Субъектами трудового права могут ли быть религиозные организации

Обновлено: 18.04.2024

Субъекты трудового права — это участники общественных трудовых отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность — то есть характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:

трудовая правоспособность — признаваемая трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовая дееспособность — способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

В трудовом праве гражданин обладает единой правосубъектностью, то есть признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения.

Имея трудовую правосубъектность, лицо может стать субъектом трудового права, то есть участником его правоотношений.

Виды субъектов трудового права

Субъектами трудового права могут быть:

физические лица — работники;
работодатели — физические или юридические лица;
социальные партнеры — объединения работодателей и объединения работников в лице избранных или назначенных представителей;
первичная профсоюзная организация или иные уполномоченные работниками выборные представительные органы на производстве;
органы занятости населения;
органы по разрешению трудовых споров;
органы надзора и контроля в сфере труда.

Каждая из этих групп субъектов обладает своим правовым статусом в трудовом праве.

Правовой статус субъекта — это правовая характеристика участника отношений, определяющая его место и роль в данном правоотношении. В содержании правового статуса субъекта выделяют следующее:

трудовая правосубъектность;
основные трудовые права и обязанности, так как именно набор используемых субъектом прав, обязанностей, свобод и определяет его место в данном правоотношении (статус);
юридические гарантии трудовых прав и свобод, основанные на их нормативной закрепленности и возможности применить принудительную силу государства для обеспечения;
ответственность самого субъекта за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Работник и работодатель как основные субъекты трудового права

Работники как субъекты трудового права являются не только самой многочисленной и распространенной категорией субъектов трудового права, но еще и одной из сторон трудового отношения. В соответствии со статьей 20 ТК РФ работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Под физическим лицом законодатель понимает гражданина, иностранца и лицо без гражданства.

Физические лица как субъекты трудового права должны обладать фактической способностью к труду, то есть трудовой правосубъектностью. Указанное свойство за физическими лицами признается тогда, когда они становятся способными к самостоятельному систематическому труду.

Работодатели как субъекты трудового права являются вторым основным субъектом трудового права, выступая другой стороной трудовых отношений, предоставляя физическим лицам работу, организуя и оплачивая ее. Согласно части 4 статьи 20 ТК РФ работодатель это:

физическое лицо;
юридическое лицо (организация);
иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для того чтобы вступать в трудовые отношения, организация должна обладать трудовой правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при её создании и закрепленными в её учредительных договорах, уставе и положениях.

Работник — субъект трудового права

Трудовая правосубъектность возникает на основании трудового договора у физических лиц с 16-летнего возраста (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Однако в определенных случаях трудовая правосубъектность может возникнуть и ранее 16 лет. Полная трудовая дееспособность (трудовое совершеннолетие) возникает у физических лиц только с 18 лет.

Трудовую правосубъектность физических лиц характеризует также волевой критерий — состояние волевой способности к труду. Не могут выступать в качестве работников как субъектов трудового права лица, которые вследствие психического расстройства не могут понимать значения своих действий или руководить ими и признаны судом недееспособными. В отдельных случаях не могут быть работниками и ограниченно дееспособные лица.

Ограничение трудовой правосубъектности возможно и на основании статей 44, 47 УК РФ. Ими предусмотрено уголовное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Кроме того, статьями 3.2 и 3.11 КоАП РФ предусмотрено административное наказание в виде дисквалификации, которое заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Трудовое законодательство регулирует также возможности физического лица к определенному виду труда, т. е. возможность вступления лица в трудовые отношения может зависеть от его квалификации и состояния здоровья. В частности трудовое законодательство предъявляет особые требования к работникам деятельность которых непосредственно связана с движением транспортных средств.

Статья 328 ТК РФ обязывает при приеме на работу работников непосредственно связанных с движением транспортных средств, пройти:

профессиональный отбор;
обязательный предварительный медицинский осмотр;
профессиональное обучение.

С момента заключения трудового договора с работодателем у физического лица возникает правовой статус работника.

В статье 21 ТК РФ определены основные права и обязанности работника.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдатьтрудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Перечисленные выше права и обязанности относятся ко всем категориям работников.

Примером гарантии трудовых прав служит гарантия права работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, которые установлены статьей 220 ТК РФ. Установлены два вида тветственности работника за трудовое правонарушение:

дисциплинарная — статьи 192 — 195 ТК РФ;
материальная — статьи 238 — 250 ТК РФ.

Работодатель — субъект трудового права

Трудовая правосубъектность юридического лица (работодателя) возникает с момента его государственной регистрации уполномоченным органом. Именно с этого момента юридическое лицо может осуществлять свои права и нести обязанности в качестве работодателя.

Юридическое лицо прекращает выступать в качестве субъекта трудового права с момента его ликвидации, при реорганизации же его трудовые обязанности и права переходят к другому юридическому лицу в порядке правопреемства.

Кроме юридических лиц в качестве работодателей могут выступать и физические лица. Работодателями — физическими лицами признаются (часть 5 статьи 20 ТК РФ):

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатели — индивидуальные предприниматели, по своему правовому положению, приравнены к работодателям — юридическим лицам. Особенности правового регулирования трудовых договоров, заключаемых работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками, определены в статьях 303, 304, 306, 307 ТК РФ.

Как сказано выше, в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Например, филиал организации — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, не является юридическим лицом, но может иметь трудовую правосубъектность, будучи наделен создавшим его юридическим лицом правом заключать трудовые договоры и увольнять работников.

Особенности заключения трудового договора с работниками религиозной организации. Правовое обеспечение профессиональной деятельности и регулирование обеспечения занятости населения. Применение судами государства Трудового кодекса Российской Федерации.

Рубрика	Государство и право
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	20.04.2017
Размер файла	17,0 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. ПРОБЕЛЫ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ

Согласно ст. 28 Конституции РФ каждый имеет право на свободное вероисповедание. Данная норма провозглашает право исповедовать любую религию, не подвергаясь при этом какой-либо дискриминации или гонениям со стороны общества и государства, что мы можем проследить в Советском периоде истории нашей страны. [1]

Каждый вправе свободно действовать в соответствие со своими убеждениями означает, что есть некая альтернатива быть членом существующих религиозных объединений или же быть инициатором создания новых, осуществлять культовые обряды, получать образования в религиозных учебных заведениях, издавать и распространять религиозную литературу.

Трудовые отношения в религиозных организациях имеют свои особенности и обусловлены тем, что религиозные объединения отделены от государства и равны перед законом. Между религиозными организациями и государством существуют отношения, построенные на принципе взаимного невмешательства, при условии, что религиозные организации будут соблюдать нормы действующего законодательства. Из этого вытекает, что необходимо четко разграничить светскую и церковную юрисдикцию, что имеет не только теоретическое значение, но и практическое.

В деятельности религиозных организациях выделяются 3 вида отношений:

1. Отношения, на которые нормы трудового права не распространяются и вмешательство государства в лице его органов будет нарушением принципа невмешательства в дела друг друга и отделения церкви от государства. Примером таких отношений можно привести пастырская и богослужебная деятельность, каноническое управление, церковное устройство и так далее.

2. Отношения, которые регулируются нормами Трудового кодекса РФ. В данном случае, каноны церковного права могут оказать воздействие на механизм реализации норм Трудового кодекса РФ через правосознание граждан.

3. Отношения, которые частично регулируются нормами Трудового кодекса с учетом норм церковного права. Данные отношения регулируются нормами главы 54 ТК РФ, большая часть которых имеют отсылочный характер на внутренние установления религиозных организаций. К примеру ст.346 ТК РФ которая гласит, что если в религиозной организации есть перечень материально ответственных лиц, который был утвержден религиозной организацией в установленном ей порядке, то такая организация вправе заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, входящими в этот перечень. Если же такой перечень отсутствует, то религиозная организация обязана руководствоваться перечнем работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утвержденными в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. [3]

Итак, рассмотрим особенности заключения трудового договора с работниками данной категории.

Согласно ст. 344 ТК РФ трудовой договор может заключаться с работником на определенный срок, но это не исключает возможности заключить трудовой договор бессрочно.

Работником же в свою очередь является лицо, в обязательном порядке достигшее восемнадцатилетнего возраста, которое заключило трудовой договор с организацией о личном выполнении им трудовой функции.

Из этого вытекает, что возрастной ценз для данного вида работников является более высокой, чем по общему правилу, установленной в ст.63 ТК РФ и не может быть ниже.

Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения сторонами условий трудового договора. В этом случае, религиозная организация обязана в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за семь календарных дней.

Из всего вышесказанного вытекает, несмотря на то, что законодатель хоть и признает упрощенный порядок, тем не менее, религиозная организация не вправе произвольно изменять условия трудового договора без согласия работника.

Не менее важным аспектом в регулировании данного вида трудовых отношений является защита персональных данных работника, полученных при заключении трудового договора. В соответствие с ч.2 ст.86 ТК РФ получение и обработка работодателем персональных данных работника о его религиозных убеждениях и частной жизни недопустимо.

Подводя итоги моей проделанной работы, предлагаю законодателю внести изменения в ТК РФ, дополнив главу 54 статьей 349, которая позволит религиозным организациям, согласно своим внутренним установлениям, в отношении работников, участвующих в отправлении религиозных обрядов, собирать информацию об их религиозных убеждениях и частной жизни, с их согласия в письменной форме.

А также, при трудоустройстве в религиозную организацию, работник предоставляет более конфиденциальную информацию, чем при устройстве в организацию другого профиля. Это объясняется тем, что работники данных организаций воспринимают свою работу дело глубоко личную и исповедуют соответствующую религию. Исходя из этого, предлагаю ввести повышенные требования к защите персональных данных этих работников и ужесточить ответственность, за необеспечение их сохранности.

трудовой религиозный правовой кодекс

Литература и источники

1. Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности. - М: Инфа-М, 2016. - 203с.

2. Федеральный закон от 26.09.1997 N 125-ФЗ (ред. от 30.03.2016) "О свободе совести и о религиозных объединениях.

3. Сулейманова Г.В. Правовое регулирование обеспечения занятости населения. - М: Инфа-М, 2013. - 250с.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Подобные документы

Работник и его трудовая правосубъектность. Работник-мигрант как субъект трудового права. Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами. Особенности заключения и прекращения трудового договора с иностранным работником.

дипломная работа [101,8 K], добавлен 09.08.2010

Правовое обеспечение профессиональной деятельности. Правовое регулирование экономических отношений. Понятие, содержание и виды трудового договора. Правовое положение безработных граждан. Административные правонарушения и административная ответственность.

курс лекций [157,5 K], добавлен 25.12.2010

Правовое регулирование трудовых отношений. Понятие, виды, стороны и содержание трудового договора, его правовое и социальное значение, характерные признаки и отличие от гражданско-правового соглашения. Порядок заключения договора и увольнения работников.

реферат [68,4 K], добавлен 21.05.2013

Источники трудового права. Возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Правовое регулирование занятости. Порядок заключения коллективного договора. Виды рабочего времени. Системы оплаты труда. Дисциплинарные взыскания. Защита прав работников.

курс лекций [305,3 K], добавлен 01.07.2013

Понятие и содержание трудового договора, характеристика и классификация договоров о труде, виды трудовых договоров, регулируемых нормами трудового законодательства, практика применения трудовых договоров, правовое регулирование договора трудового найма.

дипломная работа [67,7 K], добавлен 16.07.2008

Правовое регулирование системы здравоохранения России. Особенности заключения трудового договора с медработниками. Определение продолжительности ежедневной работы, выполняемой медицинскими работниками. Содержание коллективного договора медучреждений.

курсовая работа [65,3 K], добавлен 13.05.2014

Занятость как социально-экономическая и правовая категория, его правовое регулирование в Республике Казахстан. Содержание занятости населения: классификация видов и правовой режим. Современное состояние занятости населения, пути повышения эффективности.

Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации

Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Статья 343. Внутренние установления религиозной организации

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок без учета ограничения численности работников организации, установленного абзацем двенадцатым части второй статьи 59 настоящего Кодекса.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.

Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

Статья 345.1. Особенности распространения регионального соглашения о минимальной заработной плате на работодателя - религиозную организацию

При представлении в соответствии с частью восьмой статьи 133.1 настоящего Кодекса в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированного письменного отказа присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате работодатель - религиозная организация вправе не прикладывать к указанному отказу протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данной религиозной организации, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

От имени работодателей - религиозных организаций, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и входящих в структуру централизованной религиозной организации, указанный отказ может быть направлен соответствующей централизованной религиозной организацией.

В случае отказа работодателя - религиозной организации присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей данной религиозной организации и (или) представителей централизованной религиозной организации, в структуру которой входит данная религиозная организация, для проведения консультаций.

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций

С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.

The article deals with the peculiarities of labor disputes with employees of religious organizations, questions of jurisdiction of labor disputes of employees of religious organizations courts are examples of judicial practice.

Key words: religious organization, an individual labor dispute, labor contract, reinstatement of the court

Трудовые споры являются неотъемлемым элементом в современном обществе, и постепенно их количество становится все больше. Они свидетельствуют о том, что между сторонами существует стадия взаимоотношений, характеризующаяся наличием определенного конфликта. Трудовые споры работников религиозных организаций представляют особый интерес, так как религия играет важную роль в жизни каждого человека и необходимость регулирования трудовых отношений обусловлена особым статусом работников религиозных организаций.

Актуальность темы вызвана тем, что она недостаточно разработана, нет четкой регламентации норм, регулирующих трудовые споры, возникающие межу работниками и работодателями религиозных организаций. Не существует отдельного нормативного акта, который бы защитил положение тех работников, которые вследствие своего сана не могут обратиться в светский суд для защиты своих нарушенных прав. Целесообразно было бы ввести такой акт, который бы стал гарантией защиты для данной категории работников. В современной судебной практике существует определенное количество споров, и многие возникают как раз из-за того, что работник либо состоит в фактических трудовых отношениях, либо вообще не имеет возможности обратиться в суд, так как его спор не подведомствен государственным органам. Возникает противоречие, работодатель может устанавливать для работника дополнительные требования в уставе, но гарантии защиты от необоснованного увольнения, к примеру, дать не обязан. В некотором роде это является ущемлением прав работника.

Согласно статье 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде. Это единственная норма в ТК РФ, регулирующая порядок рассмотрения трудовых споров. В трудовом законодательстве очень мало норм, которые уделяют внимание данному вопросу. Вследствие этого на практике возникают проблемы при разрешении судами таких споров.

Порядок занятия должностей работниками в органах управления, предоставляемые им права и обязанности, пределы ответственности также могут определяться внутренними установлениями религиозной организации.

Кроме того, они определяют, какие именно органы религиозной организации вправе заключать трудовые договоры с работниками, какие условия должны быть включены в эти договоры. Внутренним установлением может быть определена и типовая форма трудового договора с работником, содержащая все необходимые для сторон условия [2].

В трудовые договоры с работниками религиозной организации могут включаться следующие дополнительные основания увольнения: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию; грубость с прихожанами. Сроки предупреждения о таком увольнении, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором [2].

Шахов М. О. [4] отмечает, что в частности, в договоре можно определить обязанность работника соблюдать вероучительные нормы в отношении одежды, поведения и т. п. В то же время внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому Кодексу и иным федеральным законам. Например, нельзя внести в договор условие о телесном наказании работника за нарушение норм благочестивого поведения.

Трудовые споры с работниками религиозных организаций достаточно редки. Отчасти в связи с тем, что подобные споры противоречат церковным канонам. Отчасти потому, что, исходя из положений ст. 348 ТК РФ, прежде чем обратиться в суд с индивидуальным трудовым спором, сторонам трудового договора предписывается попробовать урегулировать спор самостоятельно.

Если проанализировать судебную практику по данной тематике, то можно прийти к выводу о том, что наиболее распространенные требования, которые предъявляют работники работодателям это: признание отстранения от работы необоснованным, восстановлении на работе, изменения формулировки увольнения в трудовой книжке, выдача трудовой книжки [5]. Эти требования являются типичными и для всех остальных категорий споров, однако в области споров работников религиозных организаций они имеют свою специфику.

Важной особенностью является то, что законодатель определил возможность применять внутренние уставы религиозных организаций наравне с ТК РФ и иными актами, регулирующими данные отношения. В уставах могут содержаться условия при приеме на работу, правила поведения, распорядок дня. Несоблюдение таких условий ведет к расторжению трудового договора.

В последние годы участились случаи оспаривания в светском суде решений церковных властей, связанных с запретом священнику осуществлять богослужения.

Так, Буров С. К. обратился в суд указав, что он служил штатным диаконом в храме Святителя Митрофана Воронежского г. Саратова Саратовской Епархии [6].

Ответчик с самого начала его церковного служения отказался оформлять с ним трудовой договор согласно действующему трудовому законодательству РФ, ссылаясь на внутренние правила и приказы, имеющие место в православных храмах Саратовской Епархии Русской Православной Церкви (далее — РПЦ). Соответственно, его церковное служение постоянно сопровождалось низкой заработной платой, ненормированным рабочим днем, постоянными переработками (рабочее время превышало 40 часов в неделю согласно ст. 91 ТК РФ), нравственными перегрузками, частым отсутствием выходных дней (продолжительность еженедельного непрерывного отдыха постоянно была менее 42 часов согласно ст. 110 ТК РФ, выходные дни, предусмотренные ст. 111 ТК РФ в ряде случаев, вообще отсутствовали).

Ответчик без объяснения конкретных причин объявил о его увольнении и сделал в его трудовой книжке запись в которой не указал конкретные основания для его увольнения — статью и пункт статьи ТК РФ. Никаких заявлений и иных документов об увольнении с его стороны в адрес ответчика не поступало, с приказом об увольнении с церковной службы ответчик его не ознакомил.

В результате незаконного увольнения он был полностью лишен средств для существования, так как кроме заработной платы он не имеет источников дополнительных доходов; пенсию, пособия и иные социальные выплаты не получает.

Особое внимание обращает то обстоятельство, что восстановление его на церковной службе в храме Святителя Митрофана Воронежского г. Саратова Саратовской Епархии неприемлемо, так как он не сможет осуществлять свои обязанности диакона вследствие того, что был запрещен в священнослужении в храмах Саратовской Епархии РПЦ.

Буров К. С. принимал меры для решения индивидуального трудового спора в досудебном порядке (обращался с письменным заявлением к работодателю об уточнении основания и формулировки записи об увольнении в трудовой книжке), получил от него официальный ответ с комментариями. Далее он обратился в Государственную инспекцию труда в Саратовской области с заявлением и получил письменный ответ, в котором указано, что его увольнение является незаконным и запись об увольнении в его трудовой книжке является неправильной. Новая запись об его увольнении возможна только при изменении основания увольнения, что не имеет смысла, так как ответчик уволил его со службы по только ему известным основаниям, которые он и просит указать в трудовой книжке в соответствии с конкретными статьями, пунктами и частями статей Трудового Кодекса РФ.

Суд указал, что в силу специфики религиозных организаций профессиональную деятельность в них, как правило, осуществляют не работники по трудовому договору, а священнослужители и добровольные помощники из числа верующих. По трудовому договору здесь может осуществляться работа, которая не требует специального религиозного образования.

Согласно п. 5 ст. 4 ФЗ от 26.09.1997 № 125-ФЗ в соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусматриваемом своими внутренними установлениями.

Положение священнослужителей Русской Православной Церкви определяется каноническими установлениями религиозной организации. Поэтому служение священника в Церкви не может рассматриваться как вид трудовой деятельности, поскольку в установленный Трудовым кодексом РФ исчерпывающий перечень оснований возникновения трудовых отношений не входит предусмотренный внутренними установлениями РПЦ акт посвящения (поставления) в священнослужители. Обязанности священника при осуществлении пастырской деятельности, при совершении церковных таинств, богослужений — это не трудовые отношения с религиозной организацией.

Однако, священнослужители, исходя из специфики церковных отношений, не рассматриваются в качестве наемных работников, поскольку они призываются к служению Церкви и Богу. В связи с этим, являясь служителями Церкви, они принимают присягу и должны выполнять определенные в ней условия.

При этом в силу п.9 гл. 1 Устава Русской Православной Церкви [7] клирики не могут обращаться в органы государственной власти и в гражданский суд по вопросам, относящимся к внутрицерковной жизни, включая каноническое управление, церковное устройство, богослужебную и пастырскую деятельность.

Дьякон Буров С. К. Указом Епархиального архиерея Саратовской Епархии за постоянное нарушение церковной дисциплины и поведение, не соответствующее сану священнослужителя, запрещен в священнослужении, то есть отстранен от совершения религиозных обрядов (а не уволен), при этом в случае покаяния, он может быть вновь допущен к совершению религиозных обрядов. Данное обстоятельство свидетельствует об отсутствии признаков увольнения, то есть прекращения отношений между православным Приходом храма Святителя Митрофана Воронежского г. Саратова Саратовской Епархии Русской Православной Церкви (Московский Патриархат) и диаконом Буровым С. К.

Довольно спорным является возникновение несоответствий между трудовым законодательством и каноническим (религиозным) правом. В случае, когда священнослужитель лишается сана в соответствии с религиозными правилами, то они обычно запрещают ему идти в светский суд. Но если священнослужитель был работником религиозной организации, то есть заключил с ней трудовой договор и был уволен в связи с лишением сана, то он, может обратиться в суд, если полагает, что его незаконно уволили с должности. Но суд может разрешить не все конфликты, которые возникают между сторонами. К примеру, он не может принять к своему производству заявление о восстановлении на работе в сане имама [8].

Рассмотрение этого заявления не относится к компетенции государственных органов, так как согласно ч. 2 ст. 14 Конституции РФ религиозные объединения отделены от государства. Поэтому государственные органы не могут вмешиваться во внутренние дела религиозных организаций, в частности по наделению определенным саном. Данный вопрос относится к исключительной компетенции соответствующих органов религиозной организации. Однако на труд наемных работников религиозной организации, не имеющих сана священника и иного звания в иерархии религиозной организации, распространяется действующее законодательство. Поэтому эти работники с целью зашиты трудовых прав могут обращаться в государственные органы, которые обладают полномочиями устранять нарушения трудовых прав указанных лиц.

Необходимо отметить, что прецеденты, связанные с работой в религиозной организации без заключения трудового договора и оформления трудовых отношений, довольно часто встречаются в судебной практике.

К категории трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, не относятся споры работников религиозных организаций о восстановлении на работе, если труд осуществлялся на безвозмездной основе.

Так, Х. обратился в суд [10] с иском к местной религиозной организации, указав в исковом заявлении, что занимал должность старосты в местной религиозной организации.

Приказом истец был освобожден от должности старосты, но с приказом об освобождении его от должности не согласен, поскольку, ответчиком Централизованной Религиозной Организацией были нарушены требования трудового законодательства при расторжении с ним трудового договора по инициативе работодателя. Просит признать приказ недействительным, восстановить его в должности старосты, компенсировать моральный вред, ответчика уничтожить сопроводительное письмо, хранящиеся в документах как материальный носитель недостоверных, порочащих его сведений о якобы допущенных неоднократных нарушениях Устава Церкви и совершения проступков, дискредитирующих истца как члена Церкви.

Как установлено судом в ходе рассмотрения дела, должностная инструкция по занимаемой им должности работодателем не разрабатывалась и не утверждалась, штатное расписание церкви не содержит должности старосты; доказательства, подтверждающие тот факт, что при выполнении обязанностей старосты истец подчинялся каким-либо правилам внутреннего трудового распорядка, истцом суду не представлены. Более того, как пояснил в судебном заседании истец, обязанности старосты он выполнял не за плату, а, основываясь на собственном внутреннем убеждении, на денежное вознаграждение он не претендовал, поскольку имеются иные способы вознаграждения.

Учитывая, что истцом не представлены суду доказательства, подтверждающие наличие трудовых отношений между ним и ответчиками, суд пришел к выводу, что являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Невозможность защитить социальные права работников религиозной организации в суде, влечет, на наш взгляд, для них негативные последствия. Это касается не только трудовых споров, где одной из сторон является работник религиозной организации, но и споров в сфере социального обеспечения. В связи с этим, Адриановская Т. Л., Карданова И. В. [11, с. 56], отмечают, что следует согласиться с мнением о том, что именно судебный порядок позволяет наиболее полно защитить свое нарушенное право, поскольку процессуальная форма, в рамках которой осуществляется правосудие, — самая сложная, разветвленная и педантичная из всех юрисдикционных процедур.

Применительно к договорным отношениям в сфере деятельности религиозных организаций, ученые отмечаю [12, с. 98–99] т, что элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в отправлении религиозного культа, отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Таким образом, если деятельность субъекта не является наемным трудом, то она выпадает из правового поля регулирования нормами трудового права.

Подводя итог, можно сказать, что решение достаточно непростой проблемы регулирования трудовых споров работников религиозных организаций было бы целесообразным зафиксировать на законодательном уровне. В конечном итоге священнослужитель, оставаясь духовным лицом, в миру обладает определенным правовым статусом (например, гражданство). Вряд ли наличие трудовой книжки и договора будет идти в разрез с вопросами веры. Другое дело, что условия такого трудового договора должны обладать значительной спецификой. Например, на настоятеля будут распространяться нормы о правовом регулировании руководителя организации. Кроме того, трудовое законодательство устанавливает достаточно широкие рамки индивидуально-договорного регулирования труда работников религиозных организаций. Поэтому, требуется адекватно отразить в нормах трудового права особенности правового регулирования труда работников религиозных организаций.

Основные термины (генерируются автоматически): религиозная организация, трудовой договор, ТК РФ, работник, трудовая книжка, спор, Русская Православная Церковь, Саратовская Епархия, трудовое законодательство, должность старосты.

Читайте также: