Работодатель как сторона трудового договора таль

Обновлено: 28.05.2024

Центральной проблемой науки трудового права на рубеже XIX - XX вв. стала правовая природа трудового договора (рабочего договора, промышленного рабочего договора). Собственно, с этой проблемы и началась история науки трудового права. Понятие "трудовой договор" в современном его понимании в научный оборот впервые ввел, дословно переведя с немецкого, цивилист В.Б. Эльяшевич (1907 г. ). Но основная заслуга в исследовании природы трудового договора принадлежит Л.С. Талю . Отметим, что первоначально он считал наиболее правильным переводом с французского термины не "трудовой договор" и не "договор о труде", а "рабочий договор" . Он выделял договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде и договоры о несамостоятельном (служебном) труде. Последний означал трудовой договор как регулятор трудовых отношений, "вытекающих из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого человека". Отсюда логически необходимым элементом такого договора становилось "обещание работы (обещание труда)" . Л.С. Таль выделил четыре основных элемента трудового договора:

См.: Ельяшевич В.Б. Новое движение в области договора о труде // Право. 1907. N 3. С. 172 - 179.

См.: Таль Л.С. Договор о труде как родовое понятие // Право. 1908. N 28. С. 1485 - 1500; Он же. Положительное право и неурегулированные договоры // Юр. записки Демидовского юр. лицея. Вып. 3. Ярославль, 1912. С. 386 - 435; Он же. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общее учение. Ч. 2. Внутренний распорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1913 - 1918.

См.: Он же. Французский проект закона о рабочем договоре // Русская мысль. 1907. Кн. IV. С. 72 - 98.

См.: Он же. Трудовой договор. Ч. 1. С. 25 - 31.

1) длительное представление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;

2) рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;

3) подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;

4) обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер . Понятие алиментарности в современном понимании можно трактовать как обязательную выплату известного минимума заработной платы, являющейся единственным источником существования работника, материальной основой его жизни.

См.: Он же. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 72 - 75; Он же. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.

Первый и второй элементы в последующем в науке советского трудового права получили наименование личностного (личного, трудового), третий - организационного (авторитарного) и четвертый - имущественного (материального) признаков. Л.С. Таль сформулировал определение трудового договора "как всякой сделки (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства" . Характеризуя содержание рабочего договора, Л.С. Таль писал, что оно определяется соглашением сторон, но с некоторыми оговорками в силу служебного (несамостоятельного) характера труда. В связи с этим в содержании рабочего договора он выделил обязанности рабочего и обязанности работодателя. Обязанности рабочего определяются частным правопорядком предприятия, властью хозяина, а обязанности работодателя - принудительными нормами закона. Л.С. Таль называл следующие обязанности рабочего по трудовому договору:

Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 2. С. 1.

1) выполнение работы, имеющей отношение к предприятию, и соблюдение установленного в нем порядка. Рабочий нанимается для определенных работ;

2) работа должна исполняться рабочим лично;

3) работа должна производиться в течение всего рабочего времени и только в это время;

4) работа должна исполняться с надлежащей старательностью;

5) работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя.

В отношении обязанностей работодателя, которые составляют содержание рабочего договора, Л.С. Таль считал, что только одна-единственная обязанность носит договорный характер - обязанность выплатить заработную плату, а все остальные обязанности носят публично-правовой характер (обеспечить охрану жизни и здоровья работника и др.), они не определяются соглашением сторон, их следует отнести к фабричному (публичному промышленному) праву. Он отмечал: "Со второй половины XIX в. всюду замечается тенденция не только регламентировать в законе обязанности работодателя, но и придавать им характер публично-правовой повинности, от исполнения которой он не может освободиться по соглашению с рабочими" . Таким образом, Л.С. Таль еще раз подчеркивал особую природу трудового договора, который следует отграничивать от иных гражданско-правовых договоров, чьим предметом является выполнение работ или оказание услуг. Иными словами, содержание трудового договора предопределяется несамостоятельным характером труда, подчинением работника хозяйской власти, внутреннему распорядку предприятия.

Он же. Очерки промышленного рабочего права. С. 150.

Одной из важных проблем, рассмотренных Л.С. Талем, стала власть над человеком в гражданском праве и правовая природа хозяйской (работодательской) власти . Этот феномен интересовал отечественных ученых уже в конце XIX в. В.Г. Яроцкий отмечал господство работодателя над личностью работника через его право определять обстановку и условия работы, ее продолжительность. Он прямо поставил вопрос о введении законодательных мер по защите интересов рабочих от неограниченного хозяйского господства . К.П. Победоносцев писал о том, что нормы положительного права ограничивают личную свободу нанимающегося от безусловного подчинения, обозначая тем самым и пределы полномочий нанимателя . Хозяйская власть, по мнению Л.С. Таля, возникала на основании трудового договора и прекращалась вместе с его расторжением. Из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином) . Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться хозяйской власти. Этой обязанности работника корреспондирует право работодателя применять принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка на предприятии. При этом работодатель поддерживает этот порядок собственными силами и средствами, не обращаясь к поддержке государства. Л.С. Таль выделил три направления хозяйской власти.

См.: Он же. Проблема власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. III. С. 103 - 140.

См.: Яроцкий В.Г. Экономическая ответственность предпринимателей. Ч. 1. СПб., 1887. С. 322 - 326.

См.: Победоносцев К.П. Курс гражданского права. Ч. 3. М., 1896. С. 395.

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 97; Он же. Трудовой договор. Ч. 1. С. 80 и далее.

1. Дает занятым на предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности. Это право дирекции, или диспозитивная власть.

2. Принимает принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка. Это дисциплинарная власть.

3. Единолично или путем соглашения устанавливает порядок предприятия, насколько оно как дисциплинарное децентрализованное социальное образование обладает способностью к самоопределению. Это нормативная власть .

См.: Он же. Очерки промышленного права. С. 22 - 23.

Хозяйская власть в связи с этим не может считаться субъективным правом работодателя, а также властью в хозяйственной индивидуально-правовой сфере собственника имущественного комплекса (по принципу "каждый хозяин в своем доме"). В полном объеме не признавался и договорный характер хозяйской власти, так как ее пределы определены не договором. Государство при этом не делегирует работодателю права устанавливать трудовой распорядок и привлекать к дисциплинарной ответственности. Более того, право наказывать не составляет необходимый элемент поддержания порядка и логично не вытекает из социальной автономии, а дисциплинарная власть не исчерпывается наложением взысканий, а преследует совсем другие цели . Л.С. Таль охарактеризовал право на использование чужого (несамостоятельного) наемного труда "через право работодателя в течение известного времени и в определенных границах располагать за вознаграждение чужою рабочей силой, как орудием своей хозяйской власти, направляя ее по своему усмотрению". Примечательно, что хозяйскую (работодательскую) власть Л.С. Таль относил к частному, а не публичному трудовому праву . Следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности работодатель осуществлял по своему усмотрению. Вместе с тем отмечалось проникновение в институт правил внутреннего распорядка понятий и доктрин публичного права. В связи с этим внутренний порядок предприятия виделся ему отчасти автономным установлением, а частично регламентированным императивными нормами публичного права, т.е. "хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя, как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия" . Л.С. Таль особо подчеркивал положение, согласно которому хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает. Однако власть хозяина осуществляется в отведенных ему законодателем границах. Это означало, что государство определяло не содержание этой власти, а ее правовые пределы, т.е. "законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел в разрез с интересами государства и общества" .

См.: Он же. Очерки промышленного рабочего права. С. 23 - 33.

См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 81; Он же. Очерки промышленного права. С. 1 - 2.

Он же. Очерки промышленного права. С. 22; Он же. Очередные вопросы в области гражданского права (Литературное обозрение). Б. м., 1913. С. 140 - 144.

Он же. Юридическая природа организации или внутреннего порядка предприятия. М., 1915. С. 36.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Комментарий к ст. 56 ТК РФ

1. В ст. 56 ТК, определяющей понятие и стороны трудового договора, четко сформулированы обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора (о понятии работодателя и работника см. коммент. к ст. 20). В частности, закреплена обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует его трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора.

Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (см. коммент. к ней).

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.

На работодателя возлагается обязанность обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, заключенным с работником.

Указание на обязательство работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым договором, следует признать весьма полезным, т.к. тем самым повышается роль трудового договора как соглашения между работником и работодателем в регулировании трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Своевременной считается выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (см. коммент. к ст. 136).

2. Сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ).

К таким элементам относятся:

- специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием; профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

- выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

- обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Так, согласно п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК РФ).

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно.

Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работнику работы (см. коммент. к ст. 57).

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину; точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ).

Предусмотренная ст. 56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (см., например, п. 1 ст. 704 ГК РФ).

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК). К сожалению, как показывает судебная практика, рассматривая соответствующую категорию споров, суды далеко не всегда исследуют характер отношений, фактически возникших между работником и работодателем, не учитывают такие признаки трудового отношения, как выполнение трудовой функции - работы по определенной должности, подчинение правилам внутреннего распорядка и др. Нередко в основу решения кладутся лишь формальные моменты (отсутствие заявления, трудовой книжки, приказа о приеме на работу и др.). При этом не берется во внимание то, что издание приказа о приеме на работу и оформление трудовой книжки - это обязанность работодателя. В качестве примера можно привести решение Хамовнического районного суда по иску Т.В. к ОАО Банк "Открытие", оставленное без изменения Определением Московского городского суда от 26.04.2012 по делу N 33-9850.

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия "работник" и "работодатель" сформулированы в ст. 20 ТК.

Согласно названной статье работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие указанного возраста (см. коммент. к ст. 63).

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).

Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица.

Работодателями - физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК признаются:

- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются "работодатели - физические лица", не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.

Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом (ст. 21 ГК РФ).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, в случае, если вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над ним устанавливается попечительство (ст. 30 ГК РФ).

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими. Над ним устанавливается опека (ст. 29 ГК РФ).

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

С работником заключили гражданско-правовой договор, а он хотел признать отношения трудовыми. Три инстанции ему отказали. Верховный суд призвал коллег отказаться от формального подхода в подобных случаях. Гражданская коллегия отметила, что нужно обращать внимание на сущность отношений, а не только оценивать документы. Кроме того, ВС рассказал, на ком в таких спорах лежит бремя доказывания.

Нередко работодатели оформляют фактически трудовые правоотношения гражданско-правовыми договорами, чтобы оптимизировать расходы, говорит Таймураз Джелиев, старший юрист АБ A-PRO A-PRO Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры - mid market) группа Уголовное право группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) × . Так они избегают дополнительных затрат на налоги, различные социальные выплаты (отпускные, больничные), а еще — проблем при увольнении сотрудника, продолжает Светлана Краснянская, руководитель HR-службы ЮГ Яковлев и Партнеры Яковлев и Партнеры Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Банкротство (включая споры) (high market) × .

Договор не трудовой

Центральный районный суд Сочи указал, что условия соглашения возмездного оказания не соответствуют положениям ст. 57 Трудового кодекса, которые определяют содержание трудового договора. Да и в материалах дела нет сведений, что Негошкин обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу, а общество издавало соответствующий приказ, оформляя трудовую книжку, добавила первая инстанция.

Апелляция с таким подходом согласилась. Она подчеркнула, что именно истец должен представить достаточные доказательства, что он работал по правилам внутреннего трудового распорядка и получал зарплату. Без изменения решения оставила и кассация. После этого Негошкин обратился в Верховный суд.

Не подходить формально

получал истец конкретные задания или выполнял определенные трудовые функции;
как работал истец: как исполнитель по договору возмездного оказания услуг или как работник выполнял задачи в интересах, под контролем и управлением работодателя;
подчинялся ли он режиму труда, графику работы (сменности);
распространялись ли на него указания, приказы, распоряжения работодателя;
предоставлял ли ответчик инструменты для работы;
как истцу оплачивали работу и была ли она единственным и основным источником дохода.

Эксперты: история продолжается давно

В новом решении ВС Евгению Савельеву, юриста ЮФ Косенков и Суворов Косенков и Суворов Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры - mid market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) Профайл компании × , заинтересовало правило о распределении бремени доказывания. Если заявитель привел факты, подтверждающие выполнение работы и выплаты вознаграждения, то наличие трудовых отношений презюмируется.

Интересно, что доводом сотрудника может быть сама жалоба и устные доказательства (работал по графику, платили дважды в месяц), а работодатель должен именно подтвердить отсутствие трудовых отношений, что сделать куда сложнее, продолжает Кожемякина. Поэтому работодателям нужно внимательно подходить к подготовке договоров оказания услуг, считает Александр Карпухин, партнер Five Stones Consulting Five Stones Consulting Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал Профайл компании × . И всегда учитывать риск, что человек потом обратится в суд, согласилась Кожемякина.

Что такое трудовой договор

Это важнейший документ, который регулирует ваши отношения с работодателем. Именно на договор вы будете ссылаться в случае разногласий и с ним отправитесь в суд, если что-то пойдёт не так.

В тексте соглашения должны быть прописаны обязанности работодателя и сотрудника. В частности, договор гарантирует вам выплату зарплаты, отпускных, больничного в соответствии с нормами закона, а компании даёт уверенность в том, что необходимый объём работы будет выполнен.

Важно понимать, как оформляется этот документ, чтобы проследить за соблюдением своих интересов.

Какими бывают трудовые договоры

Бессрочные

Трудовой договор заключается на неопределённый срок, пока у одной из сторон что-то не изменится. Например, пока вы не решите уволиться или компания не перестанет существовать.

Срочные

Трудовой договор заключается на определённый период, который не может ТК РФ, статья 58. Срок трудового договора превышать пять лет. При этом у работодателя должны быть основания для оформления именно такого соглашения, например замещение сотрудника на время декрета. Если уважительных причин нет, суд может признать срочный договор бессрочным. Это сделано для того, чтобы защитить права работников.

Иногда компании заключают срочные договоры без оснований, чтобы беспрепятственно уволить сотрудника, когда действие соглашения закончится. Зачастую на это идут фирмы с шатким финансовым положением, которые сегодня могут позволить себе определённое количество работников, а завтра — уже нет. С помощью срочных договоров они пытаются сэкономить на компенсациях при увольнении по соглашению сторон. Но закон такую предусмотрительность не приветствует.

Кто подписывает трудовой договор

Соглашение заключается между работодателем и работником. Работник — это физическое лицо. В качестве работодателя может выступать физическое лицо, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо. В первых двух случаях в договоре ставит подпись сам наниматель. От имени юрлица это может сделать директор или тот, кому он приказом дал такие полномочия.

Проследите, чтобы в договоре с юрлицом было указано, на основании какого документа в нём расписался конкретный человек. Информация об этом должна присутствовать в самом начале соглашения.

Какие документы нужны

паспорт;
СНИЛС;
трудовая книжка, если есть (в случае первой работы компания должна завести её самостоятельно);
документ об образовании — диплом или аттестат;
документы воинского учёта.

При необходимости работодатель может потребовать справку об отсутствии судимости, а также об административной ответственности за употребление наркотиков. И это всё, просить у среднестатистического гражданина дополнительные документы нельзя.

Как заключается трудовой договор

Договор заключается в письменном виде и подписывается обеими сторонами. Вам обязаны выдать второй экземпляр. Храните его как зеницу ока: он пригодится в случае проблем.

Если договор в письменном виде не готов, но вы фактически приступили к исполнению обязанностей с ведома нанимателя, то соглашение считается ТК РФ, статья 67. Форма трудового договора заключённым. У работодателя есть три дня, чтобы оформить всё надлежащим образом.

Трудовой договор вступает ТК РФ, статья 61. Вступление трудового договора в силу в силу в момент его подписания обеими сторонами. Обычно в нём указывается дата, когда сотрудник должен приступить к действиям в рамках своей должности. Если это не прописано, первым рабочим днём считается следующий после заключения договора.

Что должно быть указано в трудовом договоре

Трудовая функция

В документе прописывается ваша должность. Это особенно важно тем, чья специальность подразумевает особые условия труда, дополнительные дни отпуска, ранний выход на пенсию.

Место работы

Прописывается адрес офиса, где вам предстоит присутствовать. Эта строчка убережёт вас от ситуации, когда компания решит сослать вас в другой филиал.

Дата начала работы и срок договора

Об этом уже написано выше. Имейте в виду: если вы не появитесь на работе в указанный день, работодатель может аннулировать трудовой договор.

Условия оплаты труда

В документе должны быть прописаны и оклад, и доплаты, и надбавки, и условия премирования. Это важно. Если премии выдаются в обход трудового договора, то их очень легко могут перестать платить. А вам даже возразить будет нечего.

Режим труда и отдыха

Рабочая неделя может быть разной ТК РФ, статья 100. Режим рабочего времени , но в норме ТК РФ, статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени продолжительностью не более 40 часов. В договоре должно быть написано, трудитесь ли вы пятидневку с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед, шестидневку или у вас гибкий график.

Гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда

Например, здесь будет указан дополнительный отпуск.

Условия, определяющие характер работы

Речь идёт о том, нужно ли вам перемещаться, например ездить по филиалам или клиентам. В этом случае будет указан разъездной характер занятости.

Условия труда на рабочем месте

Условие об обязательном социальном страховании работника

Работодатель просто информирует вас о ваших правах.

Другие условия

Наниматель может внести в договор дополнения, если они не ухудшают положение работника. Сюда относятся информация об испытательном сроке, неразглашении коммерческой тайны, обязанность отработать определённый срок после обучения за счёт фирмы и так далее.

Данные о сторонах

Указываются фамилия, имя и отчество сотрудника, а также данные документа, удостоверяющего его личность. Требования к информации о работодателе зависят от того, кто выступает в этой роли. Для физлица достаточно указать ФИО и данные паспорта. ИП добавляет ИНН. Компания указывает ИНН и реквизиты. Всё это прописывается в конце документа.

Можно ли изменять трудовой договор

Да, но сделать это можно ТК РФ, статья 72. Изменение определённых сторонами условий трудового договора только по договорённости. То есть вы должны быть согласны на новые условия. Это оформляется отдельным документом.

Помните: трудовой договор — важный документ для защиты ваших прав.
Внимательно прочитайте все условия. Ставя подпись, вы соглашаетесь с написанным.
Следите, чтобы в документ попало всё, о чём вы договорились на словах. В противном случае условия могут в любой момент измениться.
Обязательно заберите свой экземпляр договора и бережно храните.

Пишу для Лайфхакера о деньгах, праве и правах, вещах, которые помогают жить проще, лучше и веселее. И конечно, проверяю советы на себе: получаю налоговые вычеты, подаю декларации онлайн, а ещё досрочно выплатила ипотеку и вынудила почту найти мою посылку.

Читайте также: