Прекращение трудового договора и расторжение трудового договора разница

Обновлено: 02.05.2024

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это предпочитаемый многими способ прекратить трудовые отношения. Несмотря на то, что это наиболее безболезненный вариант расторжения трудового договора, существуют определенные правила, о которых расскажем подробно.

В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию. Такой способ прекращения взаимоотношений работника и работодателя отличается от увольнения по собственному желанию работника. В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон. Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон в статье рассмотрим подробнее. Законом такой порядок четко не регламентирован. Но работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе на компенсации и выплаты при увольнении по соглашению сторон, установленные законом. К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки, потому что это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые.

Особенности

И все-таки: как уволиться по соглашению сторон без проблем для всех участников процесса, если есть некая специфика? Процедура такого расторжения трудовых обязательств напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия. Специфика процесса расторжения договора по этому основанию:

простота оформления. Закон указывает только на тот факт, что есть договоренность, но форма не определена. Но во избежание судебных споров, а разбирательства в области трудового права в судебной практике считаются одними из самых сложных, рекомендуется соблюсти письменную форму. И все же уволить по соглашению сторон сотрудника обычно не представляет сложности, необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление участников процесса;
есть возможность предложить и согласовать условия прекращения отношений. Работодатель и сотрудник вправе установить срок отработки или факт ее отсутствия, порядок передачи дел, дополнительные компенсации и т. д.;
желание должно быть взаимным, давление недопустимо;
основное отличие от ухода по собственному желанию — невозможность отозвать решение об увольнении. Расторгнуть в одностороннем порядке эту договоренность не получится, так как подписывается документ сразу двумя лицами. В этом случае надо составлять отдельный документ. Здесь есть один момент: расторгнуть договор по соглашению администрация имеет право с любым работником, даже одинокими матерями или беременными женщинами. Но вот беременные вправе отказаться от исполнения подобной договоренности в одностороннем порядке: такова судебная практика, основанная на мнении высших судебных инстанций (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Выгоды и риски для работника

Преимущества расторжения договора по этому основанию для сотрудника:

сам гражданин имеет право инициировать процедуру;
конкретную причину желания прекратить трудовые отношения указывать не обязательно;
нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
договориться с работодателем есть возможность в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
эта причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
если сотрудник уволен по соглашению сторон, это часто означает, что работник выдворен по его вине.

отозвать решение нельзя;
профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному допсоглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

Выгоды и риски для работодателя

Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

простота процедуры увольнения;
отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным сотрудником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
возможность сократить штат, избавиться от неугодного сотрудника;
оспорить такое соглашение в суде довольно проблематично.

Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, как утверждает судебная практика.

Особенности увольнения разных категорий работников

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

Беременные женщины

Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации указываются в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

Пенсионер и предпенсионер

Ущемление прав граждан в связи с достижением определенного возраста запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ, процедура проводится в том же порядке, что и в отношении других работников, прессинг или иное понуждение запрещены.

Совместитель

Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении сделают на основном месте работы.

Порядок оформления пошагово

Теперь рассмотрим порядок действий при увольнении работника по соглашению сторон пошагово.

Первый этап

Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по взаимному согласию, в письменную форму. При составлении документа допускается участие самого работника, он имеет возможность предложить более выгодные условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;
дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
условия;
подписи, подтверждающие волеизъявление.

Так как конкретная форма не утверждена законом, то письменная договоренность допустима в виде:

заявления работника с резолюцией руководителя;
отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

Пример письменной договоренности о расторжении трудового договора

Второй этап

Третий этап

Четвертый этап

Расчет в бухгалтерии с получением необходимых справок.

Пятый этап

Далее делается запись в трудовой по соглашению сторон в 2020 году. Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале.

Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

Конечно, работника интересует, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон. Полный расчет при увольнении обязателен.

Выплаты и компенсации

Окончательный расчет и все полагающиеся по закону выплаты работодатель обязан произвести в последний день деятельности работника на предприятии. Выплачиваются следующие суммы:

оплата за выполненную работу по день прекращения контракта, увольнения;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие (если такая компенсация полагается в соответствии с договоренностью работодателя и работника при расставании, и если установлена трудовым или коллективным договором).

Сумма выходного пособия при увольнении по соглашению сторон законодательно не определяется. На практике она обычно устанавливается одним их следующих способов:

фиксированный размер;
на основании должностного оклада;
на основании среднего заработка за определенный период времени.

В последнем случае необходимо руководствоваться правилами постановления правительства № 922 от 24.12.2007, а порядок определения среднего заработка следующий: среднедневной показатель устанавливается путем деления суммы выплат, которые включаются в расчет за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней. Таким образом, порядок расчета среднедневного заработка отличается от того, который указан для определения того же показателя в целях выплаты отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

Только при одновременном соблюдении трех условий, прописанных в статье 217 НК РФ, выходное пособие по соглашению сторон не является объектом налогообложения и не облагается НДФЛ (налогом на доход физического лица)..

Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации предусмотрено как в трудовом контракте, так и в локальных нормативных актах. В таких случаях выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон обязательна, даже если этого пункта нет непосредственно в документе о расторжении взаимоотношений.

Теперь рассмотрены все вопросы, касающиеся увольнения по соглашению сторон. 2020 год только наступил и есть вероятность изменения судебной практики и нормативных актов (хотя это и не очевидно). Необходимо постоянно отслеживать планы законодателей и решения высших судебных инстанций.

ЮРИСПРУДЕНЦИЯ / JURISPRUDENCE / ТРУДОВОЕ ПРАВО / LABOR LAW / ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА / РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА / УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА / "DISMISSAL" OF AN EMPLOYEE / ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ / LEGAL FACTS / "TERMINATION" OF A LABOR CONTRACT / "DISSOLUTION" OF A LABOR CONTRACT

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Гладков Н.Г.

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Гладков Н.Г.

Соблюдение сроков предупреждения об увольнении как условие правомерности расторжения трудового договора

Институт трудового договора в праве Азербайджанской Республики и Российской Федерации: сравнительный анализ

Изучение указанной проблемы, с одной стороны, представляет значительный научный интерес, с другой — имеет важное практическое значение для соблюдения процедуры прекращения трудового договора по различным основаниям и защиты прав работника.

В научной и учебной литературе при освещении вопросов прекращения и расторжения трудового договора данная проблема либо не рассматривается2, либо встречаются различные под-

ходы к вопросу соотношения данных понятий и к их применению.

1 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Российская газета. 2001. 31 дек.

2 См., напр.: Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1-6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). М.: Библиотечка РГ, 2013;

Тихомирова Л.В. Увольнение и восстановление на работе: Судебная практика, официальные разъяснения, образцы

документов. М.: Изд-во М.Ю. Тихомирова, 2013.

3 См., напр.: Люблинский М.С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учеб.-метод. пособие. Ковров: КПА, 2012.

4 Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по

инициативе работодателя по основаниям, не связанным с

виной работника: автореф. дис. . канд. юрид. наук. М.,

119454, Россия, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90. DOI: 10.17803/1994-1471.2015.58.9.130-135

5 Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. С. 20.

6 Там же. С. 11, 20, 21 и далее.

7 Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1999. С. 144-145.

8 См.: Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. М.: Юрайт, 2013. С. 104.

9 См.: Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. С. 7.

10 См.: Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009. С. 205.

11 См.: Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. М.: Правоведение, 2008. С. 222-224.

12 См.: Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Норма: Инфра-М, 2012. С. 340-342.

13 Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом:

монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013. С. 461-462.

случайно поэтому вопросы, связанные с трудовым договором и трудовыми правоотношениями, в особенности их прекращение, были и остаются объектом научного внимания в трудовом праве14.

Для исследования содержания и соотношения рассматриваемых понятий обратимся к положениям ТК РФ.

Так, в ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).

Из изложенного следует, что в ст. 77 ТК РФ перечисляются основания (юридические факты), с которыми ТК РФ (иной федеральный закон) связывает прекращение действия трудового договора (а значит, и трудового правоотношения).

Как видно, п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон.

Согласно ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

юридических фактов как оснований возникновения трудового правоотношения.

Изучению юридических фактов в трудовом праве были посвящены несколько диссертационных работ.

Например, А.З. Долова провела классификацию оснований прекращения трудового договора на: волевые правопрекращающие юридические факты и правопрекращающие юридические факты, не зависящие от воли сторон15. Э.Н. Бонда-ренко справедливо указывает, что главной функцией юридических фактов является обеспечение возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений16.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что основание прекращения трудового договора — юридический факт, с которым федеральный закон связывает прекращение действия трудового договора, а следовательно, и трудового правоотношения.

В судебной практике немало примеров восстановления работников на работе в связи с тем, что работодателем была нарушена процедура расторжения трудового договора, предусмотренная для того или иного случая. К наиболее частым случаям нарушения процедуры расторжения трудового договора относятся ситуации, когда работодатель:

- не ознакомил работника с приказом об увольнении;

- не затребовал объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в случае, когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания;

- не выдал работнику трудовую книжку либо не направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой17.

14 См.: Крылов К.Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3 (52). С. 170-173.

15 См.: Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 273.

16 См.: Бондаренко Э. Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 32.

Обоснованность данного вывода подтверждается и содержанием ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Однако в этой связи следует указать на еще одну проблему. Законодателем определены случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор или же его заключение является обязательным. Е.М. Акопова, анализируя признаки трудового договора, сформулированные еще Л.С. Та-лем, указывает, что одной из особенностей трудового договора является то, что трудовой договор не может быть ни пожизненным, ни слишком продолжительным, ибо это было бы нарушением неотчуждаемых прав личности18.

Данное утверждение не бесспорно, однако на практике случаи, когда необходимо заключение срочного трудового договора, неизбежны.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок — не более 5 лет. При этом ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, если в день, являющийся последним днем срока действия срочного трудового

договора (последним днем работы), прекращение трудового договора с работником не оформлено, то данный трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.

В этой связи возникает вопрос о том, что делать, если последний день срока действия срочного трудового договора приходится на выходной или нерабочий праздничный день, когда работники кадровой службы или иные уполномоченные работодателем лица (как и сам увольняемый работник) не работают и, соответственно, не имеют возможности оформить прекращение трудового договора в этот день.

Часть 4 ст. 14 ТК РФ закрепляет общее правило о том, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Однако в случае с истечением срока срочного трудового договора данное правило едва ли применимо, поскольку вступает в противоречие с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой если трудовой договор продолжает действовать на следующий день после того, который определен как день окончания трудового договора, то срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Расторжение трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон (ст. 78, 80, 81 ТК РФ) — одно из оснований (юридических фактов) прекращения действия трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем расторжение трудового договора представляет собой и установленную законом процедуру, результатом которой является увольнение работника19.

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым ТК РФ, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора. Например, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ процедура расторжения трудового договора начинается с уведомления работодателем работников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Процедура расторжения трудового договора всегда завершается ознакомлением работника под роспись с приказом об увольнении, выдачей работнику трудовой книжки либо направлением работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

18 См.: Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и

развитие. Ростов н/Д.: Изд-во Рост. ун-та, 2001. С. 57, 58.

См.: Костян И.А. Указ. соч. С. 152-234.

Из изложенного следует, что процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

Таким образом, поскольку расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя представляет собой определенную процедуру, то следует признать, что процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников начинается с уведомления работников о предстоящем расторжении трудового договора и заканчивается, в соответствии с ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ, в последний день работы, когда происходит оформление увольнения работников (день увольнения).

Представляется необходимым следовать в ТК РФ и иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права, единому подходу, в соответствии с которым закреплять отдельно нормы, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора, и отдельно нормы, закрепляющие дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Придерживаться данного подхода необходимо для устранения пробелов и коллизий норм трудового права, ввиду наличия которых на практике возникает немало споров относительно прекращения трудовых договоров в отдельных случаях либо с отдельными категориями работников.

1. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 2007. 30 с.

2. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д.: Изд-во Рост. ун-та, 2001. 132 с.

3. Андреева Л.А., 1усов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. 128 с.

4. Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2004. 294 с.

5. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013. 642 с.

6. Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: дис. . д-ра юрид. наук. М., 2009. 381 с.

7. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1999. 352 с.

8. Костян И.А. Прекращение трудового договора. M.: MЦФЭР, 2004. 336 с.

9. Крылов К.Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве II Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3 (52). С. 170-173

10. Люблинский M.C Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учебно-методическое пособие для проведения практикума. Ковров: КПА, 2012. 35 с.

11. Mиронова А.Н. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. M.: РПА, 2011. 151 с.

12. Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. M.: Юрайт, 2013. 377 с.

13. Права работодателей в трудовых отношениях I О.В. Абрамова, И.В. Занданов, ТЮ. Коршунова и др.; под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. M.: Эксмо, 2009. 480 с.

14. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1-6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). M.: Библиотечка РГ, 2013. 191 с.

15. Тихомирова Л.В. Увольнение и восстановление на работе: Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов. M.: Изд-во M.Ю.Тихомирова, 2013. 127 с.

16. Трудовое право России I под ред. АЖ. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. M.: Правоведение, 2008. 493 с.

17. Трудовое право России: учебник I под ред. С.П. Mаврина, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. M.: Норма: Инфра-M, 2012. 608 с.

1. Agafonova G.A. Prekrashhenie trudovogo dogovora po iniciative rabotodatelja po osnovanijam, ne svjazannym s vinoj rabotnika: avtoref. dis. . kand. jurid. nauk. M., 2007. 30 s.

2. Akopova E.M. Trudovoj dogovor: stanovlenie i razvitie. Rostov nID.: Izd-vo Rost. un-ta, 2001. 132 s.

3. Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M. Nezakonnoe uvol'nenie: nauch.-prakt. posobie. M.: Prospekt, 2009. 128 s.

4. Bondarenko Je.N. Osnovanija vozniknovenija trudovyh pravootnoshenij: dis. . d-ra jurid. nauk. M., 2004. 294 s.

5. Bugrov L.Ju. Trudovoj dogovor v Rossii i za rubezhom: monografija. Perm': Izd-vo Perm. gos. nac. issled. un-ta, 2013. 642 s.

6. Dolova A.Z. Juridicheskie fakty v trudovom prave: dis. . d-ra jurid. nauk. M., 2009. 381 s.

7. Ershov V.V., Ershova E.A. Trudovoj dogovor: ucheb.-prakt. posobie. M.: Delo, 1999. 352 s.

8. Kostjan I.A. Prekrashhenie trudovogo dogovora. M.: MCFJeR, 2004. 336 s.

9. Krylov K.D. Nauchnoe nasledie i sovremennye issledovanija v trudovom prave II Aktual'nye problemy rossijskogo prava. 2015. № 3 (52). S. 170-173

10. Ljublinskij M.S. Prekrashhenie trudovogo dogovora po iniciative rabotodatelja: uchebno-metodicheskoe posobie dlja provedenija praktikuma. Kovrov: KPA, 2012. 35 s.

11. Mironova A.N. Rastorzhenie trudovogo dogovora po iniciative rabotodatelja. M.: RPA, 2011. 151 s.

12. Petrov A.Ja. Trudovoj dogovor: ucheb.-prakt. posobie dlja magistrov. M.: Jurajt, 2013. 377 s.

13. Prava rabotodatelej v trudovyh otnoshenijah I O.V Abramova, I.V Zandanov, T.Ju. Korshunova i dr.; pod red. A.F. Nurt-dinovoj, L.A. Chikanovoj. M.: Jeksmo, 2009. 480 s.

14. Sitnikova E.G., Senatorova N V. Rastorzhenie trudovogo dogovora po iniciative rabotodatelja (punkty 1-6 chasti 1 stat'i 81 Trudovogo kodeksa RF). M.: Bibliotechka RG, 2013. 191 s.

15. Tihomirova L.V. Uvol'nenie i vosstanovlenie na rabote: Sudebnaja praktika, oficial'nye raz'jasnenija, obrazcy doku-mentov. M.: Izd-vo M.Ju.Tihomirova, 2013. 127 s.

16. Trudovoe pravo Rossii I pod red. A.M. Kurennogo. 2-e izd., ispr. i dop. M.: Pravovedenie, 2008. 493 s.

17. Trudovoe pravo Rossii: uchebnik I pod red. S.P. Mavrina, E.B. Hohlova. 3-e izd., pererab. i dop. M.: Norma: Infra-M, 2012. 608 s.

Материал поступил в редакцию 18 июня 2015 г.

GLADKOV, Nikolay Georgievich — PhD in Law, Associate Professor, Head of the Department of Labor Law of the

Academy of Labor and Social Relations, Merited Lawyer of the Russian Federation, Merited Worker of Higher

Professional Education of the Russian Federation.

119454, Russia, Moskva, ul. Lobachevskogo, 90.

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

- имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии. Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним. Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

совместное решение сторон;
аннулирование контракта по решению одной из сторон;
окончание действительного срока контракта;
нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
отказ сотрудника работать по измененному договору;
прекращение деятельности производственной организации;
смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

Причины, независящие от сотрудников:

завершение деятельности предприятия;
сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.

Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:

недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров. Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:

игнорирование работником своих обязанностей по договору;
грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
нарушение сотрудником правил охраны труда;
утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

его причина соответствует нормам ТК РФ;
соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

оформить соответствующий приказ;
ознакомить с ним работника;
получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
выдать расчет;
если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение по решению суда

Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
грамотное внутреннее делопроизводство;
замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

Читайте также: