Основания возникновения изменения и прекращения индивидуального трудового правоотношения

Обновлено: 24.04.2024

В соответствии со ст. 15. ТК РФ трудовыми отношениями считаются такие отношения, которые основаны на специальном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату определенной трудовой функции. Как правило, под трудовой функцией в данном контексте понимается работа по некой должности или профессии в соответствии с принятым штатным расписанием, работа по специальности с указанием квалификации работника, либо конкретного вида поручаемая работа.

При этом обязательным является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации при единовременном обеспечении со стороны работодателя должных условий труда, предусмотренных трудовым законодательством. Указанные выше условия труда могут так же содержаться в иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Основание возникновения трудовых отношений

Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника – поступить на работу к данному работодателю, а работодателя – принять его на работу.

Трудовые отношения, в соответствии с ТК РФ, законами и иными НПА возникают на основании заключения между работником и нанимателем трудового договора в случае:

избрания на должность или в случае избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности в том случае, если это избрание предполагает выполнение избранным работником определенной трудовой функции
назначения на должность
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты
решения суда о заключении трудового договора

Когда гражданско-правовые отношения перетекают в трудовые?

Не следует забывать, что близкими к трудовым отношениям являются отношения гражданско-правового характера, которые возникают на основании договоров поручения, возмездного оказания услуг и подряда. Поэтому такие отношения тоже могут быть признаны трудовыми. Это может осуществляться двумя субъектами:

судом - если лицо, которое является исполнителем по указанному договору, обратилось в суд, или по материалам, направленным инспекцией труда, другими органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с законом
непосредственно лицом – если лицо, использует личный труд и является заказчиком по данному договору, на основании письменного заявления исполнителя и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 ТК.

Если имеет место прекращение отношений основанных на гражданско-правовом договоре, связанных так или иначе с использованием личного труда, то признание такого рода отношений трудовыми осуществляется в РФ только судом. Исполнитель гражданско-правового договора вправе обратиться в суд для признания таких отношений трудовыми в сроки и в порядке, которые предусмотрены действующим законодательством для индивидуальных трудовых споров.

Если при рассмотрении судом спора о признании отношений, возникших из гражданско-правового договора трудовыми, у него возникли неустранимые сомнения, то такие дела разрешаются в пользу наличия трудовых отношений.

Если судом признаются трудовые отношения между лицами, заключившими гражданско-правовой договор, то они считаются возникшими со дня фактического допущения работника к выполнению предусмотренных данным договором обязанностей.

Что еще нужно знать о трудовых правоотношениях

Трудовые правоотношения возникают в зависимости от воли субъектов трудового права, и потому являются волевыми.

Объектами трудовых правоотношений выступают удовлетворение социальных и экономических потребностей работника и работодателя, материальный интерес в результатах деятельности, защита соответствующих трудовых прав субъектов.

Данное в статье понятие трудовых правоотношений является общим, то есть более широким, при этом оно объединяет в себе собственно трудовое отношение работодателя и работника и непосредственно связанные с трудом иные общественные отношения.

Таким образом, трудовые правоотношения — это отношения по труду на производстве и иные общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, которые составляют целую группу правоотношений в сфере труда.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации (часть 5 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Суды признавали трудовые отношения возникшими, а трудовой договор заключенным, если при разбирательстве дела было установлено, что спортсмен, с которым не оформлен надлежащим образом трудовой договор, был допущен к тренировочным мероприятиям с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть третья статьи 16, часть первая статьи 61, часть вторая статьи 67 ТК РФ).

На основании положений части первой статьи 348.2 ТК РФ, устанавливающих возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям наряду с участием в спортивных соревнованиях, а также части третьей статьи 16 и части второй статьи 67 ТК РФ, предусматривающих возникновение трудовых отношений и заключение трудового договора при фактическом допущении работника к работе, трудовые отношения со спортсменом возникают, а трудовой договор считается заключенным, если спортсмен, трудовой договор с которым не оформлен надлежащим образом, был допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к тренировочным мероприятиям, проводимым работодателем.

Трудовым правом установлены основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Основным регламентирующим документом в этих вопросах выступает Трудовой кодекс. Участниками рабочих взаимоотношений признается работодатель и нанятые им сотрудники. Юридическое оформление сотрудничества осуществляется посредством заключения индивидуальных трудовых договоров.

Возникновение трудовых отношений

Трудовой договор заключается в результате одного из событий:

избрание на вакантную должность для выполнения определенных рабочих функций;
прохождение конкурсного отбора для замещения свободной должности;
назначение руководителем компании на должность: издание приказа на утверждение в должности (основания для увольнения в будущем могут быть любыми в зависимости от ситуации);
уполномоченные органы выдали человеку направление на трудоустройство с указанием фирмы-нанимателя и должности;
имеется вступившее в силу судебное решение о заключении трудового контракта после обжалования гражданином необоснованного отказа потенциального работодателя в приеме на работу.

Не является основанием прекращения трудовых отношений отсутствие вовремя оформленного трудового договора. Этот документ может быть составлен и подписан сторонами с задержкой, если доступ к рабочему месту был оформлен гражданину с ведома нанимателя. Контракт считается заключенным, если его положения обговорены участниками сотрудничества устно и сотрудник приступил к реализации рабочих задач по поручению работодателя или его законного представителя.

При допуске специалиста к работе у нанимателя возникают обязательства по оформлению письменной формы трудового контракта. Сделать это надо в течение 3 рабочих дней с момента первого выхода на объект нанятого лица.

Если стороны начали сотрудничество на условиях договора гражданско- правового характера (ГПХ), но в судебном порядке взаимоотношения сторон были признаны трудовыми, основания для увольнения работника должны быть соотнесены с трудовым правом, а контракт переоформляется с ГПХ на трудовой договор.

Изменение условий сотрудничества

Корректировки в условиях работы могут реализовываться по инициативе, как работника, так и нанимателя. Изменения могут быть обусловлены переводом на другую должность. Это действие реализуется:

при возникновении производственной необходимости;
при простое по вине работодателя;
под воздействием неконтролируемых внешних факторов.

Возможен перевод на договорных условиях, при этом перечень вероятных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя остается прежним и регламентируется ТК РФ.

Изменение условий сотрудничества по просьбе работника без обязательного согласия нанимателя возможно, если речь идет о беременной сотруднице, которой по медицинским предписаниям необходимо создать особые условия труда.

Гарантированным правом на изменение положений трудового договора обладают сотрудницы, у которых имеются дети в возрасте до 1,5 лет. Работодатель обязан пойти навстречу такой категории должностных лиц, если нет возможности выполнять трудовые функции в прежнем объеме или на обычных условиях.

Прекращение взаимоотношений

Для расторжения трудового контракта необходимо обоснование. Основания увольнения по Трудовому кодексу следующие:

договоренности сторон трудовых взаимоотношений оформлены в письменном виде в соглашении;
волеизъявление одного из участников отношений не требует обязательного согласия второй стороны.

Работник может инициировать уход с должности без веских причин и без аргументации намерения. В отношении желаний нанимателя законодательство устанавливает жесткие требования по мотивированию действий. Основания увольнения по инициативе работодателя должны быть законными и задокументированными.

Если расторжение договора осуществляется в результате допущения ошибки в работе, этот факт должен быть зафиксирован во внутренних документах и подвергнут расследованию. Этим занимается созданная по приказу директора комиссия компании или в серьезных ситуациях – полиция.

В отдельных случаях основания увольнения работника по инициативе работника могут быть обусловлены воздействием третьих лиц. Наниматель при наличии доказательств влияния внешних факторов не уполномочен настаивать на обязательной отработке или изменении условий прекращения действия трудового контракта. К таким исключительным ситуациям относятся:

Сертификат и скидка на обучение каждому участнику

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений в соответствии с законодательством должен быть соответствующий юридический факт. Юридические факты, связанные с возникновением трудовых отношений, называются причинами их возникновения. Особенность этих фактов в том, что события, правонарушения, отдельный административный акт не могут служить таковыми в трудовом законодательстве.

Факты в трудовом праве - это законное действие, осуществляемое в отношении трудовых отношений. Поскольку факты - это как раз законные волеизъявления людей, они называются правовыми актами.

Трудовые отношения основаны на свободной воле его участников, юридическим выражением которой является трудовой договор — двусторонний правовой акт. В этом качестве трудовой договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений и служит основой для их возникновения, изменения или прекращения.

Согласно общему правилу, трудовой договор является основой для возникновения большинства трудовых отношений. Однако в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых отношений не с одним правовым актом, например, с трудовым договором, а с несколькими. Взятые вместе, эти правовые акты представляют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основой для возникновения трудовых отношений.

Существование этих составов обусловлено особенностями работы определенных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т. отнести. Исключительный характер такой трудовой деятельности обусловливает достаточно высокий уровень требований к лицам для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров.

В одних случаях процедура устанавливается в контексте механизма контроля за выбором кандидата, в других кандидат на должность выдвигается определенной командой людей, а затем в соответствии с разработанной процедурой проводятся его выборы на должность или лицо назначается высшим органом управления на должность.

Трудовое законодательство также предусматривает, что трудоустройство прекращается на основании установленной квоты, это может быть решение суда о заключении трудового договора и, наконец, признание трудовыми отношениями отношений, связанных с использованием личной работы, возникших на основании гражданско-правового договора.

Все указанные действия закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрыты в ст. 17, 18 и 19 ТК. Вы можете создать трудовые отношения только в сочетании с трудовым договором, который был заключен путем выбора должности, конкурса, назначения должности, направления установленной квоты, решения суда, признания трудовых отношений и фактического разрешения на работу со знаниями или от имени работодателя или его уполномоченного представителя, что указывает на трудовой договор, который не был должным образом сформулирован в письменной форме.

Каждое из этих действий в сочетании с трудовым договором представляет собой сложную правовую структуру, которая является основой для возникновения трудовых отношений. Независимо от различий и количества правовых актов, входящих в сложные правовые составляющие, в них обязательно присутствует трудовой договор, занимающий свое определенное место.

Так, при конкурсном отборе в вузе трудовой договор заключает все остальные правовые акты такого состава (ст. 332 ТК). Руководитель (ректор, декан от имени вуза) заключает трудовой договор с лицом, избранным в конкурсе, если ранее был издан соответствующий административный акт (приказ) об утверждении решения Совета о конкурсном избрании этого лица на должность.

В этом случае в этот состав включены правовые акты, свойственные различным областям права, которые проводятся в следующем порядке:

1) конкурс, завершаемый решением компетентного органа (научного совета), т.е. акт выбора;

2) поручение руководителя утвердить решение научного совета, которому придана юридическая сила, то есть административный акт;

3) заключение трудового договора, обусловливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и т. д., то есть двусторонним правовым актом является трудовой договор.

Положение о найме, принятое после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто функцию оснащения. Конкурс проводится, если законом или иным постановлением, или уставом организации определен перечень должностей, предназначенных для проведения конкурса, и порядок конкурсного отбора на эти должности (статья 18 ТК).

Конкурс характеризуется рядом функций. Выборы проводятся соответствующим государственным, коллегиальным органом, и по его решению руководитель заключает трудовой договор с лицом, выбранным для участия в конкурсе. По истечении установленного срока для конкурсных выборов в должности или по истечении срока действия трудового договора должности снова будут выставлены на конкурс для голосования на следующий срок. Их характер различен, и трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на неопределенный срок или на определенный период времени (в соответствии с пунктом 1 статьи 332, п. 5 части 2 ст. 59 ТК).

В отличие от конкурса, при выборах на должность кандидата выдвигают групповые или коллективные лица, они выбирают человека на соответствующую должность, и полномочия избранного лица обычно устанавливаются на определенный период времени. В этом случае согласие на избрание на должность предшествует выбору самого человека. В этом случае трудовые отношения возникают на основе трудового договора, заключенного в результате избрания на должность, если он заключен в соответствии с установлением ст. 17 ТК, выполнение сотрудником определенной трудовой функции (например, генеральным директором акционерного общества, деканом факультета или руководителем кафедры университета и т. д.).

Таким образом, не конкурсные выборы проводятся, а выборы в порядке, установленном законом и/или уставом организации. Следовательно, в этом сложном правовом составе есть ограничения на такие правовые нормы, как избрание на должность, но и обязательное заранее полученное согласие кандидата, т.е. акт, выражающий волю самого кандидата быть избранным на должность и заключающий трудовой договор с лицом, избранным на эту должность.

По истечении срока избрания и полномочий соответствующего лица трудовые отношения с данным лицом прекращаются. Досрочное прекращение трудовых отношений возможно, например, руководителем организации и (или) членами правления акционерного общества по основаниям, указанным в пункте 2 статьи 278 ТК и других федеральных законов. С руководителями организаций, в том числе и по должности, трудовые отношения могут быть прекращены, в случаях, также предусмотренных подписью. 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

При назначении на должность трудовые отношения возникают из сложной правовой структуры, которая обычно включает трудовой договор и акт о назначении (утверждении) на должность. Особенность развивающихся трудовых отношений заключается в том, что в большинстве случаев замещение должности зависит от органов или должностных лиц, которые не участвуют в возникающих трудовых отношениях, чаще всего это вышестоящие административные органы.

Человек, назначенный на должность, имеет отношения с организацией, в которой он фактически выполняет свою рабочую функцию. Если трудовые отношения человека возникают в результате назначения на должность, свидетельство о назначении определяет заключение трудового договора с этим лицом.

Этот сложный правовой состав создает трудовые отношения только определенных групп работников, прямо указанных в трудовом законодательстве и других нормативных актах или в уставе организации, в котором также установлен порядок назначения или утверждения должности.

В субъектах Российской Федерации также предусмотрена квота на несовершеннолетних, детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. В декабре 1996 года «О дополнительных гарантиях социальной защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" был принят Закон Москвы от 22 декабря 2004 года «О квоте рабочих мест в городе Москве". Сложный правовой состав является основой возникновения трудовых отношений при вынесении судебного решения о заключении трудового договора.

В этом случае при соответствующем решении, которое является обязательным для работодателя, который не оспаривает это решение, заключается трудовой договор. При этом индивидуальные трудовые споры об отказе в трудоустройстве рассматриваются в суде, поскольку гарантируется возможность обжаловать этот отказ лицу, чье мнение он необоснованно отрицает в заключении трудового договора (ст. 64, часть 4 ст. 391 ТК).

Следует помнить, что если в общем ряду причин возникновения трудовых отношений, ранее предусмотренных частью 2 ст. Фактическое разрешение работника на работу с ведома или от имени работодателя или его уполномоченного на это представителя, независимо от того, был ли трудовой договор оформлен должным образом, последующие изменения в ТК исключают это положение из пункта 2 статьи 16 ТК. В ст. 16 ТК заносится ч. 3, в котором более точно указано, что при фактическом приеме работника на работу с ведома или от имени работодателя или его уполномоченного представителя, если трудовой договор не был выполнен должным образом, между работником и работодателем возникают трудовые отношения, поскольку трудовой договор существует, но без соответствующего письменного оформления (статья 16, статья 61, статья 67, статья 2 ТК).

Сложным правовым составом является также трудовой договор, заключающий в себе признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовых отношений.

Возможность признания этих отношений трудовыми отношениями была установлена ТЗ (часть 4 ст. 11). Не допускается заключение гражданских договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (статья 15 ТК, часть 2). Процедура признания отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями осуществляется в соответствии со статьей 19.1 ТК. Большую роль в регулировании трудовых отношений также играют причины их изменения и прекращения.

Следует отметить, что одним из таких правовых актов является трудовой договор. Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон трудового договора (статья 72 ТК). Исключением является временное направление работника без его согласия на срок не более одного месяца в соответствии с законом (части 2-4 статьи 72.1 ТК).

Трудовой кодекс в обязательном порядке определил продолжительность таких переводов - месяц, по истечении которого работник возвращается для выполнения своей прежней трудовой функции.

Следует отметить, что в зависимости от того, кто из участников трудовых отношений проявил инициативу по прекращению трудовых отношений, предусмотрены соответствующие основания для прекращения трудовых отношений: а) соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК); Б) заявление воли каждой стороны: инициатива работника (§3, § 77, § 80 ЗГБ) или инициатива работодателя (§§71, 81 ТК).; В) заявление воли (акт) органа, не являющегося стороной трудовых отношений или обстоятельств, независимо от воли сторон (статья 83 ТК); другие причины, связанные с переводом работника или изменением определенных условий сторонами трудового договора, т.е. волей сторон в силу обстоятельств, установленных п. 5-9, 11 ст. 77 ТК.

В качестве оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений выступают юридические факты, т.е. правомерные волеизъявления людей, совершаемых с целью установления именно данных правовых связей. При этом, как правило, необходим двухсторонний юридический акт - согласованное волеизъявление работника и работодателя установить трудовое правоотношений. Таким двусторонним юридическим актом служит индивидуальный трудовой договор.
Индивидуальным трудовым договором признается двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.
В ряде случаев для возникновения трудового правоотношения требуется наличие сложного фактического состава, состоящего кроме трудового договора еще из других актов и действий (акт назначения на работу, акт избрания на выборную должность и т.д.).
Основанием изменения трудового правоотношения является по общему правилу соглашение сторон. В порядке исключения предприятие вправе временно перевести работника на другую работу без его согласия лишь по производственной необходимости, в случае простоя и в связи с состоянием здоровья работника.
Основанием прекращения трудового правоотношения может служить как соглашение его сторон, так и волеизъявление каждой из них.
В зависимости от того, от какой стороны исходит юридический акт, прекращающий трудовое правоотношение, принято различать: а) увольнение по инициативе работника; б) увольнение по инициативе администрации; в) увольнение по инициативе органов, не являющихся стороной трудового правоотншения (при призыве на военную службу работника, при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию и т.д.). Трудовые правоотношения прекращаются в связи с наступлением такого юридического факта, как смерть работника.
Как правило, указанные юридические акты признаются законными лишь в том случае, если они приняты сторонами при наличии установленных законом оснований и при соблюдении установленного законом порядка.
Приведенные выше юридические основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений касаются всех работников, где бы они ни работали.

20. Трудовая правосубъектность работников: возникновение, содержание, случаи ограничения.

Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в ТК (ст. 63). Лицам, не достигшим 18, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда, им запрещено выполнение работ, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ.

Трудовая правосубъектность характеризуется законом как равная для всех граждан, т.е. естественные различия между ними: пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства либо отношение к религии и др. не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Однако не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда. Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства.

Равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.

Читайте также: