Сроки ответа на заявление работника работодателю

Обновлено: 28.04.2024

Работник подал нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон, оно лежит без движения у нанимателя уже 2 месяца.
В какой срок наниматель должен рассмотреть данное заявление, с учетом того, что по новому Закону об обращениях граждан обращения к нанимателю работника выведены за рамки данного Закона?

Действие Закона об обращениях граждан распространяется на обращения граждан и юридических лиц, в т.ч. поступившие от юридических лиц, на которые возложены функции редакций средств массовой информации, за исключением:

– обращений, подлежащих рассмотрению в соответствии с законодательством о конституционном судопроизводстве, гражданским, гражданским процессуальным, хозяйственным процессуальным, уголовно-процессуальным законодательством, определяющим порядок административного процесса, законодательством об административных процедурах;

– обращений работника к нанимателю;

Справочно:
обращения работника к нанимателю регулируются ТК.

– иных обращений, в отношении которых законодательными актами установлен иной порядок их подачи и рассмотрения (ст. 2 Закона об обращениях граждан).

В систему нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы работы с гражданами, также входят:

– Положение о порядке ведения делопроизводства по обращениям граждан и юридических лиц в государственных органах, иных организациях, у индивидуальных предпринимателей, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.12.2014 № 1786;

Ответ на вопрос о том, в течение какого срока наниматель должен рассмотреть поступившее от работника заявление об увольнении, нормативными правовыми актами Республики Беларусь не урегулирован.

ЭТО ВАЖНО! В связи с этим необходимо руководствоваться нормами законодательства как в сфере трудового права, так и в сфере архивного дела и делопроизводства.

Заявление об увольнении по соглашению сторон является внутренним информационно-справочным документом. Работа с внутренними документами на этапах подготовки и оформления ведется по правилам, установленным для работы с исходящими документами (подп. 142.1 п. 142 Инструкции по делопроизводству).

Согласно подп. 141.1 п. 141 Инструкции по делопроизводству исходящие документы регистрируются в день их подписания.

На основании вышеуказанного для ответа на поставленный вопрос необходимо обратиться к нормам трудового законодательства, регламентирующего вопросы расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Для того чтобы увольнение по соглашению сторон было произведено законно, необходимо соблюдение двух обязательных условий, а именно:

1) между нанимателем и работником должно быть достигнуто соглашение о прекращении трудового договора. Инициатива может исходить как от работника, так и от нанимателя.

Если инициатором увольнения выступает работник, то он обращается к нанимателю с предложением (просьбой) о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Такое предложение, как правило, отражается в заявлении. Согласие или несогласие нанимателя на увольнение по данному основанию отражается в резолюции, оформляемой им на заявлении.

Если инициатором увольнения по соглашению сторон выступает наниматель, то его предложение оформляется, как правило, в виде уведомления. Согласие или несогласие работника с таким предложением оформляется им собственноручно на экземпляре уведомления, остающемся у нанимателя. Возможно составление совместного документа, например соглашения об увольнении, подписываемого и нанимателем, и работником;

Справочно:
в зависимости от того, кто инициатор увольнения по части второй п. 1 ст. 35 ТК, составляется уведомление либо заявление.

2) наниматель и работник должны определить конкретную дату увольнения, которая будет являться последним днем работы.

Необходимо отметить, что законодательство о труде не требует обязательной письменной формы фиксации достигнутого соглашения нанимателя и работника об увольнении по соглашению сторон. Договоренность сторон об увольнении по соглашению сторон может быть и устной, однако рекомендуем пользоваться письменной формой, так как в случае возникновения спора устную договоренность необходимо подтвердить доказательствами, в т.ч. свидетельскими показаниями. Кроме того, письменная форма достижения соглашения, подтвержденная подписями сторон, позволяет четко зафиксировать дату увольнения.

Таким образом, соглашение о прекращении трудового договора может быть достигнуто между работником и нанимателем как в день подачи заявления, так и в любой другой срок (например, через 2 месяца).

Виктория Яловая, юрист

Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее − Инструкция по делопроизводству).

Является ли уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд по вопросу нарушения трудовых споров поданное ранее обращение в Государственную инспекцию труда или прокуратуру?

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров:

- в течение 3-х месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

- по спорам об увольнении - 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

- по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат - 1 год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении.

Согласно части 3 указанной статьи, в случае пропуска срока по уважительной причине по заявлению работника такой срок может быть восстановлен судом.

Вместе с тем, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 указано на то, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд при рассмотрении трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Кроме того, рассматривая конкретный спор о неправомерном увольнении работника, Верховный Суд РФ пришел к заключению, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности увольнения гражданина в ГИТ и органы прокуратуры, работник правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут также восстановлены во внесудебном порядке. Указанные обстоятельства и доводы работника о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении указанными органами вопроса о незаконности его увольнения ему было рекомендовано за разрешением спора обратиться в суд, по мнению суда, дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска работником установленного ст. 392 ТК РФ срока.

Таким образом, досудебное обращение работника с жалобой на действия работодателя в контролирующие органы и ожидание соответствующего ответа также является уважительной причиной для пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением трудового спора независимо от того, как названные органы отреагировали на обращение работника.

(Старший помощник прокурора области по взаимодействию с представительными (законодательными) и исполнительными органами области, органами местного самоуправления, правовому обеспечению Смирнов А.В.)

Прокуратура
Вологодской области

Прокуратура Вологодской области

15 мая 2019, 08:58

Является ли уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд по вопросу нарушения трудовых споров поданное ранее обращение в Государственную инспекцию труда или прокуратуру?

- в течение 3-х месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

Подскажите пожалуйста, я сделала два запроса на работе о карте аттестации моего рабочего места и т.к. второе письмо с запросом, так как в карте было предписание, которые нужно было устранить, меня интересовали документы и о снятии данного предписания. Карту аттестации мне предоставили, а на второй запрос я так и не получила ответ. Обратилась в труд.инспекцию, которая мне ответила, что я не имею права на эти документы. Должен ли в любом случае руководитель мне ответ предоставить? Хотя бы о том, что он считает что я не имею права на эти документы. Разве его молчание не расценивается, как то, что он не дал ответ в установленный срок, 3 дня?

Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 февраля 2016, 07:28

Давайте обратимся к ст.62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику, документы, связанные с работой (ст.62 ТК РФ).

В ст.62 ТК РФ речь идет о выдаче документы не позднее трех рабочих дней.

В этой статье не говориться, что работодатель обязан выдать письменный ответ на заявление работника.

Хотя, в ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан выдать письменный ответ, например, такое требование предусмотрено в ст.64 ТК РФ, когда гражданин хочет узнать причины отказа в приеме на работу.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В ТК РФ не закреплено, что работодатель обязан давать письменные ответы на письменные запросы работников, не закреплены сроки.

И это трудовые отношения, Работодатель Работник, а поэтому сроки, если какие-то сроки не закреплены в законе, в ТК РФ, то эти сроки должны быть закреплены в локальном нормативном акте (ЛНА) работодателя.

Тем более, что делопроизводство имеет вид документа, резолюция работодателя на документе один из основных реквизитов на документе, а заявление, запрос и т.п., это один из видов документа.

И к тому же, когда возникает спор, который решается в суде, то суды, если какие-то положения не закреплены в законе, исходят из аналогии с теми положениями, которые в законе есть.

Однако, привлечь работодателя к административной ответственности за нарушение ТК РФ вряд ли вам удастся, т.к. в ТК РФ нет статьи, где указано, что работодатель обязан давать письменные ответы на запросы и заявления работника, не указан сроки, в которые должен быть выдан ответ, т.е. нарушение ТК РФ не происходит, вы не сможете указать в жалобе в ГИТ и прокуратуру, что работодатель нарушает такую-то статью ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 февраля 2016, 07:29

Я всегда рекомендую.

Смотря, какую вы просьбу формулируете в заявление, если ТК РФ не установлены сроки ответа, то в заявление указывайте сроки, в какие бы вы хотели получить ответ на ваше заявление, например:

Соответствующий ответ должен быть мне дан не позднее следующего дня после получения данного заявления (письма), либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления;
Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации;
Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами (далее, ЛНА), определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации. В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ, с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи либо получения данного заявления.

Спасибо большое, Виктория, жаль, что в данном случае закон никак не защищает работника. В моих письмах, я, прочитав ваши советы всегда пишу ваш вариант №3, но все равно ответ работодателем не дается и получается привлечь к ответственности все равно нельзя.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 3 апреля 2016, 07:26

Привлечь можно за нарушение ТК РФ, охраны труда, то, что в законах прописано.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 3 апреля 2016, 08:21

И вам ведь не дают ответ на какой-то ваш вопрос, который касается трудовых отношений, значит, подавайте жалобы в ГИТ, прокуратуру, но не о том, что вам не дали ответ, хотя где-то в тексте жалобы можете указать и это, а что вы хотите получить от работодателя, что вы хотите проверить, значит, пусть проверяют ГИТ, прокуратура. Подавайте одновременно в эти инстанции, подавайте через Инет.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Спасибо большое, Виктория! За помощь в решении всех вопросов.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

10 февраля 2016, 15:54,
5 лет назад
Рейтинг: 25

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Здравствуйте. Муж работал начальником подразделения 7 лет. Год назад уволился по семейным обстоятельствам (без скандалов). Сейчас возникла возможность вернуться на любимую работу. Подано заявление о приеме на работу. Ответа нет никакого другого, кроме "вопрос решается заместителем руководителя". Сколько может решаться "вопрос", обязан ли и в какой срок работодатель уведомить о решении и причинах, побудивших, например, к отказу? Известно, что коллективу подразделения дано устное указание, проведено собрание и подписано письмо от коллектива, что "нам такой бяка не нужен". Зам. руководителя устно говорит, что основной мотив отказа - письмо коллектива, хотя отказ не прозвучал до сих пор. Заявление подано 2 марта, где прописано желание приступить к работе 17 марта, а сегодня уже 24 марта.

Подано заявление о приеме на работу. Ответа нет никакого другого, кроме "вопрос решается заместителем руководителя". Сколько может решаться "вопрос", обязан ли и в какой срок работодатель уведомить о решении и причинах, побудивших, например, к отказу? Известно, что коллективу подразделения дано устное указание, проведено собрание и подписано письмо от коллектива, что "нам такой бяка не нужен". Зам. руководителя устно говорит, что основной мотив отказа - письмо коллектива, хотя отказ не прозвучал до сих пор. Заявление подано 2 марта, где прописано желание приступить к работе 17 марта, а сегодня уже 24 марта."/>

Доброго вам вечера!!

Сроки не оговорены в ТК РФ, однако по общему правилу это срок - 30 дней с момента регистрации заявления.Однако если отказывать будут, то отказ должен быть мотивированным и письменным.

Трудовым законодательством не установлены конкретные сроки, в которые работодатель обязан рассмотреть заявление о приеме на работу. Чем больше работодатель заинтересован в работнике, тем быстрее он оформит его на вакантную должность. Если работодатель тянет время, соответственно, скорее всего последует отказ в заключении трудового договора.

Но, в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Таким образом, вашему супругу нужно потребовать от работодателя письменный мотивированный отказ в приеме на работу и если он будет неправомерным - обращаться с иском в суд.

Здравствуйте! Соглашусь с коллегами, в Трудовом Кодексе и в целом в трудовом законодательстве такие сроки не установлены. Фактически заявление может лежать без ответа неограниченный срок. Если же Вам последует отказ, то отказ должен быть письменным и, в определенной степени, мотивированным. Теоретически Вы действительно сможете попытаться оспорить отказ в приеме на работу, как необоснованный. Но на практике это доказать практически невозможно, только если у Вас есть знакомые в руководстве организации, которые подтвердят, что отказ не мотивирован либо у Вас есть другие доказательства.

Надеюсь, что Вам помог ответ, буду признателен за отзыв.

Уважаемая Татьяна. Трудовой кодекс не устанавливает срока, в течение которого работодатель обязан принять решение по заявлению о заключении трудового договора либо отказе. Можно сделать вывод, в данном случае применимы общие нормы закона о сроке рассмотрения обращений граждан. Этот срок равен одному месяцу. Согласно ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работодатель, рассмотрев заявление, должен принять решение о заключении трудового договора, либо отказе. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием. Примерный перечень этих обстоятельств дан в ч.2 ст.64 ТК РФ. Это какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" указал "Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)". В любом случае отказ в заключении трудового договора должен быть в письменной форме, который лицо, претендующее на вакантную должность, может обжаловать в судебном порядке. Удачи. Мой ответ - ваш отзыв.

Читайте также: