Сбор справок о кандидате на работу это

Обновлено: 18.05.2024

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающих его по совместной учебе, работе (организации, где студент проходил производственную практику), занятиям спортом и др. Менеджер по персоналу может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. На Западе распространены письменные рекомендации – кандидаты заранее просят знающих их людей: бывших школьных учителей, и университетских профессоров предоставить им письменную характеристику, и направляют ее в отдел человеческих ресурсов вместе с анкетой о приеме на работу. В обоих случаях существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме).

В отличие от других стран, Российская Федерация законодательно не устанавливает никакой регламентации подобных контактов. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата. Предоставляющие информацию сотрудники могут быть не объективны, не достаточно хорошо знать кандидата и т.д.

Некоторые турорганизации разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов – если в резюме сказано, что человек работал руководителем отдела внутреннего туризма, а в действительности он был лишь практикантом. Это должно насторожить сотрудников отдела человеческих ресурсов.

2.2.4 Собеседование с линейным руководителем

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудниками отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. На этом этапе происходит обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта – это часть процесса найма и происходит оно, как до, так и после решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

В отличие от собеседования со специалистом отдела человеческих ресурсов, в ходе этого интервью предполагается оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции.

Одновременно руководитель оценивает степень своей профессиональной личной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

2.3 Прикладные методы отбора

Цветовой тест отношений (ЦТО). Цветовой тест В. Люшера является проекционным. Примененный вариант содержит 8 цветов: синий, зеленый, желтый, оранжевый, фиолетовый, коричневый, черный, белый. Данный тест позволяет диагностировать неосознаваемые испытуемым (молодым специалистом) особенности своей личности.

Экспертиза почерка. Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Государственная услуга содействия в подборе необходимых работников предоставляется бесплатно.

Как воспользоваться услугой?

При отправке заявления через портал информация о работодателе и потребности в работниках автоматически попадает в регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения (далее – регистр).

Получение услуги по содействию в подборе сотрудников для работодателей

C работодателем согласовывают способ представления и размещения в регистре информации о потребности в работниках, наличии вакантных должностей, предоставлении сведений о результатах собеседования с гражданами, направленными службами занятости населения, а также выданных направлений на работу с указанием сведений о приёме или отказе.

Cведения о работодателе и свободных рабочих местах (вакантных должностях) вносятся в регистр.

Работодателю подбирают сотрудников с учётом требований к работе по определенной специальности, уровню квалификации, опыту и навыкам, а также дополнительных пожеланий к кандидатуре работника из числа граждан, сведения о которых содержатся в регистре;

С работодателем согласовывают кандидатуры претендентов на вакантную должность. Если необходимых работников не нашлось, то предлагаются граждане, имеющие смежные специальности или проживающие в другой местности (регионе).

Работодателю предоставляют список кандидатур для проведения самостоятельного отбора. При отсутствии необходимых работников, предлагается организовать оплачиваемые общественные работы, временное трудоустройство безработных граждан, принять участие в ярмарках вакансий и учебных рабочих мест.

Результаты оказания госуслуги вносятся в регистр.

Обратите внимание: оказание услуги может быть прекращено, если вакантные места были заняты с помощью службы занятости населения, работодатель нашёл сотрудника самостоятельно или отказался от посредничества государственного учреждения службы занятости населения.

Подача заявки на государственную услугу по подбору работников

Вы, как работодатель, можете подать заявку на государственную услугу содействия в подборе сотрудников в службу занятости населения на главной странице своего личного кабинета

Укажите регион, в котором вам требуются сотрудники.

Некоторые сведения будут заполнены автоматически на основании данных из профиля компании. Заполните недостающие обязательные сведения.

Заполните сведения о юридическом адресе компании и фактическом адресе места работы, куда требуется подбор сотрудников.

Заполните обязательные поля, чтобы работник службы занятости населения, а также кандидат на рабочее место могли с вами связаться.

Основные документы

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 ноября 2012 г. № 524н

Об утверждении федерального государственного стандарта государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников

Гражданин (кандидат) обязан выполнить следующие мероприятия:

1. Изучить Методические рекомендации по вопросам представления сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и заполнения соответствующей формы справки в 2021 году (за отчетный 2020 год), разработанные Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (далее – Методические рекомендации) (размещены на: сайте Минтруда / Противодействие коррупции (внизу) / Методические материалы.

2. Получить в бухгалтерии справку 2-НДФЛ за 2020 год (супруга (супруг) получает справку по месту работы (службы)).

3. Учесть доходы:

- от педагогической и научной деятельности (пункты 47-48 Методических рекомендаций)

- от иной творческой деятельности (пункты 49-50 Методических рекомендаций)

- от вкладов в банках и иных кредитных организациях (пункты 51-58 Методических рекомендаций)

- иные доходы (пункты 60-65 Методических рекомендаций).

4. Сведения о расходах не заполнять.

5. Указать все объекты недвижимости, принадлежащие гражданину (кандидату), его супруге (супругу) и (или) несовершеннолетним детям на праве собственности по состоянию на отчетную дату. Заблаговременно проверить наличие и достоверность документов о праве собственности и/или выписки из Единого государственного реестра недвижимости (ЕГРН) (пункты 81-103 Методических рекомендаций).

Необходимо указывать (подраздел 3.1 Недвижимое имущество, графа – Основание приобретения и источники средств) правильное, официальное наименование документов с соответствующими реквизитами, например:

1) Свидетельство о государственной регистрации права 50 НД №776723 от 17 марта 2010 г.; Запись в ЕГРП № 77:02:0014017:1994-72/004/2020-2 от 27 марта 2010 г.; договор купли-продажи от 19 февраля 2010 г.

2) Запись в ЕГРН № 77:02:0014017:1994-72/004/2020-2 от 12 мая 2020 г.; договор купли-продажи от 29 апреля 2020 г.

7. Получить информацию о наличии банковских счетов, открытых с 1 июля 2014 года, в ФНС России (в любом территориальном налоговом органе, в том числе по месту своего нахождения (жительства (пребывания)):

- лично обратившись с запросом, составленным в произвольной форме, предъявив документ, удостоверяющий личность

Налоговые органы не располагают информацией о движении денежных средств по счетам. Такую информацию нужно запросить у банка, в котором открыт счет.

8. Обратиться в банки (иные кредитные организации) на основании полученных сведений ФНС России, а также имеющихся договоров, для получения:

- единой формы предоставления сведений о наличии счетов и иной информации по состоянию на отчетную дату, необходимой для представления гражданами сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (сведения для госслужащих) (ПАО Сбербанк России, ПАО ВТБ)

- справки для визы, в которой будут перечислены все счета, открытые в банке по состоянию на отчетную дату на имя гражданина (кандидата), супруги (супруга), несовершеннолетнего ребенка. Обратить внимание, чтобы в справке были указаны сведения: о дате открытия счета в банке, виде и валюте такого счета, остатке на счете на отчетную дату и сумме поступивших на счет денежных средств за 2020 год.

9. Отразить информацию обо всех счетах, открытых по состоянию на отчетную дату в банках и иных кредитных, за исключением счетов, указанных в пункте 112 и 127 Методических рекомендаций.

При заполнении сведений о счетах в банках и иных кредитных организациях руководствоваться пунктами 110-132 Методических рекомендаций.

10. При заполнении сведений о ценных бумагах руководствоваться пунктами 133-142 Методических рекомендаций.

11. При заполнении сведений об обязательствах имущественного характера руководствоваться пунктами 143-163 Методических рекомендаций.

12. При заполнении сведений о недвижимом имуществе, транспортных средствах и ценных бумагах, отчужденных в течение 2020 года в результате безвозмездной сделки руководствоваться пунктами 164-174 Методических рекомендаций.

- наличие подписи и пометок на линейных и двумерных штрих кодах, рукописные правки

- дефекты печати в виде полос, пятен (при дефектах барабана или картриджа принтера).

15. Обеспечить печать справки и ее заверение в течение одного дня. Не рекомендуется осуществлять подмену листов справки листами, напечатанными в иной момент времени (пункт 38 Методических рекомендаций).

Разработана: 08.07.2021 отделом кадровой, воспитательной работы и профессионального обучения Главного управления МЧС России по Мурманской области.

Самое сложное, что приходится делать руководителю любой организации, подбирать персонал. Подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования организации.
В производственном процессе нет мелочей, если работник обслуживающего персонала не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы снижается, а что говорить о специалистах и руководителях.

Содержание

Введение
1. Информация о кандидате на вакантную должность
1.1 Сбор информации о кандидате
1.1.1 Составление резюме и анкеты
1.1.2 Собеседование
1.1.3 Тестирование
1.2 Источники информации о кандидате
1.3 Требования, предъявляемые к кандидатам
2. Экспертная оценка документов
2.1 Оценка достоверности информации в документах, полученных от кандидата на должность
2.1.1 Проверка и оценка рекомендаций кандидата
2.1.2 Проверка данных, указанных в анкетах или резюме
2.1.3 Проверка и оценка информации, указанной в характеристике кандидата
2.2 Система оценки кандидата
2.3 Проблема безопасности при подборе персонала
3. Примеры заполнения документов и проведения тестов с кандидатами
Заключение
Список использованных источников

Вложенные файлы: 1 файл

курсовая.docx

Резюме -- это документально описанные основные данные биографии, профессионально- квалификационные характеристики, опыт работ, личностные качества (Рисунок ).

Обычно резюме кандидатов содержит пробелы, касающиеся некоторых вопросов, связанных с биографией, личностными качествами специалиста. В подобных случаях используют важное дополнение -- специально составленную анкету, помогающую раскрыть ранее неизвестные сведения о кандидате.

1.3 Требования, предъявляемые к кандидатам

При приеме на работу выделяют следующие качества, присущие большинству хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.

В принципе, на сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Требования, предъявляемые характером работы, особенностями профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени. Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Таблица 2 - Структура профессиограммы

№ п/п	Раздел	Содержание раздела
А	1
1	Профессия	Общие сведения о профессии, изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии.
2	Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза.
3	Санитарно-гигиенические условия труда	Работа в помещении или на воздухе, шум, освещение, режим труда и отдыха, льготы и компенсации, возможность производственным травм.
4	Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти.
5	Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и наыков
6	Требования к повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста.

Нет такой организации, которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие. Чтобы быть успешным работником, он должен обладать следующими данными:

1 Возраст (предпочтение отдают молодым людям - они более активны).

2 Образование (хотя главное в работе рабочего - хорошо разбираться в технологии, устройстве и материалах).

3 Опыт работы (наличие опыта работы, особенно если человек работал на аналогичном производстве, знает его и представляет возможности работы).

4 Личные качества. В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать набором качеств. Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными качествами. Обязательными являются: умение быстро устанавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.

2. Экспертная оценка документов

2.1 Оценка достоверности информации в документах, полученных от кандидата на должность

При получении документов о кандидатах кадровым специалистам важно не только получить какую-нибудь информацию о кандидате, но и оценить, насколько она соответствует действительности. Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в проверке рекомендаций и информации, указанной кандидатом в анкете или резюме, а также в предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья.

Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной. Это поможет получить вполне объективную информацию для предсказания будущего поведения кандидата на рабочем месте.

Медицинский осмотр обычно проводится для определения возможностей кандидата физически выполнять предлагаемую работу, а также для предотвращения найма людей с инфекционными заболеваниями.

Ректрутментское агентство или отдел кадров должны запрашивать у кандидата рекомендации в письменном виде от предыдущего работодателя с целью проверки его опыта работы. Эти рекомендации должны быть конфиденциальными. Также они наводят справки о предыдущих местах работы нового сотрудника.

За последнее время перед отделами персонала чаще стоит вопрос подбора не готовых специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами. Когда параметры определяются по типу: «Пол неважен, образование желательно высшее, целеустремленность, коммуникабельность, умение работать самостоятельно. В настоящее время требования по многим должностям звучат именно так - как перечь общих компетентностей и умение кандидатов. Специалисты оценивают умение кандидата на основании резюме кандидата, его поведения на собеседовании, результатов тестов, анкет, заполненных кандидатом.

Но часто бывает так, что кандидат не может представить резюме, или даже если соискатель представляет резюме, то всегда стоит подвергать сомнению все, что в резюме написано, включая даже тот факт, что свое собственное резюме составлялось самим кандидатом. Анкета, заполненная кандидатом, позволяет получить информацию о его личностных характеристиках. Можно анализировать существующие анкеты кандидатов и специально формировать анкеты, чтобы определить следующие характеристики кандидатов: пунктуальность, аккуратность, исполнительность и умение работать в качестве подчиненного, внимательность, конфликтность, культурный уровень. Анкеты состоят из вопросов:

- предыдущие места работы;

- умения и навыки, работа на компьютере, специализированные программы, владение языками, навыками вождения автомобиля);

- желаемый уровень заработной платы.

Специалистам по подбору кадров необходимо оценивать все документы, представленные кандидатом. Он оценивает также личностные качества кандидата.

2.1.1 Проверка и оценка рекомендаций кандидата

Необходимо внимательно изучать и оценить документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в других документах. Иногда может возникнуть сомнение на предоставление кандидатом грязных документов, зачеркивания, неаккуратные записи. Важным направлением обеспечения безопасности организации является проверка рекомендаций, представленных работником. При проверке рекомендаций следует обращать внимание на странные моменты и вовремя принимать меры предосторожности.

Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Проверка и оценка рекомендаций должна быть справедливой и обоснованной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников. При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).

У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При разговоре с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он знает рекомендуемого и какую должность он занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности информации, указанной в рекомендации, и выяснения того, имеет ли человек, давший ее, соответствующие полномочия на это. Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.

Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, - дело рискованное. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для выяснения каких либо интересующих вопросов о его бывшем работнике. При такой проверке анализируется последовательный порядок мест работы, обращается внимание на перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений. Считается, что у молодых работников смена рабочего места имеет другое значение. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы.

Если прежние работодатели дают только общую информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

2.1.2 Проверка данных, указанных в анкетах или резюме

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим работодателем или агентством. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме простых работников.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают внимание на учебу, экономические способности и интересы кандидатов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости кандидатов, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухгалтерскому учету и анализу финансово- хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего работодателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом.

Читайте также: