Работникам заключившим трудовой договор на сезонные работы работодатель обязан предоставить отпуск

Обновлено: 17.05.2024

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Комментарий к ст. 295 ТК РФ

1. В соответствии с комментируемой статьей работники, занятые на сезонных работах, имеют право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Размер компенсации за неиспользованный отпуск предоставляется им из такого же расчета. Данное положение позволяет говорить о том, что правила ст. 115 ТК (продолжительность отпуска для всех работников 28 календарных дней) к сезонным работникам не применяются. Такой вывод следует из простого арифметического расчета. Работник, проработавший в организации шесть месяцев, получит при увольнении компенсацию за 14 календарных дней отпуска. В то же время работник, отработавший в течение полного сезона - шесть месяцев, - только за 12 рабочих дней. Если установлено, что продолжительность сезона превышает шесть месяцев, указанная разница увеличится.

Принимая такое решение, законодатель руководствовался п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в соответствии с которым при расчете компенсации за неиспользованный отпуск в том случае, если работник не проработал в организации полного календарного года, за отработанный месяц полагалось два рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В настоящее время ВС РФ признал указанные положения соответствующими Конституции РФ. Рассматривая 01.12.2004 дело по заявлению Т. о признании недействующим и не подлежащим применению п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169, ВС РФ указал, что не имеется оснований считать указанный пункт противоречащим Конституции РФ или ТК.

Этот нормативный правовой акт не включен в перечень утративших силу отдельных законодательных актов, изложенный в ст. 422 ТК, а согласно ст. 423 ТК законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются, поскольку они не противоречат ТК.

Статья 127 ТК устанавливает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 291 ТК предусмотрена денежная компенсация за неиспользованный отпуск работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев; она выплачивается при увольнении из расчета два рабочих дня за один месяц работы. Для остальных категорий работников механизм расчета компенсации за неиспользованный отпуск в ТК не предусмотрен.

Заявитель безосновательно ссылается на наличие противоречий между оспариваемой частью нормативного акта и ст. ст. 3, 114 и 127 ТК.

Так, ст. 3 ТК запрещает дискриминацию в сфере труда, к которой относит ограничения в трудовых правах и свободах или получении преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Из оспариваемых положений нормативного правового акта не следует, что он направлен на дискриминацию работников в сфере труда.

В соответствии со ст. 114 ТК работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Данная норма ТК также не определяет порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск, а поэтому оспариваемая заявителем часть нормативного правового акта ей не противоречит.

Нормы Конституции РФ, приведенные Т. в своем заявлении, предоставляют право на труд, включая право на отдых и ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 37), запрет на ограничение прав, который может осуществляться только федеральным законом в указанных случаях (ст. 55) в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, также не нарушаются оспариваемой частью нормативного акта.

С учетом изложенного ВС РФ заявление Т. о признании недействующим и не подлежащим применению п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169, оставил без удовлетворения.

Определением ВС РФ от 15.02.2005 N КАС05-14 указанное решение оставлено без изменения.

2. Трудовой кодекс не содержит запрета на предоставление сезонным работникам удлиненных отпусков в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством (ст. 115 ТК).

Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Работники, привлекаемые для выполнения сезонных работ (согласно ст. 293 ТК РФ), имеют такие же социальные гарантии, что и штатные сотрудники. Они имеют право на больничный, отпуск и компенсацию отпуска при увольнении. С сезонными сотрудниками заключают трудовой договор на срок выполнения работ, обычно не превышающий по общеустановленным правилам 6 месяцев, но в отдельных отраслях возможна и большая продолжительность сезонных работ. Чаще всего на сезонные работы привлекаются работники сельского хозяйства, дорожно-транспортной и строительной инфраструктуры, геолого-разведочной отрасли и т.п.

Особенности отпуска сезонному работнику

Договор на выполнение сезонных работ является по своей сути разновидностью срочного трудового договора. Поэтому при его заключении применяются те же нормы и правила, что и для отпусков по срочным договорам, но с некоторыми особенностями.

Основное отличие отпуска сезонных сотрудников — он исчисляется и предоставляется в рабочих днях (ст.295 ТК), а не в календарных, как при ежегодном трудовом отпуске другим работникам.

За каждый отработанный месяц положено 2 рабочих дня. Тем не менее, работникам, занятым на сезонных работах, оплачиваемый отпуск предоставляется на общих основаниях: по истечении 6 месяцев работы. Поэтому здесь возможны 3 варианта предоставления отпуска:

1. Авансом, до истечения 6-месячного периода.

2. В виде денежной компенсации за неиспользованный отпуск при окончании срока договора.

3. Заявление на отпуск пишется в самом конце срочного договора, и тогда последним рабочим днем и сроком окончания трудового договора является последний день отпуска.

Дополнительный отпуск сезонным работникам

Сезонным работникам в случае занятости во вредных и опасных условиях труда, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и т.п. также полагаются дополнительные отпуска. В отличие от вышеуказанных основных отпусков, предоставляемых при сезонных работах, они предоставляются в календарных днях, и их расчет также производится исходя из календарных дней.

При этом нерабочие праздничные дни, выпадающие на период основного и дополнительного отпуска, в количество отпускных дней не включаются (ст.120 ТК). То есть, период отпуска продлевается на число таких праздничных дней. Если работнику положен не только обычный отпуск при занятости на сезонных работах, но также и дополнительный, то дни дополнительного отпуска присоединяются к общей продолжительности отпускного периода.

Расчет отпуска сезонному работнику: пример расчета

Сотрудник Агафонов А.И. был привлечен на сезонные работы по благоустройству придорожной территории в должности сварщика на период с 01.04.2018 по 01.10.2018 г. (работа ведется по графику пятидневной рабочей недели). Его ежемесячная зарплата составила 25 000 руб. 25 сентября он написал заявление о предоставлении отпуска, которое было подписано руководством. Агафонову был предоставлен отпуск с 01.10.2018 продолжительностью 12 рабочих дней (2 раб. дня x 6 месяцев работы по договору) Кроме того, согласно проведенной спецоценке рабочих мест, сварочные работы в компании были отнесены к вредным условиям труда, и работнику в должности сварщика полагался дополнительный отпуск из расчета 8 календарных дней за каждый отработанный год.

Поэтому оплачиваемый отпуск сезонного работника Агафонова А.И. составил 12 рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели с 01.10.2018 по 13.10.2018 г., плюс 4 календарных дня дополнительного отпуска за 6 месяцев работы (8 / 12 мес. х 6 мес.). В итоге последним рабочим днем Агафонова считается 17.10.2018 года.

Рассчитаем сумму отпускных выплат отдельно для основного и дополнительного отпуска.

Основной отпуск

В расчетный период входит период с 01.04.2018 по 30.09.2018, т.к. отпуск предоставляется в октябре. Общий заработок для исчисления отпускных составил с апреля по сентябрь 150 000 руб. (25 000 x 6 месяцев).

Сентябрь – 25 дн.

Среднедневной заработок составил 150 000 / 152 дн. = 986,84 руб.

Сумма отпускных за сезонные работы равна:

986,84 руб. x 12 раб.дн. = 11 842,08 руб.

Дополнительный отпуск

Определим сумму выплат за дни дополнительного отпуска. Так как дополнительный отпуск приходится на октябрь, в расчете участвуют выплаты и дни работы за весь период с апреля по сентябрь.

Среднедневной заработок при этом равен:

150000 / (29,3 x 6 мес.) = 150000 / 175,8 дн. = 853,24;

где 29,3 - среднемесячное количество календарных дней.

Оплата дополнительного отпуска составит: 853,24 х 4 дн. = 3412,96 руб.

Всего за отпускной период с 01.10.2018 по 17.10.2018 г. Агафонову А.И. будет начислено 15 255,04 руб. (11842,08 + 3412,96).

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Отпускная пора в самом разгаре. Казалось бы, график отпусков утвержден, процедура отлажена, но все равно возникают некоторые вопросы. Сегодня мы напомним основные моменты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и укажем на наиболее часто встречающиеся ошибки, совершаемые кадровыми работниками.

Продолжительность отдыха.

С татьей 115 ТК РФ работникам гарантирован ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы ( должности ) и среднего заработка . Минимальная продолжительность основного отпуска – 28 календарных дней . Вместе с тем некоторым категориям работников трудовым законодательством гарантирован отпуск большей продолжительности :

Помимо основного отпуска , работникам при определенных условиях полагается дополнительный оплачиваемый отпуск . Статья 116 ТК РФ гарантирует предоставление такого отпуска работникам :

занятым на работах с вредными и ( или ) опасными условиями труда ( не менее семи календарных дней ( ст . 117 ТК РФ )) ;
имеющим особый характер работы – его минимальная продолжительность определяется Правительством РФ ( ст . 118 ТК РФ );
трудящимся в режиме ненормированного рабочего дня ( не менее трех календарных дней ( ст . 119 ТК РФ ));
работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ( ст . 321 ТК РФ );
спортсменам , тренерам ( не менее четырех календарных дней ( ст . 348.10 ТК РФ )).

Другие случаи предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска определены иными федеральными законами ( например , это отпуск за выслугу лет или стаж службы ).

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается . При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском ( ст . 120 ТК РФ ).

К сведению:

Для работников, заключивших срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), и сезонных работников (ст. 295 ТК РФ) продолжительность ежегодного отпуска определяется из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Ошибка 1. Непредоставление работодателями дополнительного отпуска .

Это нарушение ТК РФ . Работники , обратившись в ГИТ или суд , легко восстановят справедливость . Так , работодатель не предоставлял дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера (24 дня ), считая , что он компенсируется за счет сокращенного режима рабочего времени . Однако суд указал , что отпуск таким образом не может компенсироваться : работодатель обязан его предоставлять ( Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха ( Якутия ) от 20.09.2017 по делу № 33‑3637/2017).

А Апелляционным определением ВС РФ Республики Башкортостан от 24.06.2014 по делу № 33‑8859/2014 с работодателя взыскана компенсация за непредоставленный дополнительный отпуск . Работодатель думал : поскольку сотрудник выполняет работы в районах Крайнего Севера вахтовым методом , он не имеет права на такой отпуск . Однако суд указал , что даже в названном случае работники имеют право на дополнительный отпуск .

Право на отпуск.

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя ( ст . 122 ТК РФ ). Причем оплачиваемый отпуск по соглашению сторон может быть предоставлен и до истечения указанного срока .

Однако на некоторые категории граждан это правило не распространяется , и до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить отпуск некоторым категориям работников ( см . схему ).

Право на отпуск до истечения шести месяцев работы имеют

Женщины (перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него)

Работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев

Мужья в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам

Некоторые работники могут взять ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время . К этим категориям относятся :

Ошибка 2. Игнорирование работодателями требования ТК РФ о предоставлении отпуска отдельным категориям граждан в удобное для них время .

Так , работница по окончании отпуска по беременности и родам просила предоставить ей ежегодный отпуск . Ей было отказано , поскольку однажды она уже воспользовалась правом , предусмотренным положениями ст . 260 ТК РФ . Суд указал , что работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении гарантии , даже притом что работница однажды уже ей пользовалась ( Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.09.2015 по делу № 33‑5886/2015).

Отпуска за второй и последующие годы работы могут предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков , установленной графиком отпусков .

Кроме категорий работников , нужно учитывать стаж работы сотрудника , поскольку ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется не за календарный , а за рабочий год , период отсчета которого начинается со дня начала работы . Напомним , что периоды , которые подлежат включению в стаж для предоставления отпуска и исключению из него , названы в ст . 121 ТК РФ . Так , не включаются в стаж время отсутствия на работе без уважительных причин , в том числе вследствие отстранения от работы согласно ст . 76 ТК РФ , время отпуска по уходу за ребенком и неоплачиваемых отпусков , предоставленных свыше 14 дней . Соответственно , у работника , имеющего подобные периоды , начало следующего рабочего года сдвинется на количество дней таких периодов .

Порядок предоставления отпуска.

Ошибка 3. Отсутствие утвержденных графиков отпусков .

Это нарушение трудового законодательства , за которое грозит административный штраф ( см ., например , Решение Челябинского областного суда от 08.12.2016 № 7‑1797/2016).

Отметим , что ст . 125 ТК РФ позволяет по соглашению между работником и работодателем делить ежегодный оплачиваемый отпуск на части . Причем хотя бы одна из частей данного отпуска должна быть не менее 14 календарных дней . Такое разделение желательно закрепить в графике отпусков . Но если этого не сделать – ошибки не будет . При необходимости разделения стороны договариваются , работник уходит в отпуск , а в графике отпусков в графе 7 отмечается фактическая дата использования отпуска . В графе 10 нужно указать реквизиты заявления работника , где проставлена виза руководителя о согласии , и приказа о предоставлении отпуска .

Ошибка 4. Деление отпуска на части без согласия работника .

Поскольку ст . 125 ТК РФ говорит о возможности разделения отпуска лишь по соглашению сторон трудового договора , иное означает нарушение трудового законодательства . Например , если работодатель в графике отпусков без согласия работника зафиксирует разделение отпуска на две части по 14 календарных дней , трудовая инспекция оштрафует за это . Так , Пермский краевой суд в Решении от 19.04.2017 по делу № 7‑674‑2017(21-421/2017) признал штраф законным , поскольку установил , что отпуска в графике были поделены на части без согласия работников .

Помните , что запрещаются непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд и его непредоставление работникам в возрасте до 18 лет и трудящимся во вредных и ( или ) опасных условиях ( ч . 4 ст . 124 ТК РФ ).

Бывает и так , что работник не использовал свой отпуск в текущем году . Тогда он переносится на следующий год . При этом неиспользованные календарные дни включаются в общее количество календарных дней отпуска .

Ошибка 5. Перенос работодателями из года в год отпусков сотрудников , что не позволяет последним отгулять отпуск полностью .

Суды , рассматривая дела об обязательстве предоставить отпуск , указывают , что если отпуск был перенесен в связи с производственной необходимостью , то его нужно использовать не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года , за который он предоставлялся ( ст . 124 ТК РФ ). Отказ в предоставлении отпуска в связи с производственной необходимостью при отсутствии таковой будет нарушением ТК РФ ( см ., например , Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.05.2015 по делу № 33‑3011/2015).

Если на период отпуска выпал нерабочий праздничный день , отпуск автоматически удлиняется на него . Обратите внимание : не включается в отпуск именно праздничный день . Например , если работник идет в отпуск с 1 по 14 июня , исключается только
12 июня . То есть отпуск закончится не 14, а 15 июня . При этом если сотрудник работает по пятидневке , то на работу он выйдет 18 июня , поскольку 16 июня 2018 года – суббота , выходной день .

Еще один важный момент при предоставлении отпуска – уведомление работника об отпуске . Сделать это нужно не позднее чем за две недели до начала отпуска ( ч . 3 ст . 123 ТК РФ ). Поскольку законом не установлены требования к порядку и форме извещения , на практике применяются следующие способы :

добавление в график отпусков графы, в которой работник расписывается в знак ознакомления с датой начала отпуска;
составление журнала извещения работников о датах начала отпусков;
направление уведомления каждому работнику перед началом отпуска.

Не стоит пренебрегать обязанностью по уведомлению работника , поскольку это чревато последствиями . Так , работник может потребовать переноса отпуска на другой срок , и работодатель не сможет ему отказать ( ст . 124 ТК РФ ).

Сама процедура предоставления отпуска проста :

1. Издается приказ о предоставлении отпуска ( форма Т -6 ( Т -6 а )), в котором отражаются табельный номер , Ф . И . О ., должность работника , структурное подразделение , в котором он работает , период работы , за который предоставляется отпуск , а также вид отпуска и его продолжительность . Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом . С данным документом работника необходимо ознакомить под подпись . Если он отказывается ставить свою подпись , составляется соответствующий акт .

2. Выплачиваются отпускные . Согласно ч . 9 ст . 136 ТК РФ сделать это нужно не позднее чем за три дня до начала отпуска . Если выплатить их позже , работник будет вправе потребовать переноса отпуска на другой срок ( ч . 2 ст . 124 ТК РФ ).

3. Заполняется соответствующий раздел личной карточки ( форма Т -2, Т -2 ГС ( МС )). Лучше сделать это по факту использования работником отдыха , чтобы не вносить изменения в случае переноса отпуска .

4. Проставляются отметки в табеле учета рабочего времени о том , что сотрудник в отпуске .

Нужно ли требовать от работника заявление о предоставлении отпуска ? Нет , заявление требуется лишь в случае переноса отпуска на другой срок , уточнения даты начала отпуска ( если в графике отпусков запланирован лишь месяц ) или при предоставлении отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя .

Продление или перенесение ежегодного отпуска.

Статьей 124 ТК РФ определены случаи , когда оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок , определяемый работодателем с учетом пожеланий работника ( представим их на схеме ).

Временная работа в сезонном бизнесе — это абсолютно нормально и само по себе ненаказуемо. Задача предпринимателя состоит в грамотном оформлении сотрудников. В статье рассказываем о трёх законных вариантах.

Вариант 1: срочный трудовой договор

Сезонный бизнес — когда деньги зарабатывают в определённое время года.

В каждом бизнесе сезонность зависит от разных обстоятельств, не всегда напрямую связанных с температурой воздуха, климатом или природой. Курсы подготовки к ЕГЭ работают в течение учебного года, потому что школьники готовятся к экзаменам. Мороженое на улице продают летом, когда люди много гуляют в жару.

В сезонном бизнесе работники нужны не весь год, а на пик потребительского спроса. На это время с ними заключают срочные трудовые договоры. Работодателям так можно в строго определенных случаях из ст. 59 ТК РФ.

Соискателя предупреждают, что занятость временная. А в договор записывают срок и делают ссылку на основание из закона.

В период работы у человека есть все права работника: получать зарплату два раза в месяц, ходить на больничный, работать в безопасных условиях, отдыхать. Предприниматель удерживает подоходный налог и перечисляет взносы на травматизм и нетрудоспособность.

Сезонному бизнесу подходят следующие основания временного трудоустройства, но всегда зависят от вида бизнеса.

Без согласия работника:

— На сезонные работы.

По смыслу закона сезонность — это когда деятельность зависит от природных условий — ст. 293 ТК РФ. Ключевое слово — природных, а работа должна быть из Перечня сезонных работ № 185 от 11.10.1932 г. или отраслевого соглашения. Малому бизнесу подойдет разве что уборка снега;

— При расширении производства и услуг.

Компания занимается шиномонтажем, а этой зимой пробует прокат снегоходов;

— На отдельный проект.

Подготовить ученика к олимпиаде по литературе.

С согласия работника:

— Малый бизнес со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, может оформить временно весь персонал;

— На время каникул в штат берут студента-очника;

— Дополнительную временную работу отдают совместителю — человеку из своего штата или со стороны, у которого есть основная работа.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Что будет за срочный трудовой договор с ошибками

Если человека оформили временно без оснований из закона, считается, что его взяли работать насовсем. Это следует из ст. 58 ТК РФ.

Если работник пожалуется в трудовую инспекцию, бизнес оштрафуют по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы для ИП — до 5 000 ₽, для ООО — до 50 000 ₽.

Согласие работника — значит, он заключил срочный трудовой договор без давления. Иначе суд признает трудоустройство постоянным. Это сказано в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вариант 2: временный перевод работника

Сотруднику из своего штата можно поручить временные обязанности. В этот период основную работу он не делает. Это называется переводом по ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ.

На перевод понадобится согласие работника. А работа должна быть посильна по здоровью. Зарплату платят не ниже среднего заработка по прежней должности.

Перевод оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору. В текст записывают срок временных обязанностей. После окончания сезона работник возвращается на прежнюю должность.

Перевод удобен, когда в штате есть надёжный человек, готовый подстроиться под сезонность.

Вариант 3: договор с фрилансером

Временные задачи не запрещено отдавать на фриланс. Летнюю укладку газонов поручают профильному специалисту по договору подряда. Для дизайна елочных украшений под Новый год приглашают художника и оформляют договор авторского заказа.

Фрилансеры удобны предпринимателям. Не нужно заботиться о рабочем месте и доплачивать за сверхурочную работу.

Но гражданско-правовой договор не должен подменять трудовой — ст. 15 и 19.1 ТК РФ. Если выяснится, что дизайнера оформили по подряду, а на самом деле заставили сидеть в офисе с девяти до шести, предприниматель потеряет деньги.

Работник может обратиться в суд и гражданско-правовой договор признают бессрочным трудовым. Предпринимателю придётся подбирать работу постоянному сотруднику и платить зарплату. Соцстрах и налоговая потребует страховые взносы за прошедшее время. Трудовая инспекция оштрафует по п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы для ИП — до 10 000 ₽, для ООО — до 100 000 ₽.

Что надо помнить при сотрудничестве по гражданско-правовому договору:

— У фрилансера разовая задача с понятным результатом из технического задания, а не ежедневные обязанности;

— Фрилансер не соблюдает режим труда и отдыха;

— Заказчик не указывает, как делать работу.

Статья актуальна на 08.02.2021

Читайте также: