Расторжение трудового договора по инициативе работодателя реферат

Обновлено: 01.05.2024

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии. Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним. Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

совместное решение сторон;
аннулирование контракта по решению одной из сторон;
окончание действительного срока контракта;
нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
отказ сотрудника работать по измененному договору;
прекращение деятельности производственной организации;
смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

Причины, независящие от сотрудников:

завершение деятельности предприятия;
сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.

Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:

недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров. Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:

игнорирование работником своих обязанностей по договору;
грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
нарушение сотрудником правил охраны труда;
утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

его причина соответствует нормам ТК РФ;
соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

оформить соответствующий приказ;
ознакомить с ним работника;
получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
выдать расчет;
если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение по решению суда

Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
грамотное внутреннее делопроизводство;
замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

- имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя происходит, как правило, за виновные действия: повторные или грубые нарушения дисциплины, в том числе дающие основания для утраты доверия. Но не только.

Основания

Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

несоответствие занимаемой должности;
сокращение штата;
ликвидация юридического лица или ИП;
смена собственника бизнеса;
неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.

те, кто находится на временной нетрудоспособности;
те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).

Важно! Этот запрет не относится к ликвидации компании.

По сокращению или несоответствию должности провести увольнение работника по инициативе работодателя ТК позволяет только в случае, если сотруднику предлагались другие вакантные должности, но он отказался от них письменно.

Пример письменного отказа от должности

Виновные действия сотрудника

Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции.

Пошаговый алгоритм:

1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии.

2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение.

3. При отказе составляется акт.

4. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения.

5. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.

6. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника.

7. Человек получает расчет.

Важно! Если работник находится на больничном или в отпуске, Трудовой кодекс увольнение по инициативе работодателя не допускает ни при каких обстоятельствах.

Без вины работника

Поводом не обязательно является виновный поступок. Например, необходимо разорвать отношения с совместителем должности, если на нее претендует человек, готовый работать полный день. Указание на это есть в статье 288 ТК РФ. Если человек работает неполный день, вы вправе уволить его, в этом случае, по ТК РФ, основания для увольнения работника по инициативе работодателя тоже работают. Но если вы расторгаете договор с совместителем по причине того, что на его место придет полноценный работник, предупредите об этом за 2 недели. Иначе нарушите трудовые права человека.

Пример уведомления совместителю

При ликвидации или сокращении Порядок разрыва трудовых отношений по ликвидации описан в ст. 180 ТК РФ. Основные моменты:

за два месяца всех заинтересованных письменно уведомляем о сокращении. Провести расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и раньше срока, но придется выплатить среднемесячный заработок за неотработанное время;
выплачиваем все, что человек заработал, плюс выходное пособие.

Смена собственника

При смене собственника предприятия закон позволяет новому владельцу набирать себе новую команду из числа руководства. Но это правило распространяется только на топ-менеджеров, для обычных работников оно неприменимо. Существует единственная законная норма, по какой статье могут уволить с работы, например, главного бухгалтера, — пункт 4 статьи 81 ТК РФ. Главбуху положена денежная компенсация не менее трехкратного среднего месячного заработка (меньше нельзя, больше можно).

Кого нельзя трогать

беременных (кроме ликвидации);
малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.

Инвалиды

Инвалида 2 группы уволить возможно, если условия труда меняются и выполнять ту же работу с учетом ограничения возможностей человек не может. Например, условия противоречат его программе реабилитации и абилитации. В этом случае основания увольнения сотрудника по инициативе работодателя — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Разорвать трудовой договор с инвалидом 3 группы допускается на общих основаниях, как и для других работников. Каких-либо ограничений не установлено.

Если уволили незаконно

Что делать работнику, которого наниматель уволил на незаконном основании, или если начальник нарушил порядок увольнения по инициативе работодателя: не предупредил, не выплатил компенсацию, не оформил документы? Гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Если суд примет решение в пользу ответчика, нанимателя обяжут:

восстановить работника в должности или изменить основание, статью;
выплатить денежную компенсацию.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

договора, а также основания, условия и процедуру его прекращения.

В трудовом законодательстве употребляются различные термины

для обозначения окончания трудовых отношений м ежду сторонами

трудового договора: прекращение трудового договора, расторжение

трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых

правоотношений. Так прекращение и расторжение трудового договора –

употребляются применительно к трудовому договору; увольнение,

освобождение от должности, отставка служащего госаппарата, в случаях,

когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает его

прекращение односторонним волеизъя влением (работодателя или

работника или по требованию третьего лица). Прекращение трудового

договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти

работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и

основания. Юридические последствия их также одинаковы. [2,8]

Увольнение работника, расторжение трудового договора и

прекращение трудовых отношений являются сложным общественным

процессом, поэтому знание, правильное понимание и точное применение

установленного законом порядка увольнения – расторжения трудового

договора по инициативе работодателя являет ся важным для любого

субъекта социально-трудовых прав (работодателя, работника и других),

именно этим и определяется актуальность выбранной тем ы.

Цель реферата – рассмотрение оснований прекращения трудового

договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие

 исследовать ко нкретные основания увольнения по инициативе

 проанализировать особенности расторжения трудового договора по

инициативе работодателя за виновные действия работника;

 рассм отреть общий порядок оформления увольнения по Трудовому

Объектом исследования выступают отношения по прекращению

трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предметом исследования является система норм законодательства о

труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе

В структуре реферата выделяются введение, две главы и заключение.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы,

определяется предмет и объект изучения, выделяются цели и задачи

В главе первой раскрываются условия и основания расторжения

трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных

Во второй главе описывается порядок расторжения трудового

В заключении содержатся краткие выводы по результатам изучения

В реферат включен список литературы из 9 источников.

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 77

Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой договор

прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по

взаимному волеизъявлению сторон, другие – по инициативе работника,

третьи – по инициативе работодателя, четвертые – по обстоятельствам, не

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

предусмотрено ст. 81 Т К РФ. Можно предложить следующую

классификацию этих оснований в зависимости от субъекта:

 общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем

 специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся

к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по

инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три

 в связи с изменениям и в организации труда – п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ;

 в связи с личностными качествами работника (или несоответствием

работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его

 в связи с виновными действиями со стороны работника – п. 5, 6, 7, 8, 9,