Трудовой договор оферта это опасно
Обновлено: 13.05.2024
Как мы знаем, job offer – это документ, содержащий условия работы, о которых кандидат на должность и работодатель договорились по итогам прохождения собеседования. Как правило, этот документ направляется будущему работнику в электронном письме (иногда и в бумажной форме, если такой порядок предусмотрен в организации). Подписывает его руководитель организации или иное уполномоченное лицо. Чаще всего таким лицом выступает директор по персоналу (начальник кадровой службы).
Более того, пока не видела ни одного решения суда в пользу признания предложения о работе трудовым договором. Может кто-то уже сталкивался с этим по долгу службы или на собственном опыте при приеме на работу? Поделитесь мыслями на этот счет и судебной практикой.
Специалист в области процессуального права
Практические навыки работы юриста
Гражданское право: основные проблемы
Комментарии (37)
Ирина, добрый день, а в целом предложение о работе порождает какие-либо принудительно исполнимые обязательства работодателя перед получателем такого предложения?
Добрый день, Валерий, на мой взгляд, никаких принудительных обязательств быть не может ни для работника, ни для работодателя. Это как раз следует из судебной практики.
Сергей Гландин Москва доцент кафедры международного права, Юридический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова
Ирина, по-моему, вы хотите подогнать модное западное веяние под наш фабрично-заводской трудовой кодекс. Job offer - это обычай. Но пока обычаи не включены в статью 5 ТК РФ как источник трудового права, вряд ли мы с вами увидим судебную практику по допущению к работе на основании job offer.
Сергей, добрый день, я как раз начала это обсуждение с того, что прочитала в интернете новость о том, что суд якобы может признать job offer трудовым договором (это в анонсе, в тексте почему-то не видно). Именно поэтому я удивилась, какой суд принял такое решение. Может кто-то знает. Лично я не видела ни одного такого решения. И искренне сомневаюсь, что оно есть.
В отсутствие письменного трудового договора и при наличии job offer, подписанного сторонами, в отдельных случаях (исходя из условий предложения) я бы признал его соглашением между работником и работодателем, напр. в части установления размера заработной платы. Если нет других доказательств.
Василий Шавин Нижний Новгород адвокат, Вторая Нижегородская коллегия адвокатов "Нижегородский адвокат"
Job offer (почему, кстати говоря, нельзя назвать это русскими словами - предложение о работе) никаким обязывающим документом не является, он не порождает никаких прав и обязанностей сторон ни в какой части, в том числе в части размера заработной платы. Он также не является доказательством ничего, кроме того, что стороны его подписали.
Он не является трудовым договором, хотя суд может принять, как мы знаем, любое решение.
В целом job offer - это бесполезный документ, составляемый выпускниками MBA, которые не поняли или им не разъяснили, что не все западные инструменты одинаковы полезны и применимы.
А для какой цели необходима квалификация джоб-оффера как трудового договора?
Давно размышлая над этим вопросом, я вижу необходимость закрепления этого института на нормативном уровне, но совершенно в иных целях - как некоего аналога предварительного договора из гражданского права, содержащего обязательные ("существенные") условия "основного" трудового договора, либо же как оферту (с аналогичным "функционалом").
Коль этот инструмент довольно плотно вошел в отечественные трудовые отношения, то почему бы не придать ему легальной определенности с целью, например, предоставления дополнительных гарантий реализации трудовых прав менее защищенной стороны трудовых отношений.
Мнение Лютова, как видится, несколько не соответствует части первой ст.64 ТК РФ, поскольку при наличии джоб-оффера (приглашения на работу, предложение о работе) у претендента на должность появляется реальное правовое основание требовать заключения трудового договора, порожденное именно этим предложением.
Более того, джоб-оффер (приглашение на работу, предложение о работе) как правовой институт все-таки в некотором виде присутствует в ТК РФ, и связывает будущего работодателя с будущим работником именно указанными правовыми последствиями (см. часть четвертая ст.64 ТК РФ).
С учетом ранее данного мной комментария, нахожу обоснованным изложить часть четвертую ст.64 ТК РФ в следующей редакции: "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу".
Добрый день!
Сейчас в ТК РФ (еще с советских времен) сохранился институт перевода на работу к другому работодателю: так, согласно ст. 64 ТК РФ, "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы".
Разумеется, это не job offer (для увольнения в порядке перевода будущий работодатель должен написать письмо нынешнему). В моей практике увольнение по переводу встречалось только в родственных организациях; писем от сторонних организаций с просьбой уволить сотрудника по переводу к ним не видела ни разу.
На мой взгляд, этот несколько "неживой" институт увольнения по переводу можно и нужно изменить, преобразовать в job offer.
Факт заключения любого договора (и трудового в том читсле) есть следствие акцепта оферты. Оферта в любом случае имеет место быть. А уж как назовут эту оферту, роли не играет.
К сожалению, действующее трудовое законодательство "на знает" таких институтов, как "оферта" и "акцепт". Аналогия права в силу отсутствия соответствующего правового регулирования тут так же, увы, не применима.
А как может существовавть трудовой договор, который никто не предлагал подписать и никто не подтвердил согласие поставив свою подпись?
Понатие оферты шире рамок ГК. Оно относится к любому договору.
Даже если молча покупать кусок колбасы в магазине, вопросительный жест и ответный кивок (конклюдентные действия) есть заключение договора.
Но при этом суть понятия "договор" не меняется. Любой договор это прежде всего договор, а не та область права в которой он упоминается.
А применительно к ТК, хочу обратить внимание на ст . 68:
"При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором."
Если до подписания трудового договора у сторон отсутствуют взаимные обязательства, то
1) почему у работодателя возникает какая-то обязанность?
2) почему упоминаются "работник" и "работодатель", хотя в трудовые отношения они еще не вступили?
Но ведь мы знаем, что договор может считаться заключенным в тех или иных случаях не только когда он представлен в виде одного документа, подписанного его сторонами, но и другими способами. Как Вы думаете, с предложением о работе может действовать такая аналогия из гражданского права? Или оно вообще не нужно, раз законодатель его не упоминает ни в каких правовых нормах?
я, в данном случае, говорю о легальных определениях и правовых конструкциях, а не о теоретическом видении вопроса.
Даже если полностью изолировать ТК от других кодексов и рассматривать понятие "соглашение" в общепринятом смысле, то в конструктивных целях придется задуматься над тем что было предложено и на что было получено согласие.
Мне кажется, разговор немножко мимо цели вопроса, когда мы пытаемся "найти сходство", сравнить трудовые отношения (ст. 15), основания возникновения (ст. 16), трудового договора (ст. 56), - российского трудового права с одной стороны. условия будущей работы (о которых соискатель и работодатель ка правило устно договорились по итогам прохождения собеседования) по результатам одного или нескольких этапов (уровней) собеседований в различных формах (тестов и др.) как существенных фактов для работодателя, который проводит их исходя из риска и самостоятельности предпринимательской деятельности, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, и являющегося его правом (ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2) - практика российских предпринимателей и Job Offer (обыкновение) с другой.
Мы знаем, что по результатам подбора персонала (письменная форма о принятом решении и направления предложения о работе не практикуется) следует заключение трудового договора (или нет).
Трудовой кодекс РФ, ст. 64 и другие (например, в случаях когда необходимо заключения трудового договора с несовершеннолетним или нарушение сроков выдачи работнику трудовой книжки при прекращении трудовых отношений и др.) говорит нам о том, что ТК РФ в частности, распространяется и регулирует трудовые отношения как до заключения трудового договора, так и после их прекращения.
А как Вы считаете, есть ли вообще необходимость в правовом закреплении "предложение о работе" на уровне законодательства или это ненужные веяния с запада?
Я не буду касаться случаев, когда предложение на работу поступает первично от работодателя, а не от работника, направившего резюме-просьбу рассмотреть его кандидатуру на замещение публично объявленной работодателем, вакантной должности. В некоторых странах (например США), предложение на работу, первично поступившее от работодателя в ряде случаев является обязательным, писанным гарантом заключения договора. Как правило, в таких случаях идет речь о высококвалифицированных специалистах, граждан иностранных государств, определенных квот и пр.
Очевидно, статья не распространяется и на работодателя в случаях, когда будущий работник может или злоупотребляет своими правами.
Закрепление В ТК РФ процессуально значимых правил о "предложении о работе", например в случаях, когда работодатель по результатам предварительных переговорных процедур, предоставив устные заверения о том, что гражданин "принят" на работу и в последствии "передумав", может причинить ущерб гражданину уволившемуся с прежней работы, и нарушив его право правомерного ожидания заключения договора в будущем, распространив на них положения ГК РФ об обязательственных правоотношениях, о письменной форме (фиксации) предварительных переговорных процедур, оферты и акцепта, предварительного договора, договора присоединения, всё что удалось выторговать и закрепить в дополнение к обязательным условиям договора, определить случаи отказа сторон от предложения о работе и их последствиях отвечали бы целям гарантии установленных ст. 64 ТК.
Что-то подобное у нас есть при замещение вакантных должностей государственной службы.
Читайте также: