Работники за штатом как правильно оформить и возможно ли такое

Обновлено: 26.06.2024

Должен ли я выходить на работу при уведомлении о выведении за штат по сокращению должности.

Что за процедура "Выведение за штат", что является основанием и в каких случаях она применяется, имеет ли право руководитель выводить за штат за два часа до написания заявления на увольнение если при этом работник находится в отпуске, какой приказ издается при выводе за штат, какой синоним имеется в законодательстве словосочетанию "вывод за штат"

Мне на работе, в отделе кадров, сказали, что мне грозит выведение за штат. Что это означает я не понимаю. Чем это для меня страшно?

Я,сотрудник гуфсин. Находясь в отпуске мою должность вывели за штат т.к сокращают организацию, но меня еще не уведомили о сокращении должности где я работаю. Скажите, законно ли выведение за штат сотрудника в период пребывания в основном отпуске.

Проводится ли физическая подготовка и стрельбы после выведения за штат при сокращении? Применяются ли взыскания, если не присутствовал на них?

При оргштатных мероприятиях после выведения меня за штат имею ли я право отказаться от предложенных должностей и уволится с военной службы.

Вопрос о получении воинского жилищного сертификата. Мой брат увольняется из армии по болезни у гнего язва желудка, написал рапорт на увольнение по состоянию здоровья и выведением его штат до получения воинского сертификата, но ему говорят увольняйся а потом получишь сертификат. Насколько я знаю не могут уволить офицера пока не обеспечат жильем, значит это незаконно что ему обещают после увольнения выдать сертификат? Как быть подскажите какой рапорт писать могут ли уволить без выведения за штат а потом выдать сертификат и что нужно сделать чтоб не остаться без жилья (сертификата) спасибо.

При выведении военнослужащего за '' штат '' в виду проводимых в воинской части организационно - штатных мероприятий, какие надбавки в денежном довольствии он теряет при нахождении за штатом?

Мужа вывели за штат (в связи с сокращением, работает в УФСИН) и известили его о сокращении 19.07.2013. По выведению за штат в июле выплатили зарплату в полном объеме + премия, а за август уже без премии, сказав, что он теперь за штатом. Это правомерно?

После выведения меня за штат из каких составляющих должно состоять мое денежное довольствие (оклад по должности, оклад по званию, и выслуга лет) или я ошибаюсь?

Я государственный гражданскмй служащий. Имею ребёнка до трёх лет. Работодателем моя должность выведена за штат. Зарплата выплачивается, премии мизер в отличие от штатников. Вопрос-правомерно ли было выведение моей должности за штат. Могу ли требовать выписку из штатного расписания, чтобы иметь письменное доказательство для обращения в соответствующие инстанции.

Вопрос г-ну Малых А.А. Очень срочно! Уважаемый Андрей Аркадьевич, существует ли в трудовом законодательстве понятие как "выведение численности (или сотрудников) фирмы за штат"? Какие существуют законодательные документы на этот счет? Надеюсь на быстрый ответ. Спасибо.

Я уже шесть месяцев освобождён от занимаемой военной должности, но приказа о зачислении меня в распоряжение командира войсковой части нет (т.е. нет приказа о выведении меня за штат). Сейчас (по истечении шести месяцев) перестали платить денежное довольствие, уволить не имеют права до момента обеспечения жилым помещением. Хочу обратиться в суд с иском о возобновлении выплат денежного довольствия, но там нужна копия приказа командира войсковой части о выведении меня за штат, но такого приказа нет! Как быть?

Я работаю в федеральном государственном унитарном предприятии. У нас назначили нового генерального директора, ликвидации предприятия не было и не будет. Но нам объявили, что всех сотрудников выведут за штат и принимать в штат будут выборочно.

У меня к Вам вопрос: имеют ли права выводить всех сотрудников за штат? Я одинокая мама, моему сыну 3,5 годика. Какие у меня права при выведении за штат?

С уважением, Галина.

Помогите пожалуйста с таким вопросом: Я написал рапорт на отпуск за 2013 год, прошу предоставить отпуск за 2013 год с 25.01.13 г, с последующим увольнением на пенсию После чего по приказу с 25.01.13 г. меня вывели за штаты, основание выведения за штат стал мой рапорт на отпуск и лишили дополнительных выплат, с приказом ознакомлен не был. Правомерно ли это, имеет ли смысл обратится в суд и с какой формулировкой?

Помогите пожалуйста с таким вопросом: Я написал рапорт на отпуск за 2013 год, прошу предоставить отпуск за 2013 год с 25.01.13 г, с последующим увольнением на пенсию. После чего по приказу с 25.01.13 г. меня вывели за штаты, основание выведения за штат стал мой рапорт на отпуск и лишили дополнительных выплат, с приказом ознакомлен не был. Правомерно ли это, имеет ли смысл обратится в суд и с какой формулировкой?

После выведения меня за штат, то есть в распоряжение МВД, имею ли я право, составлять административные проткала и писать рапорта об обнаружении преступления, имею я выносить какие-либо решения по преступлениям и админ. Правонарушениям.? За ранее благодарю!

С 01.04.2015 будет понижен оклад, я решил уйти на пенсию, мой стаж на сегодняшний день с армией 20 лет. Как будет проходить весь процесс выведения за штат и предоставят ли мне отпуск и 15 дней за выслугу.

Пожалуйста после выведения меня за штат, то есть в распоряжение МВД, имею ли я право составлять административные проткала и писать рапорта об обнаружении преступления имею я выносить какие-либо решения по преступлениям и админ. Правонарушениям.? За ранее благодарю!

Написал рапорт с 17 августа на предоставление отпуска с последующим увольнением, сам лег в больницу где сейчас и нахожусь, позвонил работник кадрового аппарата и скозал что мне надо ознакомится с приказом об выведении меня за штат.

Работаю на декретной должности. Вышел приказ о выведении с 1 ноября 2016 г. основной должности за штат, в связи с сокращением на предприятии. Я планирую уходить в декрет в конце ноября. Отдел кадров пока не в курсе.

Какова моя дальнейшая судьба?

Разве могут вывести должность за штат пока основной сотрудник в отпуске по уходу за ребенком? И без ее согласия?

Я сотрудник полиции. Вручили уведомление о сокращении 24.06.2014 года вызвав с отпуска.30.06.2014 года при выходе из отпуска дали расписаться в приказе о выведении за штат от 04.06.2014 года. По закону срок два месяца должен закончится 25.08.2014 году после вручения уведомления под роспись (тем более с приказом о выведении за штат меня ознакомили еще позднее 30.06.2014 года). но в отделе кадров сказали отсчет будет идти с 05.06.2014 года и два месяца закончится 05.08.2014 года (и всем оплата прекратится именно с этого числа) .с какого числа по закону меня сократят, с 25.08.2014 года или с 5.08.2014 года.

Нахожусь в распоряжении 1 год и 5 месяцев на основании написанного рапорта по ОШМ. Через 1 год после выведения меня за штат (должность сократили), приказом МО РФ назначают на равнозначную воинскую должность без моего согласия, через 5 месяцев ознокамливают с этим приказом. Правомерно ли это? Спасибо Дмитрий.

Подскажите-находясь в декретном отпуске в организации кот. я работаю прошла волна сокращений и мое подразделение, где я работала сократили, а мою ставку вывели за штат.

Т.е при выгрузке нового штатного расписания в конце есть запись за штатом где числюсь я и еще другие сотрудницы. Кот. находятся в декретном отпуске. Законно ли выведение за штат? Как мне сообщили, что по исполнению моему ребенку 3-х лет, после выхода на работу меня ознакомят с приказом о сокращении и будет отсчитываться 2 мес. до дня моего увольнения.

Я служу во ФСИН. Меня сокращают, но так как я в настоящий момент в отпуске, то пока мне не вручили уведомление. Но уже вывели за штаты, не уведомив меня об этом. А это значит, что я потеряю много в зарплате. Правомерно ли выведение за штаты перед увольнением, тем более, что я в отпуске? И подскажите, пожалуйста, начисляются ли северные на оклады положеные при увольнении?

Мой сын, молодой офицер, в 2019 году выпустился с военной академии. Прибыл по месту службы на должность начальника отделения узла связи. Принял оборудование, в подчинении личный состав. Но начальник штаба практически с первых дней заставляет его ещё работать в штабе с бумагами. В итоге вчера издали приказ о том что он переводится в распоряжение командира части, это же выведение за штат. При этом он так и остаётся материально ответственным. Имеют ли право переводить за штат молодого офицера не отработавшего даже год служы? На должность начальника отделения назначен приказом МО РФ.

01.07 (находился в отпуске) мне вручили уведомление о сокращении. А позже я узнал что уже 31.06 был подписан приказ о выводе за штат. Соответственно за 07 пришла зп меньше на 15 тыс, чем обычно. Выйдя из отпуска я продолжал нести службу и выполнять все обязанности по своей должности, тем не менее оплата была как за штатом. По истечении 1.5 мес. Меня вновь назначили на ту же должность (то есть должность не была сокращена) Вопрос: правомерны ли действия работодателя, каким законом регулируется порядок выведения за штат сотрудников МВД.

Можно ли взыскать за то, что выполняв обязанности в том же режиме платили как за штатом. ?

Работаю в филиале бюджетного учреждения культуры по трудовому договору (получаю заработную плату) и по гражданско-правовому договору (получаю % с продаж). в организации приняли решение о структурной оптимизации и выведения нас за штат тем самым лишая нас заработной платы и оставляя только % с продаж. Планируют это сделать с 1 сентября, а я с 20 сентября должна уйти в декрет. Как быть?

Вопрос про "выведение из штата беременной". я ведущий специалист, в настоящий момент беременна. На работе происходит реорганизация. В моем отделе вместо двух ведущих специалистов остается один специалист и один ведущий специалист. Мой функционал прописан в новой должностной ведущего специалиста. Имеют ли права меня не перевести? Работодатель сказал, что на ведущего переводят другого сотрудника, а меня, на специалиста, но тк я беременна они это не имеют права сделать и оставляют меня одну в старой структуре со старой должностью и окладом. При этом это " Вывод за штат" И по истечении 3 лет ребенку выходить мне некуда. Я, понимаю, что этот не законно, подскажите чем руководствоваться какими статьями?

Содержание

Как вывести сотрудников за штат: основные механизмы

Организации и предприятия, выступающие работодателями, обязаны выплачивать сотрудникам вознаграждение в соответствие с условиями трудового соглашения, а также обеспечивать работником местом труда, необходимыми инструментами и материалами. Кроме того, работодатели обязаны исчислять и оплачивать налоги и сборы в бюджет и страховые фонды, подавать необходимую отчетность.

Стремясь минимизировать обязательства в рамках трудовых договоров, уменьшить налоговую нагрузку и снизить расходы, связанные на кадровое и бухгалтерское обслуживание персонала, все больше работодателей применяют процедуру вывода сотрудников за штат.

В настоящее время действующее законодательство предусматривает три основных механизма вывода сотрудников за штат:

Как перевести сотрудника за штат по договору подряда

Если речь идет о снижении расходов и минимизации налоговых рисков небольшой фирмы, то наиболее рациональным решением для работодателя будет вывод сотрудника за штат путем заключения с ним договора подряда. Механизм предусматривает следующий алгоритм действий работодателя:

Этап-1. Переговоры с сотрудником. На первом этапе руководителю фирмы следует поговорить с сотрудником о необходимости перехода от трудовых отношений к взаимоотношениям гражданско-правового характера. В ходе разговора необходимо сообщить, что измениться для сотрудника в связи с выходом из штата, а что останется по-прежнему. Также следует акцентировать внимание на том, что период работы сотрудника по договору подряда будет включен в страховой стаж в общем порядке.
На данном этапе работодателю важно согласовать условия увольнения из штата (по собственному желанию, по согласованию сторон, сокращение в связи с реорганизацией).

Этап-2. Увольнение сотрудника из штата. В целях соблюдения требований трудового законодательства, основанием для увольнения сотрудника из штата могут служить:

заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию;
соглашение об увольнении по согласованию сторон, подписанное работником и работодателем;
приказ о реорганизации предприятия и сокращении сотрудников (должностей).

В последнем случае работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

Сотрудник считается уволенный после вступления в силу соответствующего приказа и записи в трудовой книжке (увольнение по собственному желанию/согласованию сторон/в связи с сокращением).

Этап-3. Заключение с сотрудником договора подряда. На следующий день после увольнения сотрудника из штата, работодатель может заключить с ним договор подряда. При составлении договора организации следует руководствоваться базовыми положениями ГК РФ (глава 27).

Бланк гражданско-правового договора можно скачать здесь ⇒ Гражданско-правовой договор (бланк).

Налогообложение

№ п/п

Порядок налогообложения

Работодатель, выплачивающий вознаграждение внештатному сотруднику по договору ГПХ, обязан исчислить и выплатить страховые взносы в ПРФ и ФОМС. Взносы в ФСС по договору ГПХ начислять не нужно.

Расходы в рамках ГПХ с внештатником включаются в состав расходов в целях уменьшения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль в полном объеме.

Вывод сотрудников за штат по договору аутстаффинга

В отношении оптимизации расходов крупных компаний и корпорации единичный вывод сотрудников за штат и оформление с ними договора ГПХ будет малоэффективным. В связи с этим, организации с большим количеством сотрудников выводят за штат целые подразделения, действую при этом по процедуре аутстаффинга.

Этап-1. Переговоры с фирмой-аутстаффером. Прежде, чем начинать процедуру увольнения сотрудников, компания осуществляет поиск фирмы-аутстаффера, которая возьмет работников в штат после их сокращения компанией-заказчиком. В процессе переговоров обсуждаются условия сотрудничества (вид работ, которые будут оказывать сотрудники, сумма вознаграждения, срок действия договора, количество сотрудников, которые будут переведены в штат аутстаффера). После урегулирование всех споров и согласования необходимых условий, стороны заключают двухстороннее соглашение.

Бланк договора аутстаффинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутстаффинга (бланк).

Образец акта приема-передачи по договору аутстаффинга можно скачать здесь ⇒Акт оказанных услуг по договору аутстаффинга (образец).

Этап-2. Увольнение сотрудников из штата. В общем порядке компания проводит увольнение сотрудников из штата путем сокращения должностей определенного подразделения (например, транспортный отдел, диспетчерская служба, т.п.). Оформление сокращения производится в соответствие с законодательными требованиями (уведомление сотрудником не позже чем за 2 месяца до планируемого сокращения, издание приказа о реорганизации и об увольнении сотрудников по сокращению).

Этап-3. Прием сотрудников на работу в фирму-аутстаффер. В день, следующий за днем сокращения сотрудников, фирма-аутстаффер может оформить работников у себя в штате (трудовой договор) либо по договору ГПХ.

В дальнейшем компания-заказчик и фирма-аутстаффер разделяют права и обязанности следующим образом:

фирма-аутстаффер выполняет функции работодателя, выплачивая сотрудникам зарплату, начисляя налоги и сборы, а также обеспечивает выполнение работниками услуг в соответствие с требованиями заказчика;
компания-заказчик оплачивает аутстафферу вознаграждение в порядке, установленном в договоре.

В рамках процедуры аутстаффинга, работодатель уменьшает количество штатных сотрудников, но при этом не теряет работников, сохраняя из должностные обязанности.

Уменьшаем количество штатных единиц по договору аутсорсинга

Если компания желает снизить количество штатных сотрудников за счет сокращения неквалифицированных должностей, то есть в сохранении определенных сотрудников нет необходимости, работодателю целесообразно использовать процедуру аутсорсинга.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing – использование внешнего источника) – передачу второстепенных (непроизводственных) направлений деятельности от компании-заказчика к фирме-аутсорсеру (исполнителю), на основании соответствующего договора.

Как и при аутстаффинге, компания проводит реорганизацию и упраздняет то или иное подразделение, сокращая при этом работников. Но в дальнейшем аутсорсер не обязуется принимать уволенных сотрудников себе в штат, а выполнение услуг по договору осуществляется силами подрядчика.

Бланк договора аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутсорсинга.

Образец акта приема-передачи по договору аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Акт оказанных услуг по договору аутсорсинга (образец).

Современные компании уменьшают свои расходы, и обычно они начинают это выполнять с работников. Поскольку снижение зарплаты - не всегда удачный вариант, к тому же последствия могут быть не очень благоприятными, используется вывод сотрудников за штат. Эта процедура имеет свои особенности. Подробнее об этом рассказано в статье.

Понятие

Вывод сотрудников за штат – процедура, когда часть коллектива переходит в другую компанию, но фактически продолжает оставаться на своих местах. В России это появилось после использования практики на Западе. Вероятно, многие видели, что в крупных торговых центрах уборщики или сборщики тележек носят спецформу другой фирмы, а не той, которая выполняет управление ТЦ.

Такая процедура считается выгодной и финансово оправданной. Но перед ее выполнением следует учесть, что с 2016 года ТК запрещает заемный труд. Но вместо вывода сотрудников за штат была введена подобная процедура.

Зачем это нужно?

Вывод сотрудников за штат нужен для уменьшения расходов на оплату труда, поскольку во многих организациях затраты на работников дорогие. К тому же для кадровых процедур обычно требуется много времени и денег, что приводит к уменьшению эффективности деятельности предприятия. Внештатный сотрудник может продолжать свою работу, а не искать новую.

Аутстаффинг

Процедура, относящаяся к оптимизации штатного расписания, была заимствована у США и именуется аутстаффингом персонала. К преимуществам процедуры относят:

Занятие компанией только своей главной деятельностью.
При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
Оптимизация налогов и возмещение НДС.
Улучшение статистических показателей организации.
Повышение конкурентоспособности.
Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.

Недостатки

Вывод за штат сотрудников имеет и минусы:

Не все сотрудники соглашаются переводиться, некоторые предпочитают сокращение.
Выведенных сотрудников необходимо переоформлять.
Фирма-провайдер, в которую переведены сотрудники, может быть недобропорядочной или неграмотной в кадровой сфере. В итоге пострадают работники и компания, решившая вывести штат.

Особенности

Одна компания с сотрудниками из штата расторгает договоры, после чего персонал принимает другая организация. Работники будут трудиться на старом месте, а новым работодателем обеспечивается:

вся кадровая работа;
расчет, начисление, выплата зарплаты;
выплата налогов с зарплаты.

Аутстаффингом называют аренду сотрудников, выведенных из штата. При этой сделке фирмы заключают между собой договор.

Тонкости процедуры

Сначала работникам следует объяснить, что представляет собой работа внештатным сотрудником. Они будут продолжать трудиться на тех же местах и по тем же условиям, в деньгах изменений не будет, просто сменится работодатель. Большое преимущество сотрудников в том, что они будут являться не обслуживающим персоналом, а основными работниками, поскольку для фирмы-провайдера их деятельность считается основной.

Вывод возможен только с помощью расторжения трудовых договоров в первой организации и их заключения в аутстаффиновой компании. Если руководство сможет уговорить работников на увольнение по личному желанию, то это будет большим преимуществом. Иначе необходимо будет выполнить сокращение штата сотрудников по общим правилам. При этом следует учитывать, что эта процедура запрещена относительно некоторых категорий граждан, например матерей-одиночек и беременных.

Кто может быть аутстаффером?

Раньше было несколько проще: на своей территории основывалась новая компания – учредители и директора оставались те же. В эту фирму и выводили внештатных сотрудников. Сейчас это не разрешено ТК РФ. С 2016 года заемный труд запрещен ст. 56.1.

Это означает, что не получится учредить маленькую организацию и вывести туда штат, поскольку использование труда других компаний запрещено. А если подобная практика на предприятии применялась, нужно срочно подстраивать деятельность под новые нормы ТК РФ.

наличия уставного капитала – не менее 1 млн рублей;
отсутствия долгов по налогам и взносам в бюджет;
наличия у директора высшего образования и стажа работы в сфере трудоустройства от 2 лет за последние 3 года;
отсутствия судимости у директора.

Нормы аккредитации подчиняются закону №1165 от 29.10.2015 года.

Права и обязанности внештатных работников

В зависимости от того, какой договор оформляется – трудовой или гражданско-правовой, между задачами того или иного работника могут быть отличия. В первом случае деятельность сотрудника не отличается от работы того, кто трудится в штате. Ему предоставляются такие же гарантии и права, указанные в законе. Работодатель должен вносить страховые взносы и социальные выплаты.

Если заключается гражданский договор, то требования внутреннего распорядка на работника не распространены. К примеру, ему не должны платить за выходные и праздничные дни, а длительность рабочего времени не нормирована. Такому сотруднику не выплачиваются социальные компенсации и отчисления в ПФ РФ. Но могут предоставляться взносы на страхование от несчастных случаев и остальные профессиональные нюансы, но их нужно обсуждать индивидуально.

Когда удобна процедура?

Обычно при выводе работников за штат работодатель заботится о себе. Поэтому есть ряд ситуаций, когда это будет удобно:

Когда нужно нанять иностранца, но отсутствует специальное разрешение.
Если на предприятии имеет место вредное производство.
Если требуется сэкономить.
Не нужно платить НДС.
Если штатное расписание сотрудников ограничено, к примеру работает 1 бухгалтер, а требуется 2, то лучшим выходом будет аренда, а не установление дополнительной штатной единицы.
Если требуется улучшить статистику предприятия, где наблюдается текучесть кадров.

Не всегда процедуру можно выполнить тогда, когда это нужно работодателю. Есть еще и мнение работников, которые могут не согласиться на такие процедуры.

Нюансы

Хоть ТК РФ запрещен заемный труд, но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг. Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным. Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется. Из-за этого может быть назначен штраф до 50 тыс. рублей.

Сложности

Существует вероятность нескольких проблем, связанных с этой процедурой:

Сложности с налоговой. Это связано с неправильной суммой налогов, ее уменьшением.
С трудовым законодательством, которое включает принципы организации рабочего дня, предоставления места.
Оспаривание договора. Сделать это может физическое лицо, трудоустроенное на должность, а также сам клиент, то есть учреждение, которому нужен персонал.

Таким образом, вывод сотрудника за штат считается процессом несложным, но трудоемким. Процедура только развивается в нашей стране. Но в любом случае при ее совершении нужно учитывать современные нормы закона.