При заключении трудового договора работодатель заявил что включит в него условие о полной кто прав

Обновлено: 25.06.2024

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Именно поэтому в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен широкий круг гарантий, учитывающих социальное предназначение женщины и направленных на обеспечение возможности сочетать профессиональную деятельность с рождением и воспитанием детей: так, запрещается отказ женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (часть третья статьи 64); для беременных женщин не устанавливается испытание при приеме на работу (абзац третий части четвертой статьи 70); не допускается привлечение беременных женщин к работе в ночное время (часть пятая статьи 96), к сверхурочной работе (часть пятая статьи 99), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки (часть первая статьи 259); беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам (статья 255).

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданка Л.В. Равинская просит признать противоречащими статье 37 Конституции Российской Федерации следующие положения Трудового кодекса Российской Федерации: часть четвертую статьи 11, согласно которой в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства; статью 15, содержащую определение понятия "трудовые отношения"; статью 16, перечисляющую основания возникновения трудовых отношений; статью 22, устанавливающую перечень основных прав и обязанностей работодателя; статью 64, предусматривающую гарантии при заключении трудового договора.

12. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Части 1 - 3 статьи 64, часть 3 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации.

73. При трудоустройстве осужденного, не имеющего основного места работы, а также в целях обеспечения исполнения наказания осужденного, имеющего основное место работы, инспекция направляет в организацию извещение (приложение N 31) с копией приговора (определения, постановления) суда.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации), а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Перед заключением трудового договора ребенку следует пройти обязательный медицинский осмотр (обследование). В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, медицинский осмотр (обследование) нужно будет проходить ежегодно (ст. ст. 69, 266 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые работодатель оформляет ребенку трудовую книжку.

Обратите внимание! С 2021 г. на впервые поступивших на работу работников, а также тех, кто подал заявление о предоставлении им работодателем сведений о трудовой деятельности (электронной трудовой книжки), бумажные трудовые книжки не оформляются и не ведутся. Работники, сохранившие бумажные трудовые книжки, вправе в любое время отказаться от них (ст. 66.1 ТК РФ; ч. 2, 4 — 6, 8 ст. 2 Закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

В случае если у ребенка не открыт индивидуальный лицевой счет, сведения, необходимые для его регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, представляются в территориальный орган ПФР работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

До подписания трудового договора работодатель должен ознакомить работника, в том числе несовершеннолетнего, под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка (при наличии) и иными локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68, ст. 309.2 ТК РФ; п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

Следует отметить, что в период по 15.11.2021 работодатели согласно утвержденному Перечню и работники (за исключением некоторых работников) могут добровольно участвовать в эксперименте по использованию в электронном виде без дублирования на бумажном носителе документов, связанных с работой, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись. При этом эксперимент не проводится в отношении трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности работников (ч. 1, 4 — 6 ст. 1, ст. 3, ч. 1 ст. 5 Закона от 24.04.2020 N 122-ФЗ; п. п. 6, 7 Положения, утв. Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 240н; Приложение N 3 к Положению N 240н; Приказ Минтруда России от 14.05.2020 N 241).

Если работодатель участвует в таком эксперименте, он должен уведомить лицо, поступающее на работу, о его проведении, ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, связанными с проведением эксперимента, а также письменно уведомить нового работника о его праве подать письменное заявление об отказе от участия в эксперименте либо выразить свое добровольное согласие на участие в нем (ч. 3 ст. 5 Закона N 122-ФЗ).

Отказ от участия в эксперименте не может являться основанием для отказа в заключении трудового договора (ч. 5 ст. 6 Закона N 122-ФЗ).

Условия, связанные с участием в эксперименте, отражаются в трудовом договоре с новым работником (ч. 1, 2 ст. 8 Закона N 122-ФЗ).

Обратите внимание на то, что работодатель обязан соблюдать установленные требования в отношении труда несовершеннолетних (ч. 4 ст. 70, ч. 1, 4 ст. 92, ч. 1 ст. 94, ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99, ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 124, ч. 3 ст. 125, ч. 3 ст. 126, ч. 3 ст. 242, ч. 1 ст. 244, ч. 1, 2 ст. 265, ст. ст. 267 — 271 ТК РФ; Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163; Нормы, утв. Постановлением Минтруда России от 07.04.1999 N 7; абз. 3 п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 1; п. 1.1 разд. 1 Руководства, утв. Рострудом):

запрещается привлекать несовершеннолетних к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, подземным работам, а также к работе, выполнение которой может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания);
не вправе включать в трудовой договор условие об испытании;
продолжительность рабочего времени должна быть сокращенной: для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю. Указанные нормы рабочего времени сокращаются не менее чем вдвое, если несовершеннолетний в течение учебного года совмещает получение общего или среднего профессионального образования с работой, за исключением периода каникул. Для подтверждения факта учебы по требованию работодателя необходимо представить справку из учебного заведения;
продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников в возрасте от 14 до 15 лет — 4 часа, от 15 до 16 лет — 5 часов, от 16 до 18 лет — 7 часов. Если же несовершеннолетние в течение учебного года совмещают с работой получение общего или среднего профессионального образования, продолжительность их ежедневной работы (смены) должна быть еще меньше: для лиц в возрасте от 14 до 16 лет — не более 2,5 часа, от 16 до 18 лет — не более 4 часов;
запрещается направление в служебные командировки, привлечение к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением, в частности, творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии);
не допускается привлечение к сверхурочной работе, то есть работе за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, по инициативе работодателя;
запрещаются переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные для несовершеннолетних предельные нормы;
ежегодно должен предоставляться основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для работника время. При этом по заявлению работника оплачиваемый отпуск за первый рабочий год должен быть предоставлен и до истечения шести месяцев непрерывной работы. Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска запрещено. Также недопустимы замена отпуска денежной компенсацией и отзыв из отпуска;
не допускается заключение договора о полной материальной ответственности. Привлечение к полной материальной ответственности осуществляется лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
родитель (попечитель) ребенка, а также орган опеки и попечительства вправе требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим возраста 15 лет, если работа оказывает негативное влияние на здоровье ребенка.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Суд указал, что ст. 370 ТК не позволяет произвольно включать в должностную инструкцию дополнительные обязанности, схожие с основными, равно как и не предоставляет возможности увольнения в случае отказа от их выполнения

28 ноября Конституционный Суд вынес Постановление № 37-П, которым признал ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса не противоречащими Конституции, указав, что они не позволяют произвольно включать в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанности профсоюзного технического инспектора труда, равно как не предполагают возможность увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Увольнение за отказ от выполнения дополнительной работы

В июле 2016 г. Андрей Хмелевских был принят на должность профсоюзного правового инспектора труда в аппарате Ульяновской областной территориальной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ. Он также дал согласие на исполнение обязанностей профсоюзного технического инспектора труда в соответствии с дополнением к своей основной должностной инструкции, за что получал доплату в размере 25% от оклада. Все эти условия были отражены в трудовом договоре.

В ноябре 2017 г. мужчина отказался от исполнения должностных обязанностей профсоюзного технического инспектора труда. Дополнительным соглашением к трудовому договору Андрей Хмелевских был освобожден от выполнения соответствующей работы.

В апреле 2018 г. работодатель уведомил его о внесении изменений в должностную инструкцию профсоюзного правового инспектора труда, согласно которым она была дополнена обязанностями технического инспектора. В июне 2018 г. мужчина письменно уведомил работодателя о несогласии с указанными изменениями, посчитав их изменениями трудовой функции. В июле 2018 г. из-за с отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора Андрей Хмелевских был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Восстановиться на работе не удалось

Не согласившись с правомерностью увольнения, мужчина обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В сентябре 2018 г. суд, частично удовлетворив иск, восстановил Андрея Хмелевских на работе, взыскал среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и частично – компенсацию морального вреда. Первая инстанция указала, что в данном случае отсутствовали обстоятельства, с которыми ст. 74 ТК РФ связывает возможность изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, а также посчитала, что имеет место изменение работодателем трудовой функции работника, что запрещено ст. 74 Кодекса.

Однако апелляционным определением решение первой инстанции было отменено, а в удовлетворении исковых требований – отказано. Суд апелляционной инстанции на основании положений ч. 5 и 6 ст. 370 ТК сделал вывод о том, что дополнение должностной инструкции заявителя должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Обжаловать апелляционное определение в кассации не удалось.

КС защитил права работника

Андрей Хмелевских оспорил положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК в Конституционном Суде. Он заявил, что указанные нормы не соответствуют Конституции в той части, в какой они позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные должностные обязанности профсоюзного технического инспектора труда, признавая это изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а не трудовой функции работника, и увольнять его в связи с отказом от выполнения дополнительных должностных обязанностей.

КС напомнил, что с учетом требований Конституции и Конвенции МОТ № 29 относительно принудительного или обязательного труда в трудовых правоотношениях, основанных на свободе труда и свободе трудового договора, по общему правилу, недопустимо одностороннее принудительное возложение на работника должностных обязанностей, не обусловленных трудовым договором. Проанализировав положения Трудового кодекса, Суд установил, что трудовая функция может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях, за исключением случаев временного перевода, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Причем и тогда законодатель обязывает работодателя получить письменное согласие работника при его переводе на работу, требующую более низкой квалификации, подчеркнул КС.

Суд напомнил, что, устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя, Трудовой кодекс при этом в ч. 1 ст. 74 запрещает изменять трудовую функцию работника.

При этом указано, что ч. 5 и 6 ст. 370 ТК устанавливают одинаковые полномочия профсоюзных правовых и технических инспекторов труда, обеспечивающие их деятельность по осуществлению общественного контроля за охраной труда и соблюдением работодателями требований трудового законодательства, прав и интересов работников. Такой подход законодателя обоснован общностью целей деятельности профсоюзных инспекций, которая предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля, пояснил Суд.

КС пришел к выводу, что закрепление в ч. 5 и 6 ст. 370 ТК общих прав правовых и технических профсоюзных инспекторов, на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового права, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Как указано в постановлении, не вытекает такая возможность и из правового статуса профессиональных союзов, так как при заключении трудовых договоров с профсоюзными инспекторами труда на соответствующие организации профессиональных союзов, выступающие в качестве работодателей, распространяются общие требования ТК РФ. Иное понимание ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса приводило бы к несоразмерному ограничению права каждого на выбор рода деятельности и профессии, равенства при осуществлении трудовых прав и баланса прав и законных интересов сторон трудового договора и, соответственно, противоречило бы Конституции, пояснил КС.

Таким образом Суд сделал вывод о конституционности оспариваемых в жалобе законоположений, но указал на необходимость пересмотра ранее вынесенных решений по делу Андрея Хмелевских.

Эксперты положительно оценили подход Суда

По ее мнению, важен и тот факт, что Суд обратил внимание на следующее: при определении направлений деятельности правовых и технических инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Соответственно, указанные положения не позволяют рассматривать должности профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Еще один важный вопрос, по мнению эксперта, состоит в том, изменится ли трудовая функция работника, если его должностные обязанности поменяются по сравнению с изначально согласованными сторонами трудового договора, но при этом останутся в пределах полномочий, которыми работник наделен в силу закона?

Можно ли считать определение коллегии ВС по конкретному делу основанием для пересмотра решений по аналогичным делам?

Юрист отметил, что рассматриваемое постановление интересно с точки зрения его влияния на правоприменительную практику, поскольку формальный подход, схожий с подходом Ульяновского областного суда в деле заявителя, применяется и иными судами. В подтверждение эксперт сослался на недавнее апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019.

Николай Зборошенко полагает, что при таком подходе суды общей юрисдикции, а в деле заявителя даже сам Верховный Суд, игнорируют положения п. 21 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При этом в субъектах РФ, в которых суды применяют аналогичный подход, в том числе и в практике Мосгорсуда, имеются примеры иной практики, идущей по пути толкования оспоренных положений в направлении, обозначенном Конституционным Судом, то есть по пути признания необходимости выяснения вопроса действительного, а не мнимого наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, добавил эксперт.

Читайте также: