Положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью это какой статус

Обновлено: 17.05.2024

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

повысить или понизить в должности,

перевести на более подходящую должность;

уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

понятие аттестации, ее задачи и цели;

категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

состав и полномочия аттестационной комиссии;

порядок проведения аттестации;

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

приказ о проведении аттестации;

приказ об утверждении аттестационной комиссии;

положение о работе аттестационной комиссии;

протокол заседания аттестационной комиссии;

документация по экспертизе качеств работника;

приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

дату, время и место проведения аттестации;

перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

о переводах на вышестоящие должности;

о присвоении категории;

о повышении окладов;

об изменении или отмене надбавок;

о понижении квалификационной категории;

о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

- согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

- мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности - это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация - это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе "Основание" необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Необходимость внесения в трудовую книжку (в случае ее ведения) такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Кроме того, в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ информацию об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора нужно внести в сведения о трудовой деятельности работника.

В рассматриваемом случае запись в трудовую книжку и внесение в сведения о трудовой деятельности информации об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Этот вывод можно сделать исходя из положений ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

Общий порядок проведения аттестации прописан в Основных положениях о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства, приложенных к Письму Минкультуры РФ от 08.02.2010 № 7790‑44/04‑ПХ (далее – Порядок).

Положения этого документа учреждениям можно использовать в качестве методического пособия при самостоятельной разработке положений об аттестации работников, а также иных локальных нормативных актов, связанных с проведением аттестации.

Для отдельных учреждений культуры и искусства, отдельных категорий работников предусмотрен специальный порядок проведения аттестации, например:

Порядок проведения периодической аттестации работников библиотек, утвержденный Приказом Минкультуры РФ от 24.06.2016 № 1435;
Порядок проведения аттестации специалистов в области сохранения объектов культурного наследия (за исключением спасательных археологических полевых работ), в области реставрации иных культурных ценностей, утвержденный Приказом Минкультуры РФ от 05.05.2012 № 474.

Плановая и внеплановая аттестация работников культуры. По критерию регулярности аттестация может быть (п. 2.1 Порядка):

очередной (плановой) – осуществляется регулярно за установленный промежуток времени;
внеочередной (внеплановой) – осуществляется в связи с возникновением определенных обстоятельств у работодателя или работника.

Учреждение самостоятельно устанавливает периодичность проведения аттестации, учитывая следующие моменты:

для работников одной и той же категории периодичность должна быть одинаковой и может быть разной для различных категорий работников;
при определении периодичности принимаются во внимание временные отрезки старения знаний и навыков для соответствующей должности в связи с изменением методов и технологии работы

В среднем аттестация проводится, как правило, один раз в 3 – 5 лет.

Проведение внеплановой аттестации должно быть обусловлено обстоятельствами – к ним могут быть отнесены:

выбор на объективной основе работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;
просьба работника, желающего получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
выявление причин неудовлетворительной работы одного или нескольких сотрудников.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 08.08.2017 № 33‑15252/2017 отметил, что проведение повторной аттестации не противоречит законодательству и Порядку, поскольку они не содержат такого запрета.

Работники, подлежащие аттестации. Пункт 1.3 Порядка определяет, что аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие учреждения. Конкретные категории работников, подлежащих аттестации, указываются в положении об аттестации учреждения.

Пункт 1.4 Порядка устанавливает ряд категорий работников, которые не подлежат аттестации:

беременные женщины;
матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до 3 лет (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);
работники, проработавшие в учреждении или по занимаемой должности менее года;
работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки. При этом не уточнено, о каких именно должностях идет речь. Соответственно, каждое учреждение самостоятельно определяет, какие работники входят в эту категорию, причем такой выбор имеет смысл обосновать.

Перенос аттестации на другую дату. Порядок не рассматривает вопрос о переносе даты аттестации при наличии тех или иных обоснованных для этого причин. Такие причины имеет смысл прописать в положении об аттестации учреждения.

Подобный пример был рассмотрен Свердловским областным судом в Определении от 25.07.2013 № 33‑8622/2013. Суд признал несоблюдение порядка подготовки и проведения аттестации артистки-вокалистки (солистки) оперы ведущей категории ввиду отсутствия нормальных условий для аттестации. Так, в день аттестации в аттестационную комиссию работница представила справку врача-фониатра с диагнозом, который свидетельствовал о временном изменении голоса по физиологическим причинам.

Суд указал на необходимость применения п. 92 Положения об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, утвержденного Минкультуры СССР 29.12.1976, согласно которому артистки-вокалистки, артистки балета и хора, акробатического жанра и танцевальных групп музыкальных коллективов в период физиологических изменений женского организма освобождаются от участия в концертах на 3 дня. Артистки-вокалистки и артистки хора, акробатического, кукольного жанра и балета в указанные дни могут привлекаться для участия в репетициях без исполнения танцев и пения.

Суд отметил, что члены аттестационной комиссии, зная об экзаменационном задании, а также об изменении голоса аттестуемого, не предложили работодателю с целью создания необходимых правовых условий и объективной оценки аттестуемого работника отложить аттестацию на другую дату. Сам факт предъявления солисткой справки врача-фониатра свидетельствует о наличии субъективных причин, влияющих на оценку ее квалификации по занимаемой должности. Но члены экзаменационной комиссии во главе с председателем не расценили данное обстоятельство как уважительную причину, препятствующую прохождению дальнейшей аттестации. Тем самым аттестационная комиссия нарушила порядок проведения аттестации солистки.

Проведение аттестации.

Согласно п. 2.2, 2.3 Порядка в приказе об аттестации указываются конкретные сроки аттестации, график ее проведения, состав аттестационных комиссий, основания проведения внеплановой аттестации, регламент оформления результатов аттестации. Эта информация доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала аттестации.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители структурных подразделений учреждений, а затем подчиненные им работники. Аттестация в учреждении культуры членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационных комиссий при учреждениях культуры входят председатель, секретарь и члены комиссии – высококвалифицированные специалисты и представители соответствующих профсоюзных организаций и творческих союзов (п. 2.4 Порядка). В части 3 ст. 82 ТК РФ обращается внимание на то, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в комиссию в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При учреждении культуры может создаваться несколько аттестационных комиссий, предназначенных для аттестации творческих работников, специалистов основного персонала, других специалистов и служащих (п. 2.5 Порядка).

Согласно п. 2.3 Порядка сроки, которые отводятся на проведение аттестации до подведения ее итогов (от начала), устанавливаются каждым учреждением самостоятельно, при этом оптимальным считается срок 3 – 6 месяцев. В течение этого времени должна быть полностью проведена аттестация в учреждении культуры персонала. В учреждениях с численностью аттестуемых работников до 50 человек может быть принят за норму срок до 3 месяцев. При большом количестве работников допускается проведение аттестации в течение года.

Действия до начала аттестации. Перед проведением аттестации администрация учреждения проводит разъяснительную и подготовительную работу для информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации (п. 3.1 Порядка).

На важность этих мероприятий обратил внимание в Апелляционном определении от 24.02.2015 № 33‑639/15 [1] Московский городской суд, поставивший под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии ввиду того, что в положении об аттестации работников учреждения культуры отсутствовали пункты, регламентирующие сроки и порядок проведения разъяснительной и подготовительной работы с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации, что нарушало трудовые права работников и не позволяло получить максимально объективную картину деятельности аттестуемого работника.

Согласно п. 3.3 Порядка не позднее чем за 2 недели до начала проведения аттестации на каждого аттестуемого непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку работника:

соответствие его профессиональной подготовки квалификационным требованиям по должности;
профессиональная компетентность;
отношение к работе и выполнению должностных обязанностей;
результаты работы за прошедший период.

В тот же срок секретарь аттестационной комиссии подает на каждого аттестуемого копии документов об образовании и повышении квалификации, выписки из трудовой книжки, должностную инструкцию, аттестационный лист предыдущей аттестации, возможные отзывы сторонних лиц. Не менее чем за неделю до аттестации аттестуемый работник должен быть ознакомлен с данными материалами и представлением руководителя, при этом он имеет право представить в комиссию недостающие, по его мнению, документы (п. 3.4 Порядка).

Форма аттестации. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности аттестуемого (п. 3.2 Порядка). Аттестация работников культуры может проходить в виде письменного тестирования, собеседования, практических занятий, письменного экзамена. Например, при аттестации творческих работников аттестационная комиссия может знакомиться с творческими данными и квалификацией работника путем просмотра отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций, а также путем бесед с ним.

Оцениваемые показатели. Согласно п. 1.2 Порядка основными критериями при проведении аттестации служат:

квалификация работника;
результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Для объективной оценки по каждому оцениваемому показателю в положении об аттестации нужно указывать конкретные критерии, характеризующие соответствие работника предъявляемым требованиям.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает (п. 3.5 Порядка). После этого аттестационная комиссия проводит голосование по соответствию работника занимаемой должности (п. 3.6 Порядка).

Если аттестованный сотрудник будет оспаривать выводы комиссии через суд, судьи проанализируют обоснованность выводов комиссии, обращая внимание на показатели, оценивавшиеся комиссией.

Например, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 08.08.2017 № 33‑15252/2017 отметил, что добросовестность и ответственность работника, награждение его благодарностью центра социального обслуживания населения сами по себе не исключают несоответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, требуемых для занимаемой должности.

Итоги аттестации.

По результатам аттестации (п. 3.8 Порядка):

заполняется аттестационный лист, содержащий оценку деятельности работника и рекомендации аттестационной комиссии;
оформляются протоколы заседания аттестационной комиссии.

Материалы аттестации передаются руководителю учреждения культуры для принятия решения.

Решение аттестационной комиссии доводится до аттестуемого, после этого он оставляет подпись в аттестационном листе.

По результатам аттестации комиссия выносит рекомендацию, соответствует работник занимаемой должности или нет (п. 4.1 Порядка).

При положительном ответе может быть уточнено, что работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии либо рекомендован для перевода на другую, вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

После утверждения руководителем учреждения итогов аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая запись (п. 4.4 Порядка).

В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В части 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

В пункте 4.5 Порядка уточнено, что работники, признанные по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, освобождаются от работы или переводятся с их письменного согласия на другую работу руководителем учреждения не позднее
2 месяцев со дня аттестации. По истечении этого срока освобождение работника по результатам данной аттестации не допускается.

Свердловский областной суд в Определении от 25.07.2013 № 33‑8622/2013 указал: при решении вопроса о несоответствии работника занимаемой должности, недостаточной квалификации следует учитывать, что несоответствие – это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу, а квалификация – причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

В суде по общему правилу несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель, подтвердив, что объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т. д. При этом несоответствием занимаемой должности не признается случай, когда работник неудовлетворительно выполняет свою работу из‑за того, что работодателем не созданы нормальные условия труда.

Суды, анализируя обоснованность увольнения работников по результатам аттестации, нередко приходят к выводу о незаконности увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае нарушений порядка проведения аттестации, которые ставят под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии (например, Апелляционное определение Московского городского суда № 33‑639/15, Определение Свердловского областного суда № 33‑8622/2013).

При проведении учреждениями культуры и искусства аттестации работников для оценки их соответствия занимаемым должностям необходимо обращать повышенное внимание на соблюдение порядка проведения аттестации, а также документальное подтверждение выводов аттестационной комиссии, чтобы снизить риски судебных споров с работником, а в случае судебного разбирательства – иметь достаточные доказательства правомерности увольнения работника, не соответствующего занимаемой должности.

[1] Определением Московского городского суда от 07.05.2015 № 4г/4‑5007/15 отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда.

Читайте также: