Причины возникновения конфликтов между сотрудниками овд и гражданами и методы их нейтрализации

Обновлено: 16.05.2024

Формализация может быть жесткой, предусматривающей принудительный характер регламентации общения (ситуация допроса) и гибкой (оперативное общение). Целями формализации являются защита психики лиц, участвующих в правоохранительной деятельности от чрезмерных психологических перегрузок, а также усиление активности участников общения.

Необходимо заметить, что общение сотрудников ОВД с гражданами происходит по различным поводам. Поводы для вступления в подобное общение условно можно разделить на несколько групп.

К первой группе относятся взаимоотношения, связанные с реализацией субъективных прав в сфере деятельности милиции. Например, обращение за получением паспорта гражданином, достигшим 14-летнего возраста; за регистрацией паспорта по месту жительства и др.

Ко второй группе относятся взаимоотношения сотрудников ОВД и граждан, связанные с защитой прав, свобод и законных интересов: защита граждан от преступных посягательств на личность и иных неправомерных действий со стороны физических, должностных и юридических лиц; а также обращения граждан за защитой от неправомерных и нецелесообразных действий сотрудников милиции.

К третьей группе относятся ситуации реализации прав граждан: обращение к сотрудникам органов внутренних дел гражданина, пострадавшего от преступления или административного правонарушения, несчастного случая, за оказанием доврачебной или иной помощи и др.

Специфика некоторых поводов вступления в общение (например, преступление или правонарушение) ведет к тому, что цели участников общения либо не совпадают (сотрудники милиции - правонарушители), либо не понимаются в полной мере друг другом (сотрудники милиции - свидетели). Это обуславливает конфликтность общения и, как следствие, необходимость специальной подготовки сотрудников для успешной деятельности в данных условиях.

Исходя из этого, можно выделить три формы общения сотрудников милиции с гражданами - бесконфликтное общение; общение, осложненное наличием коммуникативных барьеров, и общение в конфликтной ситуации.

Учет сотрудниками органов внутренних дел особенностей общения с гражданами является необходимым условием для эффективного выполнения ими служебных обязанностей и установления деловых контактов.

Причины возникновения конфликтов между сотрудниками ОВД и гражданами и методы их нейтрализации

Конфликты представляют собой довольно частое явление в повседневной жизни, они возникают в различных сферах человеческого общения и всегда сопровождаются переживаниями, фрустрацией, стрессом, разрушительно влияющими на здоровье человека.

Особое место занимает изучение конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Отчасти данное обстоятельство объясняется тем, что для выполнения своих профессиональных задач на сотрудников ОВД (милиции) возлагаются различные права и обязанности как административно-правового, так и оперативно-розыскного и уголовно-процессуального характера.

Поскольку милиция является государственной структурой, которая призвана защищать граждан от преступных и иных деяний, сотрудники ОВД нередко вынуждены применять методы, которые прямо или косвенно в определенных ситуациях, предусмотренных законодательством, ограничивают эти права. Все это может привести к возникновению конфликта.

Кроме того, в процессе расследования и раскрытия преступлений неизбежны конфликты между подозреваемыми и представителями органов дознания и следствия, так интересы этих лиц не совпадают.

На сегодняшний день в представлении многих граждан милиция остается только органом принуждения, а ситуации, в которых реализуются полномочия сотрудников ОВД (милиции), нередко характеризуются наличием конфликта сторон.

Это подтверждается проведенными социологическими исследованиями, результаты которых показывают, что приблизительно в 85% случаев использования сотрудником ОВД своих прав возникают конфликтные ситуации, в том числе в 16,8% - выражающиеся в открытом неповиновении.

Одной из причин возникновения конфликтов является повышение за последние годы агрессивности населения России, рост правового нигилизма, падение доверия к власти. Все эти перемены не могут не отразиться на отношении граждан к сотрудникам ОВД: в настоящее время прослеживается тенденция отдаления населения от органов внутренних дел.

Снижению авторитета сотрудников среди населения, падению престижа милицейской профессии способствуют также выполняемые сотрудниками малозначительные и несвойственные милиции функции: например, применение мер к нарушителям парковки, проверка документов на право торговли у мелких розничных торговцев, установление скрытых постов наблюдения ДПС автомобилей, поборы, взятки, грубость, необоснованное применение мер принуждения и др. Все это приводит к усложнению условий деятельности милиции, когда даже абсолютно законные действия сотрудников органов внутренних дел (милиции) встречают недоверие и протесты у значительной части населения.

Общаясь с нарушителями общественного порядка, сотрудник милиции испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности, ощущая противодействие с его стороны. Подобные ситуации могут явиться причиной повышенного эмоционального напряжения (например, раздражительности) сотрудника милиции и возникновения конфликта.

Кроме того, причинами конфликта могут стать и коммуникативные барьеры, в частности, эмоциональный барьер, возникающий между гражданином и сотрудником милиции в том случае, если один из них прибегает к грубой, пренебрежительной форме общения.

Подобная манера способна вызвать у другого участника общения эмоциональную вспышку негодования, уязвленного самолюбия, сильного раздражения и привести к конфликту. Основой возникновения подобных конфликтов нередко является бестактность, грубость отдельных сотрудников милиции по отношению к гражданам, либо, наоборот, заискивание, панибратство гражданина.

Возникновение коммуникативного барьера возможно и в тех случаях, когда человек находится в исключительном эмоциональном состоянии: истерика, подавленность, крайняя степень возбуждения и др. Как правило, такая ситуация лишает человека возможности понять и осмыслить сущность получаемой им информации и соответственно реагировать на нее, создает благоприятные условия для возникновения психологической преграды.

Все причины возникновения конфликта условно подразделяются на три основные группы: объективные, субъективные и объективно-субъективные.

Объективные причины конфликтов включают в себя действия, не имеющие своей задачей целенаправленную провокацию конфликта, но в конечном счете приводящие к нему. Субъективные причины содержат действия, целенаправленно провоцирующие конфликты. Что касается объективно-субъективных причин возникновения конфликтов, то они базируются на антиподности субъектов конфликта.

Большая часть конфликтов между сотрудниками органов внутренних дел и гражданами объясняется объективно-субъективными причинами и нередко возникают из-за того, что сотрудники ОВД (милиции) в силу исполняемых ими задач по охране правопорядка в соответствии с требованиями нормативных документов, регламентирующих деятельность органов внутренних дел, вынуждены вмешиваться в личную жизнь граждан.

Лучший способ разрешения конфликта - своевременное его предупреждение. Одним из путей предупреждения конфликтов является овладение сотрудниками ОВД навыками бесконфликтного поведения и саморегуляции, играющими немаловажную роль в профилактике конфликта.

Своевременное обнаружение и успешность последующих мероприятий по предупреждению конфликта зависит также от уровня наблюдательности, ибо конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами, такими, как: дискомфорт, напряжение (возникновение негативных установок и предвзятого отношения), недоразумение (ложные выводы из-за отсутствия взаимопонимания); инциденты и т.п.

Конфликт может и должен быть управляем. Сотрудник ОВД в силах либо усилить его конструктивный выход либо, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные последствия. Сотруднику ОВД необходимо знать и использовать приемы для успешного разрешения конфликта.

Сотрудникам полиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

· действиями по раскрытию преступлений;

· процессом проведения предупредительной работы.

Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона.

По указанным характеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которые разворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке. Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте.

Можно выделить три основные группы причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД:

Недостатки в организации труда

Эта причина обусловлена спецификой деятельности ОВД. Они заключаются в:

· высокой степени ответственности;

· неопределенности компетенции и функциональных обязанностей;

· издержках морального и материального стимулирования сотрудников.

Несовершенство управления

Несовершенство управления выражается в:

· излишнем администрировании со стороны руководства;

· неумении расставить людей в соответствии с:

Межличностные отношения в коллективе

Причины, связанные с межличностными отношениями и вызывающие конфликты:

· между успевающими и отстающими работниками;

· между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста;

· психологическая несовместимость людей;

· слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям;

· психологический и эмоциональный барьер общения.

Личностные особенности руководителя

Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД:

· со стилем его деятельности;

· с его чертами характера;

· со способностью действовать в конкретной ситуации;

· с его уровнем профессионализма.

Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД.

К ним относятся:

· недоверие к подчиненным;

· отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы;

· некритический перенос привычек работать в новом коллективе, как и в прежнем;

· трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.

Основные причины конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы руководителя ОВД.

1. Недостаточная опытность руководителя в работе с людьми.

2. Недостаточная опытность руководителя в решении оперативно-розыскных задач.

3. Изъяны воспитания:

4. Черты характера:

· неуравновешенность, ведущая к вспышкам и резкости в обращении с подчиненными;

5. Неадекватность стиля управления уровню подготовленности коллектива.

По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть как положительно, так и отрицательно направленными.

Положительно направленный конфликт — это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью. Такая ситуация нередко встречается между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления. Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям. Однако конечная цель для всех общая — успешное раскрытие преступления.

© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.004)

Основной целью исследования является системное изучение конфликта, причин возникновения конфликтов в служебных коллективах ОВД, стратегий поведения в конфликтных ситуациях, и выработка путей предотвращения конфликтов.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- изучить классификацию и характеристику конфликтов в коллективах ОВД;
- дать общую характеристику конфликтов в деятельности силовых структур государства;
- определить причины возникновения конфликтов в коллективах ОВД;

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….……….3
ГЛАВА 1. КЛАССИФИКАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВАХ ОВД……………………………………………………. ……….5
ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИЛОВЫХ СТРУКТУР ГОСУДАРСТВА……………………………………………………………………10
ГЛАВА 3. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СЛУЖЕБНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ ОВД……………………………………………………………..13
ГЛАВА 4. НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТНОСТИ В ОВД………………………………………………………………………………….19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..24

Файлы: 1 файл

ПЛАН проф.docx

Руководителей правоохранительных структур недостаточно обучают основам социальной психологии и педагогическим методам управления конфликтами. Слабое знание форм и методов разрешения конфликтных противоречий, сопряженное с незыблемой уверенностью в собственной правоте, входит в комплекс выявленных нами причин, провоцирующих высокую текучесть кадров, постепенное размывание профессионального ядра, проявления криминализации, нарушений законности, грубое и невнимательное отношение к гражданам.

Исследователи, занимающиеся изучением конфликтов, отмечают распространение конфликтофобии, называя одной из причин этого неумение осуществлять осознанный и ответственный выбор решения, определяющего поведение в сложных жизненных обстоятельствах. Упомянутые явления находятся в безусловной причинной связи с энергией воздействия правоохранительных органов на состояние и непосредственную организацию борьбы с преступностью в государстве.

Сегодня властно-управленческий аппарат является основной причиной социально-экономической инерции общества. Групповые интересы аппарата наиболее явно выражены в его бюрократизации. Многие конфликтные интересы зависят от структуры общества, в котором формируются группы с разными целями, и могут быть вызваны различным социально-экономическим статусом, вероисповеданием, возрастом, местом жительства, половым различием. Разные причины конфликта часто раскрываются, когда спорный политический вопрос связан с принятием закона, затратой денег или одновременно с тем и другим8.

Таким образом, достижения развитых государств, где конфликтологические исследования получили статус приоритетного научного направления и прочную организационную основу, показывают, что увеличение теоретического и практического потенциала конфликтологии способно стать важным фактором стабилизации и демократизации общественных отношений.

ГЛАВА 3. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СЛУЖЕБНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ ОВД

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Возникновение и развитие конфликтов в коллективах ОВД обусловлено действием четырех групп факторов:

объективных;
организационно-управленческих;
социально-психологических;
личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия сотрудников, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п9.

Ограниченность ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. В отделах полиции ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами сотрудников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Сотрудникам свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии) может привести к конфликту.

Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов сотрудников, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

С усилением специализации подразделений отдела полиции повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования специальных методов управления.

При несении службы существует объективная взаимозависимость задач. Однако неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность отдела полиции в целом10.

В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

Ошибки управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования служебной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ служебного коллектива.

Слабая разработанность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и решения межличностных противоречий, стандартных способов защиты интересов сотрудников - способствуют возникновению противоречий.

Недостаток необходимых для нормальной служебной деятельности благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в отделах полиции. Неустроенный, обделенный сотрудник, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая сплоченность служебного коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в отделах полиции11.

Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей сотрудника или служебного коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.

Конфликты между сотрудником и коллективом в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников служебного взаимодействия, но лишь для отдельных сотрудников, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

На всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение конфликтов, зачастую накладывается действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях сотрудников и их межличностных взаимодействиях12.

Среди них к возникновению конфликтов зачастую приводят:

Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием сотрудников во время объединения их в коллективы13.

В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие сотрудников.

К возникновению социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других групп.

Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.) .

Причинами конфликта могут стать также беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Многие конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности14.

Таким образом, описанные типы объективных и субъективных причин конфликтов наиболее часто встречаются, однако они не исчерпывают всех возможных вариантов.

ГЛАВА 4. НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТНОСТИ В ОВД

Не каждый сотрудник и руководитель, сталкиваясь с конкретной конфликтной ситуацией и сетуя на плохие характеры, специфику самой работы, отдает себе отчет в том, насколько он сам, его личные недостатки являются, зачастую

Важным направлением профилактики конфликтности является:

Во-первых, создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности, добросовестное исполнение возложенных на сотрудника обязанностей по борьбе с преступностью, что само по себе есть не только следствие, но и своего рода гарантия доброжелательных отношений как между сотрудниками, так и с руководителями, нормальных отношений с населением.

Во-вторых, каждый начальник подразделения, от начальника отделения до руководителя управления должен стремиться к индивидуальной работе с подчиненными, а эффективность таких усилий зависит от понимания особенностей характера того или иного работника. При этом следует иметь в виду не только индивидуальные черты характера отдельных сотрудников, но и то общее, что свойственно той или иной категории работников.
Индивидуально-психологический уровень конфликтов связан с личностными особенностями противодействующих сторон. Эти индивидуальные особенности оказывают влияние на понимание причин конфликта, окраску форм его проявления, динамику развития, тактику поведения его участников и исход противоборства, на выбор приемов и методов их разрешения15.
К общим мерам предупреждения конфликтов относятся:

сосредоточение внимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраны общественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;
повышение профессионального мастерства работников ОВД;
укрепление авторитета рядового и начальствующего состава ОВД.

Своевременное предотвращение возможного возникновения конфликтов, установление причин, их порождающих, являются первоочередной задачей руководителей любого подразделения, но это не значит, что нужно обязательно стремиться к полной бесконфликтности.

Анализ конфликтов в коллективе того или иного подразделения ОВД свидетельствует о том, что отдельные конфликтные ситуации чреваты сильными эмоциональными переживаниями, ухудшением взаимоотношений. Однако детальное изучение природы конфликтов, их влияния на результаты работы подразделений ОВД позволяют констатировать, что конфликты в некоторых случаях помогают решать многие назревшие проблемы и способствуют оздоровлению общей атмосферы в коллективе.

В процессе профессионального взаимодействия сотрудник адаптируется к окружающей социальной среде, к особенностям существующих в ней межличностных отношений. Разумеется, масштабы, способы, особенности адаптационного процесса зависят как от специфики социальной среды, так и от внутреннего мира самой личности. В развертывании этого процесса она может (в зависимости от его успешности) испытывать либо удовлетворенность, положительное отношение к окружающим и их приятие, чувство социального комфорта, либо, напротив, неудовлетворенность, тревожность, отрицательное отношение к окружающим, ощущение социальной незащищенности и т.д. Если в первом случае межличностные отношения развиваются преимущественно по типу сотрудничества, то во втором гораздо чаще возникают ситуации соперничества. В последнем случае субъект межличностных отношений принимает в расчет индивидуальность или собственное мнение партнера по таким отношениям только в той мере, в какой это служит его цели преобразования, отстранения или подавления соперника.

Руководствуясь научно-популярным подходом к пониманию причин межличностных конфликтов, следует выделить в качестве наиболее часто встречающихся факторов их возникновения следующие[6]:

- высказывание партнёру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;

- перебивание собеседника при высказывании им своего мнения; несдержанность;

- открытое проявление личной антипатии к человеку;

- постоянные или частые мелочные придирки;

- подчёркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу;

- заниженная оценка вклада партнёра в общее дело; преувеличение собственного вклада, своей роли;

- устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;

- постоянное навязывание своей точки зрения;

- нарушение персонального физического пространства;

- обсуждение интимных проблем собеседника;

- резкое ускорение темпа беседы, её неожиданное свёртывание;

- игнорирование попыток собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

Вышеуказанные факторы имеют статус сильно действующих конфликтогенов в любых ситуациях межличностного взаимодействия.

Разнообразие конфликтных ситуаций в правоохранительной деятельности во многом обусловлено спецификой профессиональных функций сотрудников. В этом случае можно усмотреть как минимум три группы конфликтов:

- ситуации, связанные с экстремальным характером деятельности по раскрытию и расследованию преступлений;

- ситуации, связанные с проведением профилактических мероприятий;

- ситуации, связанные с организацией деятельности внутри подразделения МВД России.

В контексте вышеуказанных групп конфликтных ситуаций вполне закономерным считается объяснение их причин, данное А.Я Анцуповым и И.А. Шипиловым. Они указывают на высокую вероятность присутствия в любом межличностном конфликте целого ряда как объективных, так и субъективных факторов.

Самым общим социально-психологическим механизмом возникновения конфликта является ситуационная несовместимость взаимодействующих индивидов, проявляющаяся в несоответствии оценок и действий одного из них ожиданиям другого (других)[7].

Однако это вовсе не означает, что межличностные конфликты коренятся только в психологических особенностях соперничающих индивидов. Напротив, наряду с субъективными причинами, обусловленными психологическими особенностями участников конфликтного взаимодействия, последние детерминируются самой социальной средой, в которой такие взаимодействия происходят. Причем в большинстве случаев межличностные конфликты порождаются именно объективными социальными факторами, которые действуют на уровне всего общества, данной социальной общности (трудовой коллектив, семья и т.п.) или конкретного лица, порой даже не осознаваемыми конфликтующими сторонами и их окружением. Реализуясь через проявление личностных характеристик и социально-психологических явлений, эти факторы нередко воспринимаются как внутренние психологические, хотя имеют несомненную внешнюю, объективную основу.

Среди объективных причин межличностных конфликтов чаще всего в роли детерминантов выступают ресурсно-материальные факторы, такие, например, как недостаток материальных средств в семье или в производственном коллективе. Существенную роль в возникновении межличностных конфликтов играет фактор социальных отношений, когда одному из участников конфликтного взаимодействия представляется, что его соперник несправедливо наделен управленческими полномочиями по отношению к нему и использует их в личных интересах, в ущерб общему делу, или кто-то из сослуживцев занимает в организации пост, который должен принадлежать обиженному этим человеком.

На данные и им подобные объективные факторы возникновения межличностных конфликтов нередко наслаиваются действия факторов субъективного характера. К их числу принадлежат, в частности, поведенческие факторы, такие как эгоистичность, грубость, лживость, стремление к превосходству, вызывающие различные формы межличностных конфликтов. К этой же группе субъективных источников возникновения межличностных конфликтов относятся различия в представлениях о ценностях: о добре и зле, о справедливости или несправедливости, о должном, уместном или неуместном в поступках окружающих людей и т.п. Сюда же следует отнести различия взаимодействующих личностей в жизненном опыте, склонностях и привычках, манере поведения, порождающих различные мотивации поступков и приводящие нередко к мотивационным межличностным конфликтам.

К сфере субъективных причин возникновения межличностных конфликтов относятся личностные особенности взаимодействующих индивидов, в частности, их различия в ожиданиях, чувстве уверенности и безопасности, в потребности одобрения и т.п. Чаще всего межличностные конфликты вспыхивают тогда, когда слова, оценки, поступки одного партнера по взаимодействию не совпадают с ожиданиями другого, резко расходятся с ними или противоречат им.

Наряду с общими причинами, характерными для всех межличностных конфликтов, существуют и такие, которые присущи именно данному конкретному конфликту.

При всем многообразии причин и особенностей протекания различных межличностных конфликтов всем им присуща одна отличительная черта: они в большей или меньшей степени связаны с фрустрацией. Фрустрация возникает обычно вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению значимой цели, и переживается особенно эмоционально, когда в качестве такой помехи предстают позиция, поступки, действия другого индивида.

Проанализированные причины межличностных конфликтов, социально-психологические механизмы их возникновения, их связь с фрустрацией, где важную роль играют чувства тревожности, боязни, отчаяния, гнева, возмущения и т.п., позволяют сделать вывод, что среди различных видов разнообразных конфликтных взаимодействий чаще всего возникают и сильнее всего эмоционально переживаются участниками именно межличностные конфликты. Их значительно более широкая распространенность, острота выражения и эмоциональная насыщенность обусловлена прежде всего активным включением всех ресурсов личности в их возникновение, протекание и разрешение.

Чаще всего на их развязывание влияют пять факторов, в сильной степени воздействующих на межличностные отношения индивидов:

а) личностные особенности индивида, включая его темперамент, характер, мировоззрение, ценностные ориентации, его интересы, потребности и представления о самом себе;

б) социальные роли, выполняемые индивидом в той или иной общности (группе);

в) эмоциональные отношения индивида с социальным окружением;

г) восприятие и оценка индивидом своего социального окружения;

д) поведение индивида по отношению к другим людям.

Обычно люди, вступая в социальные взаимодействия, испытывают потребность установления стабильности и равновесия в межличностных отношениях. Такое равновесие формируется под влиянием принятых в обществе (или в данной общности) норм, ценностных установок, социальных статусов, занимаемых индивидами, и социальных ролей, выполняемых ими в процессе взаимодействия с другими. Каждый из индивидов, исходя из даваемых окружающими оценок наблюдения за его поведением, а также из личных переживаний и результатов своей деятельности, вырабатывает более или менее устойчивое и сознательное суждение о себе, лицах из своего окружения, оценивает своих партнеров по общению и в зависимости от всего этого занимает в отношении их определенную позицию.

Сопоставление индивидом себя с партнерами по общению является по сути межличностной оценкой. Когда индивиды в среде партнеров ведут себя в соответствии с результатами межличностных оценок, в их взаимоотношениях устанавливается межличностное равновесие, не приводящее к возникновению конфликтной ситуации. Однако такое равновесие существует не всегда. В межличностных отношениях могут возникать различные коллизии, противоречия, которые с достаточной степенью условности можно разделить на четыре вида:

1) завышенная оценка себя и партнера;

2) завышенная оценка себя и заниженная – партнера;

3) заниженная оценка себя и завышенная – партнера;

4) заниженная оценка себя и партнера.

Эти четыре вида взаимных оценок составляют характерные особенности ситуаций, в которых могут оказаться партнеры по межличностным отношениям. Наиболее вероятно, что к конфликтным коллизиям скорее всего способны привести такие оценки, где происходит нарушение равновесия в оценках себя и партнера, причем преимущественно с завышением своих личных достоинств, умений, способностей и т.п. и принижением таковых у партнера. В результате в отношениях могут возникать ситуации, приводящие к межличностным конфликтам.

Наиболее типичными причинами возникновения конфликтных ситуаций в межличностном общении могут быть следующие:

1) принижение личности партнера, негативная оценка его поступков, действий;

2) подчеркивание разницы между собой и партнером, причем разницы, ориентированной на завышение своих достоинств и принижение таковых у партнера;

3) преуменьшение вклада партнера в общее дело;

4) попытка обсуждать вопрос рационально, игнорируя состояние партнера, если он переживает сильную негативную эмоцию;

5) полное непонимание или нежелание понять партнера, отсутствие с ним эмоционального контакта.

Эти пять наиболее вероятных позиций во взаимоотношениях партнеров могут быть охарактеризованы как конфликтная ситуация, способная привести к возникновению конфликта. Взятые в своей совокупности, они составляют сферу факторов, наиболее значимых в детерминации конфликтного взаимодействия двух или большего количества индивидов.

Однако в назревании конфликтного взаимодействия, как показывают результаты многих социологических и социально-психологических исследований, действует не одна, а две основные детерминанты поведения. Первая из них заключена в ценностных ориентациях, внутренних программах индивида, в конфигурации его поведенческих возможностей и стереотипов. Вторая состоит в ситуации, представляющей собой физическое окружение, внешнее по отношению к данному индивиду, прежде всего людей,

Если мотивационная и когнитивная структура личности, ее ценностные ориентации приводят в ее самооценках и оценках партнеров по общению (взаимодействию) к завышению своих собственных достоинств, поступков, вклада в общее дело и к принижению таких же компонентов межличностных отношений у партнеров, то можно предположить, что именно такая личность вероятнее всего станет инициатором возникновения межличностного конфликта.

Если рассматривать ситуации, связанные с организацией деятельности внутри подразделения МВД России, то в качестве причин выделяют:

- недостатки в организации труда (неритмичность, высокая степень ответственности, постоянная перегрузка, неопределенность должностных обязанностей, издержки морального и материального стимулирования сотрудников);

- несовершенство управления (излишнее администрирование со стороны руководства, неумение расставить людей в соответствии с их профессиональной подготовленностью, психическими характеристиками);

- коллизии межличностных отношений в коллективе (успешные - отстающие сотрудники, молодые сотрудники – сотрудники старшего возраста, психологическая несовместимость людей, моральная ущербность, низкая профессиональная подготовленность);

- личностные особенности руководителя.

В последней группе причин усматривается взаимосвязь конфликтной ситуации со стилем деятельности, чертами характера, уровнем профессионализма руководителя, его способностью действовать в конкретной ситуации.

Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников подразделений, учреждений и организаций МВД России:

- недоверие к подчиненным;

- отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы;

- некритический перенос привычек работать в новом коллективе как и в прежнем;

- трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.

Заключение

Подводя итоги, среди основных причин конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы руководителя в системе МВД России, целесообразно отметить его неопытность в работе с людьми и в решении оперативных задач, изъяны морали (грубость, черствость, нечестность и т.д.), особенности темперамента и черты характера (ригидность, стойкость аффекта, неуравновешенность, резкость в обращении с подчиненными, склонность к доминированию, отсутствие гибкости).

Старший преподаватель кафедры

педагогики и социальной психологии

подполковник полиции И.А. Воробьев

[1] Мальцева Т.В.Внутриличностные конфликты и пути их преодоления: учебное пособие. – Руза: Московский областной филиал Московского университета МВД России, 2012. С. 4.

[2] Кораблев С.Е. Указ. соч. С. 33.

[3] Анцупов А.Я. Указ. соч. С. 81.

[4] Кораблев С.Е. Психологические основы поведения сотрудников органов внутренних дел в межличностном конфликте: учебное пособие. – Воронеж: Воронежский институт МВД России, 2012. С. 11-12.

[5] Фатеев Н.М. Как провести социально-психологические исследования в коллективе органа внутренних дел. – М.: А.П.О., 1993. С. 21.

Читайте также: