Особенности правового регулирования трудовых отношений в россии презентация

Обновлено: 15.05.2024

Руководитель компании является, прежде всего, работником организации, трудовая функция которого состоит в руководстве компанией, в том числе в выполнении функций ее единоличного исполнительного органа.

Функции руководителя компании

организует выполнение решений общего собрания участников (акционеров) и совета директоров (наблюдательного совета);
представляет интересы компании, совершает сделки от ее имени;
утверждает штат компании;
издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками (осуществляет прием и увольнение работников, перевод, перемещение, наложение дисциплинарных взысканий, поощрения работников и т.п.).

Особенности регулирования трудовых отношений с руководителем

Особенности регулирования трудовых отношений руководителя регламентированы гл.43 ТК РФ.

Что нужно сделать до оформления трудоустройства руководителя?

До назначения руководителя на должность и заключения с ним трудового договора необходимо проверить потенциального директора по реестру дисквалифицированных лиц для того, чтобы узнать, не подвергался ли он дисквалификации за какие-либо нарушения (п.2 ст.32.11 КоАП РФ). Ведь претенденты, ранее дисквалифицированные за какие-либо нарушения законодательства, не имеют права руководить компанией. Сам срок дисквалификации зависит от вида нарушения и может составлять от шести месяцев до трех лет (п.2 ст.3.11 КоАП РФ). Так, если претендент на должность директора ранее был дисквалифицирован за нарушение трудового законодательства на один год, то его нельзя принимать на работу директором, пока данный срок не истек (п.2, п.5 ст.5.27 КоАП РФ).

Как проверить потенциального руководителя на предмет дисквалификации?

Для этого нужно подать запрос в налоговую инспекцию на бумажном носителе или в электронном виде (налоговики ведут такой реестр дисквалифицированных руководителей). Сведения предоставляются всем заинтересованным лицам в течение пяти рабочих дней со дня получения (регистрации) запроса (п.2, п.10 Порядка, утв. Приказом ФНС РФ от 31.12.2014 г. №НД-7-14/700, п.14, 17,19, 20 Административного регламента, утв. Приказом Минфина РФ от 30.12.2014 г. №177н).

А если работодатель до заключения трудового договора проигнорирует данную обязанность?

Если после приема на работу стало известно о том, что руководитель был ранее дисквалифицирован, то к компании может быть применен административный штраф в размере до 100 тыс. рублей, а сам руководитель должен быть уволен (п.2 ст.14.23 КоАП РФ, пп.11 п.1 ст.77 и абз.1 п.1 ст.84 ТК РФ).

После положительного результата проверки на дисквалификацию, собственник компании либо ее уполномоченный орган принимает решение о назначении соискателя на должность генерального директора (директора).

Такое решение принимается либо общим собранием участников (акционеров) либо советом директоров (наблюдательным советом), если по уставу избрание директора относится к его компетенции либо единственным собственником компании.

Какие должны быть оформлены бумаги?

Трудоустройство руководителя компании

После проведения вышеперечисленных процедур, с директором компании заключается трудовой договор (на основании протокола либо решения единственного участника (акционера) компании).

На какой срок заключается трудовой договор? Можно ли с директором заключать бессрочный трудовой договор?

Руководителя можно принять на работу, как по срочному, так и по бессрочному трудовому договору (пп.2 п.1 ст.58, ст.275 ТК РФ).

По соглашению сторон с руководителем может быть заключен срочный трудовой договор независимо от организационно-правовой формы и формы собственности компании (абз.8 п.2 ст.59 ТК РФ).

В случае заключения срочного трудового договора с руководителем срок трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст.275 ТК РФ). То есть ст.59 ТК РФ не содержит обязательного требования о заключении срочного трудового договора с руководителем, а определяет только возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

В ООО трудовой договор между компанией и руководителем подписывается от имени общества председатель общего собрания участников, совета директоров либо единственный участник ООО (ст. 40 Закона №14-ФЗ).

Генеральный директор (директор) издает приказ о вступлении в должность, который является приказом о приеме на работу (ст.68 ТК РФ, письма Роструда РФ от 22.09.2010 г. №2894-6-1 и от 19.12.2007 г. №5205-6-0).

Данный приказ необходим представления в сторонние организации (например, контрагентам, в банк для оформления карточки с образцами подписей и оттиска печати).

О приеме на работу в трудовую книжку руководителя вносится соответствующая запись (ст.66 ТК РФ). Для руководителя при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, который не должен превышать шести месяцев, если иное не установлено законодательством (ст.70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре с руководителем условия об испытании означает, что он принят на работу без испытательного срока (ст.70 ТК РФ).

Размер заработной платы руководителей и их заместителей определяется по соглашению сторон трудового договора. Это значит, что уровень оплаты труда руководителя не ограничен верхней планкой, однако он не должен быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ). С 1 января 2019 г. минимальный размер оплаты труда составляет 11 280 рублей (ст.1 Федерального закона от 25.12.2018 г. №481-ФЗ).

Руководитель - совместитель

Нередко руководителем нескольких небольших компаний является одно и то же физическое лицо. В связи с этим возникает вопрос, а вправе ли данное физическое лицо занимать руководящую должность одновременно в нескольких компаниях?

Руководитель компании может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не вправе входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Следовательно, совместительство руководителя возможно с разрешения уполномоченного органа юридического лица (ст.276 ТК РФ).

Руководитель – единственный участник компании

На практике распространены ситуации, когда физическое лицо является единственным учредителем организации и ее директором. При этом наемных работников в организации может не быть. Как документально оформить отношения с директором-единственным учредителем организации? Правомерно ли ему выплачивать заработную плату и учитывать в составе расходов в налоговом учете? Имеет ли право директор-единственный учредитель организации получать пособия по социальному страхованию?

Для ответа на поставленные вопросы разберемся в статусе директора и, соответственно, возможности заключения с ним трудового договора.

Следует отметить, что разъяснения по поводу возможности оформления трудовых отношений с директором - единственным учредителем организации давались в разные годы специалистами Минтруда РФ.

В письмах Минтруда РФ (от 19.02.2015 г. №03-11-06/2/7790, от 06.03.2013 г. №177-6-1, от 28.12.2006 г. №2262-6-1) сделан вывод о невозможности заключения директором-единственным учредителем организации договора с самим собой в силу ст.273 НК РФ, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.

В такой ситуации собственник (единственный учредитель, участник, акционер) должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа, непосредственно управляющего организацией, – генерального директора, директора, президента и т.п. Управленческая деятельность в этом случае ведется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового. Трудовые отношения с директором как с работником оформляются решением единственного участника (письмо Минфина РФ от 15.03.2016 г. №03-11-11/14234).

Если с генеральным директором (директором), который одновременно является собственником (единственным учредителем, участником, акционером) компании, все-таки заключен трудовой договор, компания не будет привлечена к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ (письмо Роструда РФ от 04.09.2015 г. №2065-6-1, разъяснение, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 08.06.2010 г. № 428н).

Одной из основных проблем взаимоотношений организации и директора-единственного учредителя организации является невозможность признания в расходах начисленной заработной платы.

Для того чтобы на основании п.1 ст.255 НК РФ учесть выплаты в пользу руководителя - единственного учредителя, необходимо заключить с ним письменный трудовой договор, поскольку вознаграждения, не предусмотренные трудовым договором, не уменьшают налогооблагаемую прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ).

То есть учесть в составе налоговых расходов вознаграждение руководителю - единственному участнику можно только в том случае, если с ним заключен трудовой договор (письма Минфина РФ от 13.10.2015 г. №03-03-06/1/58416, от 22.06.2015 г. №03-03-06/1/35978).

Увольнение руководителя компании

Трудовой договор с руководителем может быть расторгнут как по общим (ст.77 ТК РФ), так и по специальным основаниям (ст.278 ТК РФ).

Напомним вначале о том, что в статье 5 Трудового кодекса РФ по существу выстроена иерархия нормативных актов по критерию их юридической силы с оговоркой, содержащейся в части восьмой той же статьи, что в случае противоречия между самим Кодексом (являющимся федеральным законом) и другими нормативными актами, в том числе другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применению подлежит именно Трудовой кодекс РФ.

В этой связи следует обратить внимание на одно, очень существенное общее правило: если по одному и тому же предмету имеется общее и специальное правовое регулирование, устанавливаемое нормативными актами, находящимися на одной иерархической ступени, большей юридической силой обладают именно специальные правовые нормы, которые и подлежат применению.

Найм работников образовательных учреждений

В рамках данной статьи, естественно, будут затронуты только вопросы, касающиеся непосредственно приема на работу, и, конечно же, с учетом специфики образовательного учреждения как работодателя — в первую очередь, имея в виду высшие учебные заведения.

Прием на работу, как известно, представляет собой комплекс процедур, проводимых по установленным трудовым законодательством и обязательным как для работодателя, так и для поступающего на работу лица, правилам. Особенности правового регулирования приема на работу определяются конкретной категорией работников или, если говорить точнее, соответствующей категорией должностей, которые условно могут быть классифицированы следующим образом:

ректор;
научно-педагогические работники (профессорско-преподавательский состав и научные работники), из числа которых выделяются две особые категории работников — деканы и заведующие кафедрами;
другие работники (инженерно-технический, административно-хозяйственный, производственный, учебно-вспомогательный и иной персонал);

2) для других видов образовательных учреждений:

руководитель образовательного учреждения;
педагогические работники;
иные работники (административно-технический персонал, обслуживающий персонал и т.д.).

Прием на работу перечисленных работников характеризуется рядом особенностей, к числу которых, в частности, можно отнести следующее.

Необходимость соблюдения возрастных ограничений

Общеустановленные возрастные ограничения закреплены статьей 63 Трудового кодекса РФ. Данной статьей определяется минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора (16 лет) и предусматриваются условия его снижения. Как очевидно, в силу специфики деятельности указанных работников, при их приеме на работу эти ограничения оказываются практически не применимыми. В то же время для них предусмотрены возрастные ограничения иного рода — путем установления предельного возраста замещения определенных должностей. Так, в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) могут замещаться лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров; по представлению ученого совета высшего учебного заведения срок пребывания в должности ректора, а также в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) может быть продлен до достижения ими возраста 70 лет.

Должность же ректора высшего учебного заведения законодательством Российской Федерации об образовании отнесена не к профессорско-преподавательскому составу, а к административному персоналу, причем основное содержание деятельности ректора связано с осуществлением собственно управленческих, административных функций. Так, в соответствии с Положением о статусе ректора государственного высшего учебного заведения Российской Федерации федерального подчинения (абзац второй пункта 1), утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.06.1996 N 695, ректор несет ответственность за подготовку высококвалифицированных специалистов, руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно-хозяйственной деятельностью государственного высшего учебного заведения, исполнение законодательства Российской Федерации, реализацию решений органов государственной власти и в части обеспечения выполнения указанных задач осуществляет функции представителя государства в учебном заведении.

Одновременно, наряду с установлением особых правил замещения должностей ректоров государственных и муниципальных высших учебных заведений для лиц, замещающих эти должности, законодательством также предусмотрены дополнительные материальные гарантии, в том числе и после прекращения осуществления соответствующих полномочий (пункты 2 и 3 названного Положения).

Следовательно, ректор государственного высшего учебного заведения, осуществляющий в силу приведенных норм специфические управленческие функции и имеющий в связи с этим дополнительные социальные гарантии, занимает особое место по сравнению с иными работниками такого образовательного учреждения, в частности заведующими кафедрами и остальными лицами, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, равно как и по сравнению с руководителями образовательных учреждений других типов, которые не являются высшими учебными заведениями. Поэтому государство вправе предусматривать дополнительные требования для замещения должности ректора государственного или муниципального высшего учебного заведения, одним из которых является установление возрастных ограничений для замещения названных должностей. То же самое можно сказать и о должностях проректоров и руководителей филиалов и институтов, которые также следует отнести к числу административно-управленческих должностей.

Ограничения в приеме на работу

Работодатель принимает на работу работников, подбирая их, как правило, в первую очередь, по их деловым качествам. Естественно, что и оценку таких качеств, всегда производит сам работодатель. В этом смысле, предусмотренный статьей 332 Трудового кодекса РФ порядок замещения должностей научно-педагогических работников высших учебных заведениях по результатам конкурсного отбора, а должностей деканов и заведующих кафедрами вузов — по результатам выборов, является, помимо прочего, еще и одним из наиболее удачных способов подбора кандидатов на замещение конкретной должности именно по деловым качествам.

Далее, обратим внимание на то, что статьей 64 Трудового кодекса РФ особо оговорено, что федеральными законами могут предусматриваться случаи, когда допускаются определенные ограничения права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, то есть на поступление на работу по своему усмотрению.

К их числу, в частности, можно отнести:

недееспособность гражданина;
признание лица в установленном порядке инвалидом I или II группы, неспособным к трудовой деятельности;
запрет на занятие определенных должностей лицами, лишенными такого права на основании приговора суда, вступившего в законную силу (статья 47 Уголовного кодекса РФ);
запрет на занятие руководящих должностей в исполнительном органе управления юридического лица, а именно таких, исполнение обязанностей по которым предполагает осуществление организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций в органе юридического лица, лицами, лишенными такого права на основании решения суда об их дисквалификации (статья 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Таким образом, из смысла приведенных положений в их единстве следует, что права на занятие педагогической деятельностью оказываются лишенными не только лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда, но и лица, которые когда-либо имели судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом РФ и Уголовным кодексом РСФСР. При этом законодатель не определил также какого-либо срока действия по времени указанного ограничения. Тем не менее, представляется, что речь все же должна идти только о неснятой или непогашенной судимости.

Порядок приема на работу

Вначале отметим, что для работников, не относящихся к педагогическому и руководящему составу образовательного учреждения, действует обычный порядок — подписание трудового договора и издание приказа о приеме на работу. Для иных работников законодательством предусмотрена более сложная процедура.

избраны коллективом образовательного учреждения;
избраны коллективом образовательного учреждения при предварительном согласовании кандидатуры (кандидатур) с учредителем;
избраны коллективом образовательного учреждения с последующим утверждением учредителем;
назначены учредителем;
наняты учредителем.

Деканы и заведующие кафедрами. Замещение должностей деканов и заведующих кафедрами в высшем учебном заведении осуществляется путем выборов на соответствующую должность в порядке, определяемом уставом вуза (статья 332 Трудового кодекса РФ).

Иные должности научно-педагогических работников высших учебных заведений замещаются по конкурсу в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114.

Следует также иметь в виду, что уставом образовательного учреждения либо непосредственно, либо путем отсылки к локальному нормативному акту может быть установлен перечень должностей, не относящихся к педагогическим, замещение которых осуществляется по конкурсу.

Ну и, наконец, замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится только по срочному трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет.

Совместительство

Наиболее сложный вопрос в данном случае заключается в том, как правильно определить правовую природу взаимоотношений учебного заведения и педагогического работника-почасовика, то есть какого рода договор должен с ними заключаться — трудовой или гражданско-правовой (например, договор возмездного оказания услуг).

В этой связи необходимо отметить следующее. Трудовой кодекс РФ никоим образом не выделяет в качестве какой бы то ни было особой категории работников лиц, работающих на условиях почасовой оплаты труда, и, следовательно, не устанавливает каких-либо особенностей правового регулирования их труда. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников могут устанавливаться только Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (но не Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и, тем более, ведомственными нормативными актами). Следовательно, по нашему мнению, деятельность педагогических работников-почасовиков в образовательном учреждении должна оформляться трудовым договором, заключаемым для выполнения работы по совместительству, поскольку ее содержание и условия по существу ничем не отличаются от содержания и условий деятельности постоянных педагогических работников.

Рабочее время и время отдыха

Следует также обратить внимание на примечания 1 и 5 к названному выше постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 N 724. Так, в соответствии с ними ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предоставляется заместителям руководителей образовательных учреждений и руководителям структурных подразделений образовательных учреждений (речь конкретно идет о средних специальных учебных заведениях) в случае, если их деятельность связана с руководством образовательным (воспитательным) процессом или методической (научно-методической) работой. Что же касается высших учебных заведений, то продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска для проректоров (заместителей директора), кроме первого проректора, проректора (заместителя директора) по учебной, научной работе, по вечернему и заочному обучению, по дистанционному обучению и по информационным технологиям, по повышению квалификации; для заместителей деканов факультетов, директоров (заведующих) филиалов, заведующих докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательскими отделами (секторами), учебными отделами (частями) и другими учебными структурными подразделениями; для руководителей (заведующих) производственной практикой, ученых секретарей составляет 56 календарных дней при условии ведения ими в учебном году в одном и том же образовательном учреждении высшего профессионального образования или образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов преподавательской работы в объеме не менее 150 часов.
Особо необходимо остановиться на такой категории педагогических работников, как методисты высших учебных заведений. Продолжительность их основного отпуска ныне составляет 56 календарных дней (пункт 6 названного постановления). Однако на практике во многих вузах ректорат не предоставляет этой категории работников отпуск указанной продолжительности. В некоторых вузах методистам предоставляют дополнительные дни отдыха в новогодние дни, на майские праздники, не оформляя это соответствующим образом, то есть, не выясняя согласие работника на разделение основного ежегодного отпуска на части, не отражая в соответствующих приказах то обстоятельство, что указанные дополнительные дни отдыха являются частью основного ежегодного отпуска. Представляется, что руководители вузов, поступая подобным образом, допускают серьезную ошибку, поскольку в последующем при увольнении работников, занимающих должности методистов, им все равно в соответствии с частью первой статьи 127 Трудового кодекса РФ должна будет быть выплачена денежная компенсация за эти непредоставленные дни отпуска.

Увольнение с работы педагогических работников

В соответствии со статьей 336 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются:
1) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

Наконец, отметим еще одну особенность, связанную с увольнением такой категории работников высших учебных заведений, как проректоры. В соответствии с частью пятой статьи 332 Трудового кодекса РФ они принимаются на работу по срочному трудовому договору, а срок окончания этого договора должен совпадать со сроком окончания полномочий ректора вуза.

Структура и объем дисциплины

Общее количество часов - 100

Лекции – 32 часа

занятия – 14 часов

Предмет, метод, система, функции трудового права.

Международно-правовое регулирование труда. Источники трудового права.

Принципы правового регулирования труда.

Субъекты трудового права.

Правоотношения в сфере трудового права.

Социальное партнерство в регулировании труда.

Правовое регулирование занятости и трудоустройства населения.

Рабочее время и время отдыха.

Гарантийные и компенсационные выплаты.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения.

Охрана труда. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и об охране труда.

Правовое регулирование труда лиц, совмещающих работу с обучением.

Трудовые споры и порядок их разрешения.

ТРУДОВОЕ ПРАВО КАК ОТРАСЛЬ ПРАВА

• предмет, метод, система и функции трудового права;

• международно-правовое регулирование труда;

• источники трудового права; сфера действия трудового права;

• принципы правового регулирования труда;

• правоотношения в сфере трудового права; отличительные черты трудовых и гражданско-правовых отношений;

• субъекты трудового права.

Государственные органы

и должностные лица

Местное самоуправление Общественные Юридические лица

Понятие и предмет трудового права

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая трудовые и иные отношения, тесно связанные с ними (отношения по трудовому устройству, по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и др.).

Предмет трудового права

Некоторые иные, Трудовые отношения связанные с ними

Метод трудового права – комплекс способов (приемов) правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении.

сочетание централизованного и локального (местного) регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений;

сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования;

участие в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства трудовых коллективов и профсоюзных органов;

своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей;

единство и дифференциация правового регулирования труда.

Цели и задачи трудового права

Основные цели трудового законодательства :

1. установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

2. создание благоприятных условий труда;

3. защита прав и интересов работников и работодателей.

Функции трудового права:

регулятивная, охранительная, защитная, а также организационная, социальная, экономическая

Основные задачи трудового права :

1. создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

2. правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источники трудового права (трудовое законодательство).

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ (Конвенции и Рекомендации МОТ)

Конституция РФ , закрепляющая основы правового регулирования труда в России.

Трудовой кодекс РФ, введенный в феврале 2002 г. (в него включены многие положения, содержавшиеся в отдельных нормативных актах в области трудового права)

Федеральные законы РФ

Указы Президента РФ

Постановления Правительства РФ

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ; правила, приказы, решения министерств и ведомств РФ по вопросам труда

1. Утвердить прилагаемые особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 - 2022 годах.

2. Установить, что предусмотренное пунктом 4 части 1 статьи 2 Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" уведомление осуществляется по 31 октября 2020 г. включительно.

При этом способы уведомления устанавливаются в локальных нормативных актах с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

3. Рекомендовать руководителям высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации создать условия для поездок на работу отдельных специалистов кадровой и бухгалтерской служб, обеспечивающих выплату заработной платы работникам, а также специалистов служб, обеспечивающих бесперебойную работу оборудования, программно-технических средств и средств защиты информации, используемых в работе кадровой и бухгалтерской служб.

Информация об изменениях:

Пункт 4 изменен с 3 декабря 2021 г. - Постановление Правительства России от 22 ноября 2021 г. N 2004

4. Настоящее постановление вступает в силу со дня его официального опубликования и действует по 31 декабря 2022 г. включительно.

Председатель Правительства
Российской Федерации

Информация об изменениях:

Наименование изменено с 3 декабря 2021 г. - Постановление Правительства России от 22 ноября 2021 г. N 2004

УТВЕРЖДЕНЫ
постановлением Правительства
Российской Федерации
от 19 июня 2020 г. N 887

Особенности
правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 - 2022 годах

С изменениями и дополнениями от:

31 декабря 2020 г., 22 ноября 2021 г.

Информация об изменениях:

Пункт 1 изменен с 3 декабря 2021 г. - Постановление Правительства России от 22 ноября 2021 г. N 2004

1. Настоящий документ определяет особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 - 2022 годах.

Информация об изменениях:

Пункт 2 изменен с 3 декабря 2021 г. - Постановление Правительства России от 22 ноября 2021 г. N 2004

2. Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и имеющие право в соответствии со статьей 325 Трудового кодекса Российской Федерации на оплату один раз в 2 года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно (далее - компенсация расходов), но не воспользовавшиеся таким правом в 2020 и 2021 годах в связи с осуществляемыми в 2020 и 2021 годах ограничительными мерами по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции (далее - ограничительные меры), могут реализовать это право в 2021 или 2022 году.

Если указанный период, за который работнику предоставляется право на компенсацию расходов, заканчивается в 2020 году и он его не использовал, право на компенсацию расходов в 2021 - 2022 годах реализуется в 2022 году.

Полученные работником средства, выплаченные ему работодателем в 2020 или 2021 году в качестве предварительной компенсации расходов, в случае если он не воспользовался ими в связи с ограничительными мерами, не подлежат возврату работодателю, если транспортная организация предусмотрела пролонгацию на 2021 и 2022 годы срока выполнения обязательств по перевозке пассажира исходя из суммы ранее внесенной провозной платы (либо пролонгацию действия проездных и перевозочных документов на 2021 и 2022 годы) либо не возмещает средства за проездные и перевозочные документы.

Работники, оплатившие проездные и перевозочные документы, но не воспользовавшиеся ими в связи с ограничительными мерами, в течение 7 рабочих дней с даты выхода работника из отпуска (окончания периода осуществления мер, если они распространялись на такого работника):

возвращают работодателю средства, полученные на приобретение проездных и перевозочных документов, в случае их возмещения в денежной форме транспортной организацией (исходя из возмещенной суммы);

информируют работодателя о пролонгации транспортной организацией на 2021 и 2022 годы срока выполнения обязательств по перевозке пассажира исходя из суммы ранее внесенной провозной платы либо о пролонгации действия проездных и перевозочных документов на 2021 и 2022 годы;

информируют работодателя о том, что транспортная организация не возвращает средства за проездные и перевозочные документы и не продлевает срок выполнения обязательств по перевозке, с приложением соответствующих документов. При необходимости работодатель вправе запросить у транспортной организации предоставление соответствующих документов.

Способы информирования работодателя устанавливаются в локальных нормативных актах с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Отчет о произведенных расходах с приложением подлинников проездных и перевозочных документов или их экземпляров на бумажном носителе (при оформлении в электронном виде), если работник воспользовался ими для проезда к месту использования отпуска и (или) обратно, представляется работником работодателю в течение 3 рабочих дней с даты выхода работника из отпуска (с учетом периода осуществляемых по месту использования отпуска или по месту работы работника ограничительных мер, если они распространялись на такого работника).

Дети (члены семьи работника), которым в 2020 или 2021 году исполнилось либо исполнится 18 лет, сохраняют право на компенсацию расходов к месту использования работником отпуска и обратно соответственно в 2021 или в 2022 году, если право на получение указанной компенсации у них не возникло в связи с заключением трудового договора.

Установлены особенности регулирования трудовых отношений в 2020 г.

Крайний срок уведомления сотрудников о необходимости выбрать между бумажной или электронной трудовой книжкой перенесен с 30 июня на 31 октября. Определиться с выбором нужно до конца года.

Северянам работодатель раз в 2 года возмещает стоимость проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. Компенсацию, не использованную в 2020 г., можно будет получить в 2021 г.

Компенсации, которыми не удалось воспользоваться, возвращаются работодателю в течение 7 дней. Исключение - случаи, когда перевозчик продлил действие билетов на следующий год или не вернул за них деньги.

Постановление вступает в силу со дня опубликования.

Постановление Правительства РФ от 19 июня 2020 г. N 887 "Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 - 2022 годах"

Вступает в силу с 23 июня 2020 г. и действует по 31 декабря 2022 г. включительно

Труд на протяжении истории являлся источником существования. В различные хронологические рамки истории, труд носил различный характер: либо он был связан с рабством либо был наемным трудом. Трудовая деятельность человечество и его развитие, прежде всего, было связано от природы общества и формы его общественного устройства. С разделение труда и ростом производительности продукции, происходят изменения в трудовых отношениях в обществе. С развитием общественных формации происходит юридическое закрепление существенных сторон трудовых отношений в государстве.

Ключевые слова: труд, общественная формация, трудовой договор, род деятельности, профессия, размер оплаты труда, дискриминация.

Основополагающим началом определяющие сущность, основные черты, трудового права являются его принципы. На основании ТК РФ ст.2, к основным принципам трудового права следует отнести:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением и т. д. [3].

Трудовой договор порождает взаимные права и обязанности, как работника, так и работодателя. На основании ТК РФ ст. 21 к основным правам и обязанностям работника можно отнести:

права работника:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

обязанности работника:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и т. д. [3].

Также в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации ст. 22 отражены основные права и обязанности работодателя. К ним можно отнести:

права работодателя:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

обязанности работодателя:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью и т. д. [3].

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой договор, коллективный договор, работник, работодатель, труд, внутренний трудовой распорядок, род деятельности, трудовая деятельность, условие труда, договорное регулирование.

Особенности правового регулирования трудовых отношений в россии презентация

Функции руководителя компании

Особенности регулирования трудовых отношений с руководителем

Что нужно сделать до оформления трудоустройства руководителя?

Как проверить потенциального руководителя на предмет дисквалификации?

А если работодатель до заключения трудового договора проигнорирует данную обязанность?

Какие должны быть оформлены бумаги?

Трудоустройство руководителя компании

На какой срок заключается трудовой договор? Можно ли с директором заключать бессрочный трудовой договор?

Руководитель - совместитель

Руководитель – единственный участник компании

Увольнение руководителя компании

Структура и объем дисциплины

Предмет, метод, система, функции трудового права.

ТРУДОВОЕ ПРАВО КАК ОТРАСЛЬ ПРАВА

Государственные органы

Понятие и предмет трудового права

Цели и задачи трудового права

Источники трудового права (трудовое законодательство).

Информация об изменениях:

Информация об изменениях:

С изменениями и дополнениями от:

Информация об изменениях:

Информация об изменениях:

Похожие статьи

Проблемы отграничения трудовых отношений от.

Формы принудительного труда | Статья в журнале.

Применение стимулирующих форм оплаты труда в медицине

трудовой договор, коллективный договор, работник.

Индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений.

Особенности применения срочного трудового договора

Проблема разграничения трудового договора. | Молодой ученый

Особенности правового регулирования труда сезонных.

Коллективный договор: история и современное состояние

Похожие статьи

Проблемы отграничения трудовых отношений от.

Формы принудительного труда | Статья в журнале.

Применение стимулирующих форм оплаты труда в медицине

трудовой договор, коллективный договор, работник.

Индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений.

Особенности применения срочного трудового договора

Проблема разграничения трудового договора. | Молодой ученый

Особенности правового регулирования труда сезонных.

Коллективный договор: история и современное состояние