Теряешь ли в деньгах если делить отпуск
Обновлено: 14.05.2024
В нашем журнале уже публиковались статьи, касающиеся вопросов предоставления и использования трудовых отпусков, например: какова продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в зависимости от специфики работы? в каких случаях работнику можно предоставить отпуск авансом? как правильно переносить отпуск? и т.д. В этой статье мы расскажем о том, чем руководствоваться и как действовать специалисту по кадрам, если работник желает использовать отпуск по частям.
Одна из самых актуальных тем летом – долгожданный отдых. В данной статье речь пойдет о ситуациях, когда работники делят отпуск на части. Большинство работников не понимают, что таким образом они существенно теряют в своем доходе, потому что отпускные и оставшаяся зарплата не всегда дадут в сумме обычную месячную зарплату. Согласитесь, если бы работники были информированы об этом, просьб о разделении отпуска стало бы на порядок меньше, а у кадровиков соответственно меньше незапланированной работы.
Общие правила предоставления отпуска
По общему правилу продолжительность ежегодного основного оплачиваемого трудового отпуска составляет 24 календарных дня (ст. 155 Трудового кодекса РБ; далее – ТК). При этом не имеет значения, на какие дни выпадает начало отпуска – выходные или рабочие. Поэтому теоретически у работника есть право попросить предоставить ему часть отпуска, которая будет приходиться только на выходные или только на рабочие дни. В данном случае единственное требование закона – при разделении отпуска на части одна из них должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 174 ТК). Еще одно условие – разделение отпуска на части должно происходить по соглашению между работником и нанимателем. Указания о том, какая именно часть отпуска (первая по времени предоставления или последующие) должна иметь такую минимальную продолжительность, кодекс не содержит.
Каким образом работник должен использовать оставшуюся часть отпуска, закон также не устанавливает.
Конечно же, для отдела кадров и бухгалтерии дробление отпуска означает дополнительную работу – оформлять приказы и начислять отпускные нужно каждый раз, когда работнику будет предоставляться отпуск.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель не имеет права настаивать на том, чтобы отпуск работника был разделен на части. В том случае, если работник возражает против разделения отпуска, наниматель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск ему в полном объеме.
Пять правил, которые надо соблюдать при разделении отпуска на части
Одна из частей трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Деление отпуска на части возможно только при согласии сторон – работника и нанимателя.
Фактические даты предоставления каждой из частей трудового отпуска должны быть зафиксированы в графике трудовых отпусков.
Выходные дни (суббота и воскресенье) при расчете продолжительности трудового отпуска учитываются и оплачиваются.
Нерабочие дни (государственные праздники и праздничные дни) при расчете продолжительности трудового отпуска не учитываются и не оплачиваются.
Плюсы и минусы деления отпуска на части
Задача кадровой службы и бухгалтерии разъяснить работникам плюсы и минусы деления отпуска. В первую очередь необходимо выяснить, чего именно хочет работник: отдохнуть подольше или же не потерять в деньгах. Если отдохнуть, то работнику следует рассказать о том, что продолжительность времени отдыха увеличивает наличие только рабочих дней в отпускном периоде.
Поэтому, если работник хочет сэкономить дни отпуска, он не включает в него выходные дни, например пишет заявление на 5 календарных дней, приходящихся на рабочие дни с понедельника по пятницу. Не забудьте разъяснить работнику, что оплату выходных дней, примыкающих к отпуску (т.е. непосредственно предшествующих ему и (или) непосредственно следующих за ним), в данном случае он уже получать не будет. На практике не все это понимают.
Многие работники считают, что если возьмут отпуск с понедельника по пятницу, то получат столько
же, как если бы написали заявление на отпуск с понедельника по воскресенье. Ведь отдыхают-то все равно неделю, а вот дни отпуска при этом будут сэкономлены. Поэтому задача специалиста по кадрам и бухгалтерии объяснить работнику, что при таком варианте он выигрывает только в отдыхе, а в отпускных теряет.
Кроме того, суммарная продолжительность времени отдыха работника с учетом не включенных в части отпуска выходных дней, а также примыкающих к ним нерабочих праздничных дней фактически будет составлять более длительный период отпуска. Таким образом, работник сможет использовать для отдыха больше времени. Вот только денег за эти периоды он получит меньше, чем в том случае, если бы он работал или не делил свой отпуск.
При этом данный вариант выгоден работнику тем, что он получает дополнительные дни отдыха (субботу и воскресенье), но сохраняет при этом календарные дни своего отпуска, тем самым его удлиняя. Наниматель в свою очередь экономит за счет выходных дней на оплате отпускных.
Включенные в число календарных дней отпуска выходные дни оплачиваются
Если работник не хочет терять в оплате отпускных, то ему стоит отгулять все положенные 24 календарных дня трудового отпуска единовременно с включением выходных дней. Если он хочет пополнить личный бюджет за счет отпускных и комбинации отпускных выплат и зарплаты, то принимать в расчет только наличие выходных дней в отпускном периоде недостаточно. Нужно учесть все факторы, оказывающие влияние на сумму отпускных, и сопоставить результат с величиной заработной платы, которую работник получил бы в месяце отпуска.
К таким дополнительным факторам относятся: наличие праздников в отпускном периоде; стоимость рабочего дня, определяемая в зависимости от количества рабочих дней в месяце отпуска; наличие различных выплат, предусмотренных системой оплаты труда и входящих в расчет среднего заработка, и сроки их начисления (важно, чтобы они попали в расчетный период).
Праздники в отпускном периоде
Использовать отпуск в месяце, где много нерабочих праздничных дней, с финансовой точки зрения работнику невыгодно. Нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются (часть вторая ст. 151 ТК) и не оплачиваются, они только увеличивают продолжительность отдыха.
Поэтому при планировании отпуска работнику полезно заглянуть в производственный календарь, являющийся источником достоверных данных о количестве рабочих, выходных и нерабочих праздничных дней в каждом месяце.
Размер отпускных и время отдыха при наличии праздника в отпускном периоде непосредственно будет зависеть от указания границ отпуска в графике отпусков или в заявлении на отпуск, если отпуск предоставляется по заявлению работника.
ЭТО ВАЖНО! Следует иметь в виду, что в некоторых случаях работник может не знать о том, что праздник в число дней отпуска не войдет.
Трудовой отпуск – перед декретом или после?
Для работницы нет разницы, использовать трудовой отпуск до или после отпуска по беременности и родам.
Во-первых, такой отпуск предоставляется женщине в любой из указанных периодов независимо от ее стажа работы у данного нанимателя (ст. 166 ТК). Во-вторых, пособие по беременности и родам не участвует в расчете отпускных. То есть работница, взявшая трудовой отпуск до отпуска по беременности и родам, имеет право на то же количество дней отпуска и получит отпускные в том же размере, что и работница, воспользовавшаяся трудовым отпуском после отпуска по беременности и родам.
Можно ли отказать работнику в предоставлении отпуска только на рабочие дни?
Наниматель не может заставить работника брать часть трудового отпуска целиком на календарную неделю. Это противодействует нормам трудового законодательства. Работник может использовать отпуск целиком или разделить его на части. Это его право, которое должен соблюдать наниматель. Поэтому работник вправе уйти в отпуск, приходящийся только на рабочие дни, например с понедельника по пятницу.
Роструд запретил делить отпуск на части. Периодически подобные заголовки массово появляются в СМИ, настораживая работников, бухгалтеров и кадровиков. Действительно ли отпуск запрещают делить на части и работодатель может попасть под штраф? Давайте разбираться.
Деление отпуска на части в 2020 - 2021 годах: что говорит ТК РФ
Общая минимальная продолжительность ежегодного отпуска — 28 календарных дней. Некоторым категориям работников положены удлиненные отпуска. Например, несовершеннолетним, инвалидам, госслужащим и др. (ст. 115 ТК РФ).
Право взять отпуск возникает у работника после того, как он отработает на новом месте шесть месяцев. Раньше (на основании заявления) в отпуск нужно отпускать (ст. 122 ТК РФ):
- женщин перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; ;
- усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев и некоторых других.
В отпуск ходят по утвержденному на год графику (ст. 123 ТК РФ). Отступления от него возможны по взаимной договоренности.
А что же с делением отпуска на части? Статья 125 ТК РФ говорит нам, что оно возможно. Но только если на то есть обоюдное согласие работника и работодателя. Ограничение такое: одна часть отпуска не должна быть короче 14 дней. Остальное время работник может дробить, как ему заблагорассудится.
Эксперты КонсультантПлюс подготовили шпаргалку с основными правилами дробления отпуска на части. Получите пробный бесплатный доступ к системе и ознакомьтесь с авторитетным мнением экспертов.
Работодателям запретили делить отпуск на части — откуда эта информация?
Вспомним, что мы говорили выше о ст. 125 ТК РФ. Деление отпуска на части возможно по соглашению работника и работодателя. То есть определяющим фактором является наличие согласия обеих сторон трудового договора. В этих же ситуациях на делении отпуска настаивали работодатели, а работники были против. Немудрено, что Роструд ответил запретом.
ВАЖНО! Если заставить работника делить отпуск на части против его воли, возможен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ до 50 000 руб. (до 70 000, если нарушение повторяется).
Как это обычно и бывает, высказывания трудового ведомства не остаются незамеченными. Их подхватывают СМИ, своими громкими заголовками раздувая из мухи слона и пугая работодателей штрафами. Не остаются в стороне и некоторые государственные деятели, которые сразу начинают предлагать закрепить запрет на деление отпуска на части в законе. Причем о том, что такой нормативный запрет может быть невыгоден самим же работникам, никто почему-то не думает.
В общем, гул о том, что больше нельзя делить отпуск на части, — просто очередной повод поговорить. Можете продолжать спокойно предоставлять отпуска по частям. Разумеется, если не нарушаете требование об обоюдном согласии и соблюдаете правила дробления.
Разделение отпуска на части: возможные ошибки
Несмотря на общий положительный ответ на вопрос о возможности деления отпуска, стоит помнить о том, что при этом делать можно, а что нельзя.
Можно: предоставлять части отпуска сверх 14 дней только на рабочие дни. Например, отпуск можно оформить на четверг и пятницу (2 дня), а субботу и воскресенье в отпускной период не включать. Если же вы засчитаете выходные в отпуск принудительно, будет нарушение и штраф.
Нельзя: предоставить части отпуска только на выходные. Об этом может попросить сам работник, чтобы увеличить зарплату. Объясните ему, что так делать нельзя. Минтруд считает это нарушением, а значит, возможен штраф. Чтобы не было претензий от ГИТ, присоединяйте к выходным хотя бы один рабочий день.
ВАЖНО! Сотрудник не обязан использовать обязательную 14-дневную часть отдыха в первую очередь. Он может сначала брать мини-отпуска, а на две недели идти, когда ему необходимо.
Узнайте больше о том, как разделить отпуск на части по закону, из нашей статьи.
О нюансах предоставления и оплаты отпусков рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и узнайте ответы на самые часто задаваемые вопросы бесплатно.
Итоги
Роструд не запрещает делить отпуск на части, при условии, что на это согласны и работодатель, и работник, а одна из частей отпуска не будет меньше 14 дней. Остальные дни отпуска можно разбить хоть на 1-2 дня в месяц. Отпуск может начаться в любой день недели, даже в выходной. При этом нельзя предоставить отпуск только на выходные дни.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Очень важное и полезное разъяснение в преддверии массовых отпусков сделал Верховный суд РФ. Он разъяснил, как правильно действовать, если от прежних лет остались "хвосты" неотгулянных отпусков. Подобное толкование суд сделал после того, как изучил спор сотрудницы государственного ведомства, у которой скопилось немало неиспользованных за прошлые годы отпускных дней.
Требовать от работодателя вернуть деньги за неотгулянный отпуск можно только при увольнении, подчеркнул ВС. Фото: iStock
Наша героиня много лет трудилась в региональном подразделении Федеральной службы исполнения наказаний. А когда решила выйти на заслуженный отдых, попросила у руководства почти 600 000 рублей компенсации за неотгулянные отпуска, которые у нее скопились за последние девять лет работы. Сумму, которую сотрудница попросила, ей выплатить отказались и гражданка отправилась в местные суды.
Но там не смогли прийти к единому мнению - был использован отпуск или нет. Точку поставила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, объяснив, на что надо в первую очередь обращать внимание в аналогичных ситуациях.
А теперь детали этого дела. Наша героиня 14 лет проработала в УФСИН Адыгеи главным бухгалтером. Собралась на пенсию по выслуге лет. При увольнении она получила компенсацию за 24 дня отпуска прошедшего года. Но оказалось, что у бухгалтера еще остались неотгулянные дни аж за девять лет работы. Поэтому она решила получить деньги. Сначала в УФСИН решили выплатить компенсацию за последние шесть лет, но после служебной проверки такое решение отменили. Проверяющие пришли к выводу, что бухгалтер ходила в отпуска "по косвенным свидетельствам". Например, за санаторно-курортное лечение ей заплатили компенсацию, которую дают сотрудникам правоохранительных органов только на основании отпускного удостоверения. В самом же тюремном ведомстве подтверждающих документов уже не было - сроки их хранения за прежние годы истекли.
У увольнявшейся остались неотгулянные дни отпусков за девять лет работы. Она решила получить за них деньги
Бухгалтер пошла в суд и просила взыскать с работодателя компенсацию в 587 808 рублей. В первой инстанции в иске отказали и сослались на результаты служебной проверки.
Суд напомнил, что запрещено оставлять сотрудников уголовно-исправительной системы без отпуска два года подряд. В апелляции Верховный суд Адыгеи этот вердикт отменил. Иск удовлетворили частично - решили взыскать компенсацию за отпуска последних четырех лет - 288 461 рубль. Суд подчеркнул: именно работодатель должен доказывать, что отпуска бухгалтеру действительно предоставлялись. А работодатель не смог принести в суд ни графики отпусков, ни рапорты, на основании которых можно было понять, как бухгалтер отдыхала.
С таким решением в УФСИН не согласились и пошли в Верховный суд. Там, внимательно изучив дело, увидели ошибку в решении апелляции и указали на нее коллегам.
Вот основная мысль Верховного суда - сотрудникам органов нельзя заменять отпуск компенсацией, кроме случаев, когда речь идет об увольнении. Отпуск должны предоставить в течение календарного года по плану, кроме тех, кому по закону можно соединять отпуск за два года. Контролирует это кадровая служба.
Сам по себе факт отсутствия сведений об отпусках не говорит, что их не было, подчеркнул Верховный суд
Ситуации, когда отпуск можно перенести или продлить, указываются отдельно. Например, болезнь или работа. В случаях служебной необходимости очередной ежегодный отпуск можно перенести на другой срок, но только приказом за подписью начальника. А в исключительных случаях с согласия сотрудника отпуск можно перенести и на следующий год, подчеркнул Верховный суд. И добавил, чтобы определить, был ли у сотрудника отпуск, нужны подтверждающие документы.
Например, сведения о рапортах на отпуск с резолюциями руководителя за спорные годы, годовые планы отпусков, журнал учета, данные о выплате компенсаций за санаторно-курортное лечение. Применительно к нашему делу, в деле есть документ - решение заплатить компенсацию за отпуска приняла и.о. бухгалтера. Она указала в рапорте, что отпускные дни сотрудником не отгуляны. Но никаких других данных, в том числе о количестве накопившихся дней, там не было.
Еще момент - истекли сроки хранения. Но сам по себе факт отсутствия сведений об отпусках не говорит, что их не было, подчеркнул Верховный суд.
Апелляция не назвала мотивы, по которым одни доказательства она приняла, а другие - отвергла, и не объяснила, почему одним доказательствам отдан приоритет перед другими, подчеркнул Верховный суд.
В итоге Верховный суд отменил определение и направил дело на новое рассмотрение в апелляцию.
Получить компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск можно только при увольнении. В период длящихся трудовых отношений "обналичить" отпуск нельзя.
С точки зрения закона не работник берет отпуск, а его предоставляет работодатель, а для этого составляется график отпусков. После этого график становится обязательным и для работника, и для работодателя. По закону работодатель обязан каждый год "выгонять" работника в отпуск в соответствии с графиком. И не так важно, хочет сам работник отдыхать или нет.
При этом в исключительных случаях отпуск или его часть можно перенести на следующий календарный год.
Если работник не отгулял часть дней отпуска в прошлом календарном году (например, 10 дней), то, по Трудовому кодексу, эти дни переносятся на следующий календарный год. В график отпусков на нынешний год работодатель должен запланировать работнику отпуск продолжительностью уже не 28 календарных дней, а 38 дней.
Если работник не отгулял часть дней отпуска в три предыдущих года, то использовать эти дни в нынешнем году работник формально уже не может. Закон позволяет переносить отпуск только на следующий год, но не на год и не на два вперед. Следовательно, требовать от работодателя предоставления отпуска за прошедшие годы или требовать компенсации за эти дни (до момента увольнения) работник не вправе. Но на практике, если обе стороны согласны, работник может отгулять неотгулянные отпуска. Это не соответствует закону, но не нарушает прав работника, а потому воспринимается нормально контролирующими органами.
Даже специальное учреждение со своими правилами должно соответствовать Трудовому кодексу. Именно неправильная работа кадровой службы в организации привела истицу в суд. Она смогла оспорить предоставление ей отпусков за много лет, а работодатель не смог сразу и четко подтвердить, были ли вообще отпуска. При этом многое опиралось на косвенные признаки и доказательства. Например, компенсация за санаторное лечение, которая начисляется только при выдаче отпускного удостоверения.
Читайте также: