Трудовой договор как юридический факт

Обновлено: 16.05.2024

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Комментарий к ст. 16 TК РФ

1. Основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем является такой юридический факт, как заключение трудового договора в соответствии с ТК (см. комментарий к разд. III ТК).

2. Для некоторых работников основанием возникновения трудового отношения является сложный фактический состав: кроме трудового договора ему должен предшествовать или за ним должен последовать какой-то иной акт (например, акт избрания или назначения на должность). Но это возможно только в случаях и в порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

3. Иные юридические факты, которые наряду с трудовым договором служат основанием возникновения трудовых отношений, названы в ч. 2 ст. 16 ТК. Таким из них, как избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности, посвящены ст. ст. 17 - 19 ТК (см. комментарий к данным статьям).

4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты может иметь место в отношении лиц, испытывающих трудности с устройством на работу, например инвалидов (см. ст. ст. 20 и 21 ФЗ от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4653).

5. При обжаловании в судебном порядке незаконного отказа работодателя в заключении с работником трудового договора (см. комментарий к ст. 64 ТК) суд может вынести решение, по которому работодатель будет обязан заключить с работником трудовой договор.

6. Фактическое допущение к работе, если работник приступил к ней с ведома либо по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (например, отсутствовала обязательная письменная форма), также выступает в качестве юридического факта при возникновении трудового отношения (см. комментарий к ст. 67 ТК).

Судебная практика по статье 16 TК РФ

Кроме того, указанное обстоятельство при условии доказанности продолжительности фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) в течение десяти дней и более не исключает возможности привлечения данного лица к административной ответственности также по статье 19.29 КоАП РФ, поскольку данный срок предусмотрен для выполнения работодателем обязанности, предусмотренной частью 4 статьи 12 Федерального закона "О противодействии коррупции".

При этом следует исходить из того, что статьей 14 Трудового кодекса Российской Федерации порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, которые, в силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В иных случаях при исчисления срока, то есть периода времени, с которым связываются определенные правовые последствия, необходимо руководствоваться общим правилом исчисления срока, течение которого, как правильно полагал суд, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

Суд исходил из неправомерности решения Фонда о том, что между Ермоловой И.В. и обществом не могут возникнуть трудовые отношения, принятого без учета положения статьи 16 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой трудовые отношения, возникающие в результате избрания или назначения на должность, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.

Ответ. Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ) в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (ст. 383 ТК РФ).

При этом суды руководствовались положениями Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", статей 11, 16, 56, 59 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом правовой позиции Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 8 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Судебные инстанции, руководствуясь статьями 15, 16, 129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, при рассмотрении данного дела установили, что предпринимателем соблюдены условия, необходимые для возмещения страхователю расходов по обязательному социальному страхованию: наличие трудовых отношений с названными работниками документально подтверждено, представлены доказательства в обоснование назначения должностных окладов, надбавок и выплата премий, расчет пособия произведен из фактически выплаченной заработной платы, размер пособия, предъявленный к возмещению, не превысил максимальной величины.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации была применена в деле заявителя судом общей юрисдикции.
2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия жалоб С.В. Усвятцева к рассмотрению.
Часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица и без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников. Следовательно, она не может рассматриваться как нарушающая их конституционные права (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, а также в результате назначения на должность или утверждения в должности.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом суд руководствовался положениями статей 431, 702, 779 Гражданского кодекса Российской Федерации и статей 16, 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы, изложенные в заявлении, выводы суда не опровергают и направлены на переоценку доказательств и установленных судом фактических обстоятельств дела, что само по себе не является основанием для пересмотра судебных актов в порядке надзора.

Из содержания статей 15, 16, 56, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что разовые премии связаны с выполнением работниками трудовых обязанностей и имеют стимулирующий характер, в связи с чем являются элементами оплаты труда, получаемой в рамках трудовых отношений. Следовательно, спорные выплаты относятся к объекту обложения страховыми взносами и подлежат включению в базу для их начисления.

Трудовой договор является центральным правовым институтом трудового законодательства и науки трудового права. Более того, его роль в регулировании трудовых отношений в последние годы значительно возросла.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором законодатель называет соглашение работника и работодателя, направленное на возникновение трудового правоотношения. Но определение трудового договора этим не исчерпывается. Понятие трудового договора является многоаспектным. Под договором в юриспруденции понимается: институт отрасли права;

1. источник (форма) права;

2. юридический факт, основание возникновение правоотношения;

3. правоотношение, существующее на основе соглашения сторон (модель правоотношения, договорное обязательство);

4. письменный документ.

Трудовой договор как институт трудового права рассматривался многими исследователями трудового права: СЮ. Головиной, К.Н. Гусовым, И.К. Дмитриевой, И.Я. Киселевым, А.С Пашковым, О.В. Смирновым, В.Ы. Толкуновой, Е.Б. Хохловым и другими. Так, ученые в области трудового права считают, что трудовой договор является одним из центральных (главных) институтов отрасли трудового права. Его важность заключается, прежде всего, в том, что возникновение и существование трудового правоотношения закон связывает с заключением работником и работодателем трудового договора.

Необходимо отметить, что в общей теории права институтом отрасли права называется совокупность норм права, взаимосвязанных по предметно-функциональному признаку и регулирующих определенный вид общественных отношений. Соответственно, трудовой договор как институт трудового права представляет собой совокупность норм о понятии, содержании, заключении, изменении и прекращении трудового договора. В системе трудового права институт трудового договора относится к Особенной части отрасли.

Другие исследователи пришли к выводу, что трудовой договор - это источник индивидуального (поднормативного) регулирования, порождающий и закрепляющий субъективные права и обязанности работника и работодателя, акт правоприменения. Третьи авторы, критикуя и первых, и вторых за отход от идеи юридического позитивизма и классической теории источника права как правового акта, указывают, что трудовой договор неправомерно называть источником (формой) права. Во-первых, трудовой договор лишен нормативного характера, а, во-вторых, он является актом реализации права, но не актом правоприменения. На мой взгляд, верным является утверждение о том, что трудовой договор не содержит и не может содержать норм права. Однако он является источником субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, устанавливая существенные условия трудового договора, тем самым порождает указанные права и обязанности.

Трудовой договор как юридический факт в то или иное время рассматривался практически всеми без исключения исследователями трудовых отношений: Н.Г. Александровым, Л.А. Андреевой, Э.Н. Бондаренко, И.С. Войтинским, Л.Я. Гинцбургом, СЮ. Головиной, К.Н. Гусовым, Н.И. Дивеевой, В.М. Догадовым, П.Д. Каминской, И.Я. Киселевым, А.С. Краснопольским, А.В. Кручининым, A.M. Куренным, В.М. Лебедевым, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившицем, С.П. Мавриным, Е.Е. Мачульской, О.М. Медведевым, А.Е. Пашерстником, А.С. Пашковым, А.И. Процевским, А.И. Ставцевой, Л.С. Талем, В.Н. Толкуновой, В.Н. Скобелкиным, Е.Б. Хохловым, О.С. Хохряковой, В.Д. Шаховым и многими другими.

Трудовой договор как юридический факт, исходя из общей теории права, представляет собой юридический акт, то есть двустороннее правомерное действие (соглашение) работника и работодателя, совершаемое с целью породить определенные правовые последствия - возникновение между ними трудового правоотношения. Иными словами, трудовой договор как юридический факт представляет собой конкретное жизненное обстоятельство, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем. Трудовой договор в указанном аспекте - это основание возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор, как уже указывалось выше, выступает либо самостоятельным фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо необходимым элементом сложного юридического состава.

Однако в научной литературе встречаются и иные суждения. По мнению Л.В. Санниковой, признание трудового договора родовым понятием, включающим в себя различные его виды, лишь размывает определение понятия трудового договора. Автор приходит к выводу, что трудовой договор (договор найма труда) в связи с переходом Российской Федерации к рыночной экономике должен относиться к числу гражданско-правовых договоров и, соответственно, регулироваться нормами гражданского права.

Итак, трудовой договор в качестве юридического факта характеризуется не только наличием правомерных согласованных действий работника и работодателя (которые обладают автономией воли и формальным равенством, необходимыми для вступления в договорные отношения), выражающих их взаимное волеизъявление на возникновение трудового правоотношения между ними; но и на установление, изменение и прекращение соответствующих прав и обязанностей сторон, то есть на определение условий трудового договора. Иными словами, стороны, заключая трудовой договор, имеют цель породить трудовое правоотношение и наполнить его содержанием в объеме прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из условий, согласованных ими. Соответственно, в механизме правового регулирования роль трудового договора как юридического факта состоит в обеспечении перехода от общей (абстрактной, обезличенной) модели прав и обязанностей работника и работодателя, установленной нормами трудового права, к конкретной, содержание которой составляют субъективные права и юридические обязанности участников данного трудового правоотношения. Такое понимание роли (функций) договора как юридического факта характерно не только для ученых-трудовиков, но и для цивилистов, а также исследователей в области общей теории права.

При этом необходимо обратить внимание на то, что в теории трудового права существует и иная точка зрения, согласно которой условия трудового договора, согласованные сторонами при его заключении, относятся к содержанию трудового договора как возникшего на его основании трудового правоотношения. С указанной позицией нельзя согласиться по следующим причинам.

Во-первых, о трудовом договоре как о юридическом факте можно говорить лишь с момента, когда стороны придут к соглашению по всем необходимым (существенным) условиям предстоящих договорных отношений в сфере несамостоятельного труда: о трудовой функции, месте работы, размере заработной платы и т. д. Указанные условия сторонам надо выработать, сформулировать - выразить вовне должным образом, согласовать, наконец. Кроме того, для признания трудового договора состоявшимся юридическим фактом необходимо также вступление его в юридическую силу. Так, согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в юридическую силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Соответственно, одного факта достижения сторонами соглашения по всем существенным (необходимым) условиям трудового договора в устной форме (без оформления этого соглашения в письменной форме), если при этом не произошло фактического допуска работника к выполнению им обусловленной трудовой функции с ведома или по поручению работодателя, недостаточно для возникновения трудового правоотношения. Иными словами, ТК РФ признает за соглашением работника и работодателем значение юридического факта, направленного на возникновение трудового правоотношения, только в случае оформления их договоренности в письменной форме либо, когда работодатель допускает работника в установленном законом порядке до работы по обусловленной трудовой функции. (Однако это не освобождает работодателя от дальнейшего оформления трудового договора в надлежащей форме в соответствии со ст. 67 ТК РФ).

В этом отношении значение трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения тесно переплетается со значением трудового договора как письменного документа. Однако эти понятия различны. Как известно, трудовой договор как письменный документ представляет собой материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве.(Обязательная письменная форма трудового договора впервые в российском законодательстве была введена Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г.). Будучи формой трудового договора, текст письменного документа выражает и закрепляет содержание соглашения сторон, которое первично по отношению к форме его выражения - письменному трудовому договору. Необходимо отметить также, что текст трудового договора содержит не только условия соглашения работника и работодателя, но и наименования (имена) последних, другие необходимые реквизиты, то есть не совпадает непосредственно с волеизъявлением сторон.

Значение трудового договора как письменного документа состоит также в том, что он может включать условия, регулируемые различными отраслями законодательства, а не только нормативными правовыми актами о труде. Но все же роль трудового договора как письменного документа весьма ограниченна. Соглашение сторон не всегда может быть оформлено в виде единого документа, более того письменного трудового договора может и не быть вообще, например, при фактическом допуске работника на работу, оформлении работника на работу приказом о приеме на работу, и это в большинстве случаев не умаляет волеизъявления сторон, направленного на возникновение трудового правоотношения и установление условий труда.

То есть, согласованные сторонами условия. трудового договора и, соответственно, вытекающие из них субъективные права и обязанности работника и работодателя соотносятся так же, как норма права и права и обязанности, которые следуют из нее.

Таким образом, трудовой договор как юридический факт обладает двумя специфическими признаками: с одной стороны, он является основанием возникновения (а также изменения и прекращения трудового правоотношения), а, с другой, - определяет его содержание в объеме выработанных сторонами условий.

Однако необходимо учитывать, что сделка - это общеправовая категория. Так, в общей теории права правомерные действия субъектов, не связанные с осуществлением ими государственно-властных полномочий и направленные на возникновение, изменение или прекращение правоотношений принято называть сделками. Схожее понятие сделки содержится и в дореволюционной правовой литературе. По мнению Г.Ф. Шершеневича «под именем юридической сделки понимается такое выражение воли, которое непосредственно направлено на определенное юридическое последствие, то есть на установление, изменение и прекращение юридических отношений.

Соответственно, сделки отличаются от иных юридических актов тем, что, во-первых, они не связаны с осуществлением субъектом государственно-властных, административных полномочий, как в случае принятия индивидуального акта органом власти и управления, вынесения решения судом и т. п. Во-вторых, указанные действия могут реализовываться только в области отношений, вытекающих из норм частного права, в которых участвуют лица, обладающие автономией воли, формальным равенством и т. п. В третьих, сделки направлены на возникновение, изменение или прекращение материальных правоотношений. Правомерные действия субъектов, имеющих процессуальный (процедурный) характер, таких как, например: подача иска, признание иска, обжалование действий и решений государственных и муниципальных органов, подача заявлений в компетентные органы и т. д., относятся, на мой взгляд, к особой категории правомерных действий, имеющих свои специфические признаки.

Таким образом, трудовой договор как юридический акт вполне подпадает под определение сделки в области трудовых правоотношений.

Трудовой договор как правоотношение исследовался Э.Н. Бондаренко, И.С. Войтинским, К.Н. Гусовым, Н.И. Дивеевой, А.Е. Семеновой, В.Н. Скобелкиным, В.Н. Толкуновой, К.Л. Томашевским, К.П. Уржинским, К.С. Хариным, Е.Б. Хохловым, В.Д. Шаховым и другими учеными в области трудового права.

Таким образом, трудовой договор - это модель трудового правоотношения. В этом качестве он представляет собой договорное обязательство между работником и работодателем, содержание которого составляют субъективные права и обязанности сторон, установленные их волеизъявлением. Однако содержание трудового правоотношения не исчерпывается содержанием трудового договора. Трудовое правоотношение существует и развивается не только на базе трудового договора, но и в результате реализации работником и работодателем субъективных прав и обязанностей, предусмотренных нормами трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов.

Ключевые слова: трудовой договор, функции трудового договора, содержание трудового договора.

Данный документ устанавливает порядок взаимоотношений работника и работодателя, обеспечивает прочность и слаженность системы трудовых взаимоотношений. В пределах данной функции трудовой договор выступает в виде системы правовых норм, регулирующих порядок приема, перевода на другую работу, а также увольнения.

Трудовой договор является основополагающей правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда. Право на труд — одно из значимых прав граждан. Возможность трудиться — источник к материальному благу, и к тому же труд — специфический двигатель прогресса.

Еще одна функция трудового договора — это то, что он является причиной возникновения трудовых правоотношений и может быть, как самостоятельным правообразующим основанием, так и частью сложного юридического состава. В случае, когда правоотношение возникает на основании исключительно трудового договора, его значение как юридического факта становится основным. Когда правоотношение возникает из сложного юридического состава, трудовой договор становится одной из составных частей юридических фактов.

Как мы видим трудовой договор, выполняет ряд значимых функций, поэтому является важным юридическим документом, имеющим определенное содержание, которое закреплено в статье 57 Трудового Кодекса РФ. Содержание трудового договора должно быть правильно составлено, то есть соответствовать всем требованиям, устанавливаемым законодательством, и быть достаточно полным, чтобы работник и работодатель могли разрешить все возможные противоречия по поводу выполняемой работы на основе договоренности, которой они достигли.

Обязательным сведениями, указываемыми в трудовом договоре, являются реквизиты сторон договора: информация о работнике (ФИО, паспортные данные); сведения об организации (наименование и ИНН компании, адрес места положения); сведения о работодателе — физическом лице (ФИО работодателя, паспорт); место, где трудовой договор подписан сторонами и дата его заключения [4].

Помимо реквизитов сторон, в трудовом договоре прописываются права и обязанности работника и работодателя; срок, когда работник должен приступить к своим обязанностям; трудовая функция; срок действия договора (если он временный); режим труда и отдыха; условия труда; если работник задействован на вредном производстве, то в договоре указывают гарантии и компенсации за такой труд; условия об обязательном страховании.

Указанные положения являются неукоснительными. Однако отсутствие каких-либо условий не влечет потерю юридической силы трудового договора. При выявлении таких недостатков работодатель обязан в короткий срок обеспечить их внесение в трудовой договор, посредствам дополнительного трудового соглашения к основному документу. Данное соглашение составляется в двух экземплярах, один из которых отдается работнику, а другой остается у работодателя вместе со вторым экземпляром трудового договора. Но кроме обязательных условий стороны могут включить в его состав и дополнительные положения. Среди них наиболее часто включаемые — это условия об испытательном сроке, соблюдении режима конфиденциальности и другие.

Трудовое законодательство четко регламентирует содержание и порядок заключения и расторжения трудового договора. Правильно составленный и заключенный договор — это залог, соблюдения прав работника работодателем.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что трудовой договор в настоящее время играет важную роль в системе трудового права не только как регулятор трудовых отношений, но и как способ реализации права гражданина на труд, как юридический факт трудовых правоотношений, и как обстоятельство, способствующее развитию демократической системы отношений в обществе. Трудовой договор как фундаментальный институт трудового права является основой, на которой строятся трудовые отношения между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой договор, работник, работодатель, сложный юридический состав, юридический факт.

Трудовой договор может пониматься в нескольких значениях:

1. Трудовой договор как разновидность трудовой сделки, а, следовательно, разновидность юридических фактов, который направлен на возникновение, изменение или прекращение правоотношения;

2. Трудовой договор как правоотношение, то есть обязательство, вытекающее из сделки;

3. Трудовой договор как документ, то есть форма, в которой установлены правила поведения его сторон;

4. Трудовой договор как форма привлечения к труду.

Интересно, что в ТК все эти понятия смешиваются и применяются повсеместно, а потому в каждом конкретном случае необходимо толкование соответствующей нормы.

Трудовой договор может быть в 2 формах:

1. Письменная – оформляется в 2 экземплярах;

2. Конклюдентная - фактическое допущение к работе, затем договор должен быть оформлен не позднее чем через 3 дня.

Классификация трудовых договоров:

б. Заключенные на неопределенный срок;

2. В зависимости от объема выполняемой работы:

а. По основной работе;

б. Работа по совместительству;

· Внутренняя – на том же месте работы;

· Внешняя – на другом месте работы;

3. В зависимости от вида работодателя:

а. Работодатель в качестве юридического лица;

б. Работодатель в качестве индивидуального предпринимателя;

в. Работодатель в качестве физического лица без статуса индивидуального предпринимателя;

4. В зависимости от правового положения работника:

а. С несовершеннолетними;

б. С лицами, выполняющими семейные обязательства;

в. С иностранными гражданами или лицами без гражданства;

5. В зависимости от условий работы:

а. В нормальных условиях;

б. О работе в ночное время;

в. О тяжелой работе или во вредных, опасных условиях;

г. О работе в особых климатических условиях;

д. О работе вахтовым методом.

Вопрос №32. Понятие, признаки и структура трудового правоотношения

Трудовые правоотношения – общественные отношения, урегулированные нормами трудового права, по которым работник обязуется выполнять свою трудовую функцию и подчиняться правилами внутреннего трудового распорядка, а работодатель создает условия для этого и осуществляет вознаграждение работника.

Признаки трудовых правоотношений, отличающих их от иных видов:

1. Личностный признак – данные права не могут быть переданы иному лицу;

2. Предметный признак – объектом правоотношения является предмет, а не результат, в связи с чем они характеризуются длящимся характером;

3. Организационный признак – лицо подчиняется трудовой дисциплине;

4. Имущественный признак – работник обладает только способностью к труду, все имущество принадлежит работодателю.

Структуру правоотношения составляют субъекты, объект и содержание:

1. Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель;

2. Объектом трудового правоотношения является труд.

В результате урегулирования отношений нормами права у сторон формируются права, которым корреспондируют обязанности противостоящей стороны.

Вопрос №33. Порядок заключения трудового договора, документы, необходимые для его заключения. Оформление приема на работу

Все условия трудового договора оговариваются в преддоговорных переговорах.

В случае отказа в заключении трудового договора работодатель выносит мотивированный отказ. Таким образом, если работник требует указать причины отказа, то работодатель обязан их предоставить. Отказ является необоснованным в том случае, если он является дискриминационным.

При проведении преддоговорных переговоров стороны не только оговаривают условия, но также и обмениваются информацией. При обмене информацией для работников действует гарантия, запрещающая работодателю требовать от работника документы или сведения, которые он в соответствии с законами и иными нормативными актами требовать не может.

Работодатель обладает правом требовать 2 вида документов:

1. Основные документы:

а. Трудовая книжка;

б. Свидетельство обязательного пенсионного страхования;

в. Документ об образовании;

г. Документ, удостоверяющий личность;

д. Документ воинского учета;

е. Сведения о наличии судимости;

2. Дополнительные – являются обязательными в некоторых случаях:

а. Санитарная книжка;

б. Водительское удостоверение;

в. Документ, связанный с управлением железнодорожным транспортом.

Кроме этих документов работодатель не имеет право требовать никакие иные документы.

Оформление приема на работу является процедурной деятельностью работодателя к работнику. Оформление приема на работу осуществляется приказом работодателя. Приказ должен быть адресован следующим структурным подразделениям работодателя:

Работник под роспись знакомиться с приказом, локальными нормативными актами, коллективным договором. При оформлении на работу работник не несет никаких расходов.

Особенности заключения договора с некоторыми типами работников:

1. Несовершеннолетние – обязательный предварительный осмотр;

2. Руководитель организации – договор носит срочный характер;

3. Договор по совместительству – работник обязан известить об основной работе;

4. В случае, если работодатель является физическим лицом (не ИП) – договор регистрируется в органах местного самоуправления.

Вопрос №34. Содержание (условия) трудового договора

Содержанием сделки являются те условия, которые стороны должны согласовать. Содержанию трудового договора посвящена специальная статья – ст.57 ТК РФ, но, не все что в ней указано, является условиями договора. В этой статье указаны как условия, так и сведения.

Сведения – реквизиты, информация о сторонах и о других обстоятельствах, которые не имеют прямого отношения к содержанию договора. По сведениям стороны не могут прийти к соглашению, а потому на основании сведений не могут возникнуть права и обязанности.

Условия – модель будущего правоотношения, то по поводу чего стороны ведут переговоры, в результате согласования условий у сторон возникают права и обязанности. В случае же, когда условия не согласованы, сделки нет.

Все условия трудового договора можно разделить на виды:

1. Непосредственные – условия, которые стороны формулируют самостоятельно:

а. Обязательные – те, без которых договор не может считаться заключенным;

· Основные – обязательны для всех видов договоров;

· Ситуационные – необходимы для отдельных видов трудовых договоров. В случае отсутствия согласования этих условий договор считается заключенным на основных условиях;

2. Производные – условия, которые сторонами не формулируются самостоятельно, которые вытекают из действующего законодательства, коллективных договоров, иных нормативных актов. Вне зависимости от того будут указаны эти условия в трудовом договоре – они будут применяться.

Основные обязательные условия:

I. Предмет – не бывает беспредметных сделок. Предметом трудового договора является работа, то есть способность работника, которая будет применяться им для каких-то целей. В трудовом праве предмет именуется трудовой функцией:

1. Сложная трудовая функция – связана с наличием специальных знаний:

а. Объективная сторона:

· Профессия – род занятий;

· Специальность – наличие особых специальных знаний в рамках профессии;

· Квалификация – указание на опыт, уровень знаний, степень подготовленности;

· Должность, проявляется в 2 аспектах:

Ø Указание на место работника в структуре работодателя (вытекает из штатного расписания);

Ø Совокупность прав и обязанностей, которые вытекают из объективной стороны трудовой функции;

б. Субъективная сторона – характеризует определенные индивидуальные особенности лица при осуществлении трудовой функции.

2. Простая трудовая функция – не требующая специальных знаний функций. Указывается должность работника и относится прежде всего к физическому труду;

II. Место работы – место осуществления работодателем его деятельности. В случае если организация работодателя состоит из территориально обособленных подразделений, указывается филиал, в котором будет осуществляться трудовая деятельность. Место работы следует отличать от рабочего места – фактического места осуществления трудовой функции. Рабочее место также может указываться в трудовом договоре, но это уже является факультативным условием.

I. Заработная плата – если не установлена договором, то применяется МРОТ.

II. Условия о сроке – в качестве общего правила трудовой договор заключается на неопределенный срок, но существуют 2 исключения:

1. Когда иначе чем на срок по объективным причинам договор заключить нельзя;

2. Перечень исключений второй группы установлен ст.59 ТК РФ;

III. О режиме рабочего отдыха и отдыха;

IV. Дата начала работы – по общему правилу на следующий день после подписания договора, но могут быть и иные сроки;

V. О характере работы.

Факультативные условия – могут включаться в договор, но вне зависимости от их наличия договор будет считаться заключенным:

I. Уточнение структурного подразделения или рабочего места;

II. Установление испытания при приеме на работу;

III. Условия о неразглашении охраняемой законом информации

IV. Иные факультативные условия.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Читайте также: