Ошибки при заключении трудового договора

Обновлено: 15.05.2024

Законодательством четко определен перечень документов, которые кандидат должен представить в организацию для заключения с ним трудового договора. Без них принимать на работу нового сотрудника нельзя . Впоследствии такой работник может быть уволен в связи с нарушением установленных правил приема на работу .

Помимо этого, за прием на работу без обязательных документов на нанимателя может быть наложен штраф до 5 базовых величин (далее — БВ). За повторное нарушение в течение одного года после наложения взыскания размер штрафа возрастет. Его размер составит до 10 БВ .

Кроме того, если такое нарушение повлечет тяжелые последствия для принятого работника (профзаболевание, тяжкое телесное повреждение и др.), то ответственное лицо организации может быть привлечено к уголовной ответственности вплоть до лишения свободы .

Справочная информация

Размер БВ в настоящее время составляет 23 бел.руб.

2. Наниматель трудоустроил лицо, которое запрещено принимать на работу

Для некоторых лиц предусмотрены ограничения в приеме на работу. Например, запрещено трудоустраивать:

лицо, не достигшее 14 лет, или лицо младше 16 лет без письменного согласия родителя (усыновителя, попечителя) ;

близких родственников на должности руководителя (его заместителя), главбуха (его заместителя) или кассира госорганизации, если после приема на работу они будут находиться в непосредственной подчиненности или подконтрольности одного из них другому ;

осужденных, если приговор суда запрещает им занимать те или иные должности или заниматься определенной деятельностью .

В законодательстве не прописан четкий перечень категорий таких сотрудников. Чтобы их выявить, нанимателю придется проанализировать различные нормы. Кроме того, принимаемый работник может скрыть от нанимателя определенные факты, препятствующие приему на работу. Это может способствовать допущению нарушения данного правила приема на работу.

При выявлении подобного нарушения трудовой договор подлежит расторжению . В случае приема на работу близких родственников, для которых установлен запрет на совместную работу, достаточно расторгнуть трудовой договор только с одним из них. В отдельных случаях договор может быть признан судом недействительным (например, при трудоустройстве лица в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)). В этой ситуации выплаченная за фактически выполненную работу зарплата нанимателю не возвращается .

3. Наниматель незаконно отказал в приеме на работу

Отказ в приеме на работу — обычное для практики явление. Причину такого отказа наниматели озвучивают не всегда. Однако, чтобы отказать в приеме на работу некоторым категориям граждан (прибывшим по распределению после окончания вуза, направленным на работу в счет брони и т.д.), наниматель должен это обосновать . Обоснование должно касаться деловых и профессиональных качеств кандидата и быть не запрещено законодательством. В противном случае такой отказ может быть признан незаконным и суд обяжет нанимателя заключить трудовой договор .

Помимо этого, за необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена административная ответственность — штраф в размере от 20 до 50 БВ .

Более строгое наказание предусмотрено за нетрудоустройство женщины по мотивам ее беременности. В таком случае уполномоченное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к уголовной ответственности с применением наказания в виде :

лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
направления на исправительные работы на срок до двух лет или
лишения свободы на срок до трех лет.

4. Наниматель неправильно установил испытательный срок

При установлении срока предварительного испытания наниматель может допустить различные ошибки. Например, установить его несовершеннолетнему или определить более длительный срок, чем это предусмотрено законодательством. Впоследствии наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 2 до 20 БВ .

5. Наниматель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового
Наниматели нередко заключают договор подряда на время предварительного испытания или на другой срок. В такой ситуации может иметь место подмена трудовых правоотношений гражданско-правовыми, что является недопустимым. Однако в настоящее время конкретная административная или уголовная ответственность для нанимателя за данное нарушение не предусмотрена. Но это не означает, что наниматель останется безнаказанным. При судебном разбирательстве будут анализироваться конкретные обстоятельства дела. А работник, с которым неправомерно заключен гражданско-правовой договор, впоследствии может рассчитывать на оформление с ним трудовых отношений.

6. Наниматель не ознакомил работника с локальными нормативными правовыми актами (далее — ЛНПА)

Наниматель обязан ознакомить принимаемого работника под подпись с ЛНПА, связанными с поручаемой работой и охраной труда. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, должностные инструкции и т.д. Если работник не будет ознакомлен с ЛНПА, то для нанимателя может наступить ответственность в виде административного штрафа в размере от 2 до 20 БВ . А при неознакомлении с ЛНПА в области охраны труда, например с инструкцией об охране труда, нанимателю грозит более серьезный штраф — от 5 до 40 БВ .

7. Наниматель допустил ошибку при заполнении трудовой книжки

Заполнением трудовых книжек в организации, как правило, занимается сотрудник, ведущий кадровую работу. На практике нередки случаи неверного оформления записей или невнесения их в необходимых случаях, предусмотренных законодательством (в том числе и при приеме на работу).

В такой ситуации в трудовую книжку незамедлительно следует внести соответствующие исправления или дополнения . Если не устранить подобное нарушение, проверяющий орган может привлечь ответственное должностное лицо нанимателя к административной ответственности .

8. Наниматель неверно оформил трудовой договор

Содержание и форма трудового договора (контракта) должны соответствовать законодательству. То есть он должен иметь все обязательные условия, подписи сторон, не содержать не оговоренных сторонами исправлений и т.д. Помимо этого, не следует включать в него условия, носящие дискриминационный характер (например, устанавливать дополнительные основания для увольнения).

Неверно оформленный трудовой договор впоследствии может быть признан судом недействительным как полностью, так и в отдельной своей части . При признании трудового договора недействительным трудовые отношения подлежат прекращению .

9. Наниматель не уведомил госорган о приеме на работу

При трудоустройстве некоторых категорий работников наниматель обязан уведомить об этом те или иные госорганы. Так, если организация принимает на работу пенсионера, наниматель обязан в пятидневный срок уведомить орган ФСЗН.

В противном случае с нанимателя будет взыскана излишне выплаченная сумма пенсии .

Принимая на работу военнообязанное лицо, наниматель должен уведомить военкомат в недельный срок. При нарушении данного требования предусмотрена административная ответственность — штраф в размере от 4 до 5 БВ .

С каждым принимаемым на работу сотрудником нужно заключить трудовой договор. Законодательство требует составить такой договор в письменной форме и включить в него ряд обязательных условий. При этом ошибка может обернуться не только сложностями при переводе или увольнении работника, но и внушительным штрафом. Наша статья поможет вам составить трудовой договор 2021 года без ошибок.

Что такое трудовой договор и зачем он нужен

Трудовой договор — это главный документ, на основании которого строятся отношения между работником и работодателем. Как указано в статье 56 ТК РФ, в рамках трудового договора работодатель принимает на себя обязанности предоставить сотруднику работу, обеспечить безопасные условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, должен лично выполнять трудовую функцию под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует оформить с каждым сотрудником до того, как он приступит к работе (ст. 67 ТК РФ). Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не указанной в трудовом контракте. А значит, до подписания документа, в котором будут отражены вид работы (должность, специальность, трудовая функция) и размер оплаты, работодатель в принципе не может что-либо требовать от сотрудника.

ВНИМАНИЕ

Привлечение сотрудников к работе без оформления с ними письменных трудовых договоров влечет административную ответственность. Штрафные санкции составляют: для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Бессрочный и срочный трудовой договор

Обычно трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако в некоторых ситуациях можно установить время его действия. Исчерпывающий перечень таких случаев приведен в статье 59 ТК РФ.

Данный список разделен на две части. В первой упомянуты ситуации, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. Например, для замещения отсутствующего сотрудника или для выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ. При таких обстоятельствах организация вправе сразу указать, что договор носит временный характер. Если кандидат не согласен с таким условием, это может быть основанием для отказа в трудоустройстве.

Вторую часть перечня составляют случаи, когда условие о сроке включается в договор только по соглашению сторон. Примеры — устройство на работу руководителей, пенсионеров по возрасту, совместителей. В подобных ситуациях можно лишь предложить сотруднику оформить временные трудовые отношения. Если он не согласится, отказать в заключении бессрочного договора нельзя.

ВАЖНО

Включить в трудовой договор условие о сроке можно только в том случае, если это прямо разрешено ТК РФ. При этом в тексте контракта обязательно должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии со статьей 59 ТК РФ.

Документы для оформления трудового договора

Перед заключением трудового договора работник должен предъявить следующий комплект документов (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):

Работайте с электронными трудовыми книжками и готовьте всю сопутствующую отчетность Попробовать бесплатно

Подготовить кадровую отчетность для военкомата и других контролирующих органов Попробовать бесплатно

документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (предоставляется при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).

Иногда могут потребоваться дополнительные документы. Например, если сотрудник принимается на должность, к которой нельзя допускать лиц, имеющих или имевших судимость, либо подвергавшихся уголовному преследованию. В этом случае необходима справка об отсутствии судимости или факта уголовного преследования (прекращении такового по реабилитирующим основаниям).

Содержание трудового договора

Перечень условий, которые необходимо включить в трудовой договор, приведен в статье 57 ТК РФ. В частности, это данные о работнике и работодателе (в том числе его ИНН), а также о лице, которое будет подписывать договор от имени работодателя. Также обязательно указываются место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.

Дополнительные условия трудового договора

Их перечень стороны определяют самостоятельно. При этом обязательно, чтобы дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с тем, что определено трудовым законодательством.

Чаще всего дополнительно в контракт включают данные, уточняющие место работы —структурное подразделение организации, конкретный механизм и его местонахождение, рабочее место (адрес, кабинет и т.п.)

Также в трудовом договоре можно прописать пункт об испытательном сроке. Напомним, что по общему правилу он не должен превышать трех месяцев. Испытание до шести месяцев можно установить только для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения (ст. 70 ТК РФ). А вот минимальный срок испытания в законодательстве не установлен.

ВАЖНО

Есть категории работников, в отношении которых запрещено вводить испытательный срок при приеме на работу: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. лица, успешно завершившие ученичество, в случае заключения трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Заметим, что в трудовом контракте можно дополнительно прописать условие об обязанности человека отработать не менее определенного срока после обучения, оплаченного работодателем.

Помимо этого, в трудовой договор можно включить условие о неразглашении служебной (коммерческой) коммерческой тайны и персональных данных работников; о видах и условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения, а также об иных гарантиях, предоставляемых работнику.

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2022 году Рассчитать бесплатно

Как составить трудовой договор

Допустима только письменная форма. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один передается сотруднику, а на втором (хранится у работодателя) должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. На этом обязательные требования к порядку оформления трудового договора заканчиваются. Все остальные моменты носят факультативный характер.

В частности, законодательство не содержит обязанности нумеровать трудовые договоры. Поэтому если работодатель не считает нужным, он может не присваивать им номера.

Но если количество работников значительное, нумерация целесообразна, так как она поможет упорядочить документы и обеспечить их быструю идентификацию. Работодатель вправе самостоятельно разработать систему нумерации. Либо можно использовать метод, приведенный в письме Роструда от 09.08.07 № 3045-6-0: номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц и (или) год его заключения.

СПРАВКА

Закон не требует заверять трудовой договор печатью работодателя. Это означает, что даже если у организации есть печать, отсутствие ее оттиска на трудовом договоре не является ошибкой. Равно как не будет нарушением и заверение контракта печатью работодателя.

Ошибки при заключении трудового договора

Часть из них способна сделать трудовой договор недействительным. Другая же может затруднить дальнейшее взаимодействие с работником. Остановимся на каждой из этих групп ошибок отдельно.

Первая группа ошибок — отсутствие в соглашении обязательных условий, названных в статье 57 ТК РФ. Чаще всего в трудовой договор не включают данные о месте его заключения, а также о документе, который подтверждает полномочия лица, подписавшего контракт со стороны работодателя. Еще один распространенный недочет — указание в договоре неполных паспортных данных работника.

Помимо этого, нередко в договор не вносят условие о социальном страховании работника. А в срочном трудовом договоре не прописывают причину заключения контракта на определенной срок.

Также часто в трудовых договорах нет данных о способе выплаты заработной платы (наличными через кассу или путем банковского перевода), тогда статья 136 ТК РФ требует закрепить это положение в контракте. Исключение составляют компании, где есть коллективный договор — в этом случае названное условие можно не вносить в трудовой контракт.

Помимо этого, нельзя забывать о необходимости фиксировать в тексте договора условия труда на рабочем месте, а если они являются вредными и (или) опасными, то дополнительно указывать, какие гарантии и компенсации полагаются сотруднику. Формулировки этих условий напрямую зависят от результатов спецоценки условий труда . Отметим, что условия труда нужно указать в трудовом договоре даже в том случае, когда они признаны оптимальными.

Подготовить документы по охране труда в специальном сервисе Попробовать бесплатно

Как уже упоминалось, вышеозначенные ошибки фактически приводят к тому, что договор считается незаключенным. В случае выявления таких недочетов нужно незамедлительно дополнить текст контракта. Для этого в оба экземпляра трудового договора следует внести недостающие сведения (без оформления допсоглашения, так как официально контракт еще не заключен).

СПРАВКА

Вторая группа ошибок — более коварная. Ведь они не делают договор недействительным, а проявляются в дальнейшем и, как правило, в самый неподходящий момент. Ярким примером может служить условие о месте работы.

Если указать точный адрес, то работодатель фактически ограничивает себя в возможности сменить офис даже в пределах одного города. Ведь прописанный в трудовом договоре адрес обретает статус существенного условия. И поменять его без согласия работника не получится.

Расплывчатая формулировка места работы также может привести к проблемам. В таком случае рискуют работодатели, имеющие несколько подконтрольных объектов (цехов, магазинов и т.п.), расположенных по разным адресам. При возникновении конфликтной ситуации говорить об обязанности сотрудника находиться по конкретному адресу будет сложно. А значит, работодатель фактически утрачивает возможность контроля дисциплины и наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Следующее условие, в котором часто допускают ошибки, — дата начала работы. Напомним, что по умолчанию работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ). Однако на практике договор обычно заключается именно в первый рабочий день. И сразу после его оформления сотрудник отправляется на рабочее место. А значит, момент начала работы нужно отразить в договоре. Это поможет избежать споров о правомерности начисления зарплаты за день подписания договора и об учете этой суммы в расходах.

ВНИМАНИЕ

Статья 16 ТК РФ допускает возможность возникновения трудовых отношении на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (уполномоченного лица). В этом случае трудовой договор нужно заключить в течение ближайших трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Как расторгнуть трудовой договор

Для этого нужна инициатива работника или работодателя. Также допустимо расторжение договора по соглашению обеих сторон.

В некоторых случаях действие трудового договора может прекратиться автоматически, без волеизъявления работника и (или) работодателя. Например, если истек срок, на который был заключен контракт (при этом работодатель обязан выполнить требования ТК РФ и своевременно предупредить работника об окончании срока договора). Есть и другие основания для автоматического расторжения договора — призыв работника в армию; смерть сотрудника; вступление в силу решения суда, препятствующего продолжению работы.

Вписывать недостающие сведения непосредственно в трудовой договор уже после его заключения предписывает статья 57 Трудового кодекса РФ. Как это грамотно сделать с юридической точки зрения, чтобы вас не обвинили в фальсификации? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.

Можно ли в пропечатанных реквизитах трудового договора вписывать недостающую информацию черной ручкой?

Вносим переменную информацию в шаблон договора до его подписания

Рассмотрим распространенную ситуацию, когда трудовой договор оформляется по утвержденной типовой форме (по заранее изготовленному шаблону), т.е. речь идет о внесении в документ переменной информации. Часть реквизитов и некоторые элементы текста трудового договора устанавливаются действующим трудовым законодательством.

В заголовочную часть типовой формы обычно выносится как постоянная информация наименование вида документа (ТРУДОВОЙ ДОГОВОР), а ограничительными линиями выделяются площади для оформления конкретной даты заключения договора и его индекса (номера), который является факультативным реквизитом. Дата и место заключения трудового договора являются обязательными его условиями и, соответственно, обязательными реквизитами.

В соответствии с частью 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в трудовом договоре должны быть указаны обязательные сведения о сторонах, заключивших договор.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

у работника: полное указание фамилии, имени, отчества;
у работодателя: для организации пишутся полное наименование с организационно-правовой формой; полное указание должности, фамилии, имени и отчества должностного лица, имеющего право (как правило, на основании доверенности или устава) заключать трудовой договор от имени юридического лица. Для работодателей – физических лиц в качестве идентификационных реквизитов оформляются организационно-правовая форма и фамилия, имя, отчество, а факультативно может добавляться номер по ЕГРИП.

Эту переменную информацию, которая вносится в типовую форму, рекомендуем оформлять не черным, а синим цветом (синей ручкой), причем желательно тем оттенком цвета, которым будет проставлена подпись одной из сторон. Синий цвет переменной информации, внесенной в типовую форму, оформленные синей ручкой личные росчерки в подписях сторон и печать являются самыми простыми и эффективными визуальными средствами защиты подлинности документа и помогают быстро отличать оригиналы документов от их черно-белых копий, которые изготавливаются с помощью печатающих или копировальных устройств.

А если типовая форма трудового договора заполняется в информационной системе (на компьютере), то лучше предусмотреть оформление переменной информации другим шрифтом, что также позволит зрительно отличать ее от заранее оформленных постоянных реквизитов типовой формы.

Дополняем ранее заключенный договор недостающими сведениями

Теперь начинается самое интересное. По общему правилу, если документ подписан сторонами, то потом вписывать в него недостающую информацию в одностороннем порядке нельзя – это расценивается как фальсификация! Но часть 3 статьи 57 ТК РФ прямо говорит о необходимости это сделать, только не объясняет как это оформить корректно (заверив подписями сторон), потому кто-то может допустить ошибку.

В зависимости от того, что вы планируете добавить в трудовой договор, действовать нужно по-разному:

если идентификационные сведения о работнике или работодателе (перечисленные в части 1 статьи 57), то их можно прямо вписывать в оба экземпляра договора и удостоверить заверительной надписью (о которой в ст. 57 ничего не сказано);
если первоначально вы забыли внести в трудовой договор что-то из его обязательных условий (перечисленных в части 2 статьи 57), то эти изменения все-таки лучше оформить отдельным документом – например, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

их можно вписать в текст самого договора в оба его экземпляра и
заверить подписями сторон и печатью работодателя (на свободном месте лицевой стороны последнего листа ниже подписей сторон и печати). Со стороны работодателя расписаться может должностное лицо, уполномоченное подписывать трудовые договоры. Если это тот же человек, что указан в преамбуле, то повторять его должность в заверительной надписи не обязательно. Форма заверительной надписи обычная, только формулировка действия (внесены дополнения, оформлены недостающие обязательные реквизиты) должна отражать реальную ситуацию:

Пример 1. Заверительная надпись

Если же речь идет о внесении в заключенный трудовой договор недостающих обязательных условий, которые составляют его суть и оформляются в содержательной части документа, то рекомендуем с работником заключать соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору.

Обязательные условия трудового договора установлены частью 2 статьи 57 ТК РФ:

место работы (наименование организации или филиала, или обособленного подразделения с указанием наименования и места нахождения);
трудовая функция (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации; если работа дает право на льготы, то должность по ЕКС, ЕТКС или профстандарту);
дата начала работы (оформляется в содержательной части договора, не всегда совпадает и не должна совпадать с датой его заключения; в срочных трудовых договорах указывается срок его действия: даты начала и окончания, а также приводится ссылка на конкретную причину заключения именно срочного договора);
условия оплаты труда (размер оклада, тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительных выплат);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на таких условиях, то указываются характеристики этих условий труда на конкретном рабочем месте);
условия труда на рабочем месте;
характер работы (подвижной, разъездной, в пути, в полевых условиях, требующих соответствующей компенсации);
условие об обязательном социальном страховании работника, которое работодатель обязан осуществлять.

Многие работодатели часто могут не обращать внимания на важные детали при составлении трудового договора с работником. Намеренное ли это действие или небрежность – причины не так важны.
Оформление трудового договора — стандартный этап процедуры трудоустройства. Принимая на работу нового сотрудника, нужно в точности следовать букве закона: для работодателей, игнорирующих правила заключения трудового договора в 2016 году, предусмотрены меры ответственности. Выявить подобные правонарушения, как правило, не составляет особого труда для инспектора даже при обычной проверке. На что же стоит обратить внимание в первую очередь?

Ошибка №1: Нет конкретной заработной платы
Согласно статье 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре обязательно должен быть прописан размер заработной платы и условия работы. Причем это должны быть конкретные цифры, прописанные в рублях, о чем говорится в статье 131 ТК РФ. Ссылки на другие документы не допускаются. Если работа вредная, опасная, то в тексте трудового договора нужно оговорить гарантии и компенсации за труд в таких условиях (абз. 7 ч. второй ст. 57, ст. 147 ТК РФ).

Ошибка №2. Неверно обозначена форма оплаты труда
Это тоже очень важный момент. Например, натуральная форма оплаты не может превышать больше 20% от месячного заработка, и все эти доли также должны быть четко указаны в договоре. Причем натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника (ст. 131 ТК РФ).

Ошибка 4. Нет режима рабочего времени
Как работодатель Вы обязаны обозначить режим работы сотрудника, в том числе график работы с перерывами, выходными и отпусками. Это законное право работника. Если в договоре это указано или отмечено весьма расплывчато, работник может и не приходить на работу обязательно к 9 утра. Формулировки должны быть очень точными. На это может обращать внимание при проверках и ГИТ. В этот раздел нужно включить и условия о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Например, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней.

Ошибка 7. Никаких авансов
Между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше 15 календарных дней. Это не чья-то прихоть, это статья 136 Трудового кодекса, которая строго этот момент оговаривает. Даже если у Вас есть письменное согласие работника, чтобы он получал зарплату один раз в месяц, это не застрахует Вас от ответственности перед Трудовой инспекцией. Конкретные сроки и размеры выплат авансов также должны быть зафиксированы в трудовом договоре.

Ошибка 8. Незаконные штрафные санкции
Вы не можете удерживать или сокращать зарплату сотруднику, даже если он регулярно опаздывает или не выполняет своих обязанностей так, как Вы этого хотите. Зарплата – не способ манипуляции. Только нормы статьи 137 Трудового кодекса позволяют вычесть суммы из зарплаты, причем эти случаи строго определены.

Ошибка 9. Отсутствие договора
Это кажется удивительным, но некоторые работодатели почему-то вообще не заключают трудовой договор с сотрудником. Причем такие случаи – не редкость. Часто с новым сотрудником заключают гражданско-правовой договор, чтобы сэкономить на налогах, не оплачивать больничный, не выплачивать компенсацию при увольнении. Такая экономия может выйти боком, если выяснится, что таким образом Вы пытаетесь избежать заключения трудового договора. Договоры гражданско-правового характера уместны с физическими лицами в том случае, если нужно выполнить временную или разовую работу.

Сколько могут стоить подобные ошибки за неверное оформление трудового договора?
Все четко прописано в статье 5.27 Трудового кодекса.

Если административные правонарушения, предусмотренные ч. 2 или 3 этой же статьи, уже совершались тем же гражданином, то это влечет за собой наложение штрафа. На граждан – 5000 рублей, на должностных лиц - дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, на лиц, которые занимались предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, - от 30 000 до 40 000 рублей, на юридических лиц - от 100 000 до 200 000 рублей.

Шушманова Жанна,
специалист по кадровому администрированию

Читайте также: