Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда включает в себя

Обновлено: 18.05.2024

Один из международных стандартов труда, предусмотренных Всеобщей декларацией прав человека (далее – Декларация), – это право на справедливые и благоприятные условия труда. Это понятие включает множество различных элементов, среди них – и вопросы оплаты труда, и некоторые аспекты дискриминации, и даже критерии карьерного роста.

Право на справедливые и благоприятные условия труда

Для понимания содержания права на справедливые и благоприятные условия труда и анализа его реализации в российском законодательстве необходимо прежде всего разобраться в том, что же входит в состав таких условий и как именно определяется их справедливость и благоприятность.

Прежде всего попробуем выяснить, почему юристы и политики в определении данного права предпочли упомянуть два различных термина – справедливость и благоприятность. Можно сказать, что справедливость – это статический, а благоприятность – динамический критерий минимально допустимого уровня условий труда, который страны – члены ООН признают обязательным для всех и который они готовы обеспечить любому члену общества с помощью международно-правового инструментария.

Так, справедливые условия представляют собой тот минимум условий, который, по мнению общества, человек заслужил своим существованием в этом мире в статусе трудящегося, а благоприятные условия – это минимально возможный комплекс условий, которые способны по возможности создать для него наиболее комфортную среду существования – ту, которая позволит успешно развиваться ему и его семье.


К слову, формулировка, включающая упоминание о семье работника, также является отголоском тех времен, когда основным добытчиком в семье был мужчина и его труд нередко был вообще единственным источником средств ксуществованию. Такой подход, как известно, до поры до времени поддерживался и религиозными, и научными доктринами и даже, как мы видим, косвенно отражался на содержании международных стандартов труда.

Как это ни странно, международное право не предлагает нам точной и однозначной формулировки содержания ни справедливых, ни благоприятных условий труда. Возможно, у некоторых специалистов-практиков такое упущение вызывает закономерное недовольство, однако важно понимать, что в определенных случаях строгие определения международных терминов способны принести больше вреда, чем пользы. Излишняя точность и детальность лишает международные акты необходимой гибкости, не позволяя оперативно откликаться на изменения распространенных понятий и концепций, тогда как краткая формулировка ст. 23 Декларации оставляет международному сообществу необходимую свободу маневра.

Вместе с тем некоторое сравнительно ясное представление о праве на такие условия мы сможем составить, если воспользуемся ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ООН, 1966 г.; далее – Пакт), целиком отведенной под его расшифровку. Статья 7 Пакта включает в состав права на справедливые и благоприятные условия труда следующие элементы:

– вопросы вознаграждения за труд;

– принцип соответствия условий работы требованиям безопасности и гигиены;
– принцип равенства трудящихся в вопросах продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
– принцип разумного ограничения рабочего времени;
– право на отдых, досуг, оплачиваемый периодический отпуск, а также вознаграждение за праздничные дни.

И не в последнюю очередь причиной тому являются постоянно растущие ряды защитников прав трудящихся. Помимо профсоюзов и неправительственных организаций, давно и усердно занимающихся защитой прав человека в сфере труда, сегодня в этих рядах можно обнаружить и международные межправительственные организации, разрабатывающие региональные стандарты, а также крупные фирмы, мобилизованные и призванные общественностью к реализации корпоративных систем социально-трудовой ответственности.

Наконец, отдельного упоминания заслуживают транснациональные корпорации, по венам которых “инфекция” улучшений поступает в самые отдаленные уголки земного шара. И все это постепенное и повсеместное повышение стандартов успешно поддерживается положениями ст. 23 Декларации, допускающими изменение конкретного наполнения права на справедливые и благоприятные условия труда без изменения самого этого права.

а) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

  • i) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;
  • ii) удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;

Разграничение справедливых и благоприятных условий труда

Какие же из перечисленных условий труда относятся к спра- ведливым, а какие – к благоприятным?
По нашему мнению, к первой категории, разумеется, относится наличие вознаграждения за труд как такового, в т. ч. справедливая заработная плата, а также предусмотренные ст. 7 Пакта отдельные аспекты принципа запрета дискриминации: требование равного вознаграждения за труд равной ценности, без различий (в т. ч. и по половому признаку), и требование одинаковых возможностей продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Как определить справедливость заработной платы?

Таким образом, в соответствующих обстоятельствах случаи невыплаты и задержки зарплаты также могут быть квалифицированы не только как нарушение абз. 7 ст. 2 ТК РФ со ссылкой на ст. 142 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 1451 УК РФ и т. д., но и как нарушение международных стандартов, изложенных в ст. 7 Пакта и закрепляющих право человека на справедливые условия труда. Следует отметить, что различные аспекты принципа справедливости заработной платы обеспечиваются также иными нормами российского трудового права, в т. ч. ст. 134, 136, 138, 234 ТК РФ.

В статье 7 Пакта принципы равенства прав и запрета дискриминации рассматриваются как неотъемлемые элементы права на справедливые и благоприятные условия труда. При этом Пакт разделяет эти принципы на несколько самостоятельных понятий:

Эти положения, в свою очередь, возвращают нас к пп. 2 и 3 ст. 23 Декларации, закрепляющим право человека на “равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации” и на “справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения”.

При этом важно учитывать различие в формулировках права на “равный труд” и “труд равной ценности”. Работник, полагающий, что он несправедливо получает более низкую плату за труд, который другим работникам оплачивается по более высоким ставкам, вправе сослаться и на нормы Декларации, и на нормы Пакта.

И здесь важно не перепутать две различные формулировки. При использовании принципов Декларации работнику необходимо будет продемонстрировать, что сама выполняемая им работа (трудовая функция) в этом случае идентична той, которая почему-либо оплачивается дороже. Если же он пожелает воспользоваться формулировкой сходного принципа в Пакте, то подтверждать основания своих претензий ему придется одновременно как через сопоставление собственных физических, психологических и иных затрат на эту работу с затратами его коллеги, так и через сравнительный анализ значимости для работодателя результатов труда двух сотрудников. Во втором случае очевидно, что трудовая функция работников не обязательно должна совпадать.

При этом важно не забывать, что международные нормы гарантируют работнику оба этих права в равной мере. Вопрос лишь в том, какая норма соответствует реальной ситуации.

И наконец, отметим с некоторым удовольствием, что от необходимости подтверждать свои претензии совершенно освобождены желающие сразиться против дискриминации по признаку пола, если, по их мнению, такая дискриминация проявляется именно в оплате труда. Чудесным образом исключительно в отношении данной категории лиц принцип Декларации о равной оплате за равный труд оказался включен в текст подп. 1 п. “а” ст. 7 Пакта наряду с принципом равной оплаты за труд равной ценности, и потому ссылка на Декларацию в таких спорах необязательна.

Вопросы дискриминации также не относились к числу популярных в СССР, поскольку часть дискриминационных оснований достаточно успешно заменяли социалистические концепции равенства и братства, закрепленные в Конституциях РСФСР и СССР с 1918 г., запрещали дискриминацию по национальному и расовому, а с 1936 г. – и по половому признаку, а часть вообще игнорировалась советским законодательством ввиду несоответствия идеологическим установкам государства. Интересно, что применительно к понятиям права на труд, оплаты труда, отдыха и социального обеспечения равенство мужчин и женщин отдельно подчеркивалось и конституциями, и КЗоТами. Тем не менее формулировка данного принципа была весьма сжатой и не включала элементов, предлагаемых ст. 7 Пакта.

В российском законодательстве упоминание об отдельных элементах комплекса принципов равенства и запрета дискриминации появилось только в 1992 г. и первоначально затрагивало лишь права каждого работника на равное вознаграждение за равный труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера (ст. 2 КЗоТ 1971 г. с изменениями от 1992 г.).

КЗоТ РСФСР в своей последней редакции полагался на Декларацию, не учитывая более современные тенденции. ТК РФ, в свою очередь, пошел как раз по новому пути и предпочел задействовать вариант Пакта, включив данный принцип в состав обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ). Это свидетельствует о том, что на сегодняшний день обеспечивать реализацию международного стандарта в части права работников на равную оплату за труд равной ценности обязан в первую очередь именно сам работодатель.


К принципам равенства и запрета дискриминации относятся и гарантии женщинам условий труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины. Эти гарантии, безусловно, охватывают, и все элементы условий труда, перечисленные в ст. 7 Пакта. Таким образом, если “при прочих равных” какие-либо условия труда женщины отличаются от условий труда мужчины в худшую сторону, мы имеем нарушение данной международной нормы, а следовательно – и прямое нарушение российского законодательства, составной частью которого эта норма является согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ.

Безусловно, это не означает, что условия труда работников мужского пола можно ухудшать до бесконечности. Полное равноправие полов в этой области защищено более общими нормами о справедливости и благоприятности условий труда (п. 1 ст. 23 Декларации и абз. 1 ст. 7 Пакта) и о запрете дискриминации при реализации норм Пакта (п. 1 ст. 2 Пакта). Специальное упоминание о гарантиях для женщин и отсутствие в рассматриваемых международных актах аналогичного запрета на ухудшение условий труда мужчин, конечно же, не признак сексизма разработчиков Пакта, а попытка обратить особое внимание международного сообщества на необходимость смягчения последствий многовековой практики дискриминации женщин, в частности в вопросе обеспечения должных условий труда. Поэтому не следует думать, что международные нормы защищают исключительно дам.

Отметим, что ТК РФ не содержит некоего общего принципа в отношении условий труда женщин, ограничиваясь положениями ст. 2 и 3 о всеобщем равенстве прав и запрете дискриминации, поскольку, как уже было сказано, с 1936 г. и по сей день российское законодательство совершенно однозначно запрещает любую дискриминацию в области труда по признаку пола и специально предусматривает целый ряд конкретных мер защиты трудовых прав женщин.

С одной стороны, сегодня либеральные идеалы и свободный рынок труда, безусловно, несколько подпортили ситуацию с государственной поддержкой прав женщин, поставив многих из них в исключительно тяжелые условия. Однако, с другой стороны, избыточная государственная защита всегда тянет за собой и нежелание работодателей принимать на работу категории лиц, пользующихся повышенной защитой, и тенденцию иждивенчества и пассивности защищаемых социальных слоев. Остается лишь с сожалением констатировать, что баланс в этой сфере достигается с огромным трудом не только в нашей стране, но и во всем мире, и нет ни одной страны, окончательно разрешившей указанную проблему.

Определенные исторические предпосылки лежат и в основе своеобразной трактовки ТК РФ принципа одинаковой для всех возможности продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации (абз. 8 ст. 2 ТК РФ). Не секрет, что в СССР преимущественным правом в карьерном вопросе пользовались работники, “успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности”. Эта норма присутствовала не только в КЗоТе (ст. 133 КЗоТ РСФСР 1971 г.), но и во множестве отраслевых подзаконных актов. Мало того, и сегодня в абз. 8 ст. 2 ТК РФ сходный принцип равенства в продвижении по работе существенно отличается от формулировки п. “с” ст. 7 Пакта.

Представим себе, например, двух бухгалтеров, врачей или дизайнеров, равных по своей квалификации и трудовому стажу. Какая производительность труда может быть у таких сотрудников? Что именно и сколько они могли бы произвести, чтобы заслужить продвижение по работе? Очевидно, что в подобных случаях ссылка на производительность труда может послужить разве что прикрытием для реальной причины предпочтения работодателя при новых назначениях.


Если работодатель предпочтет продвигать на вышестоящие позиции работника, способного обеспечивать более высокие качественные показатели в ущерб количественным, его коллега-конкурент вполне закономерно может попытаться обжаловать такое решение как противоречащее принципу обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, закрепленному в абз. 8 ст. 2 ТК РФ. Поэтому желающим сослаться на этот абзац Кодекса следует разъяснить, что подобное основание не может быть реализовано согласно многократно нами упоминавшимся ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст.10 ТК РФ как противоречащее международным стандартам о праве на одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени. Согласно п. “с” ст. 7 Пакта такое продвижение происходит “… исключительно на основании трудового стажа и квалификации” и не должно базироваться на критерии производительности труда. Так что коллизия российской и международной нормы по вопросу об основаниях карьерного роста в данном случае разрешается, увы, не в пользу ТК РФ.

Однако проблемы данной нормы на этом не заканчиваются. Помимо всех этих нюансов, абз. 8 ст. 2 ТК РФ указывает, что продвижение по работе происходит с учетом указанных параметров, тогда как Пакт рассматривает квалификацию и трудовой стаж как непосредственные и даже единственно возможные основания продвижения. Учитывая, что международные стандарты имеют в данном случае приоритетную силу, обратим внимание на то, что перечисленные в абз. 8 ст. 2 ТК РФ параметры вполне могут учитываться при оценке работодателем карьерных перспектив работника. Однако при этом основаниями для продвижения могут быть исключительно параметры, указанные в п. “с” ст. 7 Пакта. Любые иные основания согласно этой же статье Пакта будут считаться откровенной дискриминацией.

Представим теперь тех же бухгалтеров или дизайнеров и предположим, что они имеют одинаковый трудовой стаж, но различный стаж работы по специальности. Должно ли это влиять на предпочтение работодателя при определении их карьерного роста? Норма абз. 8 ст. 2 ТК РФ предписывает учитывать стаж работы по специальности, тогда как норма п. “с” ст. 7 Пакта определяет, что в данном случае продвижение на более высокие ступени производится “исключительно… на основании трудового стажа”. Таким образом, мы видим, что согласно международной норме стаж работы по специальности не может быть основанием для продвижения работника. Так, оставаясь в числе параметров, которые работодатель должен учитывать при выборе сотрудника для перемещения на более высокую должностную или профессиональную ступень, стаж работы по специальности на наших глазах переходит в категорию дискриминационных оснований перемещения.

То есть учитывать такой стаж надо, но обусловливать продвижение сотрудника этим его признаком, увы, нет. Остается лишь отметить, что, к счастью для работодателя, более длительный стаж работы по специальности, как правило, положительно сказывается на квалификации работника, поэтому необходимость в использовании такого стажа в качестве непосредственного основания продвижения сотрудников встречается нечасто.

Пункт “с” ст. 7 Пакта содержит еще одну незначительную, но весьма интересную деталь. Там, где ТК РФ говорит о равенстве возможностей работников, Пакт предоставляет эту возможность всем. Но если в отношении работников применение указанных норм более или менее ясно, то в отношении иных категорий лиц ситуация весьма неоднозначна. Безусловно, трудно сказать, какой карьерный рост возможен, допустим, для лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, для фермера или бабушки, торгующей на рынке шерстяными носками, коль скоро их труд не предполагает никаких критериев карьерного движения. Поэтому указанная норма Пакта просто неспособна повлиять на труд таких лиц.

Вместе с тем не следует забывать: сегодня из сферы трудового права выпадает еще одно направление, тем не менее вполне допускающее продвижение по работе, а именно гражданская служба. Безусловно, данный тип деятельности предполагает существенные особенности и ограничения, однозначно необходимые для грамотной организации государственного управления. На сегодняшний день Федеральный закон от 27.07.04 № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (далее – Закон от 27.07.04) включает в перечень принципов гражданской службы положения о приоритете прав и свобод человека и гражданина, а также определенные элементы принципа запрета дискриминации в вопросе доступа граждан к такой службе (пп. 1 и 3 ст. 4 Закона от 27.07.04). Однако комментаторы данного закона относят упоминание в нем о правах и свободах человека к принципам, которыми должен руководствоваться сам гражданский служащий в своей работе с гражданами, а не к принципам организации самой гражданской службы. Поэтому вопрос о том, как и насколько п. “с” ст. 7 Пакта сохранит свое действие в отношении данной категории лиц, еще предстоит разрешить.

В целом следует отметить, что тема дискриминации в трудоправовой сфере достойна отдельного рассмотрения и не исчерпывается нормами Декларации, Пакта и ТК РФ. По этой причине мы планируем посвятить этой теме специальную статью, где попытаемся охватить все существующие и действующие сегодня в РФ международные нормы о дискриминации, а также разберем имеющиеся проблемы в их практической реализации и пути их решения.

Элементы благоприятных условий труда, гарантируемые теми же международными нормами, будут рассмотрены в ближайших номерах.

Нормативная база

Европейская Социальная Хартия 1961 года

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года

Социальная Хартия Европейского Союза 1989 года

Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 2, 3, 10, 22, 72, 99, 134, 136, 138, 142, 234

Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации, ст. 5.27

В материале автор рассказывает, что влияет на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и как следует действовать работодателю.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Представляется, что создание благоприятного социально-психологического климата в организации тоже входит в справедливые условия труда и работодателю следует о нем позаботиться.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относятся санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеют и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия, как "социально-психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

  • совокупность социально-психологических характеристик группы;
  • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
  • характер взаимоотношений в коллективе;
  • интегральную характеристику состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относятся:

  • уровень текучести кадров;
  • производительность труда;
  • качество продукции;
  • количество прогулов и опозданий;
  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • выполнение работы в срок или с опозданием;
  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
  • частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

Нравится ли вам ваша работа?

Хотели бы вы ее поменять?

Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

Удовлетворяют ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

  • в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
  • в общении и дружеских межличностных отношениях;
  • в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
  • в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияют на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга, легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу, как ключ к замку. Условием и результатом совместимости являются межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрения, слуха, осязания и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
  • психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
  • социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

  • демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК;
  • авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии;
  • попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом "Начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск козла отпущения. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие козла отпущения позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность ни вызывал в свой адрес козел отпущения, он нужен группе как "предохранительный клапан", позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск козла отпущения играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.


Оглавление

  • Из истории развития науки трудового права в России
  • Вопрос 1. Значение трудового права и его место в системе права России
  • Вопрос 2. Принципы правового регулирования трудовых отношений в России
  • Вопрос 3. Понятие трудовых отношений
  • Вопрос 4. Различия трудовых отношений и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда
  • Вопрос 5. Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом
  • Вопрос 6. Источники трудового права

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Трудовое право предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Вопрос 2. Принципы правового регулирования трудовых отношений в России

Правовые принципы — это основополагающие идеи, лежащие в основе регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Они сформулированы в ст. 2 ТК. Многие из них направлены на реализацию конституционных прав и свобод граждан в области труда, а также норм международного права. Основными принципами являются следующие.

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Этот принцип обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора. Административно-правовые методы привлечения к труду в современный период в России не применяются.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве меры наказания за иные взгляды, противоположные установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в то время как в соответствии с законом он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

♦ нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

♦ возникновением угрозы для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд не включает в себя:

♦ работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

♦ работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

♦ работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

♦ работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудовых прав; запрет ограничений в трудовых правах или получения преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста, семейного положения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Юридической гарантией защиты является предоставление гражданину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. В России создана государственная система защиты граждан от безработицы и содействия в трудоустройстве. Определен правовой статус безработного, установлены дополнительные гарантии трудоустройства отдельных категорий граждан, в том числе работников, высвобождаемых в результате ликвидации организаций, сокращения численности или штата работников, молодежи, инвалидов и некоторых других. Предусмотрена выплата пособий по безработице, стипендий лицам, направленным службой занятости на переобучение, профессиональную переподготовку, повышение квалификации. Осуществляется и множество других мероприятий, направленных на обеспечение граждан работой.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Реализация этого принципа обеспечивается соответствующими институтами трудового права — охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др.

5. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. При этом оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера.

Принцип установления справедливой оплаты труда предполагает соблюдение требований ст. 132 ТК об оплате по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Гарантиями реализации права на своевременную выплату заработной платы являются: установление ответственности (вплоть до уголовной) работодателя за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения в оплате труда; материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК); право работника на приостановление в установленном порядке работы до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

6. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и трудового стажа по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

7. Социальное партнерство в сфере труда, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальному партнерству как средству согласования интересов работников, работодателей и государства посвящены гл. 3–9 ТК.

8. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Реализация этого принципа обеспечивается установлением материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный по его вине работнику (гл. 37,38 ТК).

9. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Право на судебную защиту — конституционное право граждан (ст. 46 Конституции РФ). Трудовой кодекс расширил рамки судебной защиты трудовых прав граждан, предоставив, в частности, им право обжалования в суд отказов в приеме на работу во всех случаях, когда гражданин считает отказ необоснованным (ст. 64 ТК).

Судебная защита не является единственным способом защиты; возможно обращение в другие государственные органы (в Федеральную инспекцию труда, в органы прокуратуры и т. д.), в общественные организации в рамках их компетенции.

Законодательством предусмотрен и новый способ защиты — самозащита работниками трудовых прав (ст. 379, 380 ТК), которая заключается, в частности, в возможности отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, угрожающей его жизни и здоровью. На время отказа от работы за работником сохраняются все трудовые права.

Страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию охватывает: оплату медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи; пособия по временной нетрудоспособности; пособия по беременности и родам, ежемесячные пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, единовременные пособия при рождении ребенка; пенсии по возрасту, инвалидности, при потере кормильца и некоторые иные выплаты.

Сертификат и скидка на обучение каждому участнику

Любовь Богданова

Содержание основных принципов трудового права

Подходы к установлению принципов, разработанные в науке трудового права, являются общепринятыми законодателями. Исходя из общепринятых принципов и норм международного права, они сформулированы в соответствии с Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 2 ТК). Основные принципы трудового права закреплены в статье 2 ТК, дополненной статьями 3 и 4, которые составляют в общей сложности 20 принципов, резюме которых будет рассмотрено ниже в том порядке, в котором они изложены в указанных статьях.

1. Первый принцип о свободе труда, включая право на труд в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 37), провозглашает свободу труда, право каждого участвовать в любой трудовой деятельности по своему выбору. Этот принцип "свобода труда, включая право на труд, которое каждый свободно выбирает или соглашается, право каждого иметь свои навыки работы, выбирать свою деятельность и профессию" (статья 2 ТК) несовместим с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом, закрепленными на уровне принципов (статьи 3, 4 ТК). Этот принцип дополняется гарантиями и реализуется в соответствующих положениях Кодекса, включая раздел. III ТК "Трудовой договор".

2. Принцип запрета на дискриминацию раскрыт в статье 3 ТК. Это означает, что у каждого есть равные шансы реализовать свои трудовые права. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать льготы в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статья 7 настоящего Международного пакта определяет право каждого на:

1) справедливую заработную плату и равную оплату труда, равную без разницы;

2) условия труда, соответствующие требованиям безопасности и гигиены;

3) свободное время, свободное время и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый регулярный отпуск, а также вознаграждение за праздничные дни.

6. Принцип обеспечения равных возможностей работников без дискриминации по продвижению по службе на работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также по обучению и профессиональной подготовке основан на положениях Конституции (статья 19) и указанного международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (пункт 4 ст. 7), согласно которому устанавливается право на равную возможность продвижения по службе на основе опыта работы, производительности и квалификации, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации до соответствующих высших уровней.

7. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профсоюзы и вступать в них, а также право работодателей создавать профсоюзы и вступать в них, основан на положениях Конституции Российской Федерации (статья 30), которые предусматривают право на объединение, включая право на объединение, для защиты своих прав и интересов, и Конвенции № 30. 87 о свободе объединения и защите права на организацию (1948).

9. Сочетание государственных и договорных правил трудовых отношений и других непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК, касающихся социального партнерства, трудовых договоров, заработной платы, рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и т. д. относятся, а также к формированию источников трудового права.

11. Принцип обязательства возмещать ущерб, причиненный работнику в связи с выполнением его трудовых обязанностей, проявляется в возмещении ущерба, причиненного здоровью работника, на основе федерального закона от 24 июля 1998 года. "Об обязательном социальном обеспечении от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (выпуск от 1 декабря 2014 года).

12. Принцип государственных гарантий обеспечения прав работников и работодателей, осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением соответствовал государственной гарантии защиты прав и свобод человека и гражданина в соответствии с Конституцией Российской Федерации (часть 1, статья 45).

13. Принцип обеспечения прав каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе на судебную защиту в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 1). 46) означает, что каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, закрепленных в Конституции и других нормативных актах.

15. Принцип, определенный как обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников выполнения своих рабочих обязанностей и бережного обращения с имуществом работодателя, и право работников требовать от работодателя соблюдения своих обязательств перед работниками, а также трудовое законодательство и другие документы, содержащие нормы трудового права, реализованы в стандартах ТК.

17. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в рабочее время основан на конституционном положении (часть 1 статьи 21 Конституции Российской Федерации) о достоинстве лица, охраняемого государством.

Читайте также: