Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями
Обновлено: 28.04.2024
2. Управляющим отделениями ПФР разработать и утвердить положения об адаптации вновь принятых работников.
3. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на начальника Управления кадровой политики Соловьева Н.А.
Методические рекомендации по адаптации вновь принятых работников
1. Общие положения
1.1. Настоящие Методические рекомендации предназначены для активного включения новых работников в работу структурных подразделений территориальных органов Пенсионного фонда Российской Федерации и быстрого достижения ими рабочих показателей.
1.2. Процедура адаптации персонала призвана облегчить процесс преодоления новым работником производственных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в рабочий коллектив, приобрести и закрепить на практике профессиональные знания и обеспечить в конечном итоге переход работника к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, а также направлена на оценку уровня квалификации и потенциала работника.
развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
1.5. Адаптация работников является первоначальным звеном системного обучения и подготовки кадров для работы в системе Пенсионного фонда Российской Федерации.
1.6. Работу по адаптации персонала организует и координирует Управление кадровой политики совместно с УМЦ ПФР и кадровыми службами отделений ПФР.
1.7. Данные Методические рекомендаций являются основой для разработки и утверждения в отделениях ПФР положений об адаптации вновь принятых работников.
2. Структура процесса адаптации
профессиональное - овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике;
социально-психологическое - овладение ценностями корпоративной культуры, успешное вхождение в коллектив, развитие мотивации к деятельности в данной организации;
работник кадровой службы знакомит нового работника с организацией совместно с непосредственным руководителем вновь принятого работника, корректирует для конкретного работника и утверждает Примерную программу профессиональной и личностной адаптации (Приложение 1), направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков;
непосредственный руководитель на базе Примерной программы профессиональной и личностной адаптации обеспечивает разработку Плана адаптации (Приложение 2) с указанием в нем конкретных мероприятий, осуществляет контроль за выполнением плана, организацию подготовки необходимых документов, дает оценку результатов прохождения обучения;
наставник или непосредственный руководитель помогает освоить технологии работы, понять специфику и динамику рабочих процессов в сфере его профессиональной деятельности.
ориентация работника (практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями и организацией, составление программы и плана адаптации);
обучение и введение в должность (реализация плана адаптации, применение специальных программ, тренингов или семинаров), оценка уровня подготовленности работника к работе (итоговое тестирование или собеседование);
3. Срок адаптации
Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности работника путем собеседования и (или) тестирования (см. Порядок проведения оценки уровня профессиональных знаний и изучения личностных и деловых качеств работников системы ПФР, утвержденный распоряжением Правления ПФР от 20 февраля 2006 г. N 31р). При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики.
3.1. Адаптация для работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, не превышает одного года.
3.2. Адаптация для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, не превышает 3-х месяцев, но, при необходимости, может быть продлена в индивидуальном порядке.
3.3. Адаптация для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, не превышает шести месяцев.
Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем работника совместно с руководителем кадровой службы. Срок адаптации указывается в Плане адаптации.
4. Ориентация работника
Процедура введения в организацию (или ориентация) должна обеспечивать работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории ПФР, а также организационной структуре, планировании и руководстве работой территориальных органов ПФР и структурных подразделений Исполнительной дирекции ПФР, порядке их взаимодействия. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы, приоритеты, ценностные установки, дисциплинарные требования, формализованные процедуры, льготы для работников, возможности для продвижения.
Целью данного этапа является формирование положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования организации, прояснения требований и ожиданий со стороны организации.
4.1. Процесс общей ориентации работника проводит кадровая служба, оформляющая прием работника. В кадровой службе работник получает следующие сведения:
о целях, задачах, планах работы ПФР, его структуре, системе руководства, традициях, проблемных вопросах;
об условиях назначения на должность, об испытательном сроке (в случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком);
о системе оплаты труда (условиях премирования, надбавках за выслугу лет, за особые условия и специальный режим работы и др.), выплатах компенсационного характера (санаторно-курортном лечении, оздоровительном отдыхе, системе медицинского обслуживания);
функции подразделения, цели и задачи, структура, направление деятельности, а также взаимодействие с другими структурными подразделениями;
функциональные обязанности работника и степень ответственности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов), разъяснение важности данной работы, ее взаимосвязь с работой других подразделений.
знакомит работника с целями и задачами структурного подразделения, зоной его ответственности и основными функциональными обязанностями коллег;
5. Обучение и введение в должность
Обучение нового работника организуется в форме лекций, семинаров, тренингов, инструктажей, самоподготовки и т.п., в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий, и (или) непосредственно в его структурном подразделении с привлечением в качестве наставника опытного работника данного структурного подразделения.
Выбор оптимального вида обучения (степень их сочетания) производится по усмотрению непосредственного руководителя с учетом специфики и особенностей региона, наличия квалифицированных специалистов и степени подготовки нового работника, наличия у него навыков к работе.
Для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, могут использоваться другие формы обучения, например стажировка, краткосрочное повышение квалификации. К работнику, назначаемому на руководящую должность, наставник, как правило, не назначается.
Для работников с установленным сроком адаптации до одного года период обучения до итогового тестирования (собеседования) является одним из этапов адаптации.
6. Наставничество как одна из форм обучения вновь принятых работников в систему ПФР
6.1. Наставничество - форма обучения вновь принятых работников, представляющая собой процесс консультирования и оценки нового работника более опытным сотрудником. Наставник курирует профессиональное развитие нового работника, консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями и корпоративной культурой, существующей в организации, предупреждает конфликты и стрессы, способствует установлению межличностных коммуникаций.
Наставник - это опытный работник, задачей которого является введение нового работника в должность и который обладает следующими качествами:
6.2. Решение об обучении нового работника с привлечением наставника принимается руководителем территориального органа ПФР на основании служебной записки за подписью руководителя кадровой службы и непосредственного руководителя вновь принятого работника.
Назначение (закрепление) наставника производится с его согласия и оформляется приказом отделения ПФР или подведомственного ему территориального органа ПФР по установленной форме (Приложение 3).
Наставник может одновременно обучать не более двух новых работников. Закрепление наставника производится на срок, не превышающий установленный для данного работника испытательный срок.
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
Содержание
Классификация
Адаптация персонала подразделяется по направлениям:
1. производственная:
- профессиональная;
- психофизиологическая;
- социально-психологическая;
- организационно - психологическая;
- организационно-административная;
- экономическая;
- санитарно-гигиеническая.
2. внепроизводственная:
- адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
- адаптация в период отдыха.
Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.
Этапы адаптации
Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:
1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:
- общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;
- политика организации;
- оплата труда;
- дополнительные льготы;
- охрана труда и соблюдение техники безопасности.
3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.
4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Разновидности адаптации персонала
1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.
2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.
Система адаптации персонала
С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.
Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:
для компании:
для сотрудника:
- налаживание отношений в коллективе;
- быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
- снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
- сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
- снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
Ключевые элементы системы адаптации
Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:
- welcome-тренинг — это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
- программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника — отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
- система наставничества — привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
- система аттестации по итогам адаптационных мероприятий — четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.
В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.
Литература
Ссылки
Wikimedia Foundation . 2010 .
Полезное
Смотреть что такое "Адаптация персонала" в других словарях:
ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА — Приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде; совершенствования деловых и личных качеств работников Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
Управление персоналом — (англ. human resources management, HRM, HR менеджмент) область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное… … Википедия
Взаимоотношения между персоналом пенитенциарных учреждений и осужденными — Психологически насыщенные реальные связи и отношения этих лиц, возникающие в процессе исполнения и отбывания наказания. Они детерминированы как объективными факторами (различным социально правовым статусом), институциональными (официальными)… … Энциклопедия современной юридической психологии
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЕ — в широком смысле слова управление всеми и любыми обществ. процессами в отличие от управления в биологич. и технич. системах; в узком смысле управление процессами и явлениями соц. сферы обществ. жизни, средство реализации соц. политики. У.с.… … Российская социологическая энциклопедия
Менеджмент — (Management) Менеджмент это совокупность методов управления предприятием Теория, цели и задачи менеджмента, менеджер и его роль в развитии предприятия Содержание >>>>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора
Занятость — (Employment) Занятость населения, виды занятости Постоянная занятость, вторичная и теневая Содержание Содержание 1. Вторичная . 2. Постоянная и нерегулярная занятость. 3. Теневая занятость, частичная и условная. Занятость населения Понятие… … Энциклопедия инвестора
Рынок труда — (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… … Энциклопедия инвестора
Медицинская служба Вооружённых сил Франции — Медицинская служба Вооруженных сил Франции (Service de santé des armées de la France) является составной частью Вооруженных сил Франции, состоящих из 4 х компонентов: Армии, Военно воздушных сил (ВВС), Военно морского флота (ВМФ) и Жандармерии.… … Википедия
Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация — (CNPC) Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация это одна из крупнейших нефтегазовых компаний мира Китайская Национальная Нефтегазовая корпорация занимается добычей нефти и газа, нефтехимическим производством, продажей нефтепродуктов,… … Энциклопедия инвестора
Читайте также: