Порядок заключения трудового договора рб

Обновлено: 18.05.2024

ВЫДЕРЖКИ

Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З

(ред. от 18.07.2019) "Трудовой кодекс Республики Беларусь"

С татья 361. Коллективный договор

Коллективный договор - локальный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

(в ред. Законов Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З, от 18.07.2019 N 219-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

С татья 362. Соотношение между законодательством, коллективным договором и соглашениями

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

С татья 363. Стороны коллективного договора

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (статья 354) и наниматель или уполномоченный им представитель (статья 355).

С татья 364. Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также настоящим Кодексом в предусмотренных им случаях.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (тарифных окладов), окладов, должностных окладов, стимулирующих и компенсирующих выплат;

(п. 3 части второй статьи 364 в ред. Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 N 219-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, в том числе выдаче работникам средств индивидуальной защиты сверх установленных норм, об улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

(в ред. Законов Республики Беларусь от 06.01.2009 N 6-З, от 18.07.2019 N 219-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, профессиональной подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

(в ред. Закона Республики Беларусь от 08.01.2014 N 131-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

С татья 365. Сфера действия коллективного договора, соглашения

(в ред. Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 N 219-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен.

Положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, применяются в отношении всех работников организации.

Действие иных положений коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался, при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены коллективным договором.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий.

С татья 366. Форма коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.

В тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.

С татья 367. Срок действия коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее одного года и не более трех лет. С согласия сторон действие коллективного договора, соглашения может продлеваться на срок не более трех лет и не более одного раза. Продление срока действия коллективного договора, соглашения оформляется дополнительным соглашением к ним.

(часть первая статьи 367 в ред. Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 N 219-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное, но не более шести месяцев после окончания срока их действия.

(в ред. Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 N 219-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения.

При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев, если иное не предусмотрено настоящей статьей.

(в ред. Закона Республики Беларусь от 08.01.2014 N 131-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

При смене собственника государственных унитарных предприятий в процессе приватизации государственного имущества этих унитарных предприятий и их преобразования в открытые акционерные общества сохраняется действие коллективного договора в части регулирования трудовых и социально-экономических отношений до окончания срока его действия.

(часть пятая статьи 367 введена Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 N 131-З)

Проекты коллективного договора, соглашения обсуждаются сторонами в определенном ими порядке.

Проекты коллективного договора, соглашения могут публиковаться в печати.

С татья 369. Подписание коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения.

Подписанный в соответствии со статьей 369 настоящего Кодекса коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

Регистрацию генеральных, тарифных и местных соглашений осуществляют соответственно республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в области труда, и его местные органы.

(в ред. Закона Республики Беларусь от 08.01.2014 N 131-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

С татья 371. Порядок регистрации коллективного договора, соглашения

Для регистрации коллективного договора, соглашения наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, соглашение, каждая страница которого подписана сторонами;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, соглашения, не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения ставит штамп о регистрации.

С татья 372. Изменение и дополнение коллективного договора, соглашения

Изменения и дополнения в коллективный договор, соглашение вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном настоящим Кодексом для их заключения.

С татья 373. Ознакомление работников с действующими коллективными договорами, соглашениями

Все работники, в том числе впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективными договорами, соглашениями.

С татья 374. Информирование об исполнении коллективного договора, соглашения

Об исполнении коллективного договора, соглашения в сроки, определенные в них, но не реже одного раза в полугодие, информируются работники, от имени которых они заключены.

Способы и порядок информирования определяются сторонами.

С татья 375. Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения

(в ред. Закона Республики Беларусь от 08.01.2014 N 131-З)

(см. текст в предыдущей редакции)

Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами, а также профсоюзами в порядке, установленном законодательными актами.

С татья 376. Ответственность сторон за неисполнение норм настоящей главы, коллективного договора, соглашения

За неисполнение норм настоящей главы и обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением.

КонсультантПлюс: примечание.
О некоторых вопросах урегулирования коллективных трудовых споров,см. Указ Президента Республики Беларусь от 23.07.2013 N 320.

Отношения между работником и нанимателем регулирует Трудовой кодекс. Принять на работу в нашей стране могут только при заключения трудового договора. Такой договор может быть бессрочным (если не указан срок его действия) и срочным (когда указана точная дата его окончания).

Как оформить сотрудника и какую форму договора выбрать, определяет наниматель.

Бессрочный трудовой договор

Такой договор заключается на неопределенный срок. Специалисты говорят, что для работника выгоднее заключать именно бессрочный трудовой договор.

Плюсы для работника: стабильность, ведь наниматель не может вас уволить из-за окончания срока действия договора. При этом сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию когда угодно. Придется только предупредить своего начальника об увольнении за месяц.

Минусы для работника: нет дополнительных мер материального стимулирования, как у контракта: дополнительного отпуска и повышения тарифной ставки. Кроме того, если наниматель нарушил свои обязанности, работник может уволиться, но компенсацию в этом случае наниматель выплачивать не обязан.

Плюсы для нанимателя: не предусмотрены дополнительные поощрения для сотрудника, например, дополнительный отпуск или повышение зарплаты. Наниматель может уволить сотрудника, хотя для этого нужны уважительные причины, например, прогулы, систематическое неисполнение работником обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Минусы: трудовой договор заключается на неопределенный срок. И без уважительных причин уволить сотрудника наниматель не может.

Срочный трудовой договор

Как только срок его действия истекает, стороны могут заключить новый контракт, либо разойтись. При этом работодатель вправе не продлить контракт, даже не объясняя причины. А вот уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.

Плюсы для работника: по закону контракт предусматривает повышение заработной платы и дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней. Однако юристы уточняют, что на практике работодатели часто повышают зарплату на 1% и добавляют лишь один день к отпуску.

Закон предусматривает досрочное расторжение срочного договора по требованию работника, но на это нужны уважительные причины, например, болезнь или инвалидность. Также это возможно, если сотрудник может доказать, что наниматель нарушает законодательство о труде. При этом ему будет выплачена компенсация.

Минусы: уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.

Плюсы для нанимателя: Есть возможность расстаться с работником, если вас не устраивает его работа. Досрочное расторжение контракта происходит либо по соглашению сторон, либо по инициативе нанимателя.

Минусы для нанимателя. Когда заканчивается срок действия контракта, работник имеет право его не продлевать. Таким образом, есть вероятность потерять ценные кадры.

Договор подряда

Такая форма сотрудничества находится немного в стороне от срочного и бессрочного договоров. Как минимум потому, что договор подряда регулируется не Трудовым кодексом, а Гражданским. Суть его заключается в том, что работник (или, говоря юридическим языком, подрядчик) должен в установленный срок выполнить работу и сдать заказчику, который за нее заплатит. Договор подряда подходит для разовых работ или услуг. Например, с детским аниматором, который работает на утреннике, ивент-агенство будет заключать именно такой договор.

Плюсы для нанимателя: подрядчика не оформляют в штат, с ним, если договор такое предусматривает, в любой момент можно прекратить трудовые отношения. На человека, выполняющего работы, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, например, оплата сверхурочных работ, работы в выходные. Ему не предоставляется трудовой и социальный отпуск.

Минусы для нанимателя: работодатель платит за подрядчика взносы в ФСЗН, а также за страхование от несчастных случаев и заболеваний, полученных во время выполнения работ.

Плюсы для работника: полная свобода, то есть нанимателю важен только результат работы, а не то, как именно ее выполняли. Нет обязательств по трудовой дисциплине.

Минусы для работника: работнику не предоставляется трудовой и социальный отпуск, не делается запись в трудовую книжку. На него не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Чем контракт отличается от трудового договора?

Бессрочный трудовой договор заключают на неопределенный срок, контракт – от 1 до 5 лет.
По контракту, работник не может уволиться по собственному желанию — нужно соглашение сторон. При бессрочном договоре работнику можно просто написать заявление об увольнении, и через месяц можно устраиваться на новое место.
У нанимателя есть дополнительные основания для расторжения контракта. Например, материальный ущерб.
При контракте зарплата выплачивается не реже одного раза в месяц, при бессрочном договоре – не реже двух раз в месяц.

Чем отличается договор подряда от бессрочного трудового договора и контракта?

– Как правило, организации выбирают контракты, трудовые договора. Но с позиции нанимателя выгодно сперва заключить договор подряда с работником, чтобы проверить его профессиональные, моральные и психологические навыки. Начальство оценит, как он справляется с разовой работой, и может предложить работать на постоянной основе, – объясняет юрист Андрей Тукин. – Практика показывает, что государственные организации не используют договор подряда, в основном заключают трудовой договор. Потому что цель государства – обеспечить каждого работой, дать стабильность.

Что касается ИП, то для них действуют те же законы, что и для юрлиц. Но есть и особенности: например, если устраиваетесь на работу к ИП, срочный договор может быть заключен на любой срок.

Вывод

При выборе формы сотрудничества нужно учитывать, чьи интересы вы представляете. Для работника выгоднее всего заключать бессрочный договор, ведь у него есть возможность уволиться по собственному желанию. Зато с позиции нанимателя оптимальный вариант – контракт. Также множество плюсов для работодателя есть и при заключении договора подряда. Ведь на работника не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, ему не предоставляется трудовой отпуск. Так или иначе, самое главное – это внимательно ознакомиться с деталями любого договора, который вы подписываете.

Трудовой контракт – самый распространенный вид трудового договора. Мы подписываем его, не задумываясь. Но что мы на самом деле подписываем?

Понятие заключения трудового контракта

Если заходить издалека, то ещё часть первая статьи 41 Конституции Республики Беларусь гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Закон реализует данное право граждан Республики Беларусь путём установления чётких требований к оформлению трудовых отношений между работником и нанимателем.

Примечательно, что иным лицам Республика Беларусь такое право не гарантирует.

В период до вступления в силу действующего Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) действовала статья 18 Кодекса законов о труде Республики Беларусь от 23.06.1972, где было установлено, что трудовой договор может быть заключён в устной или письменной форме. То есть до 01 января 2000 года надлежащим оформлением трудового договора признавалось его заключение, в том числе в устной форме. А сегодня это установление выглядит нелепым и устаревшим.

Таким образом, надлежащее оформление трудовых отношений является ключевым вопросом, отправной точкой в определении объема прав и обязанностей, а также взаимной ответственности работника и нанимателя.

Настоящая статья раскрывает общие вопросы заключения не всех трудовых договоров, а лишь трудового контракта – наиболее распространенной в Беларуси разновидности срочного трудового договора.

Обязательность и необязательность заключения трудового контракта

В подавляющем большинстве ситуаций в Беларуси заключают трудовые контракты.

Зачастую причиной служит обеспечение возможности прекратить трудовой контракт по истечении срока его действия без лишних объяснений и рассуждений.

Однако заключение трудового контракта – это право, а не обязанность сторон.

Некоторые наниматели и работники свободно по взаимному согласию избирают бессрочные трудовые договоры и прекрасно себя чувствуют.

Нельзя, конечно, сказать, что в Беларуси не заключают трудовых договоров на неопределенный срок, равно как и иных форм трудовых договоров. Это не так. Но их мало.

Сильный и грамотный наниматель подталкивает работника к заключению ему удобного вида трудового договора.

Сильный и грамотный работник имеет возможность делать то же самое.

Порядок заключения трудового контракта

Заключение трудового контракта с конкретным работником можно условно разбить на несколько этапов.

1. Первый этап можно назвать подготовительным. На этой стадии важно выяснить, возможно ли в принципе заключение трудового контракта с тем или иным работником. Для этого необходимо учесть несколько моментов.

Ограничения общего характера при заключении трудового контракта:

С одной стороны, в соответствии со статьей 21 ТК заключение трудового договора (в том числе и трудового контракта) допускается лишь с лицами, достигшими шестнадцати лет. В исключительных случаях, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) может быть заключён и с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Кроме того, в пунктах 1, 2 и 3 статьи 22 ТК указано, что трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) признаётся недействительным, если он заключен:

под влиянием обмана, насилия, угрозы;
на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
без намерения создать юридические последствия;
с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

Кроме того, наниматель не должен заключать трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) на невыгодных для работника условиях с лицом, например, остро нуждающимся в денежных средствах или имеющим больных членов семьи, или лицом, которое не может длительное время трудоустроиться по специальности.

Невозможность отказа в заключении трудового контракта:

Существуют категории граждан, которым ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора в принципе, независимо от его вида, в частности:

направленным на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;
письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
прибывшим по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;
имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
прибывшим на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет);
военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места;
уволенным с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

2. Вторым этапом заключения трудового контракта с работником должно стать согласование работником и нанимателем условий трудового контракта. Этот этап является самым важным.

Руководствуясь статьей 19 ТК, можно определить, что трудовой контракт как разновидность трудового договора в обязательном порядке должен содержать определенные сведения и условия.

Однако тяжело сказать, что эти сведения и условия работник и наниматель согласовывают при заключении трудового контракта. Во-первых, невозможно согласовать указание в тексте трудового контракта данных о работнике и нанимателе. Они неизменны: имя у работника одно, а не несколько, также как и наименование у нанимателя. Во-вторых, это безусловное требование законодателя – указывать данные сведения в каждом трудовом контракте.

Но эти сведения являются существенными при заключении трудового контракта. Поэтому несколько слов об особенностях отдельных сведений, требуемых к указанию в трудовом контракте, все-таки необходимо сказать:

1. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Место работы – это конкретная организация, ее структурное подразделение, расположенная в определенной местности, куда работник принимается на работу. Запись о месте работы, в частности, вносится в трудовую книжку. Если организация небольшая и не имеет внутренней структуры, то местом работы будет сама эта организация.

Важно не путать место работы с рабочим местом. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. То есть рабочее место – это конкретный стол, компьютер или станок.

2. Трудовая функция.

Под трудовой функцией понимается та работа, для выполнения которой был принят работник, независимо от того, это работа по одной или по нескольким профессиям, специальностям, должностям.

Должность, профессия и квалификация работника должны быть указаны в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией или характеристикой работ работника, с которым заключается трудовой контракт.

3. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

Трудовой кодекс имеет прямое действие, и, соответственно, не имеет значения, будут ли его нормы, раскрывающие права и обязанности работников и нанимателей, продублированы в трудовом контракте или нет. Они в любом случае будут распространять свое действие на участников трудовых правоотношений.

Таким образом, важно указать в трудовом контракте именно те права и обязанности, которые не предусмотрены в законодательстве, то есть те права и обязанности, которые отличают конкретные отношения нанимателя с работником от других аналогичных отношений.

4. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).

Понятие режима труда и отдыха в законодательстве не раскрыто. Есть понятие режим работы, режим рабочего времени, режим рабочего времени и времени отдыха.

В настоящее время они применяются параллельно.

Также необходимо отметить, что обеспечение режима труда и отдыха указано в качестве одной из обязанностей нанимателя по обеспечению охраны труда. В этом контексте представляется интересным, что законодатель обращает внимание нанимателей на следующее: насколько работник обязан соблюдать режим труда и отдыха, настолько и наниматель обязан его организовать и поддерживать.

5. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Чтобы не углубляться в рассуждения по поводу существа и составляющих элементов системы оплаты труда работников, хотелось бы отметить лишь следующее.

Наниматель обязан указывать размер лишь одного элемента системы оплаты труда: размер тарифной ставки (должностного оклада) работника. Размеры остальных элементов этой системы указывать не обязательно.

Таким образом, при заключении трудового контракта наниматель и работник обязательно должны согласовать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, то их конкретные размеры может содержать уже локальный нормативный правовой акт нанимателя (например, положение об оплате труда или о премировании), в котором будут определены конкретный порядок и конкретные условия установления этих выплат.

6. Срок действия трудового контракта.

Трудовой контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет.

Таким образом, стороны вправе согласовать любой желаемый срок в этих пределах, имея в виду, что продление трудового контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок трудовой контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Во-первых, из этого вытекает, что на срок менее чем год можно продлить трудовой контракт только при согласии самого работника, хотя это и не означает, что инициатива такого продления должна исходить от него. Он должен лишь выразить письменное согласие.

Во-вторых, хотелось бы обратить внимание, что возможность заключить новый трудовой контракт (также на срок не менее одного года) возникает лишь по истечении максимального срока действия этого трудового контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон. Это означает, что в течение пяти лет после заключения трудового контракта заключать новый трудовой контракт можно лишь в случае перевода работника. Просто так, в связи с истечением годичного срока действия трудового контракта заключать новый трудовой контракт неправомерно. Нанимателю необходимо его продлевать на срок не менее года, пока не закончатся пять лет с момента его подписания.

Кроме того, в настоящее время срок действия трудового контракта определяется:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, лицом, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

3. Третьим этапом заключения трудового контракта с работником должно стать его непосредственное заключение (в сущности – подписание).

Несмотря на то, что этот этап представляется чисто техническим, это не совсем так. Существуют различия в заключении трудового контракта с вновь принимаемым работником и с работником, ранее работавшим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

В первом случае работник и наниматель действительно просто подписывают трудовой контракт после того, как наниматель выяснил, что заключение трудового контракта с конкретным работником не противоречит законодательству Республики Беларусь, а также после того, как сторонами трудового контракта были согласованы все условия трудового контракта, в том числе указанные выше и обязательные для закрепления в трудовом контракте.

Во втором же случае перед тем как у сторон появится возможность подписать трудовой контракт, должна быть соблюдена одна важная процедура. При заключении трудового контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, необходимо, прежде всего, соблюсти процедуру уведомления работника о заключении с ним трудового контракта.

Письменное уведомление о заключении с работником трудового контракта должно быть направлено каждому работнику, с которым будет заключен трудовой контракт, не позднее, чем за 7 (семь) дней до заключения трудового контракта. Как правило, письменное уведомление о заключении трудового контракта составляется в двух экземплярах: один – для работника, а второй – для нанимателя.

Оба экземпляра должны быть подписаны работником и нанимателем. На том экземпляре, который предназначен для хранения у нанимателя, в обязательном порядке должна быть поставлена подпись работника, подтверждающая получение им вовремя своего экземпляра уведомления о заключении трудового контракта.

В заключение хотелось бы отметить, что если работники и наниматели перестанут подходить к процедуре заключения трудового контракта как к чему-то формальному, как к одному из проявлений бюрократии, если они придадут согласованию условий трудового контракта ту значимость, которая у них на самом деле есть, то они смогут заставить заключаемый ими трудовой контракт действительно работать.

Стороны должны хорошо понимать, что они вольны согласовать любые условия предстоящей работы, лишь бы они не противоречили законодательству Республики Беларусь. В то же время сегодняшнее законодательство направлено на регулирование совершенно конкретных условий трудового договора, и все нормы, относящиеся к требованиям для трудовых контрактов, объединены единым замыслом.

Поэтому только от работника и нанимателя, а также их заинтересованности зависит, насколько заключенный ими трудовой контракт соответствует законодательству Республики Беларусь и их собственным ожиданиям.

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 18.10.2016.

адвокат Тимоховцева Елена Николаевна,
07 февраля 2020

В этой главе собраны основания заключения контрактов, содержание и условия, срок его действия, случаи продления, заключения нового контракта, прекращения контракта в связи с истечением срока его действия, а также случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников, вопросы выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Статья 261-1 ТК регулирует вопросы заключения контракта по соглашению сторон. Закреплено, что контракт может заключаться как при приеме на работу, так и с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок или другой срочный трудовой договор, а также в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

При приеме на государственную службу с государственным служащим в обязательном порядке заключается такой вид срочного трудового договора как контракт. Законодателем указано два случая, при котором заключается срочный трудовой договор – когда основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, а также в случае, предусмотренном в пункте 6 части 3 статьи 17 ТК (с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего).

Если работник работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а затем наниматель пришел к выводу о переводе его на контрактную форму найма, то здесь идет речь об изменении существенных условий труда, и наниматель в этом случае обязан соблюдать положения статьи 32 ТК, предусматривающей его обязанность письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда за один месяц, после истечения которого решать вопрос относительно заключения с работником срочного трудового договора - контракта.

При заключении контракта должны быть соблюдены требования статьи 19 ТК, т.е. в контракте в обязательном порядке должны содержаться следующие сведения: данные о работнике и нанимателе, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, его трудовая функция, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда. Все названные сведения являются существенными условиями договора.

Кроме того, в качестве обязательных в контракте должны быть указаны дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы, проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь, а также дополнительные меры стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка, повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к бюджетным организациям, - надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Статьей 261-2 ТК сейчас закрепляется, что для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 ТК.

В контракте в качестве обязательных должны быть предусмотрены условия, касающиеся уменьшения (лишения) размера премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом наниматель должен конкретизировать, какие это случаи (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях).

сведения об уменьшении работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок. Если в контракте не будут предусмотрены некоторые из перечисленных условий, то этом случае имеются правовые основания для признания контракта в данной части недействительным (статья 23 ТК).

Существенные изменения коснулись продления и заключения контракта с работниками. При поступлении работника на работу впервые, с ним заключается контракт сроком на один год. По истечении годичного срока наниматель вправе прекратить контракт, поскольку сам по себе факт истечения срока действия срочного трудового договора является основанием для прекращения трудовых отношений.

В новом законе законодатель предусмотрел специальную норму в ТК – статью 261-3, в которой указал, что контракт заключается на срок не менее одного года и на срок не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон. Это означает, что при поступлении на работу впервые с работником может быть заключен контракт как сроком на пять лет, так и на один год.

С учетом внесенных изменений в ТК каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта обязана предупредить о своем решении о продлении срока действия контракта либо о прекращении с работником трудовых отношений в связи с истечением срока его действия.

Нововведением явилось и то, что в части 3 статьи 261-3 ТК предусмотрено, что продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта.

На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Согласно части 4 статьи 261-3 ТК по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года. Это означает, что обязанности у нанимателя на заключение нового контракта с работником нет. Это право нанимателя и даже в том случае, если работник не допускал в течение пятилетнего срока действия контракта нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Но если наниматель с работником решили заключить новый контракт, то в данной ситуации срок его действия определяется соглашением сторон.

Часть 5 статьи 261-3 ТК предусматривает, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении его срока, заключении нового контракта (если не установлена обязанность нанимателя на продление срока действия контракта), т.е. трудовые отношения прекращаются в связи истечением срока его действия. Однако наниматель в обязательном порядке должен проверить, подпадает ли работник под те льготы и гарантии, установленные в статье 261-5 ТК и обязывающие нанимателя продолжить трудовые отношения с работником или заключить новый контракт.

Если наниматель не уведомил работника о прекращении трудовых отношений и работник вышел на работу и продолжает работать, то в этом случае контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. После этого наниматель, если сочтет необходимым, вправе поставить вопрос о переводе работника на контрактную форму найма, но тогда ему необходимо соблюсти требования статьи 32 ТК, поскольку имеет место изменение существенных условий труда.

Статья 25 ТК регулирует вопросы начала действия трудового договора. В указанную статью также внесены изменения, согласно которым часть 3 статьи 25 ТК изложена в новой редакции, предусматривающей, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Законодатель предусмотрел гарантии при заключении, продлении и прекращении срока действия контракта для отдельных категорий работников.

Так, статья 261-5 ТК закрепила основания, когда наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт. Эта норма распространяется на случаи, когда истек пятилетний срок действия контракта, а также когда работник переводится с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.

Пункт 1 части 3 статьи 261-5 ТК также закрепил норму, обязывающую нанимателя продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с согласия работника с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков.

Также наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (пункт 2 части 3 статьи 261-5 ТК).

В таком случае наниматель обязан продлить срок действия контракта на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Это означает, если мать, отец ребенка вместо матери, опекун находятся в отпуске по уходу за ребенком, и этот отпуск закончился, указанные лица вышли на работу, а срок действия контракта истек, но ребенку не исполнилось еще пяти лет, то в силу положений статьи 261-5 ТК наниматель обязан с согласия такого работника продолжить с ним трудовые отношения, т.е. продлить контракт не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В силу пункта 3 части 3 статьи 261-5 ТК наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

С такой категорией работников контракт продлевается или заключается новый, если истек пятилетний срок, - на срок не менее чем до достижения ими указанного пенсионного возраста.

Применяя указанную норму, наниматель обязан иметь в виду, что данная гарантия распространяется на лиц предпенсионного возраста в сочетании с двумя обстоятельствами: лицо достигло предпенсионного возраста и добросовестно относится к исполнению трудовых обязанностей.

Читайте также: