Трудотерапия необходимо ли оформление трудового договора

Обновлено: 24.04.2024

Каждый работодатель может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник в течение длительного срока не имеет возможности ходить на работу, но за ним сохраняется рабочее место и должность. Причиной тому может быть отпуск, длительная нетрудоспособность и другие обстоятельства. Для выполнения работы такого сотрудника можно принять в штат нового человека по срочному трудовому договору, либо оформить временный перевод другого работника, либо распределить обязанности отсутствующего среди членов трудового коллектива. Нередко наиболее удобным для работодателя оказывается третий вариант. Ведь и обучать нового работника не потребуется, кроме того, всегда найдутся сотрудники, которым не помешает дополнительный доход. Реализация такого варианта требует проведения определенных кадровых процедур.

ЗАЧЕМ ДОКУМЕНТАЛЬНО ОФОРМЛЯТЬ ПОРУЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ?

Нередко дополнительная работа поручается устно, а сотрудник соглашается ее выполнять, не требуя ни оформления, ни доплаты. Такую безропотность можно объяснить страхом испортить отношения с руководством, а также желанием работника освоить новые навыки, накопить опыт для будущего продвижения в карьере.

В обоих случаях работники не требовали денежной компенсации и официального оформления дополнительной работы, добровольно согласились ее выполнять, поскольку у них в этом деле были личные интересы.

Но так бывает далеко не всегда. Кроме того, в подобных ситуациях работодатель рискует тем, что если сотрудник, выполняя дополнительную работу, допустит ошибку, повлекшую неприятные последствия для организации, его будет невозможно привлечь к ответственности. Ведь поскольку работа не оформлена документально, то ее как будто и нет[1].

Также есть вероятность того, что работник, передумав, обжалует в суде или проверяющих органах требование работодателя выполнять дополнительную работу. Ведь ст. 60 Трудового кодекса РФ прямо запрещает работодателю требовать от подчиненных выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если сотрудник докажет, что его принуждали к выполнению такой работы, то инспекция труда может привлечь работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях РФ, которая предусматривает наложение штрафа на юридическое лицо от 30 до 50 тыс. руб., на руководителя – от 1 до 5 тыс. руб.

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы работа была выполнена качественно при отсутствии правовых рисков. Для этого ему необходимо правильно оформить документы о поручении сотруднику дополнительной работы.

ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Изменения в должностной инструкции

Если дополнительная работа не меняет трудовую функцию работника или будет осуществляться в той же должности, можно просто дополнить должностные обязанности сотрудника пунктом о выполнении такой работы. На практике должностные обязанности закрепляются в должностной инструкции либо в тексте трудового договора (или в приложении к нему)[2].

Если должностные обязанности закреплены в тексте трудового договора, то любое изменение и дополнение в них, как в неотъемлемую часть трудового договора, вносятся путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). При несогласии работника на изменение должностных обязанностей, изложенных в трудовом договоре, работодатель может воспользоваться инструментарием, который предоставляет ему ст. 74 ТК РФ. При строгом соблюдении процедуры, установленной в данной статье, работник в случае несогласия на выполнение дополнительных обязанностей может быть уволен по ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если должностная инструкция оформлена отдельным документом, она является локальным нормативным актом, а способы ее изменения зависят от характера новшеств. Если поправки в должностной инструкции не влекут изменения трудовой функции, а лишь уточняют ее, то письменного согласия работника на данную процедуру не требуется. В таком случае работодателю нужно подготовить новую редакцию должностной инструкции, утвердить ее и ввести в действие. Также можно закрепить изменения в должностной инструкции, перечислив обязанности работника в приказе, без утверждения новой редакции документа.

Поэтому возлагая на работника дополнительные обязанности, необходимо предусмотреть их в трудовом договоре и (или) должностной инструкции.

Для определения квалификации работника и его должностных обязанностей наравне с ЕКС и ЕКТС можно пользоваться профессиональными стандартами (ст. 195.1 ТК РФ, п. 25 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов[3]).

Необходимость нововведения в должностной инструкции может быть обусловлена изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны соблюдаться требования о заблаговременном письменном уведомлении сотрудника. И только после того как работник согласится на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию, что подтверждается в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.

Если работник не согласен на нововведения, при наличии организационных или технологических изменений условий труда работодатель вправе применить ст. 74 ТК РФ. В этом случае при отказе работника выполнять новые обязанности работодатель вправе его уволить по п. 7 ч .1 ст. 77 ТК РФ.

Если изменения в должностной инструкции не соотносятся с трудовой функцией работника, то применение ст. 74 ТК РФ не представляется возможным, так как при внесении изменений в условия трудового договора, обусловленных организационными и технологическими причинами, трудовая функция работника должна оставаться прежней. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 74 ТК РФ. При изменении трудовой функции работника требуется его письменное согласие на данную процедуру, ведь, по сути, она равносильна переводу сотрудника на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ).

Споры о том, является ли изменение должностной инструкции изменением трудовой функции, решает суд (Определение Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 № 1853-О).

Совмещение, увеличение объема работ, исполнение обязанностей отсутствующего работника

Способ оформления дополнительной работы зависит от ее содержания (см. табл.). Если трудовая функция не меняется, то есть дополнительная работа будет производиться в той же должности или профессии, целесообразно оформить ее выполнение в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ следующим образом:

расширение зон обслуживания;
увеличение объема работ;
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Если подразумевается выполнение дополнительной работы в другой должности (профессии), для ее оформления используется один из вариантов:

совмещение профессий (должностей);
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Таблица. Виды дополнительной работы и способы ее оформления

Наименование

Должность (профессия)

Оплата

Оформление

Примеры

Дополнительная оплата в твердой сумме или в процентах к окладу работника

Дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ

Менеджеру по закупкам поручили работу специалиста по логистике

Расширение зоны обслуживания; увеличение объема работ

Уборщица выполняла работу в 5 помещениях, компания арендовала ещё одно – расширилась зона обслуживания сотрудника.

Кадровику в рамках работы по должности поручили ведение воинского учета – увеличился объем работы.

Исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Возможно и в той же должности, и в новой

Специалистам отдела кадров поручили работу заболевшего коллеги;

бухгалтеру поручили работу кадровика на период отпуска последнего.

Процедура оформления всех видов дополнительной работы (совмещение, увеличение объема работы, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) практически одинакова.

[1] Например, Решение Новгородского районного суда от 28.06.2018 по делу № 2-2562/2018.

[2] Например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 10.07.2017 по делу № 33-5356/2017.

[3] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.

Ю. Ю. Жижерина,
директор по персоналу

Может ли работодатель не увольнять работника по медицинским показаниям, а отстранить его от занимаемой должности на время восстановительного периода?

Часть 4 ст. 73 ТК РФ предусматривает такую возможность, но только для так называемых топ-сотрудников, в числе которых:

руководитель, (его заместители) организации;
руководитель (его заместители) филиала;
руководитель, (его заместители) представительства;
руководитель (его заместители) иного обособленного структурного подразделения;

К сведению:

Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель должен осуществить этот перевод – согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Однако:

медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
необходимо письменное согласие работника;
предлагаемая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если нет подходящих вакансий или работник отказался от них, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с ним на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос:

Можно ли оставить работника на занимаемой должности, если тот готов трудиться дальше, несмотря на медицинские противопоказания?

Перевод сотрудника на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, – это не право, а обязанность работодателя, на что прямо указано в ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Абзац 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ также обязывает работодателя отстранить от работы сотрудника при выявлении (в соответствии с медицинским заключением) противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан не допускать к исполнению трудовых обязанностей работников, если у них имеются медицинские противопоказания. Конституционный суд в Определении от 25.01.2018 № 144-О поясняет, что данная норма направлена на охрану здоровья работника.

ТК РФ запрещает оставить сотрудника на работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Однако суд учел, что согласно должностной инструкции исполнение обязанностей Р. Л предполагает физическое и нервно-психическое напряжение, воздействие иных вредных факторов, противопоказанных ей в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (например, участие в полевых работах для получения фактического материала, организация и проведение геологических наблюдений на сети режимных и наблюдательных скважин). А работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для Р. Л. на ее рабочем месте исходя из обязательных рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида.

Поэтому суд указал, что работодатель имел законные основания для отстранения Р. Л. от работы в противопоказанных ей условиях труда.

К сведению:

медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
необходимо письменное согласие работника;
предлагаемая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Вопрос:

Случаи увольнения работника по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ. Но почему там нет упоминания об увольнении на основании медицинского заключения?

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, отсутствует. И это не случайно.

Если увольнение работника происходит по медицинским показаниям, то основанием для прекращения трудовых отношений с истцом является не инициатива работодателя, а объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора обстоятельства.

Работодатель обязан уволить сотрудника в случае медицинских противопоказаний (если нет подходящих вакансий или сотрудник не согласен на предложенные) на основании абз. 5 ч. 1 ст. 76, п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 212 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что в этом случае трудовой договор прекращается не по ст. 81, а по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пример из судебной практики – Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4032/2015: когда дальнейшее замещение должности сотрудницей не представлялось возможным в силу установленных объективных причин, работодатель, руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос:

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, это, по сути, увольнение в период временной нетрудоспособности. Разве такое увольнение не запрещено работодателю Трудовым кодексом?

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Однако в данной ситуации увольнение не является инициативой работодателя. Причиной для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выступают объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора, в частности от воли работодателя, обстоятельства. Именно поэтому установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника в данной ситуации не действует.

Об этом говорится в Определении ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ не согласилась с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в нарушение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ истец был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

Другой пример – Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.05.2019 по делу № 33-7844/2019. По медицинскому заключению сотрудница не могла продолжать работать на прежней должности. Ей было предложено несколько вакансий, от которых она отказалась. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с ней был расторгнут. Сотрудница обратилась в суд, указав, что работодатель не имел права увольнять ее в период ее временной нетрудоспособности, но довод был отклонен как основанный на неверном толковании правовых норм.

Вопрос:

Обязан ли работодатель предлагать работнику, увольняемому по медицинским показаниям, все возможные вакантные должности?

Положения ст. 73, гл. 27 ТК РФ не предусматривают предложения работнику всех имеющихся у работодателя вакансий при увольнении по основаниям, предусмотренным п. 8 ст. 77 ТК РФ. Работодателю следует учитывать, что предлагаемая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Например, если работнику нельзя выполнять трудовые обязанности в шумном помещении, то должность моториста ему не подойдет, то есть ее предлагать не нужно.

Так, на данную особенность предложения вакансий указал Верховный суд Республики Татарстан в Апелляционном определении от 13.05.2019 по делу № 33-7844/2019. В рассматриваемой им ситуации уволенная сотрудница обратилась в суд, сославшись на нарушение процедуры увольнения: сообщила, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя на момент увольнения вакансии. Работодатель убедил суд, что предложил женщине только те вакансии, которые она могла занять с учетом медицинских показаний.

Вопрос:

Всегда ли работодатель обязан отстранять работника, имеющего медицинские противопоказания, от исполнения трудовых функций?

Работодатель не может отстранять работника, имеющего медицинские противопоказания, от исполнения трудовых функций, если диагноз не препятствует работе по состоянию здоровья.

Рассмотрим в качестве примера Определение Самарского областного суда от 21.12.2010 по делу № 33-12718. По результатам медицинского осмотра работающих клинико-экспертная комиссия сделала вывод, что сотрудница У. не годна к работе с производственным шумом. Женщина работала в кондитерском цехе. После того, как она отказалась от предложенных должностей (гардеробщика, сотрудника службы сервиса), был издан приказ о расторжении трудового договора на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд счел увольнение незаконным по следующей причине. Согласно карте аттестации рабочего места по условиям труда профессии допустимый уровень шума составляет 80 дБА, а на рабочем месте У. уровень шума составлял 72 дБА, что не превышает допустимый уровень.

Действительно, У. имела профессиональное заболевание. Она являлась инвалидом III группы по общему заболеванию, утрата профессиональной трудоспособности – 30%. Но в программе реабилитации содержался вывод, что У. может работать.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что диагноз У. не препятствует ей по состоянию здоровья работать, так как класс условий труда У. согласно аттестации рабочего места, профессиограмме – второй, допустимый, и уровень шума на ее рабочем месте также не превышает допустимый.

Однако рассмотрим другую сторону этого вопроса – когда комиссия разрешает работнику трудиться, но работодатель вынужден расторгнуть трудовой договор, поскольку объективно не может создать условия, необходимые для работы.

В Определении ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19 рассмотрен такой случай. Работодатель был вынужден уволить начальника отделения банка, хотя тот готов был исполнять свои обязанности, несмотря на медицинские противопоказания. Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, сотруднику был показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением. В рекомендациях говорилось, что он может продолжать работу управляющим отделения банка в специально созданных условиях класса 1.

Однако согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место истца объективно отвечало условиям труда второй степени третьего класса – 3.2. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда в организации-работодателе следовало, что на руководящих должностях, одну из которых занимал истец, по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой данной работы.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения истца от работы в противопоказанных ему условиях труда.

Вопрос:

Какими нормами руководствоваться, если по состоянию здоровья требуется перевести на другую работу беременную женщину, являющуюся руководителем?

Если беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переведены на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, их средний заработок по прежней работе сохраняется (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Вопрос:

Как оформляется приказ об увольнении по медицинским показаниям?

День, когда работодатель узнал о медицинских противопоказаниях работника, считается датой прекращения трудовых отношений.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается подписать документ или если приказ невозможно довести до сведения работника, это тоже отражается в приказе.

Обратите внимание:

Если работник отказывается от ознакомления с проектом приказа, работодатель все равно обязан предложить ему ознакомиться с самим приказом. Иное решение суд сочтет нарушением процедуры увольнения (пример – Определение Самарского областного суда от 21.12.2010 по делу № 33-12718).

Итак, увольняя работника по медицинским показаниям, работодатель должен соблюдать процедуру расторжения трудового договора:

установить невозможность дальнейшего продолжения работы в данной должности (если имеется возможность оптимизировать рабочее место, то увольнение незаконно);
предложить работнику все вакансии, соответствующие его возможностям;
при отказе от перевода на другую должность подготовить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под подпись.

С руководителями или главбухом работодатель может заключить соглашение о временном отстранении от работы без сохранения заработной платы.

И повторим, что увольнение по медицинским показаниям не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

[1] За исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Что такое трудовой договор

Это важнейший документ, который регулирует ваши отношения с работодателем. Именно на договор вы будете ссылаться в случае разногласий и с ним отправитесь в суд, если что-то пойдёт не так.

В тексте соглашения должны быть прописаны обязанности работодателя и сотрудника. В частности, договор гарантирует вам выплату зарплаты, отпускных, больничного в соответствии с нормами закона, а компании даёт уверенность в том, что необходимый объём работы будет выполнен.

Важно понимать, как оформляется этот документ, чтобы проследить за соблюдением своих интересов.

Какими бывают трудовые договоры

Бессрочные

Трудовой договор заключается на неопределённый срок, пока у одной из сторон что-то не изменится. Например, пока вы не решите уволиться или компания не перестанет существовать.

Срочные

Трудовой договор заключается на определённый период, который не может ТК РФ, статья 58. Срок трудового договора превышать пять лет. При этом у работодателя должны быть основания для оформления именно такого соглашения, например замещение сотрудника на время декрета. Если уважительных причин нет, суд может признать срочный договор бессрочным. Это сделано для того, чтобы защитить права работников.

Иногда компании заключают срочные договоры без оснований, чтобы беспрепятственно уволить сотрудника, когда действие соглашения закончится. Зачастую на это идут фирмы с шатким финансовым положением, которые сегодня могут позволить себе определённое количество работников, а завтра — уже нет. С помощью срочных договоров они пытаются сэкономить на компенсациях при увольнении по соглашению сторон. Но закон такую предусмотрительность не приветствует.

Кто подписывает трудовой договор

Соглашение заключается между работодателем и работником. Работник — это физическое лицо. В качестве работодателя может выступать физическое лицо, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо. В первых двух случаях в договоре ставит подпись сам наниматель. От имени юрлица это может сделать директор или тот, кому он приказом дал такие полномочия.

Проследите, чтобы в договоре с юрлицом было указано, на основании какого документа в нём расписался конкретный человек. Информация об этом должна присутствовать в самом начале соглашения.

Какие документы нужны

паспорт;
СНИЛС;
трудовая книжка, если есть (в случае первой работы компания должна завести её самостоятельно);
документ об образовании — диплом или аттестат;
документы воинского учёта.

При необходимости работодатель может потребовать справку об отсутствии судимости, а также об административной ответственности за употребление наркотиков. И это всё, просить у среднестатистического гражданина дополнительные документы нельзя.

Как заключается трудовой договор

Договор заключается в письменном виде и подписывается обеими сторонами. Вам обязаны выдать второй экземпляр. Храните его как зеницу ока: он пригодится в случае проблем.

Если договор в письменном виде не готов, но вы фактически приступили к исполнению обязанностей с ведома нанимателя, то соглашение считается ТК РФ, статья 67. Форма трудового договора заключённым. У работодателя есть три дня, чтобы оформить всё надлежащим образом.

Трудовой договор вступает ТК РФ, статья 61. Вступление трудового договора в силу в силу в момент его подписания обеими сторонами. Обычно в нём указывается дата, когда сотрудник должен приступить к действиям в рамках своей должности. Если это не прописано, первым рабочим днём считается следующий после заключения договора.

Что должно быть указано в трудовом договоре

Трудовая функция

В документе прописывается ваша должность. Это особенно важно тем, чья специальность подразумевает особые условия труда, дополнительные дни отпуска, ранний выход на пенсию.

Место работы

Прописывается адрес офиса, где вам предстоит присутствовать. Эта строчка убережёт вас от ситуации, когда компания решит сослать вас в другой филиал.

Дата начала работы и срок договора

Об этом уже написано выше. Имейте в виду: если вы не появитесь на работе в указанный день, работодатель может аннулировать трудовой договор.

Условия оплаты труда

В документе должны быть прописаны и оклад, и доплаты, и надбавки, и условия премирования. Это важно. Если премии выдаются в обход трудового договора, то их очень легко могут перестать платить. А вам даже возразить будет нечего.

Режим труда и отдыха

Рабочая неделя может быть разной ТК РФ, статья 100. Режим рабочего времени , но в норме ТК РФ, статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени продолжительностью не более 40 часов. В договоре должно быть написано, трудитесь ли вы пятидневку с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед, шестидневку или у вас гибкий график.

Гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда

Например, здесь будет указан дополнительный отпуск.

Условия, определяющие характер работы

Речь идёт о том, нужно ли вам перемещаться, например ездить по филиалам или клиентам. В этом случае будет указан разъездной характер занятости.

Условия труда на рабочем месте

Условие об обязательном социальном страховании работника

Работодатель просто информирует вас о ваших правах.

Другие условия

Наниматель может внести в договор дополнения, если они не ухудшают положение работника. Сюда относятся информация об испытательном сроке, неразглашении коммерческой тайны, обязанность отработать определённый срок после обучения за счёт фирмы и так далее.

Данные о сторонах

Указываются фамилия, имя и отчество сотрудника, а также данные документа, удостоверяющего его личность. Требования к информации о работодателе зависят от того, кто выступает в этой роли. Для физлица достаточно указать ФИО и данные паспорта. ИП добавляет ИНН. Компания указывает ИНН и реквизиты. Всё это прописывается в конце документа.

Можно ли изменять трудовой договор

Да, но сделать это можно ТК РФ, статья 72. Изменение определённых сторонами условий трудового договора только по договорённости. То есть вы должны быть согласны на новые условия. Это оформляется отдельным документом.

Помните: трудовой договор — важный документ для защиты ваших прав.
Внимательно прочитайте все условия. Ставя подпись, вы соглашаетесь с написанным.
Следите, чтобы в документ попало всё, о чём вы договорились на словах. В противном случае условия могут в любой момент измениться.
Обязательно заберите свой экземпляр договора и бережно храните.

Пишу для Лайфхакера о деньгах, праве и правах, вещах, которые помогают жить проще, лучше и веселее. И конечно, проверяю советы на себе: получаю налоговые вычеты, подаю декларации онлайн, а ещё досрочно выплатила ипотеку и вынудила почту найти мою посылку.

При заключении трудового договора с работником аптеки необходимо соблюдать не только общий порядок оформления данного документа, но и некоторые специальные требования. На какие этапы процедуры следует обратить внимание, чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов?

Перед подписанием

Трудовой договор не всегда можно заключить из-за индивидуальных особенностей, например возраста или уровня образования кандидата. Однако нужно помнить, что и отказываться от его заключения по некоторым основаниям также запрещено законом. Так, работодатель не имеет права отказывать соискателю по любым причинам, не связанным с его деловыми качествами. К ним относятся пол, возраст, национальная и религиозная принадлежность и т.д. Также нельзя не принять на работу женщину в связи с беременностью либо наличием у нее детей.

Для выполнения работ, связанных с изготовлением, расфасовкой и реализацией лекарственных средств, персонал проходит обязательные предварительные и плановые медицинские осмотры за счет работодателя (Приложение 2 к приказу Минздравсоцразвития РФ № 302н от 12.04.2011). Соответственно кандидат на должность аптечного работника должен пройти медосмотр с получением медицинской книжки.

NB! Допуск к работе без медосмотра грозит крупным штрафом: от 15 до 25 тыс. руб. для должностных и ИП, от 110 до 130 тыс. – для юридических лиц (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ)

Перед заключением трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами аптеки. В противном случае будет трудно обязать его выполнять требования работодателя, содержащиеся в них (ст. 68 ТК РФ). Это правило применяется ко всем документам, имеющим отношение к рабочему процессу. Например, обязанность соблюдать положения нормативных актов, устанавливающих порядок отпуска ЛС, возникает тогда, когда работник ознакомился с этими документами или содержащимися в них требованиями.

Обязательные условия договора

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке оговариваются место работы, трудовая функция сотрудника, сроки начала выполнения им трудовых обязанностей, а также оплата труда, рабочее время и гарантии компенсации.

Трудовая функция. По общему правилу в договоре указывается должность работника в соответствии со штатным расписанием, которое оформляется по унифицированной форме № T-3. Наименования должностей фармацевтических работников должны соответствовать Профстандартам, ЕКС либо ЕТКС.

Временные рамки. В трудовом договоре должна быть указана дата начала работы. Если она не определена, сотрудник должен приступить к выполнению своих обязанностей на следующий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре должны быть указаны сроки его действия и основания срочности. Они перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ и могут применяться в тех случаях, когда заключение постоянного договора невозможно. Допускается и заключение срочного трудового договора по соглашению сторон – с лицами, перечисленными в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (поступающие на работу к субъектам малого предпринимательства, пенсионеры по возрасту, в организации Крайнего Севера с переездом, совместители и др.).

Оплата труда, рабочее время, гарантии и компенсации. В договоре необходимо указать размер тарифной ставки или оклада, а также доплаты, надбавки и поощрения. В отличие от обязательных по закону выплат размер выплачиваемых премий можно не уточнять. Это позволит менять их без заключения дополнительных соглашений с работниками.

При наличии на рабочем месте вредных условий труда в трудовом договоре должны быть указаны соответствующие гарантии и компенсации. Также необходимо указать характеристики рабочего места по результатам специальной оценки условий труда.

Что касается режима рабочего времени и времени отдыха, то прописывать их нужно только в том случае, если у данного работника они отличаются от общего расписания, которое обычно указывается в правилах внутреннего трудового распорядка.

Особый характер работы, если он имеет место, должен быть упомянут в договоре. Речь идет, например, о необходимости разъездов, работы вахтовым методом и т.д.

Также в документе должен быть пункт об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.

Необязательные условия

Руководство аптеки может устанавливать работникам и особенные права или обязанности.

Например, право на дополнительное медицинское страхование за счет работодателя или обязанность отработать определенное время после обучения по ученическому договору. Главное, чтобы эти условия не ухудшали положение работника по сравнению с тем, что гарантирует ему трудовое законодательство. В противном случае их применение будет незаконным (ст. 8 ТК РФ).

Испытательный срок, если работодатель считает необходимым его установить, должен быть обязательно прописан в договоре. В противном случае досрочно уволить новичка, как не прошедшего испытание, будет невозможно.

NB! Некоторым категориям работников испытательный срок не назначается. Речь идет о беременных и женщинах с детьми в возрасте до 1,5 года, несовершеннолетних, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя и т.д.

Материальная ответственность. Полная коллективная или индивидуальная материальная ответственность устанавливается в соответствии со ст. 244 ТК РФ для руководителей аптечных организаций и их подразделений, заместителей руководителей, провизоров и фармацевтов. В остальных случаях работники несут ограниченную ответственность в размере среднего заработка (ст. 241 ТК РФ).

После подписания

Один экземпляр трудового договора выдается работнику, который должен оставить запись о его получении на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ). Сделать это необходимо в течение 3 дней с момента начала работы.

Не позднее 5 дней со дня начала работы сведения о приеме сотрудника на работу должны быть внесены в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ). Запись из нее вносится в раздел III личной карточки работника, которого затем ознакомляют с ней под роспись. Сведения о трудовой книжке нужно внести в книгу учета трудовых книжек и вкладышей к ним, а саму трудовую книжку поместить в полагающееся для нее место хранения (сейф, несгораемый шкаф, металлический шкаф).

NB! Перед началом работы необходимо провести с сотрудником инструктаж по охране труда и пожарной безопасности (ст. 212 ТК РФ)

Читайте также: