Оформление работника с испытательным сроком в рб

Обновлено: 02.05.2024

Прием на работу с испытательным сроком – нередкая практика как в целом в мире, так и в Беларуси, в частности.

При этом предварительное испытание является одним из дополнительных условий договора, а включить его можно как в срочный договор, так и в договор, заключенных на неопределенный срок, а также такое условие может быть прописано в контракте. Включение такого условия возможно, как по основному месту работы, так и в трудовой договор, заключенный по совместительству (кроме случаев совместительства в той же организации с той же трудовой функцией).

Важно!
Условие о предварительном испытании возможно лишь при обоюдном согласии работника и нанимателя и обязательно должно быть включено в трудовой договор – если его зафиксировать только в приказе, то работник будет считаться принятым без предварительного испытания.

Соответственно, при таком условии работник не может быть уволен по ст.29 ТК как не выдержавший предварительное испытание, а лишь по общим основаниям.

Ограничения

Однако существуют случаи, когда устанавливать испытательный срок нельзя. Итак, это законодательно запрещено в отношении:

работников младше 18 лет;
молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;
молодых специалистов (не только после высшего образования, но и послевузовского и средне специального);
инвалидов;
временных и сезонных работников;
при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
в других случаях, предусмотренных законодательством.

Если компания наняла несовершеннолетнего с испытательным сроком, а потом уволила его как не прошедшего этот срок – работник должен быть восстановлен на работе судом.

Условия

Максимальный срок предварительного испытания государственным служащим устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев. Для всех остальных работников максимальный срок составляет 3 месяца, не считая периодов временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (в данный срок включается также нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, кратковременном отпуске без сохранения заработной платы, отпуске в связи с обучением и др.).
Таким образом, испытание может составлять и один день, и неделю, и месяц, но главное – не более 3-х месяцев.

Важно!
Установленный при приеме на работу срок предварительного испытания в дальнейшем не может быть изменен.

Расторжение договора с предварительным испытанием

Трудовой договор с предварительным испытанием имеет свои особенности расторжения: он может быть расторгнуть до истечения срока предварительного испытания (необходимо предупредить об этом другую сторону письменно за 3 дня) и в день окончания данного срока. Увольнение по инициативе нанимателя возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. Данные обстоятельства должны быть тщательно проверены судом при рассмотрении трудовых споров. Доказательствами того, что работник не способен надлежащим образом выполнять свою трудовую функцию могут, в частности, выступать: акты о списании бракованной продукции; неточности, иные недостатки в составленных документах; докладные записки других сотрудников. Если наниматель не докажет, что работник не справлялся с порученной работой в период предварительного испытания, то это влечет восстановление работника на работе.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником расторгнут не был, работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора возможно только на общих основаниях. Однако если наниматель до окончания истечения испытательного срока решит, что работник не обладает необходимой компетенцией, он может расторгнуть трудовой договор с работником, не дожидаясь окончания срока предварительного испытания. Положительным аспектом является возможность работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если продолжать работу у данного нанимателя он по каким-либо причинам не желает.

Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится, но в случае увольнения работника как не выдержавшего предварительное испытание, запись производится со ссылкой на статью 29 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Образец записи в трудовой книжке

Допустимо ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке и как быть, если работник не согласен с причинами увольнения? Портал 1prof.by проконсультировался у профсоюзного юриста.

Нужен ли испытательный срок при приеме на работу – вопрос спорный. С одной стороны, такая мера позволяет сотруднику и нанимателю узнать друг друга, понять, насколько им комфортно работать вместе, с другой – держит в подвешенном состоянии обоих. Так, новичок не понимает, возьмут ли его работать наверняка, а работодатель не до конца уверен, удастся ли ему в этот раз закрыть вакансию.

Корреспондент 1prof.by выяснил у главного правового инспектора труда Белорусского профессионального союза работников государственных и других учреждений Дианы Чуприной тонкости правового положения сотрудника на испытательном сроке.

Испытательный срок при приеме на работу

Должны ли оплачиваться испытательный срок?

При трудоустройстве с предварительным испытанием многих людей волнует, будут ли им в это время платить деньги.

Заработная плата таких работников должна соответствовать Положению об оплате труда

– Трудовое законодательство не содержит каких-либо исключений на случай, если с работником заключен трудовой договор (контракт) с испытательным сроком. Поэтому законных оснований снижать заработную плату такому сотруднику у нанимателя нет. Заработная плата таких работников должна соответствовать Положению об оплате труда, имеющемуся в организации, – рассказала юрист.

Положена ли премия на испытательном сроке?

Относительно вопроса премирования профсоюзный юрист отметила, что выплачивать работнику премию в меньшем размере вследствие установления предварительного испытания неправильно. Такое уменьшение премиальных должно обосновываться объективными причинами (например, если работа была выполнена, но с опозданием, некачественно и т.д.). Поэтому, если условия премирования, определенные нанимателем, работник выполняет, то премия не может быть уменьшена.

Условия, ухудшающие положение работника – недопустимы

Кроме того, не допускается установление каких-либо дискриминационных условий, в том числе невыплата полностью или частично премий, иных стимулирующих выплат, уменьшение заработной платы. Такие условия ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и являются недопустимыми.

Сколько может длиться испытательный срок?

Согласно статье 28 Трудового кодекса срок предварительного испытания не должен превышать три месяца, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Он не может быть увеличен, так как это будет являться ухудшением положения работника. Минимальный срок законодательством не ограничен, поэтому он может составлять даже пару дней или неделю.

Испытание устанавливается только однажды

Поскольку испытание является предварительным, можно говорить о том, что оно устанавливается только однажды – при приеме на работу, то есть при первом заключении трудового договора (контракта).

Можно ли оформить испытательный срок без заключения трудового договора?

Данный вопрос возникает из-за правовой неграмотности. Сама возможность устанавливать испытательный срок – это не обязанность нанимателя, а право. Соответственно, им можно воспользоваться или нет. При этом испытательный срок предусматривается исключительно во время заключения трудовых отношений.

Кому нельзя назначать испытательный срок?

Существуют категории работников, трудовой договор (контракт) с которыми работодатель обязан заключить без предварительного испытания. Это работники, не достигшие 18 лет, молодые рабочие, получившие профессионально-техническое образование, молодые специалисты, получившие среднее специальное или высшее образование, инвалиды, временные и сезонные работники, работники, которых переводят в другую местность или к другому нанимателю, занявшие должность по результатам выбором. Также есть другие случаи-исключения, предусмотренные законодательством.

– Данный перечень не закрыт, отдельные категории также могут предусматриваться другими нормативными правовыми актами, – подчеркнула Диана Чуприна.

Увольнение на испытательном сроке

Как происходит увольнение во время испытательного срока?

Согласно статье 29 Трудового кодекса каждая из сторон, то есть и наниматель, и работник, имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт) с предварительным испытанием. При этом здесь есть 2 варианта развития событий. Первый – увольнение до истечения срока предварительного испытания. В таком случае другую сторону необходимо уведомить об этом письменно за 3 дня. Это может сделать как наниматель, так и работник. Еще один вариант — увольнение в день истечения срока предварительного испытания. При этом Трудовой кодекс обязывает нанимателя указать причины, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Но что делать, если работник не согласен с его увольнением?

– Если работник не согласен с указанными причинами расторжения трудового договора или контракта, то он может обжаловать данное решение в суде, – отметила профсоюзный правовой инспектор Диана Чуприна.

Окончание испытательного срока

Понять, что испытательный срок успешно пройдет, довольно просто. Если до его истечения трудовой договор (контракт) не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и в дальнейшем расторжение с ним трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Трудовой кодекс Республики Беларусь – основной документ, регламентирующий заключение контракта с работником независимо от его статуса. Однако помимо общих норм трудового законодательства необходимо учитывать и специальные нормы, связанные с заключением контракта.

Рассмотрим основные вопросы, которые возникают при заключении контракта с работником, в нашем материале.

1. Распространяются ли на работников в части порядка заключения контракта общие нормы трудового законодательства, или следует применять только специальные правовые акты о труде?

При заключении трудового контракта следует придерживаться ряда правил, к которым относятся:

истребование необходимых документов при заключении контракта;
установление работнику испытательного срока;
соблюдение формы контракта и, соответственно, его содержания;
гарантий и ограничений, связанных с приемом на работу. Все эти правила содержатся в нормах ст. 26, 16, 27, 405, 28, 18, 19, 261 2 ТК и др. Все названные статьи кодекса распространяются не только на работников, заключающих трудовой договор, но и контракт.

Помимо общих норм порядок заключения контракта регулируется специальными правовыми актами, к которым относится Примерная форма контракта нанимателя с работником – утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (в редакции от 20.12.2019 № 882) (далее – Примерная форма контракта). Порядок заключения контрактов с отдельными категориями работников (руководителями государственных организаций, профессиональными спортсменами и тренерами, трудящимися-мигрантами и др.) регулируется соответственно правовыми актами, отражающими специфику статуса этих работников.

Главным принципом при заключении контракта с работником независимо от его статуса, пронизывающим как общие, так и специальные нормы, связанные с заключением контракта, является соглашение сторон.

2. Обязан ли наниматель, заключая контракт, устанавливать работнику испытательный срок, или это его право?

Выше подчеркивалось, что при приеме работника на работу, независимо от формы найма (трудовой договор или контракт), следует полностью применять нормы ст. 28 ТК. С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе контракт по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Следовательно, устанавливать или не устанавливать испытательный срок – это право, а не обязанность нанимателя. Если наниматель решил реализовать это право, то работнику, в свою очередь, предоставлено право не согласиться с мнением руководителя. В таком случае контракт не может быть заключен, так как отсутствует соглашение сторон, о котором сказано в части первой ст. 28 ТК.

3. Следует ли условие об установлении работнику срока испытания указывать в приказе о приеме на работу, в самом контракте, а также в трудовой книжке?

Условие об установлении работнику испытательного срока относится к одному из факультативных условий, как и указано в части 3 ст. 19 ТК. Тем не менее данное условие должно получить отражение, во-первых, в приказе о приеме на работу; во-вторых, в тексте контракта (пункт 12 Примерной формы контракта).

Запись в трудовую книжку работника об установлении ему срока предварительного испытания не вносится.

Образец приказа о приеме на работу по контракту с испытательным сроком:

О приеме на работу Маврова А.А.

Маврова Алексея Андреевича с 23.10.2019 на должность юрисконсульта на основе контракта сроком на два года с предварительным испытанием сроком на три месяца с окладом согласно штатному расписанию.

Основание: заявление Маврова А.А., контракт от 23.10.2019 № 23

Директор ОАО ____________________

С приказом ознакомлен

Образец записи в трудовую книжку о приеме на работу по контракту:

5. 23 10 2019 Принят юрисконсультом на основе контракта

Приказ от 24.10.2019 № 34

4. Обязан ли наниматель по требованию работника, работающего на основе контракта, выдать ему приказ о приеме на работу и экземпляр контракта?

Наниматель обязан в соответствии с требованиями части первой ст. 18 ТК и сноской к пункту 20 Примерной формы контракта заключить контракт в письменной форме, при этом каждая его страница и приложение к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. В соответствии с частью 1 ст. 18 ТК и пунктом 20 Примерной формы контракта контракт составляется в двух экземплярах, один хранится у работника, а другой у нанимателя. Таким образом, наниматель обязан выдать работнику экземпляр контракта даже при отсутствии его требования.

В законодательстве не предусмотрена обязанность нанимателя выдавать работнику экземпляр приказа о приеме на работу по контракту. Вместе с тем, в пункте 5 ст. 54 ТК указано на три обязанности нанимателя: первая – заключить трудовой договор в письменной форме; вторая – оформить заключение трудового договора или контракта приказом (распоряжением); третья – объявить его работнику под роспись.

Кроме того, следует отметить, что в соответствии со ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку о работе, а также другие документы (например, выписку из приказа о приеме на работу и т.д.).

5. Когда наниматель имеет право предложить работнику заключение контракта?

В соответствии с частью 1 ст. 261 1 ТК контракт с работником может заключаться по соглашению сторон в двух случаях:

при приеме на работу;
с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор.

В первом случае алгоритм примерно следующий: гражданин обращается с письменным заявлением о приеме на работу на основе трудового договора. Однако руководитель предложил ему заключить контракт на один год, то есть просьба гражданина заключить трудовой договор была отклонена. В данной ситуации действия руководителя правомерны, поскольку он имеет право предложить наем как по контракту, так и трудовому договору на неопределенный срок. Работник и наниматель должны договориться о форме найма. В приведенной ситуации, если наниматель настаивает на заключении контракта при приеме на работу, а работник не соглашается с данным предложением, то с ним сложно установить трудовые отношения, учитывая, что отсутствует соглашение сторон. Работнику будет отказано в приеме на работу.

Второй случай – см. вопрос № 7.

6. Когда наниматель обязан предложить работнику заключение контракта?

7. Второй вариант заключения контракта – с работником, работающим по трудовому договору на неопределенный срок или срочному трудовому договору. В связи с этим, предусмотрены ли какие-либо правила перевода этих работников на контракт? Какой порядок (процедура) заключения с ними контракта?

Ряд правил, регулирующих процедурные вопросы заключения контракта с работающими на основе трудового договора на неопределенный срок, предусмотрен ст. 32 ТК. В частности, заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда. Отсюда следует, что наниматель в соответствии со ст. 32 ТК обязан соблюдать процедуры при изменении существенных условий труда работника.

К ним относятся:

обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;
продолжение работы работника по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре;
письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда – заключение контракта – не позднее, чем за 1 месяц.

Аналогичные процедурные правила применяются к работникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры при переводе их на контракты.

Образец предупреждения о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору с неопределенным сроком:

Уважаемый Киселев И.И.!

Предупреждаю Вас и одновременно разъясняю, что в связи с установкой нового оборудования и технических средств, служащих наиболее эффективной организации Вашего труда и в результате, способствующих рационализации труда в целом, мною принято решение изменить Вам существенные условия труда – заключить с Вами контракт на один год.

Если вы согласны работать в измененных условиях труда, то есть перейти с работы по трудовому договору с неопределенным сроком на работу по контракту, то мне необходимо согласовать с Вами отдельные условия контракта и подписать его.

С содержанием предупреждения ознакомлен:

8. Существенно ли влияет судебная практика в части выполнения процедурных правил перевода работника, работающего на основе трудового договора на неопределенный срок, на контракт?

Судебной практикой также следует руководствоваться, так как она глубоко влияет на регулирование трудовых отношений в части выполнения процедурных правил в связи с переводом работника, работающего на основе трудового договора, на контракт. Важно отметить следующие правила.

В частности, постановление ПВС № 4 закрепляет: во-первых, норму о том, что срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (часть 3 пункта 3 постановления ПВС № 4). Таким образом, одновременно с предупреждением наниматель вручает работнику и проект контракта, поскольку ему необходимо ознакомиться с его условиями и продумать предложение нанимателя – заключить контракт или отказаться от его заключения; во-вторых, норму, указывающую на то, что следует понимать под производственными, организационными или экономическими причинами для изменения существенных условий труда работника. Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (пункт 9 постановления ПВС № 4).

9. Как оформляется приказ и запись в трудовую книжку о переводе работника, работающего на основе трудового договора на неопределенный срок, на контракт?

Пример оформления приказа о переводе работника на контрактную форму найма:

О переводе Дубровина А.Л. на контракт

В связи с внедрением нового оборудования и изменения технологического процесса производства штампованных изделий, повлекших изменение должностных обязанностей и требующих переподготовки на базе предприятия – изготовителя оборудования, и на основании ст. 261 1 ТК,

ДУБРОВИНА А.Л., начальника штамповочного цеха, работающего по трудовому договору от 10.07.2013 № 54, на контрактную форму найма и заключить с ним контракт на два года с 01.11.2019 по 31.10.2021.

Основание: 1. Уведомление-предупреждение о переводе на контрактную форму найма от 28.09.2019 № 3-27/43.

2. Контракт от 24.10.2019 № 54.

С приказом ознакомлен

Образец записи в трудовую книжку о заключении контракта:

10.07.2013 Принят на должность начальника цеха

Приказ от 10.07.2013 № 54

24.10.2019 Заключен контракт Приказ от 24.10.2019 № 32-к

10. Надо ли оформлять трудовые отношения в обратной ситуации, то есть когда контракт преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок?

С учетом внесенных изменений в ТК на сегодняшний день законом рассматриваются две ситуации, когда возможно продолжение трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

В первой ситуации, когда целенаправленно решается вопрос нанимателем с письменного согласия работника о продолжении трудовых отношений на условиях трудового договора. В этом случае, как указано в части 1 ст. 261 4 ТК, для продолжения трудовых отношений необходимы следующие условия:

– письменное согласие работника;

– стаж работы работника у данного нанимателя не менее пяти лет;

– отсутствие нарушений со стороны работника производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;

– завершение срока действия контракта (по истечению данного срока).

Продолжение трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора необходимо своевременно и надлежащим образом оформить. В соответствии с пунктом 26 примерной формы трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (в редакции от 21.11.2019 № 60), стороны должны подписать трудовой договор в двух экземплярах, один хранится у работника, а другой – у нанимателя. Каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом.

После этого наниматель обязан издать приказ (распоряжение) примерно следующего содержания:

«С Ковалевым Сергеем Петровичем (наименование должности служащего (профессии рабочего), структурного подразделения) по соглашению сторон 12 марта 2020 года заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Указанная процедура оформления трудовых отношений предусмотрена ст. 18 ТК, в которой сказано, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах. Каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя.

После издания приказа (распоряжения) о заключении трудового договора на неопределенный срок необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, на что указывает пункт 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (в редакции от 10.01.2020 № 1).

Во второй ситуации, как следует из части 2 ст. 261 4 ТК, речь не идет о предварительной договоренности сторон на продолжение трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок. Речь идет о такой ситуации, когда с молчаливого согласия сторон трудовые отношения трансформируются. В данной части статьи закона сказано: «Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта. При этом трудовые отношения оформляются в соответствии со статьями 18 и 19 ТК не позднее дня, следующего за днем предъявления одной из сторон требования о заключении трудового договора.

Теоретической основой необходимости и обязанности нанимателя оформить трудовые отношения с работником в новом качестве основано на нормах не только части 2 ст. 261 4 ТК, но и пункта 11 постановления ПВС № 4, а также ст. 39 ТК, в которой сказано, что если по истечении трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Правила, предусмотренные как в первой ситуации, так и второй, не распространяются на работников, с которыми заключение контракта является обязательным, о чем указано в части 3 ст. 261 4 ТК.

11. Следует ли нанимателю, приглашая работника в порядке перевода, указывать в гарантийном письме (приглашении) условие о заключении с ним контракта?

В соответствии с постановлением ПВС № 4 (пункт 6) при заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода, с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.

Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными.

Ознакомиться с Трудовым кодексом, а также иными кодексами Республики Беларусь в актуальном состоянии (со всеми изменениями и дополнениями) в ЭТАЛОН-ONLINE может любой желающий без регистрации в системе.

А для работы на смартфоне или планшете можно воспользоваться мобильным приложением для Android и IOS.

Назначение периода, в течении которого работодатель может оценить, справляется ли работник с порученными обязанностями, безусловно, выгодно для любой организации.

Для потенциального сотрудника это возможность ознакомится с возложенным на него функциональными обязанностями, коллективом, работой в целом и принять взвешенное решение о том, подходит ли ему работа.

Статья 70 действующего Трудового Кодекса определяет испытательный срок как время, устанавливаемое при приеме на работу для проверки соответствия соискателя поручаемой ему должности. Условие об испытании в обязательном порядке должно отражаться в трудовом договоре, а продолжительность испытания – дополнительно указываться в приказе о приеме на работу.

Во время прохождения испытания сотрудник имеет все права, закрепленные положениями коллективным договором, ТК РФ и нормативно-правовыми актами.

В соответствии с положениями отечественного трудового законодательства, условие об установлении испытательного срока может вноситься исключительно при подписании трудового договора. Назначение испытательного срока при переводе лица на другую должность в рамках одного предприятия неправомерно, кроме случаев перевода на другую должность государственных служащих.

- трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца устанавливается для рядовых работников при бессрочных трудовых отношениях

испытание сроком в шесть месяцев может быть установлено для главных бухгалтеров, руководителей организаций и структурных подразделений и их заместителей,

- двухнедельный испытательный срок является максимальным в случае подписания трудового соглашения сроком от 2 месяцев до полугода.

Указанный в трудовом соглашении срок испытания не подлежит продлению даже по согласованию сторон. Он может быть продлен только на время отсутствия сотрудника на рабочем месте по уважительной причине (временная нетрудоспособность, отпуск и прочие).

Испытательный срок может быть сокращен в случаях, если компания приняла решение о расторжении договора с работником, а также, если руководством принято досрочное решение о зачислении сотрудника в штат на постоянной основе.

Каждый сотрудник имеет право получить сведения о своих доходах. Смотрите, как выглядит образец справки о зарплате.

удовлетворительный результат – работодатель пришел к выводу о соответствии сотрудника данной должности и работник согласен работать на предложенной должности;

неудовлетворительный результат – либо работодатель решил, что сотрудник не прошел испытание, либо работник принял решение о том, что ему не подходит предложенная работа.

время испытания истекло;
ни работодатель, ни работник за время испытания не пришли к выводу о несоответствии работника должности;
сотрудник продолжает работать.

Ст. 71 отечественного ТК указывает, что при удовлетворительном результате испытания, в будущем расторжение трудовых отношений может производиться только на общих основаниях.

В том случае, если результаты испытания не устраивают одну из сторон договора, он может быть разорван:

по инициативе работодателя. Руководству необходимо работника письменно уведомить о том, что он не выдержал испытания. В заявлении должны быть приведены причины, которые стали основанием к увольнению.

по инициативе работника. В том случае, если работник считает неподходящей предложенную ему работу, он должен в письменной форме поставить руководителя в известность за 3 рабочих дня до прекращения трудовой деятельности.

Внесение условия об испытательном сроке не требует заключения отдельного договора, оно включается в основное трудовое соглашение, заключаемое между работодателем и соискателем. Если такое условие не прописано в договоре, считается, что работник был зачислен в штат без испытательного срока (статья 70 ТК Российской Федерации).

В случае, если трудовое соглашение включает условие об испытании, в обязательном порядке должна быть указана его продолжительность.

Статья 67 действующего ТК РФ указывает, что в случае, если сотрудник был допущен к работе до составления трудового договора, пункт об испытании может быть внесен в него позже. Но только, если сторонами до начала работы было оформлено отдельное соглашение об установлении испытания.

Условие о назначении испытательного срока дополнительно должно отображаться в приказе о приеме на работу. Не вносится информация о результате испытательного срока ни в трудовую книжку сотрудника, ни в его личную карточку.

Перечень обязательных сведений трудового договора регламентирует статья 57 отечественного Трудового Кодекса.

Данные о представителе работодателя, которым был подписан трудовой договор, и документ, свидетельствующий о соответствующих полномочиях

место работы (в том случае, когда сотрудник устраивается на работу в обособленном структурном подразделении предприятия, указывается подразделения и его местонахождение;

дата начала работы в организации, при заключении срочного договора должен быть внесен срок действия соглашения и обстоятельства, послужившие основанием заключения договора;

компенсации за тяжелую работу, вредное производство, если сотрудник принимается на работу в такие условия;

Внесение изменение в условия подписанного договора возможно исключительно в письменной форме в порядке, предусмотренном нормами ст. 74 ТК РФ либо же по договоренности сторон.

Единственной официальной классификацией трудовых договоров является разделение в зависимости от срока их действия.

Выделяют бессрочные соглашения и заключаемые на определенный срок. Благодаря такой градации обеспечивается преимущественное право нанимающихся на постоянную работу.

условно срочные, заключаемые с лицами, временно замещающими отсутствующих работников.
договоры с абсолютно определенным сроком, заключаемые в случаях избрания на выборную должность на строго определенный срок;
договоры, срок которых определен относительно, могут быть заключены с лицами, которые наняты для выполнения заведомо определенного объема работы);

В части 4 ст. 70 указаны категории граждан, применительно к которым не допустимо установление испытательных сроков.

лица, возраст которых менее 18 лет
лица, подписавшие трудовое соглашение действием менее двух месяцев;
беременные женщины и мамы, воспитывающие детей возрастом до полутора лет;
сотрудники, которые были приглашены на работу в рамках перевода с другого предприятия, согласованного работодателями;
лица, которые по конкурсу были избраны на замещение соответствующей должности;
лица, первый раз поступающие на работу по специальности после окончания профессионального образования;
сотрудники, на конкурсной основе избранные на выборную должность;

Помимо категорий граждан, ограничения касаются продолжительности испытания, подписываемого на период от двух месяцев до полугода – время испытания не должно превышать четырнадцати дней.

Рассматривая трудовой договор с испытательным сроком для ип (образец) можно прийти к выводу о том, что существенных отличий от аналогичного договора без испытательного срока нет.

Собственно, испытание выступает одним из потенциально возможных условий трудового соглашения и отличия касаются исключительно самого периода испытательного срока и особенностей расторжения договора непосредственно в этот период.

В остальном же, сотрудник, который был принят с испытательным сроком, располагает теми же правами и обязанностями, что и зачисленные в штат сотрудники. Он должен осуществлять свои рабочие функции и подчиняться внутренним правилам организации. Это положение касается и зарплаты, поэтому распространенная практика по занижению заработной платы сотрудников на испытательном сроке неправомерна.

В процессе испытания работодатель оценивает результаты, и вплоть до условленного окончания испытательного срока он вправе отказаться от услуг неугодного работника.

В такой ситуации трудовое соглашение расторгается с уведомлением, которое необходимо предоставить за 3 дня.

Непременным условием является указание причин, ставших основанием для увольнения (выпуск бракованной продукции, нарушение трудового распорядка и т.д.).

В соответствии с положениями статьи 71 ТК, при увольнении по результатам испытания не учитывается мнение профсоюза и не выплачивается выходное пособие.

Непосредственно процедура увольнения на испытательном сроке осуществляется по общим нормам расторжения трудового соглашения, происходящему по инициативе организации. Нормами ст. 81 отечественного ТК предусмотрено, что работник не может быть уволен во время отпуска и больничного даже по нормативам ст. 71 действующего Трудового Кодекса. Сам же сотрудник, находясь на больничном, может заявить о своем желании расторгнуть договор (Постановление Роструда N 1551-6 от 5.09.2006 г.).

Уволенный работник, не согласный с оценкой испытания, вправе обжаловать увольнение в трудовой инспекции и суде. В том случае, если работодатель не предоставит подтверждающих документов, обосновывающих несостоятельность сотрудника, проявленную во период испытательного срока, высока вероятность восстановления уволенного сотрудника на работе по решению суда.

Минимум за три рабочих дня до будущего увольнения работнику должно быть вручено уведомление об увольнении, в котором четко указаны его причины. Руководство обязано ознакомить работника с уведомлением под роспись. Сотрудник может отказаться расписываться в уведомлении о неудовлетворительном прохождении испытания. В таком случае работодателю следует позаботиться о составлении акта об отказе.

два свидетеля, в присутствии которых проводилось ознакомление сотрудника с уведомлением и произошел отказ в подписи документа.

Работодателю необходимо иметь документальные подтверждения того, что в процессе испытания сотрудник не справлялся с должностными обязанностями.

должностные записки и заметки непосредственного руководителя сотрудника;
отчеты самого сотрудника о выполненной работе за отчетный период;
жалобы коллег и клиентов;
объяснительные записки;
приказы о наложении взыскания;
прочие документы.

Важно, чтобы ознакомление работника с должностными обязанностями, нормативами трудового распорядка и прочими локальными актами организации было удостоверено подписью. В противном случае претензии работодателя о том, что сотрудник не справляется со своими обязанностями, суд может счесть беспочвенными.

Внесение в трудовой договор условия о прохождении соискателем испытательного срока защищает интересы сторон и является надежным кадровым инструментом для организации. Во избежание споров особое внимание должно быть уделено документированию хода испытания.

Читайте также: