Особенности правового регулирования труда дистанционных работников научная статья

Обновлено: 24.05.2024

Современные технологии позволяют работнику и работодателю не только связываться между собой на удалённом расстоянии в режиме реального времени, но и оперативно обмениваться результатами своего труда. Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании.

1. Общая характеристика труда дистанционных работников

1.1 Понятие и особенности дистанционного труда

1.2 Юридическое оформление дистанционного труда

1.3 Нормативно-правовая база регулирования дистанционного труда

2. Особенности регулирования труда дистанционных работников

2.1 Особенности заключения договора с дистанционным работником

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

2.2 Особенности охраны труда дистанционных работников

2.3 Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником

Список использованной литературы

Актуальность данной темы определяется тем, что развитие информационных технологий и повсеместное внедрение электронного документооборота способствует все большему распространению дистанционной работы, когда сотрудник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя. Правовые вопросы, связанные с таким видом труда, урегулировал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ: внесены поправки в ТК РФ, а также в законодательство о персонифицированном учете и об электронной подписи.

Таким образом, для квалификации работы в качестве дистанционной имеет значение одновременное выполнение следующих условий:

Нужна помощь в написании курсовой?

1. Работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором;

2. Работа выполняется удаленно, вне места нахождения работодателя и каких-либо его подразделений, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Такой договор может заключаться двумя способами:

1. В обычном порядке, т.е. путем подписания договора в письменной форме в двух экземплярах, как это предусмотрено ст. 67 ТК РФ;

2. Путем обмена электронными документами.

Предметом данного исследования являются нормы трудового права, закрепленные в соответствующих нормативно-правовых актах, регламентирующих труд дистанционных работников.

Объектом данного исследования выступают общественные отношения в сфере регулирования труда.

Нужна помощь в написании курсовой?

Целью данной работы является изучение особенностей регулирования труда дистанционных работников.

Для достижения поставленной цели исследования нами были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и особенности дистанционного труда;

2. Изучить соотношение трудового договора с дистанционным работником с иными договорами о труде;

3. Рассмотреть нормативно-правовую базу регулирования дистанционного труда;

4. Изучить особенности заключения трудового договора с дистанционным работником;

5. Рассмотреть особенности охраны труда дистанционных работников;

6. Проанализировать особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником.

Нужна помощь в написании курсовой?

Теоретической основой исследования служат работы отечественных специалистов в области трудового права, а также нормативно-правовые документы.

Методологической основой являются общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез и сравнение.

1. Общая характеристика правового регулирования труда дистанционных работников

1.1 Понятие и особенности дистанционного труда

Сегодня всё чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удалённом расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, даёт возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично. Именно в целях регулирования подобных отношений работника и работодателя сравнительно недавно были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ, легализующие труда дистанционных работников. В Трудовом кодексе РФ была закреплена правовая норма, согласно которой стало возможным заключение трудового договора между работником и работодателем с помощью обмена электронными документами. Вместе с тем, на сегодняшний день распространена практика, когда часть сотрудников активно совмещают работу в офисе с различными видами частичной занятости, имеющей дистанционный характер. Возникла проблема, связанная с распространением на таких сотрудников норм Трудового кодекса, регулирующих труд дистанционных работников.

Основной вопрос, состоит в следующем: обязан ли в таких случаях работодатель заключать с такими сотрудниками новый трудовой договор или достаточно вносить изменения в уже действующее трудовое соглашение.

Кроме того, в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1, посвящённая особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Нужна помощь в написании курсовой?

Дистанционный труд обладает определёнными преимуществами как для работника, так и для работодателя. Работодатель получает возможность экономии на:

Аренде офисных помещений;

Создании и оборудовании рабочих мест;

Возмещении затрат, связанных с проездом, проживанием и питанием нанятых работников на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства.

Необходимо отметить, что при этом продолжает действовать правовая норма, согласно которой работник осуществляет свою трудовую деятельность по месту нахождения работодателя, либо его представительства или филиала. Осуществление трудовой деятельности на удалённом расстоянии было предусмотрено законодательством и ранее — в отношении надомников. Однако по действующему законодательству труд надомников и дистанционная работа обладают рядом существенных отличий.

Исходя из такого определения, оформление в качестве надомных работников, к примеру, программистов или юристов не находило ранее понимания у судов. В результате существовала практика оформления работников умственного труда по гражданско-правовому договору, что, в свою очередь, лишало как работника, так и работодателя возможностей использования правовых механизмов, заложенных в Трудовом кодексе РФ.

Законодательство определяет дистанционную работу в качестве выполнения определённых трудовым договором функции вне:

Нужна помощь в написании курсовой?

Места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

Если продукт труда надомника всегда имеет вещественную форму, то дистанционный работник производит работу результат которой не всегда может такую форму в связи с тем, что его работа не всегда может быть связана с производством.

В случае с надомником создание, оформление и оборудование рабочего места находится в компетенции работодателя, который, к примеру, получает разрешения санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

Дистанционные работники, зачастую не нуждаясь и не обладая постоянным рабочим местом, заботятся о нём сами.

С дистанционным работником, в отличии от надомника, трудовой договор может быть оформлен не только в бумажном виде, но и в электронной форме. Расторжение трудового договора, требующее личного присутствия надомника, в случае с дистанционным работником может быть оформлено в электронном виде. Если запись о надомной работе в трудовой книжке обязательна, то запись о дистанционной работе вносится по желанию работника.

Так как, в случае с надомной работой режим работы определяется работником самостоятельно, а для дистанционной работы может быть специально оговорён в трудовом договоре, сверхурочная работа, выполненная дистанционным работником может быть оплачена, тогда как в аналогичном случае с надомником такая работа оплате не подлежит.

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник имеет право определять режим своего рабочего времени самостоятельно. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, включая продолжительность сверхурочной работы (ч. 4 ст. 191, ч. 7 ст. 199 ТК РФ). Целью учета рабочего времени, среди прочего, является расчет заработной платы работников, а также оплата сверхурочной работы.

Нужна помощь в написании курсовой?

Возникает проблема, каким образом работодатель будет осуществлять подобный учет в отношении дистанционного работника, самостоятельно определяющего свой график. Очевидно, что в таких случаях вопросы режима и учета рабочего времени необходимо регулировать на уровне трудового договора. При должном подходе со стороны работодателя дистанционному работнику становится невозможно приписать себе фактически неотработанные часы.

С учетом сложившейся судебной практики, сверхурочная работа оплачивается не менее чем в двойном размере только в тех случаях, когда она выполняется по письменному распоряжению работодателя. Возможностей для злоупотреблений со стороны дистанционных работников остается немного при условии, что режим рабочего времени и порядок согласования сверхурочной работы будет четко формализован в трудовом договоре.

Сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. Однако для этого требуется заключение соглашения между работником и работодателем. Представляется, что такого рода соглашение может быть частью трудового договора о дистанционной работе. Таким образом, узаконение дистанционного труда является первым существенным шагом к выведению трудовых книжек из оборота. Однако вышеуказанное нововведение на практике может привести к следующему казусу. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Можно предположить, что если работник и работодатель договариваются не вносить записей в трудовую книжку, то и оформление её не потребуется. По крайней мере, указанной логике во многих случаях могут последовать стороны трудовых отношений. Однако если при таких обстоятельствах после увольнения с первого места работы, которая носила дистанционный характер, работник поступит на работу в обычном не дистанционном режиме, новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку, ссылаясь на формальное основание о том , что трудовой договор заключается не впервые.

В обязанность работодателя не входит получать для дистанционного работника страховое свидетельство. По общему правилу для лиц, впервые поступающих на работу, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ). В случае с дистанционным работником предусмотрен другой механизм. Обязанность по получению свидетельства пенсионного страхования переложена с работодателя на дистанционного работника, впервые заключающего трудовой договор.

Постановка компании на налоговый учет по месту работы дистанционного работника не требуется. Одним из наиболее серьезных препятствий к применению дистанционной работы на практике являлось положение налогового законодательства, обязывающее компанию регистрировать обособленное подразделение в случае организации стационарных рабочих мест вне места нахождения работодателя. Очевидно, что выполнение данного требования создает много сложностей для компаний. Существующая проблема может быть в значительной мере решена с учетом рассматриваемых изменений. На сегодняшний день в Трудовом кодексе указывается, что дистанционная работа осуществляется вне стационарного рабочего места, то есть отсутствует основной признак образования обособленного подразделения, предусмотренный в ст. 11 Налогового Кодекса РФ.

1.2 Юридическое оформление дистанционного труда

труд договор дистанционный работник

Нужна помощь в написании курсовой?

Однако встречается и менее формальный подход к оформлению таких отношений: вышеуказанное совмещение вполне может быть закреплено в рамках одного документ, либо договора постольку, поскольку это не ухудшает положение работников по сравнению с указанными требованиями. Согласно такому подходу, если работник совмещает работу в офисе с дистанционной занятостью, соответствующие условия могут быть прописаны в одном документе.

В тех случаях, когда работодатель хочет, чтобы это были именно дистанционные отношения с частичной офисной занятостью, либо, наоборот, офисная занятость с частично дистанционными отношениями, для этого может потребоваться расторжение старого и заключение нового договора о дистанционной работе, в который будут включены условия о частичном выполнении работы в офисе, либо дистанционно.

Если обыкновенный офисный договор будет изменен путем включения условий, касающихся дистанционной работы, то существует риск того, что на работника не будут распространяться условия, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ. Это будет возможно лишь в том случае, если указанные условия не противоречат общим положениям Трудового кодекса РФ.

Читайте также: