Трудовой договор с временным работником заключается на срок рб

Обновлено: 24.04.2024

На практике часто встречается ситуация, когда работник по тем или иным причинам не может выполнять свои трудовые обязанности в течение определенного периода времени в связи с уходом в отпуск, болезнью, обучением и т.д.

Когда функции такого работника по ряду причин организационного или технического характера не могут быть временно переданы другим работникам, логичнее всего прибегать к услугам временных работников.

Необходимость во временном работнике может возникать и не в связи с выбытием работающего на постоянной основе лица – юридическому лицу может просто-напросто потребоваться временный специалист определенного профиля, с которым нет необходимости устанавливать трудовые отношения на длительный срок.

Когда нужен временный работник

В соответствии со ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев. На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК.

На практике с работником, принимаемым на непродолжительное время, заключается договор подряда, а не срочный трудовой договор. Предпочтительность того или иного вида договора зависит от конкретных обстоятельств приема работника в той или иной организации.

Говоря о случаях, когда организации может потребоваться на определенное время специалист определенного профиля, можно привести следующий пример.

Согласно законодательству о ценных бумагах в закрытом акционерном обществе (ЗАО) обязательно наличие работника, имеющего аттестат специалиста рынка ценных бумаг, либо заключение с профессиональным участником рынка ценных бумаг договора, предусматривающего оказание консультационных услуг на таком рынке (если оказание консультационных услуг на рынке ценных бумаг не предусмотрено депозитарным договором с эмитентом).

Предположим, в договоре между ЗАО и его депозитарием не предусмотрено оказание консультационных услуг.

Временный трудовой договор: отличие от договора подряда и договора, заключаемого на время выполнения работ временно отсутствующего работника

Сведения о работе по договору подряда не вносятся в трудовую книжку работника. Безусловно, работая по временному трудовому договору, вряд ли можно достигнуть более или менее значимого профессионального роста. Но, например, для молодых специалистов даже условные 4 месяца опыта работы могут сыграть значимую роль при последующем поиске работы.

Помимо этого, договор подряда может быть расторгнут одной из сторон в случаях, предусмотренных Гражданским кодексом Республики Беларусь (глава 29).

Временный же трудовой договор работник вправе расторгнуть без мотивировки, предварительно уведомив об этом нанимателя за 3 дня (ст. 294 ТК).

Среди обстоятельств, которые нужно учитывать нанимателю, принимая лицо на работу на непродолжительное время, можно отметить следующие: лицо, работающее по договору подряда (в отличие от трудящихся по трудовому договору), не обязано подчиняться ПВТР и иным ЛНПА организации (кроме актов, устанавливающих требования к безопасным условиям оказания услуг, выполнения работ и т.д.). Подрядчик сам формирует свой распорядок дня в зависимости от поставленной договором задачи. Заказчик не является для подрядчика руководителем в том понимании, в котором мы обычно рассматриваем непосредственного начальника работника, – подрядчик не обязан подчиняться указаниям заказчика или его должностных лиц, если только они не относятся к соблюдению правил и норм безопасности труда.

Еще одно преимущество использования договора подряда для нанимателя: на него не распространяются нормы о трудовых и социальных отпусках. В связи с этим по истечении договора подряда заказчику не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск.

Справочно
Трудовой договор с временным работником относится к срочным трудовым договорам, которым является и трудовой контракт.
Однако заключение контракта с временным работником невозможно исходя из положений Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29, поскольку минимальный срок трудового контракта – один год.
Таким образом, на лиц, с которыми заключен трудовой контракт, не могут распространяться положения главы 23 ТК.

Стоит также различать трудовой договор с временным работником и трудовой договор, заключаемый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК).

Важно, чтобы срок отсутствия такого работника предполагался более чем 4 месяца, иначе мы имеем дело с тем же договором с временным работником. В первую очередь здесь имеется в виду трудовой договор, заключаемый с лицами, принимаемыми на работу на период нахождения иного сотрудника организации в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Для лиц, с которыми заключаются такие трудовые договоры, положения главы 23 ТК не распространяются, а в ТК в качестве разграничительного параметра указан срок, на который то или иное лицо принимается для замещения временно отсутствующего работника, – 4 месяца.

Важно!
Если лицо принимается на работу для замещения временно отсутствующего работника и срок договора, заключаемого с ним, более 4 месяцев, такое лицо не является временным работником в соответствии с ТК.

Оформляем временного работника

В трудовой договор с временными работниками должны быть включены все базовые условия, предусмотренные ст. 19 ТК.

Дополнительное требование для такого вида договора – отражение в соглашении положения о временном характере работы принимаемого работника (ч. 1 ст. 293 ТК).

Допустимо (но не обязательно) указывать в приказе о приеме работника, что таковой принят на работу, носящую временный характер. Вместе с тем согласно п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40) в трудовую книжку сведения о том, что работник принят в качестве временного, не вносятся.

Проблемной остается ситуация, когда, например, с работником заключили трудовой договор сроком на 2 месяца, не указав, что его работа носит временный характер (т.е. работник принят на работу без соблюдения требования ст. 293 ТК).

На такого работника положения главы 23 ТК распространяться не будут, поскольку не предусмотрено существенное условие трудового договора с временным работником. Таким образом, в данной ситуации будет иметь место обычный срочный трудовой договор.

При этом, если такой работник принят на работу, по своему характеру являющуюся постоянной, впоследствии он вправе оспорить свое увольнение в связи с истечением срока договора, ссылаясь на то, что он принят на работу, носящую постоянный характер, а в его трудовой договор не был включено обязательное для временных работников положение, предусмотренное ст. 293 ТК.

Прекращение трудовых отношений с временным работником

Здесь необходимо упомянуть следующее: как абсолютно любой вид трудового договора, временный трудовой договор можно в любое время расторгнуть по соглашению сторон.

Скоротечность временного трудового договора компенсируется правом работника расторгнуть такой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (ч. 1 ст. 294 ТК).

В ч. 2 ст. 294 ТК содержится перечень иных оснований, по которым может быть прекращен временный трудовой договор. Данный перечень не является исчерпывающим, и временный трудовой договор может быть также прекращен в соответствии, например, с ч. 1 ст. 41 ТК, ст. 47 ТК, не говоря уже о положениях ТК, касающихся расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 257-260 ТК).

В силу положений п. 1 ч. 1 ст. 298 ТК временный трудовой договор не прекращается сам по себе в связи с истечением срока его действия. Увольнение временного работника в связи с истечением срока его действия как юридический факт должно быть оформлено приказом нанимателя, издаваемым в последний рабочий день такого работника, с которым он должен быть ознакомлен под подпись.

Когда временный трудовой договор становится постоянным

Особый интерес представляет положение п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК, согласно которому временный трудовой договор считается продленным на неопределенный срок в ситуации, когда уволенный временный работник вновь принимается на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.

Представим ситуацию, когда работник принят в организацию по временному трудовому договору для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), с 01.08.2017 по 31.10.2017. После прекращения трудового договора в связи с истечением его срока 06.11.2017 работник вновь принят в указанную организацию для замены того же временно отсутствующего работника на срок с 06.11.2017 по 05.01.2018.

В данной ситуации начиная с 06.11.2017 указанный работник будет считаться принятым в организацию на основании бессрочного трудового договора, поскольку:

с момента прекращения первого и заключения второго трудового договора прошло не более недели;
общий срок обоих трудовых договоров в совокупности превышает 4 месяца.

Норма п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК введена для того, чтобы наниматели не злоупотребляли возможностью принимать работников по временным трудовым договорам на сроки, превышающие установленные законодательством лимиты, на основании нескольких временных трудовых договоров.

Кстати, в ТК предусмотрено положение, в соответствии с которым нанимателем может быть расторгнут как срочный, так и бессрочный трудовой договор при неявке работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ч. 1 ст. 42 ТК). Таким образом, в ситуации, когда для замещения временно отсутствующего в связи с временной нетрудоспособностью работника взят временный работник, но после 4 месяцев отсутствующий работник так и не смог вернуться к выполнению трудовых обязанностей, наниматель может расторгнуть с ним договор, перезаключая договор с временным.

Гарантии для временных работников

Говоря о гарантиях, предусмотренных для временных работников, обратим внимание на следующее:

максимальный срок, за который работнику может быть выплачено выходное пособие, – 3 месяца;
временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, а также праздничные и выходные дни без их согласия. Причем за работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере (ст. 297 ТК);

ТК не установлено никаких особых правил предоставления трудового отпуска временным работникам, из чего следует, что трудовые отпуска предоставляются им на тех же условиях, что и работникам, не относящимся к категории временных.

При этом, как известно, в соответствии с положениями ч. 1 ст. 166 ТК трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя (за некоторым исключением).

Поскольку временный трудовой договор может быть заключен на срок не более 4 месяцев, представляется, что единственный способ компенсировать работнику отсутствие отпуска – выплатить ему компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

адвокат Тимоховцева Елена Николаевна,
07 февраля 2020

В этой главе собраны основания заключения контрактов, содержание и условия, срок его действия, случаи продления, заключения нового контракта, прекращения контракта в связи с истечением срока его действия, а также случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников, вопросы выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Статья 261-1 ТК регулирует вопросы заключения контракта по соглашению сторон. Закреплено, что контракт может заключаться как при приеме на работу, так и с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок или другой срочный трудовой договор, а также в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

При приеме на государственную службу с государственным служащим в обязательном порядке заключается такой вид срочного трудового договора как контракт. Законодателем указано два случая, при котором заключается срочный трудовой договор – когда основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, а также в случае, предусмотренном в пункте 6 части 3 статьи 17 ТК (с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего).

Если работник работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а затем наниматель пришел к выводу о переводе его на контрактную форму найма, то здесь идет речь об изменении существенных условий труда, и наниматель в этом случае обязан соблюдать положения статьи 32 ТК, предусматривающей его обязанность письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда за один месяц, после истечения которого решать вопрос относительно заключения с работником срочного трудового договора - контракта.

При заключении контракта должны быть соблюдены требования статьи 19 ТК, т.е. в контракте в обязательном порядке должны содержаться следующие сведения: данные о работнике и нанимателе, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, его трудовая функция, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда. Все названные сведения являются существенными условиями договора.

Кроме того, в качестве обязательных в контракте должны быть указаны дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы, проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь, а также дополнительные меры стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка, повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к бюджетным организациям, - надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Статьей 261-2 ТК сейчас закрепляется, что для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 ТК.

В контракте в качестве обязательных должны быть предусмотрены условия, касающиеся уменьшения (лишения) размера премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом наниматель должен конкретизировать, какие это случаи (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях).

сведения об уменьшении работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок. Если в контракте не будут предусмотрены некоторые из перечисленных условий, то этом случае имеются правовые основания для признания контракта в данной части недействительным (статья 23 ТК).

Существенные изменения коснулись продления и заключения контракта с работниками. При поступлении работника на работу впервые, с ним заключается контракт сроком на один год. По истечении годичного срока наниматель вправе прекратить контракт, поскольку сам по себе факт истечения срока действия срочного трудового договора является основанием для прекращения трудовых отношений.

В новом законе законодатель предусмотрел специальную норму в ТК – статью 261-3, в которой указал, что контракт заключается на срок не менее одного года и на срок не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон. Это означает, что при поступлении на работу впервые с работником может быть заключен контракт как сроком на пять лет, так и на один год.

С учетом внесенных изменений в ТК каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта обязана предупредить о своем решении о продлении срока действия контракта либо о прекращении с работником трудовых отношений в связи с истечением срока его действия.

Нововведением явилось и то, что в части 3 статьи 261-3 ТК предусмотрено, что продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта.

На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Согласно части 4 статьи 261-3 ТК по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года. Это означает, что обязанности у нанимателя на заключение нового контракта с работником нет. Это право нанимателя и даже в том случае, если работник не допускал в течение пятилетнего срока действия контракта нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Но если наниматель с работником решили заключить новый контракт, то в данной ситуации срок его действия определяется соглашением сторон.

Часть 5 статьи 261-3 ТК предусматривает, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении его срока, заключении нового контракта (если не установлена обязанность нанимателя на продление срока действия контракта), т.е. трудовые отношения прекращаются в связи истечением срока его действия. Однако наниматель в обязательном порядке должен проверить, подпадает ли работник под те льготы и гарантии, установленные в статье 261-5 ТК и обязывающие нанимателя продолжить трудовые отношения с работником или заключить новый контракт.

Если наниматель не уведомил работника о прекращении трудовых отношений и работник вышел на работу и продолжает работать, то в этом случае контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. После этого наниматель, если сочтет необходимым, вправе поставить вопрос о переводе работника на контрактную форму найма, но тогда ему необходимо соблюсти требования статьи 32 ТК, поскольку имеет место изменение существенных условий труда.

Статья 25 ТК регулирует вопросы начала действия трудового договора. В указанную статью также внесены изменения, согласно которым часть 3 статьи 25 ТК изложена в новой редакции, предусматривающей, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Законодатель предусмотрел гарантии при заключении, продлении и прекращении срока действия контракта для отдельных категорий работников.

Так, статья 261-5 ТК закрепила основания, когда наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт. Эта норма распространяется на случаи, когда истек пятилетний срок действия контракта, а также когда работник переводится с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.

Пункт 1 части 3 статьи 261-5 ТК также закрепил норму, обязывающую нанимателя продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с согласия работника с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков.

Также наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (пункт 2 части 3 статьи 261-5 ТК).

В таком случае наниматель обязан продлить срок действия контракта на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Это означает, если мать, отец ребенка вместо матери, опекун находятся в отпуске по уходу за ребенком, и этот отпуск закончился, указанные лица вышли на работу, а срок действия контракта истек, но ребенку не исполнилось еще пяти лет, то в силу положений статьи 261-5 ТК наниматель обязан с согласия такого работника продолжить с ним трудовые отношения, т.е. продлить контракт не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В силу пункта 3 части 3 статьи 261-5 ТК наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

С такой категорией работников контракт продлевается или заключается новый, если истек пятилетний срок, - на срок не менее чем до достижения ими указанного пенсионного возраста.

Применяя указанную норму, наниматель обязан иметь в виду, что данная гарантия распространяется на лиц предпенсионного возраста в сочетании с двумя обстоятельствами: лицо достигло предпенсионного возраста и добросовестно относится к исполнению трудовых обязанностей.

Срочный трудовой договор — удобная вещь для работодателя. Истек срок — увольняем работника, дополнительные основания и его желание для этого не потребуются. Но если работодатель не учел нюансы, суд признает трудовой договор бессрочным и восстановит работника. Как этого не допустить — расскажем в статье.

Когда заключается СТД

В обязательном порядке

Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:

На время исполнения обязанностей основного сотрудника. Классический случай — сотрудница уходит в декрет. Новую сотрудницу на ее место вы сможете принять только по СТД.
На временные работы до 2 месяцев. Например, вы нанимаете бригаду рабочих для отделки дома. Когда работа закончится, работники будут уволены.
На сезонные работы, как правило, до 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ). Работы относятся к сезонным, если напрямую зависят от природных условий и входят в утвержденный отраслевой перечень. Например, водитель речного трамвайчика может быть принят на работу до окончания навигационного периода.
Для работ за рамками обычной деятельности (реконструкция, монтаж, временное расширение производства). Например, вы закупили новое оборудование и наняли рабочих для монтажа. После завершения работы потребность в этих рабочих отпадет и договоры с ними будут расторгнуты.

Допустимо

Работодатель вправе составить СТД по соглашению сторон:

Если работник устраивается по совместительству.
Работник принимается на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера.
Работник студент-очник или пенсионер.
Работодатель относится к субъектам МСП с численностью работников не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек).

Что прописать в ТД

Кроме стандартных условий (место работы, должность, оплата труда), пропишите в СТД:

1. Основание срочности со ссылкой на норму ТК.

2. Срок, на который принимается сотрудник:

Нельзя привязывать срок трудового договора к договору работодателя с заказчиком. Увольнение сотрудника из-за того, что заказчик не продлил договор, будет незаконным (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).

Максимальный срок, на который можно заключить СТД с сотрудником, — 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

3. Испытательный срок:

Не более 2 недель — если срок договора составляет 2–6 месяцев. При сроке договора менее 2 месяцев испытательный срок нельзя установить.
Не более 3 месяцев — если срок договора более 6 месяцев.

Настоящий Договор заключен на срок с 21.06.2021 по 20.09.2021 на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (в связи с тем, что работник принимается на работу по совместительству).

Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью одна неделя.

При оформлении приема на работу СБИС проконтролирует, чтобы срок трудового договора не превышал 5 лет, а основание срочности соответствовало ТК РФ.

Особенности расчетов

Больничные

Если срок договора менее 6 месяцев — больничный оплачивается не более чем за 75 календарных дней (ч. 4 ст. 6 Закона N 255-ФЗ). Исключение: при туберкулезе пособие выплачивается за все дни болезни.
Если срок договора 6 месяцев и более — больничный оплачивается в обычном порядке.

Отпуска и компенсации при увольнении

1. Если договор заключен на срок менее 2 месяцев или на время сезонных работ — отпуск предоставляется в рабочих днях:

Продолжительность отпуска: 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ).
Оплата отпуска: количество рабочих дней отпуска умножить на среднедневной заработок (по календарю шестидневной рабочей недели) (ст. 139 ТК РФ, п. 11 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

2. Если отработано меньше месяца — в расчетный период включается фактическое время работы (п. 7 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Сотрудник принят по ТД на срок с 01.06.2021 по 21.06.2021. Заработок за этот период — 30 000 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск составит: 2 дн. х 30 000 руб. / 17 раб. дн. = 3 529,41 руб.

Как уволить сотрудника или продлить договор

Увольнение

В положенный срок

Работодатель должен письменно уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Если этого не сделать, суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 г. по делу № 33-2993/2018).

Сотрудника нужно уволить в последний день срока, на который заключен ТД, даже если в этот день сотрудник находился на больничном или в отпуске (Письмо Минтруда от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772).

Досрочно

Уволить сотрудника, принятого по СТД, можно и досрочно. Основания те же, что и при договоре на неопределенный срок: по желанию работника (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81ТК РФ).

Продление договора

Если работодатель решил оставить работника на новый срок — возможны два варианта:

Продлить срок текущего трудового договора.

Этот вариант подойдет только в случаях, прямо прописанных в ТК. Например, работодатель обязан продлить срок договора по заявлению беременной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В остальных стандартных ситуациях продлевать срок договора рискованно: суд посчитает такой договор бессрочным (Определение ВС РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).

Уволить сотрудника и заключить новый срочный трудовой договор.

Этот вариант менее рискованный, и Минтруд рекомендует поступать именно так (Письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Но увольнение должно быть не формальным, а реальным: работник предупрежден за 3 дня до увольнения, произведены все расчеты, оформлены записи в трудовой книжке. Если не провести увольнения как требует ТК, суд посчитает его фиктивным, а трудовой договор — бессрочным (Апелляционное определение Свердловского ОС от 03.09.2019 по делу № 33-14774/2019).

Злоупотреблять перезаключением СТД тоже не стоит. Регулярное перезаключение трудовых договоров на одинаковых условиях говорит о бессрочном характере трудовых отношений (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).

Общий срок всех трудовых договоров с учетом перезаключений не должен превышать 5 лет (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Отношения между работником и нанимателем регулирует Трудовой кодекс. Принять на работу в нашей стране могут только при заключения трудового договора. Такой договор может быть бессрочным (если не указан срок его действия) и срочным (когда указана точная дата его окончания).

Как оформить сотрудника и какую форму договора выбрать, определяет наниматель.

Бессрочный трудовой договор

Такой договор заключается на неопределенный срок. Специалисты говорят, что для работника выгоднее заключать именно бессрочный трудовой договор.

Плюсы для работника: стабильность, ведь наниматель не может вас уволить из-за окончания срока действия договора. При этом сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию когда угодно. Придется только предупредить своего начальника об увольнении за месяц.

Минусы для работника: нет дополнительных мер материального стимулирования, как у контракта: дополнительного отпуска и повышения тарифной ставки. Кроме того, если наниматель нарушил свои обязанности, работник может уволиться, но компенсацию в этом случае наниматель выплачивать не обязан.

Плюсы для нанимателя: не предусмотрены дополнительные поощрения для сотрудника, например, дополнительный отпуск или повышение зарплаты. Наниматель может уволить сотрудника, хотя для этого нужны уважительные причины, например, прогулы, систематическое неисполнение работником обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Минусы: трудовой договор заключается на неопределенный срок. И без уважительных причин уволить сотрудника наниматель не может.

Срочный трудовой договор

Как только срок его действия истекает, стороны могут заключить новый контракт, либо разойтись. При этом работодатель вправе не продлить контракт, даже не объясняя причины. А вот уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.

Плюсы для работника: по закону контракт предусматривает повышение заработной платы и дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней. Однако юристы уточняют, что на практике работодатели часто повышают зарплату на 1% и добавляют лишь один день к отпуску.

Закон предусматривает досрочное расторжение срочного договора по требованию работника, но на это нужны уважительные причины, например, болезнь или инвалидность. Также это возможно, если сотрудник может доказать, что наниматель нарушает законодательство о труде. При этом ему будет выплачена компенсация.

Минусы: уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.

Плюсы для нанимателя: Есть возможность расстаться с работником, если вас не устраивает его работа. Досрочное расторжение контракта происходит либо по соглашению сторон, либо по инициативе нанимателя.

Минусы для нанимателя. Когда заканчивается срок действия контракта, работник имеет право его не продлевать. Таким образом, есть вероятность потерять ценные кадры.

Договор подряда

Такая форма сотрудничества находится немного в стороне от срочного и бессрочного договоров. Как минимум потому, что договор подряда регулируется не Трудовым кодексом, а Гражданским. Суть его заключается в том, что работник (или, говоря юридическим языком, подрядчик) должен в установленный срок выполнить работу и сдать заказчику, который за нее заплатит. Договор подряда подходит для разовых работ или услуг. Например, с детским аниматором, который работает на утреннике, ивент-агенство будет заключать именно такой договор.

Плюсы для нанимателя: подрядчика не оформляют в штат, с ним, если договор такое предусматривает, в любой момент можно прекратить трудовые отношения. На человека, выполняющего работы, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, например, оплата сверхурочных работ, работы в выходные. Ему не предоставляется трудовой и социальный отпуск.

Минусы для нанимателя: работодатель платит за подрядчика взносы в ФСЗН, а также за страхование от несчастных случаев и заболеваний, полученных во время выполнения работ.

Плюсы для работника: полная свобода, то есть нанимателю важен только результат работы, а не то, как именно ее выполняли. Нет обязательств по трудовой дисциплине.

Минусы для работника: работнику не предоставляется трудовой и социальный отпуск, не делается запись в трудовую книжку. На него не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Чем контракт отличается от трудового договора?

Бессрочный трудовой договор заключают на неопределенный срок, контракт – от 1 до 5 лет.
По контракту, работник не может уволиться по собственному желанию — нужно соглашение сторон. При бессрочном договоре работнику можно просто написать заявление об увольнении, и через месяц можно устраиваться на новое место.
У нанимателя есть дополнительные основания для расторжения контракта. Например, материальный ущерб.
При контракте зарплата выплачивается не реже одного раза в месяц, при бессрочном договоре – не реже двух раз в месяц.

Чем отличается договор подряда от бессрочного трудового договора и контракта?

– Как правило, организации выбирают контракты, трудовые договора. Но с позиции нанимателя выгодно сперва заключить договор подряда с работником, чтобы проверить его профессиональные, моральные и психологические навыки. Начальство оценит, как он справляется с разовой работой, и может предложить работать на постоянной основе, – объясняет юрист Андрей Тукин. – Практика показывает, что государственные организации не используют договор подряда, в основном заключают трудовой договор. Потому что цель государства – обеспечить каждого работой, дать стабильность.

Что касается ИП, то для них действуют те же законы, что и для юрлиц. Но есть и особенности: например, если устраиваетесь на работу к ИП, срочный договор может быть заключен на любой срок.

Вывод

При выборе формы сотрудничества нужно учитывать, чьи интересы вы представляете. Для работника выгоднее всего заключать бессрочный договор, ведь у него есть возможность уволиться по собственному желанию. Зато с позиции нанимателя оптимальный вариант – контракт. Также множество плюсов для работодателя есть и при заключении договора подряда. Ведь на работника не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, ему не предоставляется трудовой отпуск. Так или иначе, самое главное – это внимательно ознакомиться с деталями любого договора, который вы подписываете.

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Статья актуальна на 08.02.2021

Читайте также: