Почему работодатель не указывает зарплату в вакансии

Обновлено: 24.04.2024

Каждый кандидат,который находится в поиске работы, сталкивается с тем, что в вакансии не указан размер оплаты труда. Кого-то это пугает, кто-то считает такой подход неприемлемым, а кто-то относится к ситуации философски и видит в ней возможность получить максимально соответсвующие своим компетенциям зарплату. Работодатели не указывают зарплату примерно в 25% вакансии.

Очень часто кандидаты бывают заинтересованы: описание вакансии устраивает, условие-тоже. Непонятно одно: сколько будут платить?
Причины, по которым работодатели предпочитают скрывать размер зарплаты в вакансии могут быть следующими:
1. Работодатель пока сам не определился с суммой (например: компания открывает новое для себя направление).

2. Чтобы не обидеть тех, кто работает за меньшие деньги.

3. Зарплата будет зависеть от уровня кандидата.

4. Трудно определить объём работы.

5. Сумма слишком скромная.

6. Ищут энтузиастов.

7. Не привыкли указывать зарплату.

8. Ищут топ-специалиста.

Как Вы считаете почему работодатель не всегда указывает зарплату? И всегда ли в отсутствии объявлении суммы означает, что зарплата слишком маленькая?

Бизнес-консультант, оказание услуг для бизнеса в области права и психологии

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос ( 17 )

ТОП-30

Добрый день!
Не указывают зарплату потому что:
1)Работодатель исходит из желания найти наилучшего кандидата за наименьшие деньги. Кандидаты очень разные: по опыту, возрасту, пробелам в работе. и даже самооценке. Бывает сильный "крутой" кандидат готов идти на относительно небольшие деньги в данный периода жизни
2)да, как сказал кто-то из коллег, не все "белые" и просто не афишируют полную ЗП
3)просто не принято в компании, Оплата труда -это закрытая информация

HR-клуб

Качественный кандидат за минимальные деньги, далее - нежелание показывать з.п. другим сотрудникам этой же компании, нежелание показывать размер оплат конкурентам, отчасти неопределенность с размером рыночной "ставки", и серые схемы))

Коллеги, добрый вечер! Большое спасибо всем за ценные высказывания и комментарии. Информация была полезной и очень актуальна на сегодняшний.

ТОП-30

Светлана,как верно уже сказали коллеги,причин несколько,на мой взгляд:
1. Ориентир на пожелания кандидата. И это не значит,что заплатят меньше или мало,а это значит,что работодатель или его представитель оценивает уровень кандидата, адекватность его запросов и т п.
2. Нежелание оглашать уровень з.п. перед конкурентами.
3. Отсутствие понимания об уровне з.п. на подобную должность.
В условиях рынка на сегодняшний день гораздо хуже,когда кандидат не указывает важные для себя и для работодателя параметры: территориальное проживание ( хотя не хотим ехать далеко), уровень з.п.( хотя бы минимальный) и прочее.

ТОП-30

Добрый день, Светлана.
На моей практике работодатели не указывали уровень заработной платы по следующим причинам:
- боялись писать полную сумму, т.к. платили не все официально;
- не хотели переплачивать, вдруг кандидат меньше попросит;
- решили отталкиваться от кандидатов (ТОПовые позиции);
- не хотели, чтобы конкуренты мониторили уровень заработных плат у них в компании.
Так же стоит помнить, что в разных компаниях разная корпоративная культура и где-то есть возможность достаточно гибко подходить к вилке оплаты труда специалиста, а где-то есть жетское штатное раписание, которое пересматривается один раз в год.
Что касается формулировок для кандидатов при обсуждении уровня дохода на собеседовании, стоит называть Ваш предыдущий совокупный уровень дохода, Ваши достижения на предыдущем месте работы, демонстировать свою полезность для компании, свою мотивацию на достижение результата и только потом переходить к обсуждению финансового предложения компании потенциального работодателя. Для меня на собеседовании важно понять, почему человек оценивает свои знания и навыки, свой профессионализм в некую сумму, оправдана она или нет, насколько соответствует текущему рынку труда, какую пользу кандидат может принести компании и его мотивацию (вот тут как раз важно понимать для себя минимальный финансовый порог, который позволяет человеку закрывать его текущие жизненные потребности).

ТОП-30

Добрый день, коллеги!
Мои наблюдения:
Топ-позиция – всегда для топов
Работодатель не определился с уровнем зп (не понятен объем работ), готов рассматривать запросы соискателей и согласовывать зп с кандидатом – 50%
Зарплата будет зависеть от уровня кандидата – 20%
Работодатель хочет выбрать лучшего за меньшие деньги – 15%
Рассматривают соискателей на бОЛьшую зп, чем получают работающие сотрудники на этой же должности – 10%
Не желание показывать зп перед конкурентами – 5%
Но так же знаю, от свих коллег, что бывают причины: слишком маленькая зарплата, цель -мониторинг зарплат (ожидания соискателей).

ТОП-30

Работодатель часто " танцует" от соискателя по зарплате.
Так же неистребимо желание торга. По моему опыту были случаи, когда на одну и ту же позицию брали удаленщиков из провинции в 2 раза дешевле.

HR-клуб

Всем добрый день!
Полностью согласен с коллегами и добавлю еще несколько причин:
1. Работодатель боится указанием заработной платы снизить количество откликов. Тоже самое делает и соискатель, когда не указывает уровень предполагаемого дохода.
2. Работодатель хочет "поторговаться" с кандидатом. Зачем платить больше, когда можно получить достойного кандидата за гораздо меньшие деньги
3. Ну и есть причина, которая до сих пор остается пережитком прошлого - конфиденциальность. До сих пор во многих компаниях тайной за семью печатями остается окладная часть сотрудников. Поэтому ее и не пишут.

HR-клуб

Добрый день!
К указанными причинам можно дополнить еще одну- это конфиденциальность информации о заработных платах в компании, особенно если она "серая". Таких еще немало.
Вопросы, которые можно задать, когда вы хотите "купить" кандидата, но есть есть несоответствие между его ожидания и выделенным бюджетом в данный момент. Например, ожидания кандидата - 120 тыс рублей. У вас бюджет - 100 тыс. рублей.
После того, как вы обсудили вакансию, опыт, есть взаимная симпатия, задаете вопрос:
- За какие деньги готовы начать работать?
В 90% случаев кандидат сам называет сумму меньше ( попадает в ваш бюджет), потому что ему уже хочется у вас работать, работа нужна., перспективы видит.
Как правило кандидаты завышают свои зарплатные ожидания на 20- 50% ( в моей практике были и в 2 раза завышенные ожидания), по сравнению с тем, что он получал на прошлом месте работы за такую же работу.

HR-клуб

По моему опыту чаще всего не указывается зарплата по той причине, что она будет зависеть от кандидата. Есть некая вилка, но ее не указывают во-первых, в надежде сэкономить, и во-вторых, не хотят афишировать. Ведь часто хорошему кандидату готовы платить больше имеющихся сотрудников. Что касается обсуждения зарплаты - это очень тонкий момент. Мое мнение - кандидату надо иметь четкое представление ниже какой суммы он не опустится - и. никогда ее не называть. Желательно вообще не называть точные цифры, но если прижмут - среднюю по рынку.

HR-клуб

Я три объективных причины встречал:

- Работодатель не знает сколько платить кандидату и через запросы кандидатов исследует рынок
- Работодатель имеет бюджет "от" и "до", чтобы платить ближе к "от" запрашивает ожидания кандидата.
- Работодатель не особо планирует платить и расскажет про "процент на испытательном" и "как поработаете так и получите"

ТОП-30

Светлана, здравствуйте!
По моим наблюдениям, заработную плату в вакансии не указывают более, чем в 25% вакансий.
Причины:
- нежелание показывать зп перед конкурентами
- боязь показывать реальную зп, когда официальная зп намного меньше
- неопределенность в уровне зп, которую готовы предложить
- желание заплатить меньше
- желание помониторить рынок
Кандидатам нужно озвучивать зарплатные ожидания уверенно и четко: рассматриваю предложения от_____ оклада и от ________совокупного дохода.
На вопрос, почему именно столько, стоит отвечать, показывая свою ценность для компании (кейсами, достижениями), а не информацией, что нужны деньги на ипотеку, алименты и т.д.

Вот еще причины:
1. Зарплата выше рынка и это привлекает ненужное внимание огромного количества не релевантных кандидатов. Поэтому лучше не указывать.
2. Есть "вилка". Указав её сразу, даже кандидаты изначально рассчитывающие на меньшую зп, начинают повышать свои "хотелки"(смотреть в сторону более высокой части). Правильнее в таком случае в вакансии зп не указывать, а спросить желаемую сумму у кандидата. В итоге и человеку можно дать, чего он пожелал, и ФОТ сэкономить.

ТОП-30

Светлана, спасибо за тему, соискателей действительно это напрягает.
Причины почему работодатель не указывает уровень з/п:
1. Нет четкого бюджета на эту должность;
2. Мониторинг рынка з/п;
3. Сами не знают, какой уровень з/п соответствует это должности;
4. Хотят услышать от кандидатов их ожидания, возможно получится сэкономить.
Но есть и плюсы, соискатель вполне может вести переговоры с руководством о том доходе, который его устраивает.

По моему опыту, отсутствие зарплаты в вакансии, скорее, говорит о слишком высокой заработной плате. Как правило, формируется она в зависимости от уровня компетентности кандидата. Поэтому вилка может быть очень большой. Если вы работодатель, то на собеседовании лучше узнать комфортный уровень дохода конкретного соискателя и соизмерять свои финансовые возможности с его компетенциями и запросами. У коммерческих директоров, например, в вакансии указывают обычно только окладную часть, процент от продаж обсуждается уже на собеседовании с успешным кандидатом.

HR-клуб

Светлана, иногда работодатели не указывают зарплату, т.к. не хотят открывать уровень своих зарплат перед конкурентами. 60% моих клиентов, которые не хотят указывать зарплату в вакансиях обосновывают отказы именно данным доводом. Остальные 40% желанием выбрать максимально качественного кандидата, за минимальные деньги.

Не все организации хотят платить отчисления в Пенсионный фонд и Федеральную налоговую службу от полной суммы зарплаты. Последствия таких нарушений касаются наемного персонала – людей, которым официально едва начисляют МРОТ, а они хотят взять ипотеку или машину в кредит.

Рассмотрим в статье, какие последствия ждут компании, которые оплачивают услуги сотрудников, используя нелегальные схемы, и как можно выйти из зарплатной тени.

Руководитель компании и главный бухгалтер, выбирающие серые схемы оплаты труда, рискуют навлечь на себя проверки со стороны ФНС

Какую зарплату называют серой и почему

Заработная плата – установленная сумма, выплачиваемая независимо от того, сколько часов вы работаете. Она используется для оплаты труда штатных сотрудников на постоянной основе. Каждый платеж – это фиксированная сумма.

Серым называют такой способ оплаты труда, когда человек забирает часть денег по ведомости (обычно эта сумма немногим превышает МРОТ), а часть – напрямую, наличными.

Вторая половина оплаты не фиксируется в бухгалтерских отчетах, от суммы неофициальной надбавки не делаются отчисления в государственные ведомства. Это снижает нагрузку на собственника предприятия, но ограничивает права и возможности персонала.

Минусы для получателя теневых доплат велики, он не может:

пожаловаться на задержку или сокращение дополнительных выплат;
подтвердить свои истинные доходы в банке или при подготовке документов на визу;
снять в полном объеме отпускные, больничные, компенсацию после сокращения.

Другая нелегальная схема оплаты труда включает регистрацию сотрудников в качестве самозанятых – особой категории, которая дает как работодателям, так и работникам право на более низкие ставки.

Еще одна схема, пережиток 1990-х годов, используется редко: сотрудников включают в список акционеров и выплачивают регулярные дивиденды в дополнение к официальной оплате.

В Совкомбанке можно оформить кредит наличными без справок и поручителей. Выберите удобную вам программу кредитования, рассчитайте ежемесячный платеж и оформите заявку онлайн без посещения офиса. Приложите минимум усилий и получите нужную сумму прямо на карту!

Признаки выплаты серых зарплат для налоговой службы

Как бы руководство компании ни старалось обходить официальные нормы оплаты труда, есть косвенные признаки того, что организация идет на хитрости и показывает меньшие суммы, чем действительно платит.

Доходы в справке, которую выдали сотруднику для получения кредита или визы, не совпадают с официальными

Кто ответит за серую зарплату – работодатель или работник

Корректное отражение оплаты работы персонала – ответственность работодателя, взыскания за уход от сборов накладывают на организацию. Они бывают налоговые, административные и уголовные.

Если фирма не полностью выплачивает НДФЛ и страховые взносы, декларируя только часть оплаты персоналу, то взыскания за это прописаны в разных статьях Налогового кодекса Российский Федерации (НК РФ).

Одна из мер взыскания с предприятий, работающих в теневой зоне, – начисление дополнительных взносов, пеней и штрафов. При этом штрафом облагаются суммы, связанные с начислением зарплаты (НДФЛ, страховые взносы), налогами на прибыль (НДС, прибыль, УСН, ЕСХН). Возможность взыскать с организации доплату НДФЛ оговорена в ст. 226 НК РФ.

Ответственность за неполную уплату страховых взносов регламентирует ст. 122 НК РФ, она предполагает два вида штрафов: 20% и 40% от суммы неуплаченного взноса. Более высокий штраф накладывают, если налицо намеренное уменьшение, а частичные отчисления взносов за сотрудников подтверждают намеренность действий налогоплательщика.

Сокрытие доходов физлиц регулируется ст. 123 и грозит штрафом 20% от суммы, которую обязана выплатить компания.

Низкие отчисления по зарплате – это сигнал для проверки всей отчетности компании, подозрения в неуплате процентов с прибыли, так как высокие скрываемые доплаты выдают из более высоких доходов, которые, как правило, не декларируются полностью.

Во время крупной проверки тщательно изучают данные о выручке. Если ее объем занижен, то снижается НДС, налог на прибыль, УСН или ЕСХН.

Руководящие лица компании, отвечающие за бухгалтерскую отчетность и отчисления в ФНС, привлекают к административной ответственности, если они допустили занижение данных бухгалтерской отчетности более чем на 10%, или их деятельность привела к неуплате в особо крупных размерах согласно ст. 15.11 КоАП РФ.

Размеры штрафов:

при первом нарушении – 5-10 тысяч рублей;
при вторичном – 10-20 тысяч рублей;
дисквалификация – от одного до двух лет.

Ст. 199 Уголовного кодекса РФ предполагает взыскания и уголовную ответственность за нарушения бухгалтерской отчетности.

Особо крупные нарушения или совершенные группой лиц по сговору

Если человек или компания впервые замечены в укрытии доходов, они могут избежать административных, уголовных взысканий, выплатив пени и штрафы, которые начислит ФНС.

Наемного служащего, получающего оплату в конверте, наказать штрафами не могут, так как оплата труда – обязанность руководителя и бухгалтера. Бухгалтер формирует отчеты, а руководитель получает прибыль от работы предприятия.

Бухгалтер и компания, впервые замеченные в уклонении от налогов, могут доплатить НДФЛ, оплатить дополнительные пени и штрафы, сохранив работу и свободу

Как предпринимателю выйти из серой зоны

Проводите переход постепенно, на 15-20% ежеквартально увеличивая средние доходы сотрудников. Введите различие между оплатой линейных специалистов (например, менеджеров по продажам) и руководителей отделов. Иначе контролирующие органы заинтересуются резким повышением и назначат проверку, которая может обернуться штрафами. Увеличение выплат сотрудникам нужно будет объяснить проверяющим и мотивировать увеличением доходов компании.

Способы постепенного перехода от серой зарплаты к белой

Внутренний акт компании, закрепляющий индексацию раз в год, позволит постепенно увеличивать официальные доходы сотрудников, объясняя это инфляцией, ростом доходов. Такой вид повышения оплаты распространяется на всех наемных сотрудников.

Если проверяющий просит объяснить низкую оплату, работодатель может предоставить документы, подтверждающие, что:

сотрудники работают неполный день;
это молодые специалисты без опыта;
снизились доходы организации (требует документальных доказательств);
произошел временный спад, связанный с сезонностью, внешнеэкономическими факторами (пандемия и т.п.);
есть нематериальная компенсация – ДМС, бесплатные обеды, обучение за счет компании.

Существуют схемы, по которым бывшие и даже нынешние штатные сотрудники выполняют работу для компании по договорам подряда. Продемонстрировать проверяющим, что ваша компания не занимается подобным, можно, предоставив списки нынешних и уволенных, договорников – в них не должно быть пересечений.

После того, как предприниматель выводит из теневой зоны доходы работников, он может использовать удобные банковские инструменты. Один из них – зарплатный проект от Совкомбанка, позволяющий перечислять деньги день в день, выпускать карты с собственным дизайном, пользоваться преимуществами для бизнес-клиентов – бесплатным выпуском и обслуживанием карт.

Зарплатные проекты позволяют одинаково легко оплачивать работу офисных, удаленных сотрудников и договорников.

Преимущества белой зарплаты

Главный и самый весомый плюс от честной оплаты работы сотрудников – отсутствие претензий со стороны надзирающих органов и лишних вопросов к общему объему доходов. Вторая причина отказа от незаконных схем не связана с выгодой – персонал не соглашается получать деньги напрямую, людям нужны отчисления в полном объеме.

Выгоды белой зарплаты для сотрудников очевидны.

Они чувствуют себя защищенными, а компанию воспринимают как честную и ответственную. Это повышает мотивацию.
Оплата через кассу в полном объеме гарантирует, что организация не удержит часть денег без объяснений, а если удержание незаконное, официальное оформление позволит требовать компенсацию, отстаивать свои права.
Служащий знает, что после выхода на больничный, в отпуск по уходу за ребенком, декретный и отпуск по графику, он не останется с мизерными деньгами, на которые не сможет прожить.
Сотрудник компании может смело идти в банк за потребительским кредитом или оформлять визу, предоставив официальные данные в банк и визовый центр. Если ему придет отказ, то не из-за того, что справка с работы не совпадает с данными других источников.
Получатель официального дохода знает, что его пенсионные накопления растут. Делая выбор в сторону работы по найму, мы передаем право перечислять за себя деньги в ПФР на компанию. И хотя серые или черные доходы могут выглядеть привлекательно, сами за себя мы отчисления в ПФР не сделаем (как правило), а значит, выбрав незаконную схему оплаты, уменьшим страховую часть собственной пенсии в будущем.

Некоторые российские компании открывают информацию о зарплатах сотрудников и широко рекламируют этот факт. То есть каждый сотрудник знает, сколько зарабатывают коллеги. Решили разобраться, всем ли нужен такой подход и когда он действительно работает.

Кому подходит открытая информация про зарплаты?

Скорее всего, это подходит компаниям, где работает больше 40-60 сотрудников. В таком бизнесе руководители не всегда лично знакомы с каждым работником. Управление идет с помощью менеджеров среднего звена. Например, руководителей отделов.

Часто в таких компаниях есть система грейдов. Это классификация сотрудников по уровням. Нечто похожее есть на производственных предприятиях, где работают слесари или токари с разными разрядами.

В основе грейдов стоит желание сотрудников к материальной выгоде, но чтобы деньги распределялись справедливо. Если двигаешься по системе, то и зарплата растет. Например, в it-компаниях работают программисты трех уровней:

Junior. Только начал путь в программировании и выполняет простейшие задачи.
Middle. Есть опыт в программировании и самостоятельно выполняет задачи, но ему нужно указать направление.
Senior. Знает несколько языков программирования и может с нуля реализовать любой проект.

И на такие грейды разбираются все должности. Причем грейды есть и внутри позиций. Например, у тех же программистов существуют грейды внутри Middle и Senior. В итоге специалисты не только знают зарплату коллег, но и понимают, что нужно сделать для продвижения и больше зарабатывать. Руководство же не знает лично сотрудников, но знают, почему кому-то повысили зарплату.

Нужно понимать, что для каждого бизнеса свои показатели грейдов. Это трудная работа и обычно над этим работают HR-специалисты с большим опытом.

Нужна ли такая открытость в малом бизнесе?

Скорее всего, нет. В малом бизнесе управление строится на личном общении, то есть руководитель знает сотрудников и часто сам проводит собеседования. Зарплата может зависеть не только от навыков, но и личных договоренностей. Часто сотрудники на одной должности получают разные деньги, и это вполне справедливо.

Например, руководитель ищет бухгалтера на сайте HH и указывает зарплату 55 тысяч рублей. Было 12 собеседований и никто из кандидатов не подошел. Наконец пришел бухгалтер чуть более высокого уровня, который устраивает по всем параметрам, но просит 60 тысяч рублей, что вполне в рынке.

Скорее всего, руководитель согласится на эти условия. Остальные бухгалтеры при этом продолжают получать 55 тысяч рублей. Если бы в компании была система грейдов, такого бухгалтера нанять было нельзя — его зарплата не вписывается в систему.

В малом бизнесе проще заплатить отличному кандидату на 5 тысяч в месяц больше и работать без проблем, чем нанимать бухгалтера, который плохо выполняет работу, но зато вписывается в грейд.

И в малом бизнесе много таких ситуаций. Поэтому открытая информация о зарплатах чаще вредит, чем помогает. Конечно, каждый руководитель решит сам, но практика показывает, что в этом нет смысла.

Как скрыть информацию о зарплате?

Конечно, в малом бизнесе не всегда получается соблюдать секретность. Сотрудники иногда в разговорах между собой рассказывают о том, кто сколько зарабатывают.

Чтобы этого не было, заранее стоит обсудить с главбухом, что информация о зарплате остается закрытой всегда и для всех. Обычно грамотные бухгалтеры это и так понимают, но не все умеют искать грамотных бухгалтеров. Поэтому этот момент лучше сразу обсудить. Да и на собеседовании можно заранее проверить человека на разглашение ненужной информации.

Например, если кандидат легко рассказывает финансовую информацию с прошлого места работы, то вряд ли он сохранит эту информацию и про вашу компанию. Поэтому не стоит нанимать такого человека для работы с конфиденциальной информацией.

Так стоит ли раскрывать данные о зарплате?

В целом открытая информация о зарплате — тренд времени. Сейчас многие стремятся к прозрачности и на это есть запрос. Но это не всегда подходит бизнесу, поэтому не обязательно следовать веяниям моды. Думайте прежде всего о пользе для своей компании.

Ну и стоит сказать., что на законодательном уровне нет требований раскрывать зарплату всему коллективу. Работодатель обязан показывать только сотруднику, сколько он заработал и какие взносы за него уплачены. Более того, сведения о зарплате относятся к персональным данным. Разглашение возможно только при согласии 100% коллектива. В остальном собственник сам решает, рассказывать всем про зарплату работника или нет.

Каким бы ни был переговорный процесс при найме на новую работу, в какой‑то момент работодатель неизбежно спросит про ваши финансовые ожидания. От того, насколько правильно вы представите ему свои пожелания, зависит ваш будущий уровень дохода.

Наиболее типичное начало диалога на эту тему выглядит так:

— Каковы ваши финансовые ожидания?

Трудно поверить, но кандидат только что допустил сразу семь ошибок, которые, вероятно, не позволят ему договориться о максимально высоком доходе на новой работе.

Давайте разберёмся, что это за ошибки и как правильно сообщать свои зарплатные ожидания на собеседовании.

Советы о том, как обсуждать финансы с будущим работодателем

1. Уточняйте, речь о зарплате или общем доходе

Когда работодатель спрашивает соискателя про его финансовые ожидания, большинство кандидатов тут же трансформируют это у себя в голове в вопрос про зарплату — и отвечают именно про неё. Почему это плохо, расскажем в пункте 6, но сейчас совет такой:

Называя любую сумму, всегда уточняйте, о каких именно деньгах вы говорите.

Это полезно хотя бы уже потому, что не позволит нанимателю так легко провернуть любимый трюк: устно согласиться на ваши 300 тысяч, а при выпуске оффера разбить их на 200 тысяч в виде зарплаты и 100 тысяч в форме негарантированного бонуса по итогам работы. Дайте собеседнику понять, что под 300 тысячами вы подразумеваете именно фиксированную зарплату, а не общий доход. Поэтому все бонусы и прочие плюшки могут быть лишь поверх этого оклада, а не вместо его части.

2. Называйте точную сумму

Если вы озвучили свои ожидания в виде определённой суммы, вы уже молодец. А если названное число включает запас на торг, то вы молодец вдвойне.

Называйте конкретную сумму, максимально амбициозную. И делайте это естественно, спокойно и уверенно.

3. Говорите о конкретной валюте

Большинство кандидатов в России думают о зарплате в рублях, но некоторые (например, те, кто ранее работал в международных компаниях) могут считать её в долларах или евро. Точно так же большинство компаний начисляет зарплату в рублях, но некоторые могут привязывать её к валютному эквиваленту.

Если соискатель устраивается на должность в международной организации или за рубежом, бывает неочевидно, в какой валюте ему будут платить. И кандидат может называть сумму в том эквиваленте, который кажется ему наиболее логичным, а компания — в том, в котором принято начислять зарплату в данной стране.

4. Уточняйте: сумма до вычета налогов или после

5. Называйте период

Большинство кандидатов и работодателей в России думает о месячной зарплате. А рынок труда, например, в Великобритании и США мыслит суммами за год.

6. Не забывайте про весь пакет

Ошибка многих кандидатов — в искусственно суженном взгляде на свой доход, при котором он примерно равен фиксированной месячной зарплате. Это не так! В зависимости от роли и позиции сотрудника зарплата может составлять 50% или 70% в суммарном компенсационном пакете.

Другие его компоненты способны запросто удвоить общую сумму вашего дохода. В пакет могут входить:

гарантированные бонусы и дополнительные выплаты по итогам работы;
поощрительные выплаты для привлечения (sign‑on bonus) или удержания сотрудника (retention bonus);
бонусы за выполнение определённых задач;
опционы; ;
льготные условия или покрытие части расходов на жильё, транспорт, обучение, фитнес, парковку, связь и так далее.

Приравнивая свои финансовые ожидания к месячной зарплате и не запрашивая ничего сверх этого, вы можете потерять существенную часть потенциального дохода. Поэтому продумайте заранее весь желаемый пакет и просите его целиком. Иначе будете буквально жить на одну зарплату.

7. Обоснуйте желаемую сумму

Называя количество денег без объяснения стоящей за ним логики, вы заставляете собеседника сомневаться в этой сумме — задаваться вопросами, откуда она появилась и почему именно такая. Эти размышления работают против вас.

Намного эффективнее кратко пояснить нанимателю перед представлением числа, на каких основаниях вы к нему пришли. Можно ссылаться на высокую или уникальную ценность вашей компетенции для компании; на доходы специалистов вашего уровня и их редкость на рынке; на ответственную позицию, сложные стратегические задачи и широкий круг обязанностей; на ваш текущий доход. И даже (только осторожно и тактично!) на наличие у вас более привлекательных предложений от других компаний.

Выводы

Если резюмировать советы выше, то при обсуждении финансовых ожиданий и указании приемлемой для вас суммы должны учитываться все семь компонентов:

категория (зарплата или общий доход);
точное число;
валюта;
net или gross;
период (месяц или год);
другие элементы пакета;
обоснование для желаемой зарплаты и остальных условий.

Бонус: полезное упражнение

Что будет, если вы придёте на собеседование с месячной суммой net в рублях, а работодатель будет говорить с вами на языке годовых сумм gross в долларах?

В самый разгар переговоров очень дискомфортно переводить числа в другой формат. Возникает неловкая пауза, кандидат судорожно пытается пересчитать желаемую сумму под пристальным взглядом работодателя, путается и сбивается. В это время у собеседующего стремительно растут сомнения в обоснованности ожиданий соискателя и падает к нему доверие.

Подготовьтесь заранее. Сделайте простую табличку и переведите желаемую сумму во все форматы, которые вам могут понадобиться, — и потренируйтесь легко и непринуждённо переходить из одного в другой.

Зарплата

Рублей, net	Рублей, gross	Долларов, net	Долларов, gross
В месяц	300 тысяч	345 тысяч	3 820	4 400
В год	3,6 миллиона	4,14 миллиона	45 840	52 800

Суммарный доход

Рублей, net	Рублей, gross	Долларов, net	Долларов, gross
В месяц	400 тысяч	460 тысяч	5 100	5 860
В год	4,8 миллиона	5,5 миллиона	61 200	70 320

Хотите сумму net в рублях в месяц? Пожалуйста! Нужно число gross в долларах за год? Легко! Кандидат, который уверенно ориентируется в числах и свободно конвертирует их из одного формата в другой, демонстрирует подготовленность и продуманность своих ожиданий. А за счёт этого усиливает свою переговорную позицию и повышает доверие со стороны работодателя.

Недавно к нам обратился клиент - сотрудник одной из крупных компаний. В случайном разговоре он узнал, что один из его коллег, работающих на аналогичной должности, принятый вместе с ним и выполняющий аналогичный функционал, получает в полтора раза больше, чем он.

✔Что делать, если Вы узнали или догадываетесь о подобной несправедливости, и как с этим бороться? Мы подготовили для Вас подробную инструкцию.

Содержание

1. Проверьте факты

Не спешите вызывать начальника на разговор или обращаться в суд сразу же, как только Вы узнали о предполагаемой разнице. Помните, что люди порой склонны приукрашивать действительность - особенно, если вопрос касается размера доходов.

Кроме того, чем более веские доказательства Вам удастся собрать до обращения в суд, тем больше шансов у Вас будет на быстрое и правильное разрешение спора.

Попробуйте уточнить информацию у сотрудников бухгалтерии, у самого “проболтавшегося” коллеги или непосредственного начальника, как бы невзначай затронув тему зарплаты в разговоре. Разговор от начала и до конца стоит записать на аудио.

Если Вы воспользуетесь профессиональным диктофоном, это оставит меньше шансов Вашим собеседникам опровергнуть свое участие в разговоре с помощью судебной экспертизы.

Идеальным вариантом может стать получение копии зарплатной ведомости или иных подтверждающих документов.

2. Убедитесь, что различие заключается в размере окладов либо премий, условия получения которых выполняются Вами и коллегой в одинаковой степени

Различие в части окладов недопустимо во всех случаях, если только в штатном расписании и трудовых договорах не установлена т.н. “вилка” в окладах. В этом случае работодатель сможет доказать обоснованность различий в выплатах наличием объективных критериев, отраженных в локальном нормативном акте (например, можно обосновать изменение размера оклада различным стажем работников). Отметим, что согласно сложившейся судебной практике работодатель также обязан будет доказать, что работник был ознакомлен с данным нормативным актом.

Аналогичным образом обстоит ситуация и с премиями - объективные критерии оценки должны быть указаны в локальном нормативном акте.

3. Непростой разговор

Если Вы уверены, что размеры выплат занижаются незаконно и незаслуженно, собрали необходимые доказательства, то Вы можете переговорить с работодателем открыто. Попросите его предоставить установленные локальными нормативными актами критерии оценки эффективности, в соответствии с которыми размер заработной платы существенно отличаются.

Очевидно, что разговор предстоит не самый простой, поэтому к нему следует подготовиться и заранее продумать аргументы в свою пользу: оцените эффективность вашей работы в сравнении с коллегой, ознакомьтесь заранее с действующей должностной инструкцией и положением о премировании, а также со штатным расписанием.

Не бывает одинаковых ситуаций. Профессионал сможет оценить именно Ваш случай, исходя из своего опыта, и подсказать, как увеличить Ваши шансы на успех, избежать юридических ловушек и негативных последствий.

Если разговор ни к чему не привел (либо в Вашей ситуации может вызвать лишь новые проблемы), а обязанности и оклады совпадают, переходите к подаче заявлений и жалоб.

4. Подайте заявление в прокуратуру

По итогам проверки за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП. Если доводы жалобы подтвердятся, прокурор также направит работодателю предписание о необходимости устранения нарушений.

5. Подайте жалобу в трудовую инспекцию

Она обязательно должна содержать такие данные, как :

- ФИО и адрес регистрации заявителя, его телефон и e-mail;

- наименование работодателя и место его нахождения

- описание допущенных работодателем нарушений и имеющихся доказательств (при их наличии);

- дата и подпись заявителя.

При необходимости можно попросить провести проверку конфиденциально - в этом случае инспекция не раскроет Вашего имени работодателю.

6. Если ничто из перечисленного не помогло, подайте исковое заявление о взыскании разницы в заработной плате

Работник, получающий необоснованно низкую зарплату по сравнении с коллегами, вправе в порядке ст. 392 ТК РФ обратиться в суд и взыскать сумму недоплаты в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своих прав.

Преимущество данного способа заключается в возможности суда по ходатайству истца в соответствии со ст. 57 ГПК РФ истребовать всю необходимую внутреннюю документацию работодателя, которую он может отказываться предоставить добровольно.

Добиться повышения заработной платы и компенсировать разницу окладов за период, когда вы получали меньше коллеги, возможно лишь в том случае, если доводы истца, на которых основаны его требования, будут подтверждены доказательствами. Пример: суд истребовал зарплатные ведомости и штатное расписание и установил разницу в окладе сотрудников на одинаковых должностях.

7. Пример из практики “Крайнев и партнеры”

Работник случайно получил доступ к зарплатной ведомости и увидел, что его заработная плата необоснованно занижена в сравнении с его коллегами на аналогичных должностях.

В ходе подготовки мы провели переговоры с работодателем, однако последовал отказ в выплате компенсации и был подан иск о взыскании “недоплаты”, а также мы подготовили ходатайство об истребовании доказательств у работодателя.

Оказалось, что работодатель подготовился к таким спорам и создал в компании несколько десятков должностей с разными названиями, но одинаковым трудовым функционалом. Тем не менее истребование должностных инструкций и уточнение фактически исполняемых обязанностей сотрудников позволило опрокинуть позицию организации. В рамках утвержденного уже в следующем судебном заседании мирового соглашения работодатель, опасаясь репутационных и финансовых потерь, в полном объеме выплатил работнику недостающую сумму, проценты на неё, а также компенсировал его судебные расходы и фактически потерянное время.

Читайте также: