятельностью?Совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию
Деятельность, в которой действия работника управляются сознательной целью освоения определенных навыков
Деятельность, направленная на производство определенных общественно полезных продуктов, удовлетворяющих потребности человека
ТК РФ Раздел X. ОХРАНА ТРУДА Статья 209. Основные понятия
Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
Вопрос
7.Что подразумевается под производственной деятельностью?Совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию
Деятельность, в которой действия работника управляются сознательной целью освоения определенных навыков
Деятельность, направленная на производство определенных общественно полезных продуктов, удовлетворяющих потребности человека
ТК РФ Раздел X. ОХРАНА ТРУДА Статья 209. Основные понятия
Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
Вопрос
8.Что такое условия труда?Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника
Это предельно-допустимые нормы концентрации веществ в воздухе рабочей зоны
Это значение величины вредного и (или) опасного производственного фактора
Это уровень материальной компенсации работнику за вредные и (или) опасные производственные факторы
ТК РФ Раздел X. ОХРАНА ТРУДА Статья 209. Основные понятия
Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Вопрос
9.Какое определение из приведенных соответствует термину "опасность"?Только объект, способный причинить травму или нанести иной вред здоровью человека
Только ситуация, способная причинить травму или нанести иной вред здоровью человека
Только действие, способное причинить травму или нанести иной вред здоровью человека
Производственный фактор, способный причинить травму или нанести иной вред здоровью человека
ТК РФ Раздел X. ОХРАНА ТРУДА Статья 209. Основные понятия
Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.
Вопрос
10.Какое определение соответствует термину "риск"?Сочетание вероятности возникновения в процессе трудовой деятельности опасного события, тяжести травмы или другого ущерба для здоровья человека, вызванных этим событием
Процесс признания существования опасности и определение ее характеристик
Процесс получения и объективной оценки данных о потенциальной опасности и ущерба, который она может вызвать
ТК РФ Раздел X. ОХРАНА ТРУДА Статья 209. Основные понятия
Профессиональный риск - вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Читайте также: