С чего начать обучение сотрудника

Обновлено: 17.05.2024

Любая компания вынуждена вести деятельность в напряжённой внешнеполитической и экономической обстановке. В контексте продолжающейся пандемии проблема сохранения в организации устойчивости, конкурентной позиции и прибыльности обуславливает особую актуальность. В борьбе за выживание обычно лидируют фирмы, которые изначально уделяли особое внимание обучению, развитию и поддержке персонала. Руководители многих крупных корпораций подчёркивают важность инвестирования в повышение квалификации собственных сотрудников. Оно помогает создать дружную и сплочённую команду профессионалов. Потому что сотрудники – это главный актив фирмы, от которых зависит 90 % успешности бизнеса в целом.

Организация обучения персонала в компаниях

Систематическое обучение и развитие персонала помогает руководителю выработать деловые качества у каждого отдельного работника. А это в свою очередь позволяет легче и эффективнее решать ежедневные бизнес-задачи компании.

Выделяют два вида обучения: узкоспециальное и корпоративное.

Также обучение можно разделить иначе:

профессиональная переподготовка работников;
повышение квалификации опытных сотрудников;
развитие качеств личности (например, лидерство, командообразование, стрессоустойчивость и др.).

Независимо от видов и форм, учебный процесс организуют разными способами. Одни компании приглашают сторонних преподавателей, тренеров, бизнес-коучей, другие привлекают собственных менеджеров по обучению. Средние и малые фирмы часто используют в своей практике смешанные виды обучения, крупные предприятия предпочитают вкладываться в создание собственных учебных центров или корпоративных университетов.

Одним из самых актуальных и перспективных направлений давно стало дистанционное обучение, когда сотрудники слушают лекции в удалённом режиме, участвуют в онлайн-семинарах, решают задания и сдают экзамены при помощи электронных средств обучения. По окончании учебы они обычно получают официальный документ о переподготовке или повышении квалификации.

Методы обучения сотрудников

В российскую практику активно внедряются западные методы, к которым относятся дистанционное и модульное обучение, деловая игра, рабочие группы, обучение действием и пр.

универсальностью;
удобством применения;
ускорением процесса получения знаний и навыков;
ориентированностью на разный уровень подготовки персонала;
поддержанием постоянной обратной связи с наставником.

Поэтому современные методы постепенно вытесняют такие отечественные традиционные формы, как лекция в аудитории, семинары с преподавателем, самостоятельное решение заданий.

Классификация методов обучения

Методы по степени активности делятся на:

активные, которые требуют от участников максимального присутствия и отдачу (например, деловая игра, мозговой штурм, сторителлинг);
пассивные, использование которых на занятии подразумевает усвоение информации с помощью слушания, наблюдения, размышления (например, методы Shadowing, Secondment).

Обучающие методы могут применяться не только на отдельном занятии в учебном центре, но и внутри рабочего процесса, в ходе выполнения текущих обязанностей.

Сравнивать методы между собой и пытаться определить, какой из них более эффективный, а какой менее, некорректно. Каждый приём и технология ставят перед собой задачу решить проблему, которая ухудшает положение дел в организации. Поэтому ещё на этапе проектирования программы методист или преподаватель обязаны тщательно изучить назначение используемого ими метода.

Современные формы и методы обучения персонала

Видеообучение представляет собой набор систематизированных уроков, снятых с помощью видеокамеры или специализированной программы, записывающей ход занятия с экрана монитора. Видеообучение часто используется для самообразования.

У большинства людей зрительное восприятие развито сильнее, чем слуховое. Поэтому видеозапись помогает наглядно и продуктивно обучаться различным дисциплинам. В сочетании с другими методами, например с обсуждением, решением практических кейсов, видеообучение позволяет быстро и успешно усвоить большой объём информации даже без отрыва от производства.

Модуль – это отдельный блок или тема в составе большой системы, представляющий собой полноценный и функционально завершённый продукт. Он обеспечивает реализацию каких-либо целевых функций самостоятельно либо в составе других модулей. Направлен на развитие конкретных знаний, умений и навыков. При разработке модулей программы методисты и преподаватели определяют отдельные цели и задачи для каждого из них.

Преимущество метода заключается в том, что он обладает гибкостью, то есть возможностью менять местами последовательность применения и подстраиваться под запросы обучающихся.

Кейсовый метод представляет собой ситуационный анализ деятельности. Данный инструмент обучения предназначен для разбора реальных практических бизнес-процессов на предприятии. Перед слушателями ставят цель разобраться и описать сущность конкретной проблемы, разработать всевозможные способы решения.

Главное отличие кейсов от других методов – это практикоориентированный подход.

Деловая игра – это метод моделирования (копирования) деловой проблемной ситуации, где руководители и специалисты вынуждены принимать решение для её устранения. Она осуществляется по заранее определённым правилам и в режиме активного диалога между участниками игры. Сюжетом деловых игр часто становятся конфликтные ситуации на рабочем месте, информационная неопределённость и др.

После проведения игры, как правило, следует подробный разбор с разъяснениями преподавателя. Для более наглядного усвоения материала часто используют видеозаписи.

Метод мозгового штурма предполагает активное решение задач участниками группы. За определённый промежуток времени они должны выдвинуть максимальное количество идей и способов разрешения поставленной перед ними проблемы. Затем из всех вариантов выбрать наиболее успешный и реалистичный.

Данный метод также пришёл к нам из-за рубежа и более известен как аction learning. Обучение в рабочих группах проводится чаще всего без отрыва от производства. Метод обучения действием предполагает передачу знаний, умений и навыков непосредственно при выполнении задания. В основе этого метода лежит практическая тренировка с опорой на знания опытного наставника.

Преимущество данного подхода заключается в том, что индивид или целая группа обучается конкретной деятельности через собственный опыт.

Баскет-метод подразумевает создание для обучающихся ситуации, максимально приближённой к реальности. Ученик или целая группа должны взять на себя повседневные полномочия определённого сотрудника организации (это может быть и стороння компания) и разобрать все его текущие дела: телефонные звонки, переговоры, встречи, приведение в порядок деловых бумаг.

Метод развивает способность систематизировать, анализировать и отбирать информацию с учётом сроков и важности, а также решать различные проблемные ситуации.

Полный перечень методик обучения насчитывает несколько десятков, и у каждой из них существует определённая направленность на решение конкретных рабочих задач.

Мы обучаем самым актуальным направлениям: бухгалтерский и кадровый учёт, налогообложение, внешнеэкономическая деятельность, государственные закупки, менеджмент организации. Наши программы отвечают современным запросам, которые предъявляют руководители передовых компаний потенциальным претендентам. Мы учитываем требования стандартов РФ к отдельным видам должностей.

Цель обучения

Обучение персонала на наших курсах и других мероприятиях – это оптимальный способ быстро и качественно обучить, развить и сплотить свою команду, укрепить рыночные позиции, повысить конкурентоспособность, избежать расходы на поиск новых кадров. Вклад в обучение работников позволяет предотвратить производственные риски и штрафы от контролирующих органов.

Особенности обучения у нас

Применяем современные методы обучения

Проектируя программы по каждому отельному направлению обучения, мы ставим перед собой задачу максимально развить потенциал каждого отдельного работника. Для этого используем новейшие и проверенные методы работы, позволяющие достичь поставленных задач в максимально короткое время.

У нас занятия полностью практические

На наших занятиях нет скучных и монотонных лекций с непонятной терминологией. Обучающиеся решают практические задания, разбирают реальные ситуации, происходящие в организациях. После прохождения обучения любой работник может использовать полученную информацию в качестве шпаргалок и уже на следующий день применить их в работе.

Чтобы получить знания в определённой сфере, необходимо переработать большой объём учебной информации. Часто это становится трудоёмким и неэффективным занятием, отрывает от работы и вообще занимает много времени. Мы специально подобрали и систематизировали для вас все необходимые знания, а наши преподаватели проводят на их основе интересные и познавательные занятия.

Все обучающиеся у нас сотрудники получают дополнительный эффект от обучения – повышение своей мотивации. Она способствует в дальнейшем командному сплочению, принятию целей и ценностей организации. После прохождения курса мы часто отмечаем повышение лояльности работников и рост ответственности за результат своей работы.

Как записаться на обучение

Оператор подробно расскажет об обучении и проконсультирует по дальнейшим действиям.

Какие задачи бизнес решает через обучение?

Зачастую готовые образовательные продукты собраны под широкую целевую аудиторию, например, курс по программированию на Java может иметь 10-100 вариантов содержания, целевой аудитории, области применения и еще огромного количества скучных и неинтересных параметров.

Простыми словами: не каждый сотрудник, прошедший через готовый образовательный продукт, сможет затем помогать работодателю уникальными знаниями и решать нетривиальные задачи. Часто самая широкая целевая аудитория — те, кто совсем ничего не понимает в предмете и хочет о нем узнать.

Кастомизированное обучение (разработанный с нуля или адаптированный под конкретную потребность отдельного юнита курс) — кладезь решений для бизнеса. Обучая сотрудников, можно влиять абсолютно на все показатели бизнеса любого размера: от повышения объемов продаж до уменьшения количества обращений в службу поддержки. Главное — четко понимать потребность, цель и задачу.

Отправляем сотрудника на регулярный курс: всегда ли результат перекликается с ожиданиями?

В классическом варианте модель организации обучения выглядит следующим образом:

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Что делать, если для достижения бизнес-результатов через образование, требуется много времени/подрядчиков/нет курса-решения

Задавшись этим вопросом, T&D могут понять, что большая часть найденных курсов откровенно не решает задачи бизнеса. Да, сотрудники получают сертификаты, что-то узнают, но поставленные цели не достигаются.

Вывод: если существующего курса, решающего потребности, нет, нужно создать индивидуальный. Если образовательный продукт будет кастомизирован под решение определенных задач, он в 100% случаев сработает в вашу пользу.

При этом важно понимать:

На первый взгляд может показаться, что выбранный сотрудником курс подходит и решает задачи, но всегда копайте глубже: обсудив детали, выявив фундаментальную проблему, скорее всего, вы поймете, что базовый курс ее не решит.
Существуют курсы, в основном по инструментам, которые действительно хороши и универсальны. Если сотрудник не знает определенный инструмент — отправляйте его изучать инструментарий. Здесь кастомизированный подход не нужен.

Кейс: кастомизированный курс для IT-менеджмента

У партнера нашей компании была проблема: IT-лидеры продукта и его владельцы не могли договориться о взаимодействии работы команд. На первый взгляд казалось верным обучить всех одной методологии и следовать ей, но не все так просто. Бизнес проседал в эффективности на 40% по отношению к плану.

До: процесс и сроки

Изначально задача решалась классическим способом: через планирование обучения и существующие образовательные курсы.

120 участников процесса потратили совместно около 1 500 трудочасов во время обучения на запланированных курсах. Сотрудники возвращались на работу, но проблема не решалась — договориться по-прежнему не могли, бизнес проседал, команда менялась.

Что мы сделали:

Провели интервью с функциональным заказчиком и выяснили, что:

Команды использовали разные методологии;
Проблема существовала не только на уровне коммуникации, но и на уровне hard skills — разный уровень компетенций и подготовки;
Время на решение ограниченно, остановка работы команд не представляется возможной, количество участников — 100 человек.

Совместно с заказчиком мы провели две часовые сессии для погружения в процесс и выявления критических точек. Выяснили, что для решения задачи нам необходим образовательный курс, который:

выравнивает hard skills;
синхронизирует задачу для IT-лидеров и владельцев продукта;
объединяет команды и позволяет оцифровать процесс управления;
занимает по времени не более 16 часов.

В общей сложности наш клиент потратил 250 трудочасов, мы — 80.

Итого — цель была достигнута за 330 трудочасов.

Что получилось:

Самое интересное, что при кастомизации курса верхнеуровневая цель достигается быстрее, дешевле и главное — качественнее, чем при использовании существующих образовательных продуктов. Еще один важный поинт: мы позаботились о каждом участнике процесса, не отвлекали их от работы и собирались только в фокусе.

Спустя год, измеряя результаты прошедшего обучения, мы выяснили, что бизнес вырос на 7% от плана, все сотрудники живут в одной парадигме, а знания, полученные в ходе обучения, применяются на каждой стадии процесса.

Чек-лист, как сделать обучение ваших сотрудников эффективнее

Всегда выясняйте истинную цель обучения;
Синхронизируйте цели сотрудников с целями бизнеса;
Изучайте внутреннюю целевую аудиторию;
Старайтесь найти как можно больше релевантных вариантов существующих курсов, из них будет проще создать качественный продукт;
Не бойтесь погружаться в предметную область;
Обращайтесь только к профессионалам, которые специализируются на создании индивидуального контента — проверяйте их опыт, репутацию, лицензию.

Все мы привыкли видеть образовательные продукты уже готовыми, но теперь вы знаете, что есть и иной путь. Попробуйте кастомизировать курсы под ваши конкретные задачи, и результат вас удивит.

Самый первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы — как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем мы обучаем персонал — это ключевой вопрос. Как будут контролироваться результаты обучения персонала и использоваться полученные или отработанные знания, умения и навыки?

Существует множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
поддержание профессионального уровня персонала;
подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
подготовка к продвижению по службе;
знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
поддержание позитивного отношения к работе;
формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении персонала возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество персонала.

Итак, потребность в обучении персонала может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

Какие методы обучения персонала можно использовать в компании?

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

самообразование персонала;
долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала.

Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.
Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.
Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Как долго может фиксироваться эффект от обучения персонала, т.е. какой период времени то, чему мы научили персонала будет являться конкурентным преимуществом?

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы.

Как контролировать эффективность обучения? Этот вопрос всегда вызывает наибольшие трудности. Как ни странно, ответ связан с целями и задачами обучения персонала. Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в цели и задачи обучения. Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала.

Пример. При подготовке программы тренинга по обучению управленческим навыкам заказчик особое внимание уделяет вопросу делегирования полномочий, сетует на то, что менеджеры все делают сами, не умеют делегировать, не развивают персонал. Однако при уточнении запроса, в процессе тренинга, а особенно — после него, выяснилось, что в компании принят авторитарный стиль управления и построена жестко иерархичная структура. В этой ситуации навык делегирования полномочий практически не используется; в большей степени сотрудникам управленческого звена такой компании нужен навык постановки задач и контроля за их исполнением. Программу изменили, но использование полученного навыка никак не контролировалось, — оргреальность была иной.

Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

входной контроль;
текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование клиентов компании, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения персонала, на бизнес-результаты могут оказывать влияние еще многие факторы, например, создание благоприятной бизнес-среды, различного рода внешние воздействия, улучшение бизнес-процессов внутри самой компании и т. д.

Все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

В меняющемся корпоративном мире бизнесу необходимо постоянно обучать персонал. Работники заинтересованы в этом не меньше работодателей — если человек не тратит хотя бы 5—10 часов в неделю на развитие новых навыков, его компетенции просто устаревают.

В ответ на современные вызовы компании ищут способы настроить процесс непрерывного обучения на рабочих местах. Для этого нужно изменить программы развития персонала: перейти от традиционных многочасовых курсов, которые проводятся от случая к случаю, к постоянным обучающим мероприятиям. И сделать разработку стратегии непрерывного обучения приоритетом для бизнеса в ближайшие несколько лет.

Электронные курсы помогают обучать персонал в любое время и в любом месте

Сотрудник получает новую работу.

Ходит на занятия под руководством инструктора в течение недели.

Время идет, но сотрудник с тех пор больше никогда не проходит обучение.

Сотрудник работает в компании до тех пор, пока не получит новую работу.

Обучение на рабочем месте должно идти непрерывно до тех пор, пока человек остается в компании. Бизнесу следует отказаться от жестких, чрезмерно структурированных программ развития, потому что современные сотрудники нуждаются в интерактивном обучении, доступном в любом месте и в любое время. Ведь они технически подкованы, подключены к интернету и работают в режиме реального времени.

Введите адаптивное электронное обучение — онлайн-программы, доступ к которым можно получить везде и всегда. Так HR-менеджеры перестанут тратить время на обучение персонала офлайн и смогут обеспечить уникальные потребности сотрудников, связанные с карьерным ростом. А сотрудники начнут проходить электронные курсы на различных устройствах. Они будут начинать занятия в офисе, а заканчивать — дома на диване. Или вставать утром пораньше и смотреть со своего смартфона, а затем продолжать на рабочем месте с компьютера.

В конце концов, если ваши работники могут получить доступ к новостям, информации о путешествиях, результатам футбольных матчей, покупкам и многому другому в любом месте по желанию, почему бы вам не предложить им столь же легкий доступ к учебным программам?

Социальное обучение: пусть сотрудники учат друг друга

Согласно отчету платформы для организации обучения Degreed, 87% работников компаний считают, что обмен знаниями с коллегами имеет решающее значение для развития. Тем не менее только каждая третья компания инвестирует в инструменты социального обучения — процесса, в котором сотрудники учатся друг у друга.

Вместо того чтобы искать информацию в поисковике, онлайн-пользователи полагаются на социальные сети и цифровые инструменты своей компании, учатся у коллег. Поскольку сотрудники изучают информацию вне работы, естественно, что они продолжают взаимодействовать и на рабочем месте. Поэтому в интересах бизнеса предоставить сотрудникам возможность обмениваться знаниями и работать над совместными проектами на корпоративной платформе.

Используя внутренние платформы и программы, сотрудники могут задавать друг другу вопросы, получать отзывы о своей работе. Для этого следует предусмотреть возможность комментировать посты коллег, проводить опросы с голосованием и ставить лайки.

Микрообучение и непрерывное развитие

Современные работники нуждаются в особой, дозированной подаче информации. По данным отчета Degreed за 2019 год, почти 70% респондентов учатся у коллег или читают блоги и статьи, а 53% смотрят обучающие видео.

Хорошо также, если есть возможность включить в процесс микрообучения систему искусственного интеллекта. Она будет рекомендовать следующие шаги и контент для каждого сотрудника на основе данных, полученных в процессе.

Запомнить

Когда дело доходит до обучения, сотрудники ожидают большего от своих компаний: хотят постоянно совершенствовать навыки на работе и в дороге, ждут помощи в достижении индивидуальных целей.

Благодаря электронному обучению, платформам для социального обучения и микрообучению бизнес может постоянно повышать квалификацию своих сотрудников и помогать им расти по карьерной лестнице. А эйчары сосредоточатся на индивидуальном подходе к развитию персонала вместо рутинных тренингов для новых сотрудников.

Читайте также: