Статья 55 обязанности нанимателей при организации труда работников

Обновлено: 11.05.2024

Нормативно правовые акты:

Случаи, когда не требуется согласие работника

При поручении (изменении, дополнении) должностных обязанностей работника в рамках квалификационной характеристики по должности
Согласно разъяснениям, в частности И.А. Пырко, начальника отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, наниматель может изменить должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности. В подобной ситуации правовых последствий для работника не будет. При этом наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями. Однако уведомлять заранее об изменении должностной инструкции либо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) не требуется.

То есть дополнение (изменение) должностной инструкции, если она была конкретизирована под определенный вид работ по должности, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь не рассматривается как поручение дополнительной работы, не обусловленной трудовым договором. Иными словами, в такой ситуации не применяются правила ст. 20 ТК, согласно которой наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Ситуация 1
На должность нет должностной инструкции (не утверждена или была утеряна)
Например, в организации создано новое структурное подразделение. Вначале были приняты специалисты, а затем позже руководитель данного подразделения уже после приема разработал на своих подчиненных должностные инструкции. При этом один из специалистов отказывается подписывать должностную инструкцию, мотивируя это тем, что в нее включено много работ, не относящихся к его должности (точнее, к тем работам, которые он до этого времени выполнял).

Ситуация 2
Работнику поручалась работа по одному участку работы, позже поручили – по другому
Например, бухгалтеру при приеме на работу первоначально поручили один участок (бухгалтерской) работы (скажем, налоги), а затем главный бухгалтер хочет поручить ему работу с казначейством.
Исходя из разъяснений специалистов Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, что изменение или дополнение должностных обязанностей в пределах квалификационной характеристики не требует согласия работника и не является изменением существенных условий труда, то такое поручение другой работы не будет требовать согласия работника независимо от того, были ли в должностной инструкции бухгалтеру установлены общие должностные обязанности согласно квалификационному справочнику (выпуску 1 ЕКСД) или должностные обязанности по ведению конкретного участка.

Ситуация 3
Уточнение должностных обязанностей
Например, изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. В процессе трудовых отношений между работником и нанимателем сложилась ситуация, когда работник (инженер-программист) спорил о необходимости выполнять те или иные функции. Наниматель, желая прекратить спорные ситуации, утвердил новый вариант должностной инструкции, где перечислил, что конкретно должен выполнять работник.

Одна из наиболее часто встречающихся причин такой конкретизации следующая: как правило, при разработке должностных инструкций руководители структурных подразделений и специалисты кадровых служб автоматически включают в них положения из квалификационной характеристики ЕКСД либо пользуются текстами (образцами) примерных должностных инструкций. А формулировки ЕКСД слишком общие и не могут учитывать специфику деятельности каждой конкретной организации. Уточнением должностных обязанностей могут быть как их конкретизация (детализация), так и обобщение.

Конкретизировать или обобщать должностные обязанности работника – это право нанимателя (см. п. 10 Общих положений ЕКСД). Главное, чтобы при этом по факту работник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции, т.е. не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности работника.

Как правило, положения квалификационных справочников (в частности, соответствующей квалификационной характеристики в ЕКСД) являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции, не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.

Отметим, что иногда на практике смешивают такие понятия, как конкретизация должностных обязанностей и увеличение их объема. Сама по себе конкретизация должностных обязанностей не должна вызывать увеличения работ. Увеличение работ может иметь место при пересмотре в сторону увеличения норм труда. При этом следует разграничивать увеличение объема работ от расширения перечня (видов) работ, выполняемых работником до и после конкретизации должностных обязанностей (а точнее в последнем случае – дополнения их).

А вот изменение норм труда может увеличивать объем работы, но для их пересмотра предусмотрен специальный порядок. Напомним, что установление, замена и пересмотр норм труда осуществляются на основании приказа (распоряжения) нанимателя, и об этом работники должны быть извещены письменно не позднее чем за один месяц до их введения в действие (ч. 3 ст. 87 ТК и ч. 2 п. 51 Инструкции о порядке организации нормирования труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 марта 2008 г. № 53, далее – Инструкция № 53). Следует уточнить, что при установлении временных и разовых норм работники извещаются до начала выполнения работ (ч. 3 п. 51 Инструкции № 53). Наниматели самостоятельно регламентируют порядок такого извещения работников.

Определяем перечень (объем) должностных обязанностей по должности, по которой разрабатывается должностная инструкция.
Утверждаем должностную инструкцию.
Знакомим работника с ней под роспись, а при отказе актируем факт отказа от ознакомления и (или) от проставления своей подписи об ознакомлении.

По мнению автора, в подобной ситуации разные коды отражают разные трудовые функции. А исходя из сложившейся практики возникает коллизия: если основываться на позиции Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, то поручение обязанностей в рамках одной квалификационной характеристики не требует согласия работника, а с другой стороны, поручение обязанностей по другой трудовой функции (должности) осуществляется в порядке перевода.

Правда, различные коды не всегда явно отражают различные трудовые функции. Например, по должностям бухгалтера и юрисконсульта они отражают различную квалификацию (т.е. по должностям специалистов высшего и среднего уровня квалификации). По должностям педагогических работников, например, разные коды указывают на различные виды учреждений образования и т.п.

Ситуация 5
Изменение должностной инструкции по должности, по которой предусмотрено производное наименование в зависимости от трудовой функции

В штатном расписании может быть предусмотрено базовое наименование должности, т.е. наименование, содержащееся в ОКРБ 014-2017 и в соответствующем выпуске ЕКСД (например, бухгалтер) (ч. 2 п. 4 Общих положений ЕКСД). Так, в организации может быть несколько бухгалтеров с разными должностными обязанностями, которые конкретизируются в их должностных инструкциях.

При необходимости наниматель может применить полное наименование должности работника, добавив к базовому наименованию дополнительные сведения, уточняющие характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др., а также наименования производных должностей (ч. 3 п. 4 Общих положений ЕКСД).

Для работника бухгалтерии возможно определить полное наименование должности, которое конкретизирует круг его обязанностей (бухгалтер по начислению заработной платы, бухгалтер по учету основных средств и др.).
При наличии нескольких структурных подразделений в бухгалтерии полное наименование должности может отражать принадлежность работника к структурному подразделению (например, бухгалтер отдела труда и заработной платы и т.п.).

То есть наименование должности в такой ситуации на практике вызывает вопрос о возможности изменения (дополнения) должностных обязанностей без согласия работника, т.к. при приеме на работу стороны четко оговорили трудовую функцию работника (как через наименование должности, так и через должностные обязанности по должности).

Иными словами, применимо ли правило, озвученное специалистом Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, к производным должностям?
Можно привести для наглядности другой пример. Производной должностью является также должность заместителя руководителя организации. Допустим, что заместителей несколько и их должности имеют различные наименования (заместитель директора по общим вопросам, заместитель директора по коммерческим вопросам и т.п.). То есть квалификационная характеристика по должностям заместителей одна и при этом общая с руководителем организации (как и главного бухгалтера и его заместителя и т.п.). В ситуации если руководитель организации кардинально перераспределит обязанности между своими заместителями (например, заместителю директора по коммерческим вопросам поручит работу заместителя директора по идеологии и т.п.), возникает вопрос даже, не будет ли здесь перевода, а не только вопрос изменения существенных условий труда.

Для перевода требуется полное или кардинальное (по мнению автора, более 50%) изменение трудовой функции. Для заместителей трудовая функция фактически остается прежней – замещение руководителя (но вопрос, какой процент она занимает в объеме должностных обязанностей). Изменение должностных обязанностей требует изменения наименования должности, но при этом не переименование должности (должности уже давно есть в штатном расписании, и никакие изменения в него не делаются в связи с переименованием должностей). Изменение существенных условий труда применяется, когда работнику поручается работа за пределами квалификационной характеристики.

По мнению автора, производные должности – это отдельные, самостоятельные должности, которые характеризуются отдельной, самостоятельной трудовой функцией. То есть в такой ситуации будет иметь место перевод.

Ситуация 6
Работнику поручаются отдельные, дополнительные работы по родственным должностям
Например, юрисконсульту поручается работа по оформлению трудовых договоров.

В части четвертой п. 10 Общих положений ЕКСД указано, что по решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) работника может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.

То есть нанимателю предоставлено Общими положениями ЕКСД право включать в трудовую функцию работника отдельные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.

Возникает вопрос: такое дополнение обязанностями можно ли приравнивать к поручению работ в рамках квалификационной характеристики, или рассматривать как изменение существенных условий труда?
Если развивать разъяснение специалиста Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, то можно предположить, что в такой ситуации также не требуется согласие работника, поскольку такое право предоставлено нанимателю законодательством при соблюдении им определенных условий (т.е. обязанности из других квалификационных характеристик должны быть близкими по содержанию работ, равными по сложности и не требующими изменения квалификации служащего).

Еще одним случаем, когда не требуется согласие работника на изменение должностной инструкции (должностных обязанностей), является изменение законодательства о труде, в т.ч. самих квалификационных характеристик.

Должностные обязанности работника являются основным элементом его трудовой функции (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), устанавливаются в соответствующих должностных инструкциях (ч. 3 п. 10 Общих положений ЕКСД).
Обязанность сторон приводить условия трудового договора в соответствие с законодательством о труде закреплена в части четвертой ст. 19 ТК. Так как на практике должностная инструкция, как правило, разрабатывается как локальный нормативный правовой акт (п. 3 ч. 1 ст. 194 ТК, ч. 2 п. 10 Общих положений ЕКСД), то в такой ситуации изменение должностной инструкции производится нанимателем согласно п. 10 части первой ст. 55 ТК, согласно которой он обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника.

Случаи, которые рассматриваются как изменение существенных условий труда.

До недавнего времени изменение должностных обязанностей (должностной инструкции), как правило, в юридической литературе и на практике квалифицировалось как изменение существенных условий труда. Аргументаций такому подходу было несколько. В частности, поскольку трудовая функция рассматривается как существенное (и обязательное) условие трудового договора (согласно п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), то ее изменение (точнее, изменение ее содержания) по инициативе нанимателя рассматривалось как изменение существенных условий труда. В настоящее время применение ст. 32 ТК в отношении изменения должностных обязанностей значительно сузилось.

Ситуация 7
При поручении (изменении, дополнении) должностных обязанностей работника вне рамок квалификационной характеристики по должности
Например (на примере рабочих профессий), официанту поручается кассовое обслуживание клиентов.
То есть для оценки изменения должностных (функциональных) обязанностей или должностной (рабочей) инструкции как изменения существенных условий труда необходимо, чтобы работнику поручались обязанности, которые предусмотрены по другой должности (профессии) (т.е. содержались в другой квалификационной (квалификационно-тарификационной) характеристике), и в штатном расписании не было вакансии штатной единицы такой другой должности (профессии) (в обратном случае будет иметь место совмещение профессий (должностей), которое требует установления соответствующей доплаты согласно ст. 67 ТК).

Фиксация (документирование) наличия обоснованных производственных, организационных или экономических причин для изменения должностных обязанностей (должностной инструкции).
В зависимости от первоначального способа утверждения должностной инструкции либо издание приказа (распоряжения) о внесении соответствующих изменений (дополнений) в нее, либо утверждение должностной инструкции в новой редакции (при этом вступление в силу данного ЛНПА должно быть с учетом времени на предупреждение работника об изменении существенных условий труда).
Предупреждение работника об изменении его должностных обязанностей не позднее чем за семь календарных дней согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5.

Случаи, которые рассматриваются как перевод

Иными словами, при переводе работник освобождается от выполнения работы по ранее занимаемой должности (профессии) и ему поручается работа по другой должности (профессии).

Так как на каждую должность, как правило, разрабатывается отдельная должностная инструкция, а при переводе согласно части шестой ст. 19 ТК заключается новый трудовой договор (и, соответственно, определяется новая трудовая функция), то в этом случае речь идет не об изменении должностной инструкции, а о поручении работы по новой трудовой функции и об ознакомлении с должностной инструкцией по новой должности.

Следовательно, при переводе корректнее говорить не об изменении должностных обязанностей (должностной инструкции), а о поручении новых должностных обязанностей (работе по другой (не новой, а именно другой, т.е. по другой должности) должностной инструкции).

Вывод: изменение должностной инструкции формально не может быть оформлено в виде перевода.
Но нередко на практике перевод подменяют изменением должностной инструкции в форме изменения существенных условий труда.

Ситуация 8
Подмена сокращения и перевода изменением существенных условий труда
На практике, чтобы сократить расходы (как на оплату труда работников, так и на выплату выходного пособия), сокращение штата (и связанный с таким сокращением перевод) подменяется нанимателями в форме изменения существенных условий труда. И бывают случаи, когда суды первой инстанции поддерживают такие действия нанимателя. Однако разбирательство в судебных инстанциях более высокого уровня показывает несостоятельность такого способа.

Решением районного суда от 13.07.2017 действия нанимателя были признаны правомерными. Однако согласно определению судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 07.09.2017 решение районного суда было отменено, и работница была восстановлена на работе, с нанимателя были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2310,58 руб. и компенсация морального вреда в размере 100 руб.

Для работников устанавливаются следующие обязанности:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

Статья 54. Обязанности нанимателей при приеме на работу

При приеме на работу наниматель обязан:

1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

Статья 55. Обязанности нанимателей при организации труда работников

При организации труда работников наниматель обязан:

1) рационально использовать труд работников;

2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

3) вести учет фактически отработанного работником времени;

4) выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

5) обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

6) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

7) в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

8) обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

9) обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами;

10) своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

11) обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;

12) создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с настоящим Кодексом;

13) обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

14) представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенных законодательством;

15) оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);

16) отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и законодательством;

17) исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

Можно ли для работников с суммированным учетом рабочего времени рассчитывать переработку каждый месяц, сравнивая отработанное время каждого работника с нормой часов в этот месяц?

Можно, но сравнивается фактически отработанное работником рабочее время с рабочим временем, которое является его расчетной нормой.

В соответствии с законодательством под месячной нормой рабочего времени понимается:

– для работников, работающих в стандартном режиме рабочего времени (40-часовая рабочая неделя), – рабочее время на календарный месяц, рассчитанное путем суммирования установленной нанимателем продолжительности ежедневной работы в рабочие дни календарного года с учетом сокращения рабочих дней, предшествующих государственным праздникам и праздничным дням, установленным и объявленным Президентом РБ нерабочими, на 1 ч;

– для работников с суммированным учетом рабочего времени – рабочее врея, запланированное в графике работ (сменности) на соответствующий календарный месяц.

Таким образом, для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, расчетная норма рабочего времени за календарный месяц, определяемая для работников, работающих в режиме 40-часовой рабочей недели, применяется только для расчета нормы рабочего времени за учетный период, но не является нормой рабочего времени в других периодах (например, в календарном месяце). Соответственно переработка относительно этой нормы не рассчитывается.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 ТК).

С учетом этого сверхурочной работой для работников с суммированным учетом рабочего времени считают как работу сверх запланированной в графике работ (сменности). Таким образом, сверхурочное время, как правило, подлежит компенсации в каждом отчетном месяце.

Можно ли перевести специалиста по охране труда, имеющего высшее экономическое образование, на должность инженера по охране труда?

В данном случае следует привести наименование должности в соответствие с законодательством. Перевод работника не требуется.

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ (ст. 19 ТК).

Документ:
Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее – ЕКСД).

Следует отметить, что приведение в соответствие с законодательством наименования должности переводом не является.

Справочно:
переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Можно ли при приеме на работу в должностной инструкции электрогазосварщика прописать работы по ручной и дуговой сварке? Должностная инструкция должна касаться всех видов сварки или конкретных видов работ? Какие надбавки полагаются электрогазосварщику?

При приеме на работу необходимо учитывать нормы ст. 19 ТК, в соответствии с которыми в трудовом договоре должны содержаться сведения о трудовой функции работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессии должно соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Важно!
Необходимым условием для поручения работнику обязанностей по нескольким профессиям является наличие у него соответствующей квалификации по этим профессиям.

При этом наименование профессии рабочего устанавливается с учетом поручаемой работнику трудовой функции, поскольку ст. 61 ТК предусматривается, что отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с ЕТКС.

Следует отметить, что указанное в вопросе наименование профессии (электрогазосварщик ручной и дуговой сварки) не соответствует ЕТКС. Для наименования профессии рабочего в данном случае возможно применить наименования профессий рабочих, содержащиеся в ЕТКС, характеристиками работ которых предусмотрено выполнение сварочных работ: электросварщик ручной сварки, электрогазосварщик и др.

Что касается поручаемой рабочему трудовой функции, то с учетом ст. 19 ТК наниматель вправе поручить рабочему обязанности как по одной профессии, так и обязанности, предусмотренные характеристиками работ 2 и более профессий (например, обязанности электрогазосварщика и электросварщика ручной сварки). При этом необходимым условием является наличие у работника квалификации по всем профессиям, по которым он выполняет работы.

Как следует из норм ст. 19 ТК, определение трудовой функции рабочего должно оформляться в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА). При этом данный ЛНПА для рабочего не может называться должностной инструкцией, поскольку речь идет о профессии рабочего, а не о должности служащего. С учетом этого для рабочих принято разрабатывать рабочую инструкцию.

При установлении наименования профессии рабочего следует учитывать Общие положения ЕТКС, утвержденные постановлением № 34, в соответствии с которыми в тех случаях, когда рабочий выполняет работу по разным профессиям, наименование его профессии устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.

Таким образом, в рабочей инструкции рабочего, выполняющего сварочные работы, указываются все виды сварки, а наименование его профессии устанавливается по наибольшему удельному весу.

Согласно п. 5 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах (документах) требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда.

Согласно ст. 62 ТК на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (далее – территории радиоактивного загрязнения), устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определяемом Правительством или уполномоченным им органом, а также коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Согласно п. 18 Инструкции № 35 оценка факторов производственной среды проводится с учетом времени их воздействия в течение рабочего времени.

Пунктом 90 Инструкции № 35 определено, что доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются по результатам аттестации и оценки условий труда.

Что касается выдачи молока за работу с вредными условиями труда, то в соответствии со ст. 225 ТК работник, занятый на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет право на оплату труда в повышенном размере, бесплатное обеспечение лечебно-профилактическим питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами, на оплачиваемые перерывы по условиям труда, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, другие компенсации. Размеры (объемы) и порядок предоставления компенсаций по условиям труда устанавливаются Правительством.

Работник отработал рабочий день и в этот же день выехал в служебную командировку.

Как обозначить в табеле учета рабочего времени этот день выезда: как рабочий день или как день командировки?

Как день командировки.

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Республики Беларусь днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24:00 включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 00:00 и позднее – последующие сутки.

Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке.

Что же касается работы в день выбытия в командировку, то время окончания работы определяется по договоренности с нанимателем, этот день не является рабочим днем и, соответственно, в табеле учета рабочего времени не учитывается и не обозначается как рабочее время.

Как в соответствии с законодательством можно оформить прием на работу этого работника? Какой разряд может быть ему присвоен?

В данном случае работнику можно поручать работу оператора котельной 4-го разряда. При этом с учетом имеющихся у рабочего документов не требуется присвоение ему квалификационного разряда.

В соответствии со ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы.

Обучение рабочих и присвоение им квалификационных разрядов производится в установленном законодательством порядке в учреждениях образования.

Однако наряду с этим законодательство также предоставляет право присвоения квалификационных разрядов нанимателю. Соответствующий порядок установлен Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением № 34 (далее – Общие положения).

В данном случае запись в трудовой книжке служит подтверждением присвоения рабочему квалификационного разряда (п. 20 Общих положений).

Имеет ли право наниматель при заключении с работником контракта ссылаться на коллективный договор?

Не имеет.

Важно!
В контракте обязательно должны быть указаны конкретные сроки выплаты заработной платы, установленные в коллективном договоре.

Пункт 9 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением № 1180, предусматривает следующую формулировку, касающуюся сроков выплаты заработной платы: заработная плата, предусмотренная контрактом, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно (далее указываются дни, числа, определенные в соответствии с законодательством, коллективным договором) каждого месяца.

Таким образом, законодательство требует обязательного указания в контракте сроков выплаты заработной платы, установленной в коллективном договоре, а не ссылку на него.

Считается ли внесение в должностную инструкцию секретаря дополнительных должностных обязанностей по ведению приказов и распоряжений по основной деятельности организации изменением существенных условий труда? Как правильно это сделать?

Это считается изменением существенных условий труда. Путем издания дополнительного соглашения.

В соответствии со ст. 19 ТК трудовой договор (контракт), наряду с другими сведениями и условиями, должен содержать в качестве обязательных сведения о трудовой функции работника, а именно: работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

Следовательно, внесение изменений в должностную инструкцию осуществляется в том же порядке, что и внесение изменений в другие разделы трудового договора (изданием дополнительного соглашения).

Статьей 32 ТК установлено, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

С учетом того что трудовая функция работника является одним из основных составляющих трудового договора (контракта), установленных в соответствии с ТК, ее изменение следует считать изменением существенных условий труда, при котором требуется письменное предупреждение работника не позднее чем за 1 месяц.

Ошибки нанимателей при изменении существенных условий труда работников

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).

В ТК предусмотрены перечень сведений и условия, которые в качестве обязательных должен содержать трудовой договор (ст. 19).

Статья 32 ТК регулирует порядок изменения существенных условий, а также перечисляет некоторые условия труда и трудового договора, которые законодателем отнесены к существенным.

Так, изменением существенных условий труда признается изменение:

– системы оплаты труда;

– режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

– размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

Как следует из приведенной нормы, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. остается открытым. К ним могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

К существенным условиям труда не относятся условия трудового договора о нанимателе, месте работы, трудовой функции (работа по определенной профессии (должности)), изменение которых признается переводом (ст. 30 ТК), а также о рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).

С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся:

– срок трудового договора (контракта);

– изменение сроков выплаты заработной платы;

– введение материальной ответственности для работника, в т.ч. коллективной (бригадной);

– перевод работника на контрактную форму найма.

Изменение существенных условий труда

Изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:

– оно обусловлено причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;

– наличие обоснованных организационных, производственных или экономических причин;

– продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;

– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;

– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда (часть первая ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5)).

Если работник отказался работать с изменившимися существенными условиями труда

Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право уволить его по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 32 ТК).

Как нужно уведомить работника

Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде. Так, в содержании уведомления наниматель:

– указывает организационные, экономические или производственные причины изменения существенных условий труда (например, установлению неполного рабочего времени);

– разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со дня, следующего после вручения работнику уведомления.

Ошибки нанимателей при изменении существенных условий труда

Несмотря на четко установленный в законодательстве порядок изменения существенных условий труда, наниматели нередко допускают ошибки при проведении данной процедуры. Рассмотрим наиболее частые из них.

Ошибка № 1. Наниматели изменяют существенные условия труда при вступлении в силу нормативного правового акта

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.

При изменении законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде (часть третья ст. 19 ТК). В этом случае (например, при изменении наименование должности, повышении пенсионного возраста, изменении размера тарифной ставки 1-го разряда, продолжительности трудового отпуска и т.п.) внесение изменений в трудовые договоры (контракты) с работниками является приведением их в соответствие с законодательством. А значит, не является изменением существенных условий труда. Следовательно, нанимателю не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.

Ошибка № 2. Отсутствуют причины организационного, производственного либо экономического характера

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК незаконно.

Экономические причины могут выражаться, например, в снижении покупательского спроса, уменьшении поступления денежных средств, уменьшении объема работ и т.д.

Ошибка № 3. При изменении существенных условий труда наниматель изменяет трудовую функцию работника, в частности профессию (должность)

Одним из условий применения ст. 32 ТК является условие о продолжении работы работником по прежней профессии, должности.

Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод. В этом случае нужно руководствоваться нормами ст. 30 ТК. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.

При исключении из штатного расписания организации соответствующей профессии, должности, которую занимает работник, и отказе работника от перевода на другую профессию, должность наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст. 43 ТК, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (сокращение численности или штата работников, п. 1 ст. 42 ТК).

Таким образом, при изменении существенных условий труда профессия или должность работника, которые определены в трудовом договоре, изменяться не должны.

Ошибка № 4. Наниматели не соблюдают срок уведомления

Минимальный срок для уведомления об изменении существенных условий труда составляет 7 дней (Декрет № 5). Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухудшает правовое положение работников.

Срок, установленный Декретом № 5 (ТК), по степени обязательности для субъектов трудовых и связанных с ними отношений является императивным, т.е. обязательным для сторон трудового договора (контракта). Указанный срок – процессуальный и исчисляется по правилам ст. 10 ТК.

Пример

Работнику изменены существенные условия труда

Наниматель известил работника об изменении существенных условий труда 7 августа 2017 г. Семидневный срок, установленный Декретом № 5, начинает исчисляться с 8 августа 2017 г. и заканчивается 14 августа 2017 г. Следовательно, наниматель вправе с согласия работника изменить существенные условия труда с 15 августа 2017 г. либо уволить работника в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда выразить свой отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а наниматель уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 части второй ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда (7 календарных дней) и при отсутствии волеизъявления самого работника.

Ошибка № 5. Изменение должностной инструкции работника

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных в числе прочих сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (часть вторая ст. 19 ТК).

Законодательство о труде допускает 2 варианта закрепления сведений о трудовой функции (должностных обязанностях) работника:

– непосредственно в трудовом договоре (контракте);

– в должностной инструкции, которая прикладывается к трудовому договору (контракту).

Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом (ЛНПА) организации, которую наниматель разрабатывает и утверждает самостоятельно. В должностной инструкции определяются конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность.

Для работников установлена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА, а также исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛНПА и трудового договора (пп. 2 и 11 ст. 55 ТК).

В свою очередь, при организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними. Порядок и сроки ознакомления законодательством не установлены (п. 10 ст. 55 ТК).

Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает. Наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями (п. 10 ст. 55 ТК). При этом предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) об изменении должностной инструкции не требуется, а на практике часто происходит.

Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, будет являться для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции). Соответственно такое изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.

Нормативно правовые акты:

Случаи, когда не требуется согласие работника

Определяем перечень (объем) должностных обязанностей по должности, по которой разрабатывается должностная инструкция.
Утверждаем должностную инструкцию.
Знакомим работника с ней под роспись, а при отказе актируем факт отказа от ознакомления и (или) от проставления своей подписи об ознакомлении.

Случаи, которые рассматриваются как изменение существенных условий труда.

Фиксация (документирование) наличия обоснованных производственных, организационных или экономических причин для изменения должностных обязанностей (должностной инструкции).
В зависимости от первоначального способа утверждения должностной инструкции либо издание приказа (распоряжения) о внесении соответствующих изменений (дополнений) в нее, либо утверждение должностной инструкции в новой редакции (при этом вступление в силу данного ЛНПА должно быть с учетом времени на предупреждение работника об изменении существенных условий труда).
Предупреждение работника об изменении его должностных обязанностей не позднее чем за семь календарных дней согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5.

Случаи, которые рассматриваются как перевод

Читайте также: