Стоит ли работать начальником

Обновлено: 04.07.2024

Как вы думаете?
Я знаю, что среди вас есть и начальники и подчиненные. Хочу услышать мнение всех, и руководителей маленькой группы, и руководителей больших коллективов и подчиненных. Хотя подчиненными мы являемся все в той или иной степени. И как вы считаете, вы хороший руководитель? Хотите ли вы быть руководителем?

Подчиненным быть не умела никогда, не умею и учиться не собираюсь.
А начальник я, наверно, обычный.Хотя стремлюсь быть не столько начальником, сколько наставником- мне это больше по душе.

мне никого не надо на данном этапе
только быстрее бы секретарша выходила из отпуска
ШИТЬ НЕНАВИЖУ . :D

ну разве что исчо девочку/мальчика молоденькую -кого
что бы в офисе всякие служебки, отзывы, проекты договоров, заявления, представления, объяснительные, пояснительные и пр. мурню строгал грамотно и быстро (тож не люблю эт делать)

Была подчиненной, потом начальником. Сейчас сама по себе. Подчиненной мне быть несколько сложнее на настоящем этапе, а в начале - нормально, многому научилась. Начальником - больше административных функций и отношения между службами и куча подводных течений, отношения внутри службы и куча приемов - заставить подчиненных работать так, как это требуется. Сейчас несколько проще - сам за себя. Но в каждом этапе для меня были свои плюсы и минусы.

была и руководителем группа 10 человек в подчинении и подчиненной, считаю что руководить лучше, не делаешь работу которую уже знаешь наизусть. Я больше наставник, подчиненным со мною легко, все разжую и в рот положу.
Могу научить кого угодно.
Сейчас работаю как единственный юрист.

Начальником быть хочу (потому что амбиций много), но понимаю, что это ОЧЕНЬ сложно. По крайней мере, на сегодняшней моей работе.

Я в начальниках ужо походила, больше не хочу. Ответственность большая очень, много времени и сил отнимает. Я лучше где-нить в срединке - главным специалистом, например.
Я просто убеждена, что работа - это только способ добычи средств к существованию, а сама жизнь - это то, что вне работы. Поэтому все силы отдаю реализации себя в личной жизни, в семье, в общении с друзьями, путешествовать люблю, тожа.

Я была как то директором. Целых 3 года. Довольно-таки удачно. В 1998 г. фирму мы закрыли. и разошлись кто куда. Мне нравилось руководить. да и моим подчиненным тоже.
Из этого опыта я уяснила одно. все-таки я недотягиваю до звания отличного или хотя бы хорошего руководителя. потому что я всё пыталась сделать сама больше, чем подчиненные. Мне все время казалось, что они медленно это все делают.
Как я говорю - пока она встанет, пока руку поднимет, что бы папку взять со шкафа - я уже до канадской границы добежать могу.
В данном настоящем времени - у меня один начальник - наш хозяин всех наших 8 контор. ДиректорА этих контор - в основном не руководят, а исполняют решения хозяина переданные и оформленные мною. так что. элементы руководства какие то есть у меня и сейчас. ))

А вообще - руководителем сложно быть. Решения принимать нужно. ответственность за них нести. ))

аналогично. Была и начальником, сейчас главспец.
Я по натуре человек, надеящийся только на себя. Поэтому начальником мне было сложно,а подчиненные наверняка кайфовали.
Сейчас придерживаюсь мнения, что лучше работать на себя и быть хозяином своего несвободного и свободного времени.

воть-воть:)"..Мне все время казалось, что они медленно это все делают.
Как я говорю - пока она встанет, пока руку поднимет, что бы папку взять со шкафа - я уже до канадской границы добежать могу.:

Не люблю быть подчиненной у конченных идиотов, поэтому подчиненный я очень плохой. а начальник (по словам моих коллег) еще более скверный, не терплю опозданий даже на пару минут, да и сама никогда не опаздываю. Не выношу плохо сделаной работы. Или идеально или это не твое, а значит лучше уйти! По этому со мной работать очень сложно!

Согласна с обеими!

Считаю, что быть начальником - это талант определенный.
Я вот, например, очень ответственная и совестливая, поэтому часть работы, которую можно было раздать подчиненым тянула на себе, их жалела, а себя нет. Может, иногда с ними надо было по-жестче, а все в их проблемы вникала, а сама в итоге и вечерами задерживалась, в субботу выходила, ночами не спала - переживала за работу.
Так что - характер нужен для этого дела определенный.

А сейчас - мне поручили, я работу сделала и домой пошла. Пусть другие не спят. Хотя моя начальница, как ни странно, дрыхнет сном праведника. Это потому, что у нее такая хорошоя исполнительная подчиненная есть ;)

Да, должна добавить, что по большому счету все равно кто ты по должности. У меня есть в штате шикарный специалист, которому на начальствование все карты в руки, но он любить свое место и прекрасно там себя чувствует. Самое главное, что бы команда профессионалов срабатывала на УРА!

подписываюсь под каждым словом!:):):)

Знаете, думаю в жизни (по крайней мере моей) выражение "если хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам" очень правильное.
Или может просто не везло с подчиненными.
Поэтому уже довольно долгое время работаю сама по себе, без начальников и без подчиненных. Но все равно, иной раз, начинают бесит всякие безответственные работники, которые мне не подчиняются, а выполняют какие-либо поручения.

а вот я бы пошел в ваши начальники :):):):)
с такими исполнителями мне нихто и ништо не страшно бы было ;)

да исчо никто и не падсижываит (всем же все нравицо) :D

Я была и тем и другим. С первым начальником мне очень повезло. Потом я стала сама начальником отделения дознания. В прямом подчинении было 8 человек и еще 40 в косвенном. Я не могу судить насколько я была хорошим начальником. Но весь отдел до сих пор жалеет, что я ушла и зовет назад, хотя прошло уще почти 5 лет. Руководящаяя политика у меня была такая: мне все равно где вы находитесь и чем занимаетесь. Можете вообще на работу не ходить, но чтобы дела были сданы в срок. Меня никогда не подводили и в отдле у меня царил полный мир. При этом розыск у меня сопровождал уголовные дела, по своим материалам, и ездил собирать характеризующие материалы, а также сам выносил отказные материалы. Все начальники дознания округа засыпали меня вопросами, каким образом розыск и участковый не кобенятся а работают на мою службу. А на всех совещаниях нас хвалили и ставили в пример. Но потом я ушла на повышение и мне попался совершенно бездарный начальник. ПОлный идиот и крючкотвор. Но сейчас я понимаю, что лучше всего работать на себя. Не руководить ине подчиняться

Был у меня такой пример в жизни. Вот кажется - совсем не сложно найти секретаря, что спрашивается там делать - чай, кофе, откопировать бумажки, на звонки ответить, оказалось, что очень сложно. Я как-то работала Начальником общего отдела, мне подчинялись секретари. Под моим начальством за 5 лет проработало 15 секретарей, и только одна, более или менее, соответствовала требованиям. То неаккуратная, то невнимательная, то нерасторопная, то ленивая, то грубоватая. А ведь мы брали не малолеток, девушки были 25-27 лет, с высшим образованием, не глупые.

Вот и попробуй с такими поработай. Ты им доверяешь дело, а они одни ляпы делают. Приходилось либо все время контролировать (тогда на свою работу времени не оставалось), либо на себя многое брать. При этом, Ген. директор за все их проколы еще мне и выговоры устраивал, что я их плохо "дрючу". Потерпела 5 лет и ушла.

Esmi
А казалось бы чего уж сложного, кофе сварить.
Оказывается бывает и такое, что народ не в состоянии даже ентого сделать. Беда!

А меня бесило, когда моя прежняя начальница отдела, в котором я работала когда-то давно гл. специалистом, все разработанные мной схемы и какие-то другие идеи присваивала внаглую себе. В моем присутствии не раз начальнику управления о лично мной предложенной идее говорила, я вот подумала и придумала следующее.
Так повторялось несколько раз, я не захотела больше терпеть, ушла в др. место работать. Пусть придумывает сама :Р если получиццо :)

Да, работать всегда очень сложно и начальником, и подчиненным. Главное - это человеческий фактор, вечная проблема. :(

От кого: Sars (80.249.176.---) См. в Лицах форума
Дата: 12-07-2006 10:21

Оль, мне кажется, что ты -просто идеальный начальник. ))) Вот нет в тебе самодурства и деспотизма! Я бы хотела, чтобы у меня начальник был такой как ты!:)))

Ну иногда проявления деспотизма в отношении подчиненных нужны. Руководитель всегда имеет больше информации о ситуации, чем подчиненный и следовательно имеет возможность выбрать наиболее правильный путь, а подчиненные не всегда готовы следовать указаниям рукководителя, поэтому и надо проявлять то, что с точки зрения подчиненных называется "деспотизм".

а мужики-то молчат ;)

С такими девушками я бы с удовольствием поработал :D
Я сейчас и начальник и подчиненный. Мой шеф - полное г-но. Он готов подставить всех, лишь бы быть чистеньким, жадный и ни хрена не делает. А меня подчиненные любят ;) Начальником мне быть нравиться, и хочу сместить своего шефа и стать номер один.

ЗЫ: но лучше работать на себя.

Егор
что значит молчат .

а мы с Министром не считаимся штоль ? :'(

Сори Гудрон. Просто выс всего двое, а девушек вон как много. Значит мужики либо скрываются, либо стесняются, несчитая вас, конечно ;)

Начальником для меня наверное очень сложно быть, тем более, что у меня такой характер, я добрая никогда никого не обижала и теперь когда меня поставили на эту должность, мне приходится очень сложно. не могу привыкнуть к той мысли что у меня есть подчиненные. Хотя на данный момент поняла, что подчиняться намного проще, чем давать распоряжения.

vally Пишет:
-------------------------------------------------------
> Начальником для меня наверное очень сложно быть,
> тем более, что у меня такой характер, я добрая
> никогда никого не обижала и теперь когда меня
> поставили на эту должность, мне приходится очень
> сложно. не могу привыкнуть к той мысли что у меня
> есть подчиненные. Хотя на данный момент поняла,
> что подчиняться намного проще, чем давать
> распоряжения.

Спросите в своем окружении: "Что значит быть успешным в работе?". Наверное, большинство ответят, что это карьерный рост. Но бывает, что человек не хочет становиться начальником. Видите ли вы такие примеры вокруг?

Как развиваться, оставаясь на той же должности? Как понять, что вы все же готовы быть руководителем? Tengrinews.kz искал ответы на эти вопросы вместе с карьерным консультантом Людмилой Лукиной.

Почему вы не хотите становиться руководителем?

Я эту фразу слышу с завидным постоянством на протяжении многих лет от разных людей. И всегда спрашиваю: "Почему?"

Причины звучат самые разные. Но на подсознательном уровне причин всего три. Конечно же, вслух их никто никогда не произносит. Первая - желание быть уникальным: все хотят быть начальником, а я не хочу. И встречается она гораздо чаще, чем можно было бы представить. Если вы поймали себя на такой мысли, то можно устроить для самого себя челлендж стать "уникальным начальником".

Вторая причина - нежелание дополнительной ответственности.

Я не считаю, что это признак инфантильности, незрелости. Но развитие сотрудника такая позиция тормозит. Важно понимать, что если человек не становится начальником, то от ответственности и более широкого круга функций его это не спасет. Это может привести к росту неудовлетворенности жизнью. Расширение обязанностей и развитие - это согласие отдавать больше, чем прежде. Если человек не отдает больше, то он закономерно и не получает больше от компании, рынка труда и мира.

Как не быть начальником, но расти?

Расти можно не только вертикально вверх, но и горизонтально. Как это делать на любой позиции? При возникновении проблем не просто оперативно их решать, а интересоваться их корнями. Тогда появится возможность понять, что нужно предпринять, чтобы в будущем таких ситуаций больше не было.

В материалах про профессии будущего и фриланс упоминалось, что сейчас набирает обороты тренд на все более узкие специализации в самых разных профессиях. И если человек хочет развиваться, но при этом не хочет быть руководителем, то ему дорога именно в эту сторону.

Когда человек становится мастером в каком-то узком профиле, то это повышает его уровень экспертности. А что это дает? Во-первых, можно стать для кого-то наставником - обучать, делиться опытом, подсказывать варианты. Но опять же это возможность, а не обязанность. Если вы не хотите, то можете это не делать. Во-вторых, дает высокую ценность на рынке труда. Признанные эксперты зарабатывают больше, чем сотрудники без имени.

Могу привести пример одной казахстанской учительницы. Женщина всю жизнь работала в школе. Но при этом никогда не хотела стать ни завучем, ни директором - именно это в школе считается карьерным ростом. Но уровень ее экспертности был высок: когда страна переходила на ЕНТ, то именно ее пригласили поучаствовать в создании тестов по ее предмету. Также ее регулярно звали проводить курсы для поступающих. Педагог всю жизнь углубляла знания в своей отрасли, искала новые методы преподавания, совершенствовалась. Она никогда не была руководителем, но была общепризнанным экспертом.

Как оценить и повысить уровень своей экспертности?

10 лет опыта работы в какой-либо сфере не дают автоматически экспертность в этой сфере. Если все 10 лет выполнять одни и те же задачи, то вы останетесь одним и тем же человеком. Экспертность повышается, когда человек постоянно завышает себе планку и соглашается выполнять самые сложные задачи, которые только существуют.

Только есть один подводный камень: повышения должности и зарплаты редко когда приходят сами по себе. Вполне нормально просить о них, таким образом заявляя начальству про свои амбиции. Как это делать?

Хотя бы раз в год нужно проводить анализ рынка, оценивая: "Сколько зарабатывают коллеги моего уровня, квалификации и с моим функционалом на рынке труда?" Если есть понимание, что намного больше, тогда можно обратиться к руководству и честно обрисовать картину, попросив повышения зарплаты. Конечно, нужно быть готовыми к тому, что вам откажут и не будут останавливать, если вы соберетесь менять место работы. Однако надо понимать, что слух о большей зарплате у кого-либо - не основание для такого разговора. Возможно, человек совмещает несколько должностей. Основанием может быть только серьезная аналитика рынка.

Некоторые считают, что участие в различных профессиональных конкурсах - это тоже показатель экспертности. На мой взгляд, это скорее личный PR, прокачивание личного бренда. Если вы эксперт в какой-либо теме, то в узких кругах об этом и так знают. Участие в конкурсах - возможность заявить о себе для более широкой публики.

Как понять, что вы все же готовы быть руководителем?

Например, вы понимаете, что вы один можете сделать вот столько. Но если у вас будет в подчинении три человека, которым вы сможете что-либо поручать и планировать их рабочее время, то вы сможете достичь большего результата, чем четыре человека по отдельности. Если вы поймали себя на мысли, что планов, сил, энергии у вас больше, чем на одного сотрудника - самого себя, то это подсказка задуматься о карьерном росте.

Чему надо научиться, чтобы стать руководителем, если вы все же захотите им стать?

У руководителя есть три основные функции: административная, организаторская и лидерская. Этим навыкам можно научиться.

Административная функция - обеспечить процесс работы: чтобы были ресурсы для работы. Если есть цель, то нужны материальные, человеческие и другие ресурсы для работы.

Организаторская функция - уметь планировать, ставить цели и задачи, распределять их между сотрудниками.

Лидерская функция - все, что касается персонала. Подбор, мотивация, адаптация, создание команды. Любой хороший руководитель - в том числе HR-менеджер. Его цель - сделать так, чтобы сегодня люди сами хотели сделать лучше и больше, чем вчера.

Всегда честно признавай свои ошибки: это притупит бдительность начальства и позволит тебе натворить новые.

Последую совету Марка Твена и расскажу о типичных ошибках начинающих (и не только начинающих) руководителей. Эту заметку мне писать особенно легко и неприятно: рассказывать я собираюсь об ошибках, которые совершил сам — а некоторые продолжаю совершать. Поэтому это будет очень личная и очень откровенная заметка.

Кто-то, возможно, узнает в ней себя, и в этом случае кого-то заметка может обидеть. Но писал я про себя, а не про кого-то другого. Поэтому надеюсь, что всё-таки никого не обижу. По крайней мере, очень этого не хочу.

Вначале расскажу о двух типичных ситуациях появления начинающих руководителей. Подразумевается рост внутри компании, как чаще всего и происходит: нанимать извне человека без опыта руководства сразу на руководящую позицию слишком рискованно. Можно разделить ситуацию на четыре квадранта по двум осям:

Является руководитель экспертом в предметной области или нет.
Повышают ли в руководители одного из членов команды или руководитель назначается внешний.

Оба этих среза таят в себе много интересных возможностей для успехов и ошибок. Рассмотрю их чуть подробнее, прежде чем перейти к конкретным ошибкам.

Наиболее типична ситуация, когда руководителем назначают кого-то из команды. Как правило, назначают лучшего специалиста в группе. Лучший программист становится тимлидом, лучший продавец — начальником отдела продаж, лучший маркетолог — руководителем маркетинга.

С одной стороны, руководителю очень полезно быть специалистом в деле, которым он руководит. Например, хороший главный врач больницы — сам хороший хирург. Командир авиационной эскадрильи — хороший пилот. Художественный руководитель театра — хороший режиссёр или дирижёр. Руководителю, который не является экспертом в предметной области, намного труднее заработать авторитет в команде. Зато эта ситуация позволяет избежать множества типичных ошибок начинающих менеджеров.

Как раз недавно у меня на глазах произошло становление начинающего менеджера, и произошло очень успешно. Человеку удалось избежать практически всех типичных ошибок начинающих менеджеров. Анализируя ситуацию, я понял: это произошло не только потому, что он сам по себе большой молодец, обладающий правильными качествами хорошего руководителя, но и потому, что отсутствие глубокой экспертизы в предметной области позволило этому человеку избежать множества ошибок, естественных для эксперта. Об этих ошибках — ниже.

Иногда руководитель приходит извне команды. И ему приходится одновременно и знакомиться со своими сотрудниками, и представляться им, и завоёвывать авторитет.

Иногда случается, когда руководителем группы назначают лучшего в ней специалиста, как описано выше. Ещё вчера вы были с ними на одном уровне (peers), а сегодня вы уже начальник. Или ещё хуже: ещё вчера этот человек был вашим руководителем, а сегодня вы стали руководить им. В хорошей команде много формальных и неформальных связей, очень часто люди не просто работают вместе, но и дружат между собой. А тут вдруг вы становитесь их руководителем.

Я несколько раз побывал в этой самой сложной для руководителя ситуации — становился начальником людей, с которыми до этого работал бок о бок у общего менеджера. А пару раз мне даже довелось стать руководителем своих бывших руководителей. Очень полезный, хотя и очень непростой опыт.

Ключевая компетенция руководителя — достигать результата не самому, а со своей командой. Руководитель, который не может этого сделать, — не очень хороший руководитель.

Случай из жизни: сдавали горящий проект, и я как тимлид решил написать один компонент, чтобы помочь команде. У меня как у руководителя постоянно не было времени заниматься этим компонентом на этапе тестирования. Он стал постоянно вызывать задержки в проекте — пока я не передал его другому программисту.

Поэтому истина, как всегда, посередине. Хорошему руководителю нужно знать, как работает бизнес, в деталях. Но не пытаться сделать всю работу за своих сотрудников: всё равно не получится, рано или поздно он упрётся в естественные ограничения, а команду при этом не разовьёт.

Случай из жизни: когда я начал руководить в том числе и продажами, очень боялся этой незнакомой для меня области. Слова weighted pipeline, forecast и upside меня пугали, и я спрятал голову в песок, стараясь не вмешиваться в процесс. Поплатился за это, когда оказалось, что без внешнего контроля ситуация зашла в пике.

Естественно, в этой ситуации сотрудник не чувствует себя ответственным за результат. Руководитель делегировал ему исполнение, но не ответственность. Мало того, что микроменеджмент здорово снижает эффективность труда исполнителя и руководителя, — он ещё и полностью лишает мотивации.

Обратная ситуация: руководитель полностью передал сотруднику и исполнение, и ответственность. И даже не интересуется ходом проекта или выполнением задачи. Исполнитель в этом случае не чувствует, что задача важна для руководителя, не имеет возможности спросить совета, не получает обратную связь — и допускает ошибки или по крайней мере не достигает максимального результата. О важности обратной связи я уже писал.

И опять — нужен правильный баланс. Крайности не работают ни в ту, ни в другую сторону. Искать правильный баланс, индивидуальный для каждого сотрудника — искусство. Именно в этом и состоит мастерство руководителя.

Случай из жизни: однажды мы готовили большую конференцию с пленарным докладом большого начальника. Я полностью доверил подготовку ответственному, но не очень опытному в этом деле сотруднику. А сам занялся другими делами и даже не обращал внимания на проблемы, о которых сотрудник пытался мне рассказать. В итоге за день до конференции оказалось, что доклад никуда не годится, и пришлось в последнюю ночь полностью всё переделывать.

Мы хотим нравиться другим. Лучший способ понравиться — похвалить. Очень часто начинающие менеджеры, боясь быть непринятыми, стараются всем угодить, всех похвалить. Концентрируются на позитиве и умалчивают о недостатках, считая, что разговоры о проблемах могут ухудшить боевой дух команды. Это очень опасная ошибка, так как она мешает людям развиваться. К хорошим новостям от такого менеджера пропадает доверие: он же всё равно только и делает, что хвалит?

Случай из жизни: мне очень непросто далось впервые донести критику до своих сотрудников. Долго мучился. Думал, они меня потом ненавидеть будут (как и получилось, шутка), и только хвалил, чем довёл ситуацию до совсем критичной. С некоторыми — до неисправимой.

Случай из жизни: решил помочь команде, рассказывая им о том, что можно было бы сделать лучше. Забыл при этом хвалить за то, что делалось хорошо. В итоге команда была демотивирована и всё время занималась тем, что пыталась мне (и себе) объяснить, что они — молодцы, думая, что я ими просто постоянно недоволен. Вместо того, чтобы обсуждать и исправлять проблемы.

Часто начинающие менеджеры, особенно в ситуации, когда менеджером стал сотрудник из той же команды, стараются сохранить неформальные отношения с подчинёнными. На мой взгляд, это очень правильно.

Случай из жизни: неет, я такой ошибки не совершал! Ха-ха.

Случай из жизни: и такой ошибки тоже не совершал! Это я за другими подсмотрел.

Дальше пойдут ошибки не парами, а по одной.

Любой проект и любая задача — это прежде всего возможность научиться чему-то новому, а не только достичь результата. Хороший менеджер при планировании проекта и при разборе полётов всегда смотрит, какие новые знания и навыки может получить или получила команда. И тогда даже самый провальный проект становится полезным.

Случай из жизни: руководя программистами в постоянно опаздывающем проекте (сейчас бы это назвали стартапом, создающим MVP), я совсем забыл, что программистам для хорошей работы нужно изучать новые технологии, ходить на конференции и общаться на форумах. В итоге потерял нескольких очень ценных сотрудников.

Этот пункт связан с предыдущим. Часто менеджеры пытаются удержать своих хороших сотрудников от ухода. Это большая ошибка, которую я сам совершал несколько раз. Нужно поступать ровно наоборот — всячески помогать людям реализовать себя за пределами вашей команды.

Случай из жизни: одного очень хорошего сотрудника я отговаривал покинуть нашу команду несколько раз. До сих пор жалею, что он ушёл, и считаю его уход ошибкой для нас обоих. Но с тех пор я хорошо понял: если кто-то собрался уходить, то уйдёт обязательно.

Плохой сотрудник отличается от хорошего не тем, что он приносит меньше пользы. Его польза отрицательна, он приносит вред. Именно поэтому не стоит бояться увольнять плохих сотрудников. Жалея их, вы наказываете хороших. Это, конечно, не означает, что увольнять нужно безболезненно и без сомнений.

Случай из жизни: таких было несколько — когда я соглашался пойти на компромисс с собой и взять человека, ценности которого не казались мне на 100% правильными. Во всех случаях, когда я шел на компромисс при найме, потом об этом жалел.

Когда становишься руководителем, приходится сталкиваться с лестью — это медицинский факт. Часто лесть трудно распознать. Поэтому руководителям важно создавать в команде атмосферу доверия, когда сотрудники не будут бояться доносить не всегда приятную обратную связь. Ну и, конечно, очень важно научиться смотреть на себя со стороны.

А ещё опасно поддаться ощущению самоуверенности, которое неизбежно возникает в первые месяцы и годы работы руководителем. Впрочем, в последующие годы оно возникает ещё чаще, особенно если карьера была успешной.

Так и сейчас многие воспроизводят действия опытных руководителей, выполняя всякие менеджерские ритуалы и не отдавая себе отчёт, что имитация полезной деятельности далеко не всегда результативна. Им кажется: чтобы люди начали лучше взаимодействовать — нужно провести встречу. Чтобы лучше работали — их нужно хвалить. Чтобы не было неприятностей — нужно избегать критики и делать вид, что всё хорошо. Чтобы возникла стратегия, достаточно провести стратегическое планирование. Опасность такого подхода в том, что имитация правильных действий не только не помогает достигать результата, а очень сильно мешает, создавая иллюзию правильных действий.

Когда команда не работает так, как хочется, возникает соблазн заставить её работать. Запугать. Не скрывать раздражение, чтобы показать серьёзность положения. Повысить голос. Понервничать. Это очень опасный соблазн. Из-под палки человек не может работать хорошо (разве что речь идёт о грубом физическом труде — но и там сомневаюсь).

Человек работает, только если хочет работать. Точка.

Случай из жизни: один раз в жизни я повысил голос на работе. Даже не закричал, а просто произнёс фразу чуть громче, чем обычно. Прошло уже лет семь, а стыдно мне до сих пор.

Случай из жизни: пожалуй, перестать ревновать к успеху и похвале своих сотрудников мне было тяжелее всего. Только когда появились дети, я смог объяснить себе, что завидовать своим сотрудникам — всё равно, что завидовать своим детям. (Надеюсь, мои сотрудники не обидятся на меня за такое сравнение.)

Самая большая ошибка, без номера, — не признавать свои ошибки. Стесняться их. Замалчивать. Не желать их обсуждать. На самом деле, в ошибках нет ничего плохого. Это лучший индикатор того, что вы развиваетесь. Можно ли научиться ездить на велосипеде, ни разу не упав? Можно ли научиться жарить блины, не сделав хотя бы один блин комом? Если вы не делаете ошибок — значит, вы остановились в развитии.

Поэтому радуйтесь ошибкам. Благодарите тех, кто вам на них указывает. Не обижайтесь, не спорьте и не оправдывайтесь. Делайте выводы и растите над собой. (Вот бы мне теперь кто-нибудь помог эти декларации воплотить в жизнь).

Это, конечно, не полный список моих ошибок. Буду признателен, если коллеги расскажут мне о других моих ошибках, можно анонимно. Для этого я создал специальный профиль на ask.fm. Все вопросы могут быть анонимными, но видны всем пользователям, как и мои ответы.

Буду признателен за рассказы других начинающих и опытных руководителей об их собственных ошибках.

Что не топ что не ева, все начальники отделов, замначальники отделов и тыды.
А есть тут такие кто не работает и не работал начальником? И не стремился туда попасть? Или только я такая скромняга?
(была библиотрекарь, оператор ПК, секретарь, менеджер по продажам, админофиса)

я не хочу. для меня работа - это просто способ заработать деньги. работаю я честно, с большой самоотдачей, никогда не врала, не воровала, не интриговала на работе, дело вовсе не в том, что я ленива или безынициативна или ответственности боюсь. Не знаю, наверное дело в том, что я не умею поручать. Не то, что команду дать не могу, а просто не могу быть уверенной в том, что другой человек сделает как надо. Мне проще иметь свой участочек работы и выполнять его честно, чем перепроверять за всеми и люлей за них получать.

именно по этим причинам я тоже не рвусь в руководство мне комфортно на своем месте. И я не верю нашим людям. Сделать правильно, а главное не своровав мало кто умеет.

я не хочу быть начальником, потому, что это не профессия, я хочу быть отличным специалистом - они всегда в цене, а начальником ты можешь завтра уже и не быть.. Как правило, кроме как поручать другим работу и "дуть щеки" начальники ничего другого не умеют. За исключением начальников вышедших с рядовых, но сейчас это такая редкость, потому что все начальники поставлены сверху своими и ничего из себя не представляют. Да и специалист, проработавший в должности начальника теряет свою квалификацию специалиста, т.к не занимается профессией.
Поэтому я не хочу быть начальником, плюс это надо иметь спец. характер для этого, у меня его нет.

для меня работа это тоже способ заработать, поэтому я хочу быть начальником, там платят больше)) свободы больше, в том же в графике, это тоже мне экономит деньги в некотором роде. Ну а если бы не деньги, я бы вообще не работала)) лежала бы на диване с книжкой))

скажу больше: я как раз замначальника vip-отдела крупной страховой компании - сплю и вижу, когда же можно будет покинуть этот прекрасный пост

Прекрасно, что Вы такая.
Гораздо хуже, когда человек хочет, но не может быть начальником.
По теме: из всей моей родни начальником хотела быть только я (и стала), а вот были многие - хотя и не хотели, так вышло.
А среди подруг - ни одной начальницы.
Хороший начальник и хороший специалист - это большое дело. Крайне важно когда человек на своем месте, а если еще и доволен этим!

Я не хочу- у меня никогда не было амбиций в плане табеля о рангах. Муж - насяльника своего дела, с удовольствием бы делегировал полномочия - увы, пипл не хочет. Гораздо ЛЕГЧЕ быть наемным работником и ни за что не отвечать, чем наоборот. На словах все хотят свое дело открыть, а на деле - нет. Вернее так - хотят деньгами (порой небольшими, порой миллион рублей не играет большой роли, его можно профукать очень быстро) вложиться, получать дивиденты ежемесячно, и ни фига не делать. Вот так хотят все, а работать - не начальничать, а именно работать, когда сама работа тебя же рублем и накажет и за все отвечать - крупицы.
Про начальников на "тепленьких местах" молчу, конечно. Там мне кажется все хотят работать)

я не хочу, но пока приходится, правда, я некрупный начальник. мечтаю быть административным работником типа офис-менеджера, координатора, это у меня хорошо получается.

я всегда работала ПРИ начальниках )) на их место не хотела бы )) даже скажу больше, после декрета хочу выйти работать подальше от них ))

Я не хочу. Попробовала - крайне не понравилось (была год начальником юридического отдела, достало все, плюнула, уволилась). Мои нервы дороже всего.

я не хочу, это не способ самореализации, зачем получать по голове за всех сотрудников отдела? Лучше работать в единственном числе -если накосячила, тихонько все подчистила и всем хорошо

ППКС.
У меня папа такая насяльника. Это ж ужас. Начинали в 90-е, по 15 часов 7 дней в неделю, все дефолты пережили. а теперь народ только завидует.

я с должность вед.специалист, годж назад предлагали возглавить отдел, несколько раз предлагали, я еле-еле отбрыкалась
ну вот НЕ ХОЧУ! Нехочу административной работы, не хочу столько ответственности, хочу уходить с работы в 18 00 и гори оно все огнем. Хочу развиваться как специалист а не как управленец
Кстати у меня второе высшее как раз управленческое

Кстати жалею иногда сейчас - потому что понимаю что не известно когда еще такой шанс выпадет, а тут и ЗП и амбиции, но все равно НЕ ХОЧУ!

Знаменитости в тренде

Кто такой хороший руководитель

Тут есть две стороны. Первая — бизнес все оценивает сухо, без эмоций и только цифрами. Для компании руководитель хорош, если приносит большую выручку, бережет ресурсы и эффективно работает. То есть чем больше денег и меньше расходов, тем лучше.

С точки зрения команды важна эмоция: нужно заботиться о сотрудниках, вдохновлять, хвалиться их успехами и иметь смелость взять неудачи на себя. Так лидер может мотивировать остальных работать не просто за зарплату, а ради идеи или высокой цели, которую он подсвечивает. Если коллектив чувствует, что ценности компании и корпоративная культура резонируют с ним — это может стать отличным подспорьем.

Идеально, если интересы бизнеса и команды сходятся. В таком случае вам нужно найти синтез: как увеличить доход и производительность компании, при этом не навредив сотрудникам.

Отличительные качества хорошего руководителя

Для начала выделим два важнейших:

Строгость

Вечный вопрос, нужно ли начальнику быть строгим. Тут у каждого индивидуальное решение. Я считаю, что нужно установить для сотрудников прозрачные KPI, следить за ними и погружаться в работу. Если понимаем, что результаты нас не устраивают, можно прийти с критикой.

Однако важно дать человеку понять: это не персонально он плохой, а в его процессах какой-то недочет. Упаковывайте фидбэк так, чтобы сотрудник с большей вероятностью пришел к правильным выводам. Не стоит подавать критику эмоционально — это не лучший инструмент.

Также лучше ограничиться устным обсуждением, вводить штрафы не стоит, они лишь демотивируют работника. Критика в компании — это нормально (но в меру). Без нее доброму боссу команда может сесть на шею.

Ответственность

Пожалуй, главная сложность руководящих позиций в том, что на босса падает ворох ответственности: за моральное и физическое состояние сотрудников, за результаты команды, за финансовые показатели компании и прочее. Нужно быть устойчивым, чтобы спокойно принимать решения и учитывать риски.

Однажды это напряжение может выбить вас из колеи и привести к выгоранию. И с этим нужно уметь работать. Либо не доводить себя до такого состояния, предотвращать его, либо, если оно наступило, быстро выходить из него.

Владение тонкостями рабочего процесса

Всегда будьте с командой в потоке задач, наблюдайте за всеми позициями: от менеджеров до разработчиков. Вы должны быть мастером на все руки, чтобы понимать проблемы каждого, оценивать продуктивность и помогать улучшать процессы.

Эффективные организаторские качества

От того, насколько точно начальник распределит задачи в команде, зависит успех всей компании. Поэтому управляйте правильно:

Создание благоприятного климата в коллективе

В этом году негативные настроения в компаниях достигли предела. Множество сотрудников выгорело из-за удаленки, постоянной перестройки процессов и неопределенности будущего. Американская психологическая ассоциация выяснила, что два из пяти американцев собираются уволиться в следующем году. Для бизнеса это критично.

Руководители по всему миру пытаются придумать, как сохранить людей. Вот несколько примеров:

В Индии финтех-стартап Slice перешел на трехдневную рабочую неделю, чтобы у сотрудников было время на личные дела и хобби.
Британские фирмы пытаются заманить сотрудников обратно в офис с помощью подарков, бесплатного пива и попкорна.

Регулярные ежедневные планерки.
Вече (как компанейское, так и b2b-направления), на котором мы открыто делимся своими результатами, победами и поражениями. Это создает открытость в коллективе и очень хорошо работает.
Приглашаем раз в месяц специального гостя, который делится своим опытом, рассказывает про свой профессиональный путь, сложности, с которыми сталкивался, и как преодолевал. Команду это вдохновляет и мотивирует. Обычно эти гости — руководители высшего звена в компании. Ребята понимают, с кем работают, какими качествами обладают ключевые лидеры компании и так далее.
Общие встречи с участием клиентов и менеджеров, на которых мы делимся с клиентами, что произошло в продукте и не только. Клиент задает открытые вопросы, мы на них отвечаем и собираем бэклоги. Команда видит, что мы идем от клиента и делаем свою работу в первую очередь для него. Это тоже вдохновляет и мотивирует сотрудников, они понимают, что клиент находится во главе стола.
Конечно же, наша команда счастья, список инициатив которой бесконечен: от тематических тимбилдингов до индивидуальных презентов коллегам.
Конкурсы, которые позволяют сделать работу команды более динамичной живой и так далее.

Отрицательные качества

А вот признаки плохого руководителя:

Идеальных не бывает, но стремиться нужно

Главное для руководителя — найти баланс между эффективностью и человечностью, особенно в наше непростое время. Боссу в текущих реалиях нужно стать для команды сдерживающим ядром: он должен прислушиваться к каждому, ставить четкие задачи, рисковать и сохранять хладнокровие. Тогда это ядро притянет к себе добрых и продуктивных людей.

Читайте также: