Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в рб
Обновлено: 18.05.2024
Апрель 27, 2021 admin
Общие положения о применении мер дисциплинарного взыскания
Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
В соответствии со статьей 198 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
4) увольнение (пункты 6 — 11 статьи 42, пункты 1, 1², 5¹ и 9 части первой статьи 47 Трудового кодекса).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть третья статьи 198 Трудового кодекса).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение).
При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок (статья 199 Трудового кодекса) и сроки привлечения (статья 200 Трудового кодекса) к дисциплинарной ответственности.
В силу требований статьи 199 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Дисциплинарное взыскание в виде лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) (далее – приказ) о дисциплинарном взыскании.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Работник, не ознакомленный в установленный срок с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
В соответствии со статьей 200 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Данная норма применяется в тех случаях, когда нанимателю затруднительно самостоятельно дать оценку действиям (бездействию) работника для квалификации дисциплинарного проступка и для подтверждения данного факта необходима информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может происходить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении не в связи с отсутствием события или состава правонарушения, а по иным обстоятельствам (например, в связи с раскаянием или актом амнистии).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Согласно статье 201 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
Частью второй статьи 43 Трудового кодекса установлен запрет на увольнение работника по основаниям, указанным в статье 42 Трудового кодекса, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 42 настоящего Кодекса, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 42 Трудового кодекса.
Согласно статье 46 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 3, абзацев третьего и пятого пункта 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.
Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абзацем пятым пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.
Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может производиться на основании статьи 42 Трудового кодекса (по инициативе нанимателя) и статьи 47 Трудового кодекса (дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях).
В случае, если увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания производится на основании статьи 42 Трудового кодекса, то наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора, предусмотренные статьями 43, 46, 199-201 Трудового кодекса и пункта 7 Декрета № 5.
При прекращении трудового договора на основании статьи 47 Трудового кодекса наниматель обязан учитывать положения статей 199-201 Трудового кодекса и пункта 7 Декрета № 5.
Совершение работником дисциплинарного проступка после привлечения его к дисциплинарной ответственности можно рассматривать как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, что является основанием для увольнения работника в соответствии с пунктом 6 статьи 42 Трудового кодекса. В такой ситуации совершение дисциплинарного проступка, за который может следовать увольнение, должно следовать после применения меры дисциплинарного взыскания и в период его действия.
Алгоритм действий при увольнении работника за отсутствие на работе без уважительных причин (абзац второй пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса)
Совершение работником прогула является дисциплинарным проступком, за который наниматель имеет право применить к работнику одну из мер (по его выбору) дисциплинарного взыскания, предусмотренных частью первой статьи 198 Трудового кодекса, с соблюдением порядка и сроков, предусмотренных статьями 199 и 200 Трудового кодекса.
При этом отсутствие работника на работе по причине наложения на него административного взыскания в виде ареста не рассматривается как уважительная причина его отсутствия на работе.
Соответственно, в случае принятия нанимателем решения о применении к работнику, совершившему прогул, меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо:
— зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Такими документами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации.
Если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. При необходимости информация может быть запрошена в органах внутренних дел. Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке). Полученная из различных источников информация в дальнейшем будет являться основанием для принятия нанимателем решения об увольнении работника за прогул без уважительной причины, в том числе в случае неявки работника на работу после прогула.
Необходимость ежедневного составления актов об отсутствии работника на работе отсутствует. Данные факты фиксируются, в том числе в соответствии с обязанностью, установленной статьей 133 Трудового кодекса;
— затребовать письменное объяснение работника, если такая возможность имеется у нанимателя, в том числе в случае выхода работника на работу, либо осуществить его получение путем направления работником по почте либо представления в ином порядке;
— издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и объявить его работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания.
В случае совершения работником прогула без уважительных причин днем обнаружения дисциплинарного проступка будет являться день, когда наниматель установит, что работник действительно отсутствовал на работе без уважительной причины, т. е. после получения от работника объяснений по факту отсутствия или иных материалов, свидетельствующих о совершении прогула (информация ОВД, медучреждений и т.п.), либо отказа от дачи объяснений по факту отсутствия, который следует при свидетелях оформить актом.
Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины (два и более рабочих дня подряд) и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула (часть девятая статьи 43 Трудового кодекса).
Так, если работника увольняют за совершение длительного прогула без уважительных причин, т.е. работник так и не приступил к исполнению трудовых обязанностей, то приказ о его увольнении должен быть издан нанимателем не ранее истечения срока уведомления профсоюза с указанием даты увольнения первым днем прогула.
Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе либо он находился в отпуске (трудовом или социальном), является временно нетрудоспособным, и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае дату увольнения будет определять наниматель с учетом срока привлечения к дисциплинарной ответственности (статья 200 Трудового кодекса), в который включается срок для уведомления профсоюза (статья 46 Трудового кодекса). Следовательно, дата увольнения в приказе об увольнении работника за прогул без уважительной причины должна быть не ранее истечения срока уведомления профсоюза и не позднее месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка.
Трудовым кодексом предусмотрено право работника на расторжение трудового договора в случае нарушения нанимателем законодательства о труде. Но всегда ли нарушения законодательства о труде, коллективного и трудового договоров могут повлечь за собой требование работника расторгнуть договор? Об этом вы узнаете из нашей статьи.
Статья 41 ТК предусматривает случаи, в которых трудовой договор может быть расторгнут по требованию работника. Одним из таких случаев является нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
Справочно: помимо случаев нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договоров срочный трудовой договор (в т. ч. контракт) может быть расторгнут по требованию работника:
– в случае его болезни или инвалидности, которая препятствует выполнению работы по трудовому договору;
– при его поступлении на военную службу по контракту;
– по иным уважительным причинам, препятствующим выполнению работы по трудовому договору.
Что можно отнести к нарушениям
Трудовой кодекс напрямую не указывает, какие нарушения нанимателя могут повлечь за собой расторжение срочного трудового договора.
Руководителю на заметку
Исчерпывающего перечня нарушений законодательства о труде не установлено и не может быть установлено, тем более, перечня нарушений коллективного и трудового договоров. Представляется, что для понимания критериев таких нарушений следует исходить из буквального прочтения нормы законодательства о труде, коллективного или трудового договора и оценивать ее соблюдение.
Несоблюдение обязанностей по организации труда работника
Так, несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться в:
- необеспечении здоровых и безопасных условий труда;
- невыплате или несвоевременной выплате заработной платы;
- непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда и др.
Нарушения, отраженные в КоАП
Статья 10.12 КоАП предусматривает нарушения, которые отнесены к нарушениям законодательства о труде. Такие нарушения влекут за собой не только право работника на расторжение трудового договора, но и административную ответственность нанимателя. Перечень данных нарушений представлен в таблице.
Нарушения законодательства о труде
Нарушение
Санкция
Непредставление лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров (ч. 2 ст. 10.12 КоАП)
Наложение штрафа в размере от 4 до 10 БВ
Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, иных выплат, причитающихся работнику от нанимателя в соответствии с законодательством (ч. 3 ст. 10.12 КоАП)
Наложение штрафа в размере от 4 до 50 БВ
Непроведение нанимателем или должностным лицом нанимателя в установленных законодательством случаях и в установленные сроки аттестации рабочих мест по условиям труда, либо нарушение порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, либо представление нанимателем либо уполномоченным должностным лицом нанимателя документов по аттестации рабочих мест по условиям труда, содержащих недостоверные сведения (ч. 5 ст. 10.12 КоАП)
Наложение штрафа в размере от 5 до 50 БВ, а на юридическое лицо — до 100 БВ
Несоблюдение должностным лицом нанимателя установленного порядка приема работников на работу, режима рабочего
Наложение штрафа в размере от 2 до 20 БВ
времени и времени отдыха работников, предоставления им отпусков, а равно нарушения законодательства о труде, причинившие вред работнику, кроме нарушений, предусмотренных чч. 1–5 ст. 10.12 КоАП (ч. 6 ст. 10.12 КоАП)
Можно ли расторгнуть договор без решения суда
Для установления факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работник, как правило, может обратиться в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент), профсоюзную организацию (далее — профсоюз) и (или) суд.
Если же наниматель признает наличие факта нарушения законодательства о труде, то увольнение работника может быть произведено без обращения последнего в уполномоченные органы.
Руководителю на заметку
Наниматель вправе признать заявление работника о наличии факта нарушения законодательства о труде и удовлетворить его требование об увольнении с соответствующей выплатой без установления данного факта компетентными органами.
Нанимателю необходимо помнить, что для работника не установлен обязательный досудебный порядок рассмотрения вопроса об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде, а это значит, что работник вправе сразу обратиться в суд.
Справочно: согласно ч. 1 ст. 242 ТК работник может обратиться в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам указанный срок может быть восстановлен судом (ч. 4 ст. 242 ТК).
На практике зачастую работники до суда обращаются в Департамент или же в профсоюз.
Решение Департамента
Как правило, должностные лица Департамента обязаны провести проверку изложенных в заявлении работника обстоятельств и дать свое заключение.
Если в ходе проверки будут установлены факты нарушений, то об этом будет сообщено работнику в соответствии с подп. 7.19 п. 7 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.07.2006 № 959, в ред. от 22.05.2020).
Это важно
Департамент не вправе требовать от нанимателя досрочного расторжения трудового договора (контракта) с работником при установлении факта нарушения его условий либо законодательства о труде, коллективного договора.
Контроль профсоюза
У профсоюза, как и у Департамента, нет полномочий требовать от нанимателя досрочного расторжения трудового договора (контракта) с работником при установлении факта нарушения его условий либо законодательства о труде, коллективного договора.
Таким образом, наниматель сам может признать факт нарушения законодательства о труде и расторгнуть трудовой договор или же это может сделать суд, но только в том случае, если этого требовал работник.
Руководителю на заметку
До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта работник не вправе прекратить работу, поскольку в таком случае наниматель может уволить работника за прогул.
В некоторых случаях, если наниматель не обеспечивал безопасные условия труда работнику или не соблюдал нормы по охране труда отдельных категорий работников, прекращение работником работы может быть признано правомерным.
Прекращение трудового договора с работником возможно по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК), и законодательными актами.
Основания увольнения.
Перечень оснований увольнения перечислен в статьях 35, 47, 257, 294, 301, 314-11, 350 ТК.
В соответствии со статьей 35 ТК основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 37 ТК);
2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по желанию (статья 40 ТК), или по требованию работника (статья 41 ТК), или по инициативе нанимателя (статья 42 ТК);
4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность служащего;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44 ТК);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29 ТК).
Согласно статье 47 ТК трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (ее обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями, в том числе сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
1-1) смены собственника имущества организации, сдачи имущественного комплекса организации в аренду или передачи в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – часть вторая статьи 36);
1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
5) неподписания работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;
5-1) нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершения правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения;
6) неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;
7) возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами;
8) отказа в соответствии с законодательными актами в предоставлении допуска к государственным секретам работнику, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим такой допуск, а равно отказа такого работника от предоставления ему допуска к государственным секретам либо прекращения в соответствии с законодательными актами допуска к государственным секретам такого работника, когда прекращение его допуска к государственным секретам является препятствием для продолжения им работы по занимаемой должности служащего;
9) неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль (надзор), предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений.
Трудовой договор с работниками организаций физической культуры и спорта, участвующими в спортивной подготовке спортсмена, расторгается в случае их спортивной дисквалификации за допинг в спорте.
Статьей 257 ТК предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.
Так, трудовой договор с руководителем организации может быть также прекращен по следующим основаниям:
1) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства);
2) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора.
Согласно статье 31411 ТК трудовой договор со спортсменом может быть расторгнут также в случаях:
– спортивной дисквалификации спортсмена на срок шесть и более месяцев, за исключением спортивной дисквалификации за допинг в спорте;
– недостижения определенных спортивных результатов при условиях, что достижение этих результатов было предусмотрено трудовым договором и спортсмену были созданы нанимателем необходимые условия для их достижения.
Трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен:
1) при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;
2) в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной (статья 350 ТК).
6.1. неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
6.2. однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:
прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;
6.3. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
6.4. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
6.5. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
6.6. направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
6.7. разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;
6.8. причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;
6.9. сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
6.10. нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
6.11. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;
6.12. незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
6.13. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
6.14. неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;
6.15. нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;
6.16. несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
6.17. разглашение государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты;
6.18. грубое нарушение государственным служащим должностных обязанностей;
6.19. совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;
6.20. лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;
6.21. представление государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;
6.22. непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;
6.23. наличие у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости;
6.24. виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (службы).
Порядок увольнения.
Увольнение по некоторым основаниям должно производиться с соблюдением установленного законодательством порядка, в ином случае это может повлечь признание увольнения незаконным.
В частности, такой порядок установлен статьями 43, 46 и 199 ТК.
Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора:
статьей 268 ТК – для беременных женщин, женщин, имеющих детей, одиноких родителей при заключении и прекращении трудового договора;
статьей 282 ТК – для несовершеннолетних.
Порядок увольнения по определенным основаниям или в отношении определенных категорий работников (например, согласование увольнения, уведомление об увольнении и др.) может быть также установлен другими нормативными правовыми актами.
– пунктом 7 Декрета № 5 – при увольнении по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения;
Окончательный расчет.
В соответствии со статьей 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую работником сумму.
В день увольнения наниматель, в частности, выплачивает работнику заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (статья 179 ТК), выходное пособие, предусмотренное законодательством, локальным правовым актом.
Не могут быть оспариваемыми те суммы, право на которые установлено законодательством. Например, в соответствии со статьей 48 ТК при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель должен выплатить выходное пособие – не менее трех среднемесячных заработков.
Одним из примеров оспариваемой суммы может являться сумма, которую наниматель удерживает из заработной платы работника, однако работник с таким удержанием не согласен. Вместе с тем в данном случае нанимателю следует выплатить в день увольнения не оспариваемую сумму, то есть сумму за вычетом этого удержания.
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой статьи 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
Выходное пособие при увольнении.
Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.
При расторжении трудового договора, за исключением контракта, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 статьи 42 ТК, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 части второй статьи 35, пунктах 3 и 4 статьи 42, пунктах 1, 2 и 8 статьи 44 ТК, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в пункте 5 части второй статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, указанному в пункте 1-1 части первой статьи 47 ТК, новый собственник, арендатор имущественного комплекса организации или лицо, которому в доверительное управление переданы акции (доли в уставном фонде) организации, обязаны выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.
Совместителям выходное пособие не выплачивается.
Удержание из заработной платы при увольнении.
Выдача трудовой книжки. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.
Если работник отсутствует на работе в день увольнения или отказывается от получения трудовой книжки, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.
При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.
В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.
В соответствии со статьей 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
В последнее время вопросы увольнения в связи с сокращением численности или штата работников наиболее актуальны как в частных, так и в государственных организациях.
Сокращение численности или штата работников - уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом нанимателя, направленных, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы. При этом такая реформа-реорганизация должна быть связана с действительным сокращением числа рабочих мест. Подтверждением сокращения численности или штата работников может служить новое штатное расписание, приказы по организации вышестоящих органов, данные об уменьшении объемов работ организации и др.
Расторжение трудового договора по такому основанию возможно только при соблюдении нанимателем определенных условий и порядка такого расторжения, закрепленных в ТК Республики Беларусь.
О предстоящем увольнении наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашении, письменно уведомить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. При этом каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что ознакомлен с этой информацией.
Трудовой договор может быть расторгнут и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка и выходное пособие в размере не менее трехкратного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем- с сохранением заработной планы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве.
Согласно ч.1 ст.43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением. Работнику предлагается не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и иная, в том числе и любая срочная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Таким образом, легальное расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.
При сокращении численности наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников.
Не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. Нарушение указанного требования влечет за собой восстановление работника на работе.
Согласно ст. 45 ТК Республики Беларусь преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также тех, кого запрещено увольнять.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
-заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на чернобыльсткой АЭС в 1986-1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), а в 1986-1987-в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;
-другим категориям работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.
Преимущественное право на оставлении на работе независимо от производительности труда и квалификации также имеют инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях.
Также уволить в связи с сокращением численности или штата работников нельзя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3-14 лет (детей инвалидов-до 18 лет); лиц, моложе 18 лет - только с их согласием и с предварительным не менее чем за две недели уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних; работников, являющихся членами комиссии по трудовым спорам, в период осуществления их полномочий.
Исходя из ст.50, 77 ТК в день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью в виде соответствующей формулировки производится окончательный расчет.
Согласно ст.78,79 ТК Республики Беларусь при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета.
В соответствии со ст.241 трудового кодекса Республики Беларусь непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.
Строгое соблюдение и знание сторонами норм трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора имеют важное значение в укреплении трудовой дисциплины, законности, защите трудовых прав работника.
Читайте также: