Условия оплаты труда в трудовом договоре

Обновлено: 18.05.2024

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

В чем особенность почасовой формы оплаты труда и в каких случаях компании выгодно ее применение?

Зарплата точна, как часы

Учет отработанного рабочего времени обязателен, как бы ни было организована выплата вознаграждения за труд. Но при некоторых системах именно он является определяющим фактором, который влияет на размер заработанных денежных средств и особенности их начисления.

Почасовая оплата – это зависимость между положенным работнику вознаграждением и временем, которое фактически было им отработано, исчисленным в часах.

На практике ее ввести несложно, поскольку работодатель и так обязан учитывать рабочее время своих сотрудников (ч.4 ст.91. ТК РФ).

ВАЖНО! При системе окладов или тарифных ставок также важен учет времени, но там расчетный промежуток составляет месяц. При почасовой системе тарифы (оклады) устанавливаются за каждый трудовой час.

Особенности почасовой оплаты

Поскольку почасовая зарплатная система является частным случаем повременной, то можно определить, когда ее целесообразнее применять, с тех же позиций. Если нормировка работы в адекватных единицах затруднена, как ее оценить с финансовой стороны? К примеру, можно подчитать количество изделий, сделанных за час, но нельзя таким же образом нормировать работу, к примеру, юриста или учителя.

В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.

Почасовая оплата по ТК РФ

Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России:

ст. 91 говорит о необходимости учета фактически отработанного времени каждым сотрудником, вмененном в обязанность работодателю;
ст. 57 ТК РФ обязует включать условие о почасовой оплате в трудовой договор, поскольку система оплаты труда является его существенным условием;
ч.3 ст. 133 ТК РФ говорит о временных нормах и соответствующей им оплате – максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должно гарантировать сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ);
текущую актуальную статью Федерального закона об установлении МРОТ в России.

Плюсы для работодателя

рабочий час – это всегда один и тот же промежуток времени, а рабочий день может менять свою продолжительность, поэтому часами оперировать удобнее;
расценки за час занятости помогут точнее регулировать размер полагающейся оплаты в случаях, когда сотрудник отсутствовал в течение определенного времени;
удобнее исчислять вознаграждение работникам-совместителям, занятым неполный рабочий день, а также тем, в отношении которых применяется гибкий график работы;
экономия финансов, поскольку оплачивается только занятое работой время;
дополнительный стимул для эффективного использования рабочего времени сотрудниками.

более усложненная система расчета (со строгим учетом рабочего времени всего персонала);
сниженная эффективность этой системы без премиальных;
нужна дополнительная должность – контролера и учетчика рабочего времени.

Каким сотрудникам подойдет:

сколько отработал – за столько и получил, это весьма удобно при гибком графике, неполной занятости или совместительской должности;
идеально подходит работникам, чей рабочий день невозможно точно нормировать, например, учителям (один день он может быть занят 6 часов, в другой – 4);
хороший вариант оплаты при неравномерной нагрузке.

Возможные минусы для работников:

работодатель иногда может установить достаточно большой объем работы, необходимый к выполнению за час, а недостижение нормы, хоть и гарантирует выплату часового тарифа (оклада), но лишает возможности получить премию.

Расчет зарплаты при почасовке

Чтобы вычислить полагающуюся сотруднику-почасовику сумму, нужно часовую тарифную ставку (оклад) умножить на фактически отработанное и учтенное время (в часах).

Например, педагог центра по изучению иностранных языков получает за 1 час своей занятости с ребенком 300 руб. Четкого графика работы у него нет: сегодня может быть два занятия с детьми, на следующий день – три и так далее. В январе 2017 года репетитор работал в течение 75 часов. За январь ему полагается 300 х 75 = 22 500 руб.

ВНИМАНИЕ! Какая бы стоимость часовой расценки ни была выбрана, если в течение месяца работник отработал норму согласно производственному календарю, он не может получить меньше, чем гарантирует МРОТ – на сегодня 7 500 руб.

Почасовая оплата и трудовой договор

часовую ставку (оклад);
порядок исчисления заработка;
условия премирования и депремирования;
процедура оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
конкретные дни выдачи з/п (не менее 2 в течение месяца);
дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.

Пример трудового договора с включением условия почасовой оплаты

Внимание! В договоре ниже проработаны те пункты, которые касаются почасовой оплаты труда. Остальные пункты можно вставить из штатного трудового договора на ваше усмотрение.

Трудовой договор с преподавателем

1.Предмет договора

1.1. По Договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции: преподавательская деятельность в детском центре раннего развития, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативно-правовыми актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию – предоставлять преподавательские услуги, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативно-правовые акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные Договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

1.2. Трудовой договор с работником составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. Основные положения

2.2. Работа по Договору является для Работника основной работой и оплачивается по часам, в соответствии с утверждаемым и согласованным графиком.

3. Срок действия договора

4. Условия оплаты труда

4.1. Размер должностного оклада Работника составляет 250 рублей в час.

4.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления денежных средств на дебитовую (кредитную) карту Работника дважды в месяц, 13 и 28 числа или выплатой наличных денежных средств в кассе организации.

4.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4.4. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Условия таких выплат и их размеры определены в Положении о выплате надбавок и премий работникам общества.

4.5. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в соответствии с дополнительным соглашением.

5. Права и обязанности Работника

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять обязанности в соответствии с настоящим Договором.

5.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативно-правовые акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относится к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью детей, сохранности имущества Работодателя.

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. Права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативно-правовые акты, условия настоящего трудового договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную Договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в установленные сроки.

6.1.5. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в Договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения законодательства и локальных нормативно-правовых актов.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативно-правовые акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативно-правовыми актами.

7. Гарантии и компенсации

8. Ответственность сторон

9. Заключительные положения

10. Реквизиты сторон

Работник: Полиглотов А.К (подпись)

Обратите внимание! Те пункты, которые не раскрыты в договоре — стандартны! Т.е. их можно смело позаимствовать из обычного трудового договора.

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

В ООО в 2021 г. приняты сотрудники: тренеры. Можем ли мы принимать их без оклада, а только на сделку (т.е. сколько провел тренировок, столько и получил)? Как правильно это прописать в трудовом договоре?

Ответ

1. Да, можно принимать работников на сдельную оплату труда (без оклада).

Но, обратите внимание, работодатель обязан также установить и норму труда (норму выработки). Другими словами, при установлении сдельной системы оплаты труда, работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, т.е. создать условия для выполнения работниками норм выработки, чтобы заработная плата сотрудника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не была ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Если работник полностью отработает за месяц норму рабочего времени, выполнит нормы труда (трудовые обязанности), но при этом его месячная зарплата будет меньше МРОТ, необходимо будет доплачивать работнику.

См. разъяснение Роструда, размещенное на Сайте "Онлайнинспекция.РФ", 2019

2. Условие о сдельной оплате труда возможно установить в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например:

При этом с указанным локальным нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Обоснование

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и иное (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

То есть работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников и т.п. и закрепляет ее коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это определение предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

Исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение).

При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ, если общая сумма зарплаты не меньше МРОТ. Данные выводы следуют из анализа ст. 129, ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, а также Писем Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 N 22-1-2194 и Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353.

Если общая сумма зарплаты меньше МРОТ, то работнику следует произвести доплату.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 Трудового кодекса РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на нескольких работников.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ст. 150 Трудового кодекса РФ).

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. ст. 22, 56 ТК РФ). При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание, что работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени.

Если невыполнение работником норм труда произошло по вине работодателя, работодатель обязан оплатить труд работника не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации вина работодателя заключается в непредоставлении работы.

При этом необходимо учесть, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

В ситуации, когда работодатель не может обеспечить полную занятость работнику, законодательно предусмотрена возможность при заключении трудового договора установить длительность рабочего времени, меньше нормальной продолжительности рабочего времени с длительностью учетного периода не более одного года и сдельной оплатой труда. Данная возможность позволяет работодателю не нести расходов по выплате незаработанных работником денежных средств, налогов и страховых взносов с них. Заключение трудового договора на неполное рабочее время не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 ТК РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.

Соответственно, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (норму выработки) (ст. 160 ТК РФ). При этом для выполнения норм выработки работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы, которые перечислены в ст. 163 ТК РФ.

В зависимости от способа расчета практикой трудовых отношений выработаны несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и комиссионная системы. Случаи применения указанных видов сдельной оплаты труда различны, что работодателю следует учитывать при выборе формы оплаты по сдельным расценкам.

Гарантии для работников при установлении сдельной системы оплаты труда

При установлении сдельной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечить определенные гарантии для работников (ст. ст. 2, 112, 133, 150, 153, 163, 271 ТК РФ):

заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами;
в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу;
за работу в нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение, оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется не менее чем по двойным сдельным расценкам;
обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки;
порядок сдельной оплаты несовершеннолетних работников.

Установление сдельной оплаты труда

Перед тем как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам, работодателю следует:

установить нормы выработки, времени обслуживания, на основе которых определяются сдельные расценки на конкретные виды работ или операций;
установить разряды, поскольку работа должна быть дифференцирована по сложности (для определения разряда применяются ЕТКС и профессиональные стандарты);
установить тарифные ставки и сдельные расценки (тарифную сетку).

Таким образом, при установлении оплаты труда по сдельным расценкам работодателю необходимо:

издать приказ об установлении или переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда;
зафиксировать данную процедуру в локальном нормативном акте организации (например, составить и утвердить положение о сдельной заработной плате либо отразить в коллективном или трудовом договоре). В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда, а также должен быть расписан каждый вид сдельной оплаты с указанием ставок, премий и надбавок. При этом расценки при сдельной оплате труда - это основная часть заработной платы, которая должна быть указана непосредственно в трудовом договоре с работником либо в приложении к нему;
ознакомить работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за два месяца до вступления системы оплаты в силу (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
внести изменения в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

Кроме того, ввиду того что штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников, необходимо также внести в него изменения. При сдельной оплате труда оплата зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 "Примечание" целесообразно указать следующее: "Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда или др.". Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.

Таким образом, оплата труда по сдельным расценкам применяется в случаях, когда имеется возможность точного учета объема выполненных работ, а также имеется возможность технического нормирования труда. Для установления оплаты труда по сдельным расценкам в организации должны быть разработаны нормы труда, установлены сдельные расценки и внедрены разряды, а также созданы нормальные условия труда для выполнения трудовых функций. Условия оплаты труда по сдельным расценкам устанавливаются локальным актом организации, а также в трудовых или коллективных договорах, в штатном расписании. Вопрос: Как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021)

Как в трудовом договоре отразить условие о сдельной оплате труда?

В трудовом договоре следует указать: вид сдельной оплаты труда, установленной в организации, порядок расчета оплаты труда, стоимость единицы продукции, объема работ либо процент от единицы полученного заказа.

Помимо этого, условие о сдельной оплате труда можно указать в трудовом договоре так: "Для работника в соответствии с положениями об оплате труда устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данная норма предусматривает не только обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки или оклада, но и перечисление всех составляющих оплаты труда работника. Также в трудовом договоре можно указать только на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, например положение об оплате труда, устанавливающее сдельные расценки и нормы выработки, с которым работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Учитывая изложенное, условия о сдельной оплате труда могут быть указаны в разделе "Оплата труда" трудового договора в полном объеме:

вид сдельной оплаты труда, установленной в организации (простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная);
порядок расчета оплаты труда (заработок может зависеть от количества произведенной продукции, объема выполненных работ или полученных заказов, исчисляться в процентах от общей суммы заработка работников и др.);
стоимость единицы продукции, объема работ; процент от единицы полученного заказа;
наличие или отсутствие премий за выполнение и (или) перевыполнение установленного объема работ, размер премий и критерии премирования;
иные условия.

Помимо этого, условие о сдельной оплате труда возможно указать в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например: "Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".

Обратите внимание! Заработная плата работникам со сдельной оплатой труда должна выплачиваться в общем порядке, то есть не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

(Подготовлено на основе материала Н.А. Назарова/ Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению)

Вопрос: Обязан ли работодатель выплатить МРОТ при сдельной оплате труда? (Сотрудник выходил на работу и готов был исполнять обязанности, но работодатель не обеспечил поток клиентов.)

Ответ: Если работник полностью отрабатывает норму рабочего времени, то его заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Это касается и работников, которым установлена сдельная система оплаты труда.

Правовое обоснование: В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Исходя из ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Положение об оплате труда работников - образец 2020 - 2021 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать "вилку" дат нельзя.

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 (актуальный и для 2021 года) вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

простая;
сдельно-премиальная;
аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

С каждым принимаемым на работу сотрудником нужно заключить трудовой договор. Законодательство требует составить такой договор в письменной форме и включить в него ряд обязательных условий. При этом ошибка может обернуться не только сложностями при переводе или увольнении работника, но и внушительным штрафом. Наша статья поможет вам составить трудовой договор 2021 года без ошибок.

Что такое трудовой договор и зачем он нужен

Трудовой договор — это главный документ, на основании которого строятся отношения между работником и работодателем. Как указано в статье 56 ТК РФ, в рамках трудового договора работодатель принимает на себя обязанности предоставить сотруднику работу, обеспечить безопасные условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, должен лично выполнять трудовую функцию под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует оформить с каждым сотрудником до того, как он приступит к работе (ст. 67 ТК РФ). Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не указанной в трудовом контракте. А значит, до подписания документа, в котором будут отражены вид работы (должность, специальность, трудовая функция) и размер оплаты, работодатель в принципе не может что-либо требовать от сотрудника.

ВНИМАНИЕ

Привлечение сотрудников к работе без оформления с ними письменных трудовых договоров влечет административную ответственность. Штрафные санкции составляют: для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Бессрочный и срочный трудовой договор

Обычно трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако в некоторых ситуациях можно установить время его действия. Исчерпывающий перечень таких случаев приведен в статье 59 ТК РФ.

Данный список разделен на две части. В первой упомянуты ситуации, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. Например, для замещения отсутствующего сотрудника или для выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ. При таких обстоятельствах организация вправе сразу указать, что договор носит временный характер. Если кандидат не согласен с таким условием, это может быть основанием для отказа в трудоустройстве.

Вторую часть перечня составляют случаи, когда условие о сроке включается в договор только по соглашению сторон. Примеры — устройство на работу руководителей, пенсионеров по возрасту, совместителей. В подобных ситуациях можно лишь предложить сотруднику оформить временные трудовые отношения. Если он не согласится, отказать в заключении бессрочного договора нельзя.

ВАЖНО

Включить в трудовой договор условие о сроке можно только в том случае, если это прямо разрешено ТК РФ. При этом в тексте контракта обязательно должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии со статьей 59 ТК РФ.

Документы для оформления трудового договора

Перед заключением трудового договора работник должен предъявить следующий комплект документов (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):

Работайте с электронными трудовыми книжками и готовьте всю сопутствующую отчетность Попробовать бесплатно

Подготовить кадровую отчетность для военкомата и других контролирующих органов Попробовать бесплатно

документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (предоставляется при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).

Иногда могут потребоваться дополнительные документы. Например, если сотрудник принимается на должность, к которой нельзя допускать лиц, имеющих или имевших судимость, либо подвергавшихся уголовному преследованию. В этом случае необходима справка об отсутствии судимости или факта уголовного преследования (прекращении такового по реабилитирующим основаниям).

Содержание трудового договора

Перечень условий, которые необходимо включить в трудовой договор, приведен в статье 57 ТК РФ. В частности, это данные о работнике и работодателе (в том числе его ИНН), а также о лице, которое будет подписывать договор от имени работодателя. Также обязательно указываются место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.

Дополнительные условия трудового договора

Их перечень стороны определяют самостоятельно. При этом обязательно, чтобы дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с тем, что определено трудовым законодательством.

Чаще всего дополнительно в контракт включают данные, уточняющие место работы —структурное подразделение организации, конкретный механизм и его местонахождение, рабочее место (адрес, кабинет и т.п.)

Также в трудовом договоре можно прописать пункт об испытательном сроке. Напомним, что по общему правилу он не должен превышать трех месяцев. Испытание до шести месяцев можно установить только для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения (ст. 70 ТК РФ). А вот минимальный срок испытания в законодательстве не установлен.

ВАЖНО

Есть категории работников, в отношении которых запрещено вводить испытательный срок при приеме на работу: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. лица, успешно завершившие ученичество, в случае заключения трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Заметим, что в трудовом контракте можно дополнительно прописать условие об обязанности человека отработать не менее определенного срока после обучения, оплаченного работодателем.

Помимо этого, в трудовой договор можно включить условие о неразглашении служебной (коммерческой) коммерческой тайны и персональных данных работников; о видах и условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения, а также об иных гарантиях, предоставляемых работнику.

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2022 году Рассчитать бесплатно

Как составить трудовой договор

Допустима только письменная форма. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один передается сотруднику, а на втором (хранится у работодателя) должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. На этом обязательные требования к порядку оформления трудового договора заканчиваются. Все остальные моменты носят факультативный характер.

В частности, законодательство не содержит обязанности нумеровать трудовые договоры. Поэтому если работодатель не считает нужным, он может не присваивать им номера.

Но если количество работников значительное, нумерация целесообразна, так как она поможет упорядочить документы и обеспечить их быструю идентификацию. Работодатель вправе самостоятельно разработать систему нумерации. Либо можно использовать метод, приведенный в письме Роструда от 09.08.07 № 3045-6-0: номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц и (или) год его заключения.

СПРАВКА

Закон не требует заверять трудовой договор печатью работодателя. Это означает, что даже если у организации есть печать, отсутствие ее оттиска на трудовом договоре не является ошибкой. Равно как не будет нарушением и заверение контракта печатью работодателя.

Ошибки при заключении трудового договора

Часть из них способна сделать трудовой договор недействительным. Другая же может затруднить дальнейшее взаимодействие с работником. Остановимся на каждой из этих групп ошибок отдельно.

Первая группа ошибок — отсутствие в соглашении обязательных условий, названных в статье 57 ТК РФ. Чаще всего в трудовой договор не включают данные о месте его заключения, а также о документе, который подтверждает полномочия лица, подписавшего контракт со стороны работодателя. Еще один распространенный недочет — указание в договоре неполных паспортных данных работника.

Помимо этого, нередко в договор не вносят условие о социальном страховании работника. А в срочном трудовом договоре не прописывают причину заключения контракта на определенной срок.

Также часто в трудовых договорах нет данных о способе выплаты заработной платы (наличными через кассу или путем банковского перевода), тогда статья 136 ТК РФ требует закрепить это положение в контракте. Исключение составляют компании, где есть коллективный договор — в этом случае названное условие можно не вносить в трудовой контракт.

Помимо этого, нельзя забывать о необходимости фиксировать в тексте договора условия труда на рабочем месте, а если они являются вредными и (или) опасными, то дополнительно указывать, какие гарантии и компенсации полагаются сотруднику. Формулировки этих условий напрямую зависят от результатов спецоценки условий труда . Отметим, что условия труда нужно указать в трудовом договоре даже в том случае, когда они признаны оптимальными.

Подготовить документы по охране труда в специальном сервисе Попробовать бесплатно

Как уже упоминалось, вышеозначенные ошибки фактически приводят к тому, что договор считается незаключенным. В случае выявления таких недочетов нужно незамедлительно дополнить текст контракта. Для этого в оба экземпляра трудового договора следует внести недостающие сведения (без оформления допсоглашения, так как официально контракт еще не заключен).

СПРАВКА

Вторая группа ошибок — более коварная. Ведь они не делают договор недействительным, а проявляются в дальнейшем и, как правило, в самый неподходящий момент. Ярким примером может служить условие о месте работы.

Если указать точный адрес, то работодатель фактически ограничивает себя в возможности сменить офис даже в пределах одного города. Ведь прописанный в трудовом договоре адрес обретает статус существенного условия. И поменять его без согласия работника не получится.

Расплывчатая формулировка места работы также может привести к проблемам. В таком случае рискуют работодатели, имеющие несколько подконтрольных объектов (цехов, магазинов и т.п.), расположенных по разным адресам. При возникновении конфликтной ситуации говорить об обязанности сотрудника находиться по конкретному адресу будет сложно. А значит, работодатель фактически утрачивает возможность контроля дисциплины и наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Следующее условие, в котором часто допускают ошибки, — дата начала работы. Напомним, что по умолчанию работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ). Однако на практике договор обычно заключается именно в первый рабочий день. И сразу после его оформления сотрудник отправляется на рабочее место. А значит, момент начала работы нужно отразить в договоре. Это поможет избежать споров о правомерности начисления зарплаты за день подписания договора и об учете этой суммы в расходах.

ВНИМАНИЕ

Статья 16 ТК РФ допускает возможность возникновения трудовых отношении на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (уполномоченного лица). В этом случае трудовой договор нужно заключить в течение ближайших трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Как расторгнуть трудовой договор

Для этого нужна инициатива работника или работодателя. Также допустимо расторжение договора по соглашению обеих сторон.

В некоторых случаях действие трудового договора может прекратиться автоматически, без волеизъявления работника и (или) работодателя. Например, если истек срок, на который был заключен контракт (при этом работодатель обязан выполнить требования ТК РФ и своевременно предупредить работника об окончании срока договора). Есть и другие основания для автоматического расторжения договора — призыв работника в армию; смерть сотрудника; вступление в силу решения суда, препятствующего продолжению работы.

Один из неотъемлемых пунктов соглашения между нанимателем и нанятым лицом – это условия оплаты труда в трудовом договоре. Не включение подобных данных в контракт тянет за собой признание договоренности такой, что не отвечает требованиям законодательства. Как правильно прописать механизм начисления вознаграждения за работу наемного сотрудника, что конкретизировать, а что обозначить лишь в общих чертах – расскажем подробно в нашей статье.

Оплата труда

Под оплатой труда или, другими словами, заработной платой подразумевают вознаграждение за труд, объем которого зависит от ряда факторов. Учитывается квалификация работника, его профессиональные навыки, а также сложность, качество и количество выполняемых задач. Кроме того, на сумму итоговой выплаты влияет наличие компенсационных и стимулирующих добавок.

Условия, согласно которым осуществляется плата за труд, охватывают данные:

о величине тарифной ставки или оклада нанятого лица;
о наличии и размере установленных доплат и надбавок;
наличии и объеме поощрительных или стимулирующих начислений, например, премий.

Под тарифной ставкой подразумевается фиксированный размер платы, который начисляется работнику, выполнившему установленную норму труда за определенный отрезок времени. Оклад – это также твердый размер вознаграждения за работу, который полагается сотруднику за выполнение должностных обязанностей за календарный месяц. При этом как оклад, так и тарифная ставка не включают какие-либо компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Вам также будет интересно:

Что обязательно указывается в трудовом договоре?

Обычно механизм оплаты труда прописывается в трудовом договоре в виде отдельного раздела. При составлении этого раздела работодателю нужно учитывать положения трудового законодательства, а также содержание соответствующих локальных нормативных актов.

В любом случае в соглашении следует отразить:

Форма выплаты вознаграждения

Форма оплаты труда предусмотрена ст. 131 ТК РФ. По стандартному правилу выплату вознаграждения нужно проводить в денежной форме в национальной валюте. Расчет в иностранной валюте допускается в исключительных случаях. Работодатель может применить и неденежную форму оплаты, но только в пределах 20% от общей величины положенного работнику вознаграждения.

Размер тарифной ставки (оклада)

Данные о форме зарплаты и размере тарифной ставки (оклада) являются базовыми. В данном случае наниматель не вправе ограничиться лишь ссылкой на определенный нормативный акт, который устанавливает систему оплаты труда на предприятии. В трудовом договоре следует конкретизировать точный размер тарифной ставки или оклада, который определяется исходя из квалификации нанятого субъекта, сложности выполняемых им задач, а также действующего показателя МРОТ.

Пример правильной формулировки о зарплате:

Если вознаграждение исчисляется исходя из тарифной ставки, можно использовать такую формулировку:

При этом работодатель в соответствии со ст. 129 ТК РФ имеет право выбрать период, за который будет устанавливаться тарифная ставка на предприятии – час, день или месяц.

А вот пример неправильного формулирования пункта о зарплате:

Очень часто для нанятых лиц, результат трудовой деятельности которых оценивается в количественном эквиваленте, предусматривается сдельная форма оплаты труда. Согласно этому механизму вознаграждение работника зависит от объема выполненных работ. В данном случае закон допускает использование в трудовом договоре ссылки на соответствующий внутренний акт, поскольку алгоритмы расчетов могут быть довольно сложными. Однако, применяя сдельную форму оплаты, наниматель обязан:

Дополнительные выплаты

Понятие условий труда также включает выплаты:

стимулирующего характера, например, премии;
доплаты, компенсации, которые предусмотрены нормами трудового законодательства или локальными актами предприятия;
вознаграждение за сверхурочный труд.

Вышеперечисленные позиции не обязательно детально описывать в трудовом договоре, достаточно просто перечислить все существующие в организации дополнительные выплаты. Исчерпывающая информация о начислении и выплате установленных премий, доплат и надбавок отражается в соответствующем локальном акте. Таким образом при составлении контракта с конкретным сотрудником, наниматель может просто сослаться на этот документ.

Если доплата производится в соответствии с предписаниями трудового законодательства, данное условие можно вообще не включать в трудовой договор. Альтернативный вариант – сделать ссылку на норму ТК РФ.

Работодатель, который установил у себя на предприятии более высокие ставки поощрений, чем это предусмотрено законом, должен зафиксировать утвержденную систему премирования в соответствующем внутреннем акте, например, в коллективном договоре или положении о премировании. Тогда в трудовом договоре достаточно просто сделать ссылку на данный документ.

Например, наниматель установил, что оплата труда в выходные и праздники вознаграждается не по двойному (что предусмотрено законом), а по тройному тарифу, что указано в коллективном договоре. В контракте этот момент можно отразить так:

Таблица №1. Другие доплаты и порядок их фиксации в трудовом договоре.

Тип доплаты	Основание начисления и размер согласно ТК	Отражение в трудовом договоре	Пример формулировки в ТД
За вредные и опасные условия труда	Ст. 147 ТК РФ, результаты специальной оценки условий труда.

Кроме этого, в контракте нужно перечислить полагающиеся работнику компенсации, в том числе и доплаты за вредность.

должностного оклада в размере 100 000 (сто тысяч) рублей в месяц.
доплаты за работу во вредных/опасных условиях труда в размере, предусм. коллективным договором.

Оплата за сверхурочный труд осуществляется:

в полуторном размере – первые 2 часа работы сверх нормы;
по двойному тарифу – за последующие часы.

Такой индивидуальный порядок фиксируется в локальном внутреннем акте организации.

Информация о персональных надбавках и доплатах, установленных для конкретного работника, обязательно указывается в трудовом договоре.

Оплата труда при неполном рабочем дне

Нередко специалисты принимаются на работу на неполный рабочий день, например, на 0.5 ставки или на 0.75 ставки. В таком случае работодателю при составлении трудового договора необходимо учитывать особенности оплаты труда такого работника. Однако единой позиции на этот счет пока не существует.

Часть экспертов придерживается мнения, что в контракте следует указать полный месячный оклад. При этом нужно прописать, что вознаграждение начисляется за фактически отработанное время.

Есть и другое мнение, согласно которому в контракт следует вносить данные об актуальном размере оклада. Например, если месячный оклад менеджера по подбору персонала составляет 50 000 рублей, а работника берут на 0.75 ставки, в трудовом договоре нужно написать:

Другие условия

Кроме установленного оклада и дополнительных выплат в трудовом договоре указываются и другие сведения, которые так или иначе влияют на размер вознаграждения работника.

Во-первых, во избежание различных недоразумений с сотрудниками в контракте лучше отдельным пунктом прописать, что все начисления подлежат налогообложению. Оклад в соглашении обозначается в полном объеме. Однако с зарплаты обязательно отчисляется НДФЛ.

Во-вторых, если в регионе установлен повышающий районный коэффициент, этот показатель можно включить в контракт, поскольку коэффициент будет использоваться при расчетах с сотрудником.

В-третьих, в трудовом договоре нужно обязательно упомянуть о том, что нанятое лицо подлежит обязательному социальному страхованию. Строго говоря, это отдельный пункт, который является самостоятельным и не относиться к условиям оплаты труда. Однако наличие соцстрахования позволяет работнику рассчитывать на особые выплаты на случай утраты трудоспособности. В контракте не обязательно перечислять все положенные в рамках страховки начисления, можно просто указать, что работник застрахован. Если в организации разработана дополнительная система страхования, это фиксируется в соответствующих локальных актах.

Оплата труда совместителя

Зарплата работникам, которые трудятся по совместительству, начисляется:

Совместители могут работать на условиях повременной оплаты труда. В такой ситуации работодатель устанавливает нормированные задания, а выплата вознаграждения проводится в зависимости от фактического объема выполненных работ.

Оплата труда как внешних, так и внутренних совместителей не отличается от стандартных правил. Зарплата таких работников также состоит из оклада, премий и различных надбавок. Если в регионе действует районный коэффициент, он также обязательно применяется при расчетах. Однако начисление вознаграждения осуществляется с учетом того, что рабочее время совместителя короче рабочего периода основного работника.

Читайте также: