Образец приказа о приеме на работу с испытательным сроком на 3 месяца

Обновлено: 25.04.2024

У многих соискателей вакансии, в которых указан испытательный срок, вызывают недоверие. Но согласно законодательству работодатель имеет законное право установить испытательный срок (ИС) для кандидата, чтобы оценить его профессиональные качества.

Главное, чтобы документальное оформление приема на работу сотрудника было выполнено в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Документы, в которых должно быть указано условие об исп. периоде

В большинстве случаев работодатель использует свое право на назначение испытания новому работнику, но сделать он это может только при согласии обеих сторон (ст. 70 ТК РФ). Как показывает практика, сотруднику просто приходится соглашаться на выставленные условия.

ИС регулируется ст. 70 и ст. 71 ТК РФ. Стандартная продолжительность ИС не должна превышать 3-х месяцев, но в некоторых случаях период испытания может составить и 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Независимо от наличия или отсутствия испытательного периода, трудовые отношения должны быть документально оформлены. Между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор (ТД) в письменной форме, где одним из пунктов и указывается прохождение испытания.

Важно! В документе необходимо указать продолжительность ИС, а также размер заработной платы на этот период.

Кроме трудового договора, информация о прохождении ИС должна быть указана в приказе о приеме на работу. Работника обязаны ознакомить с эти документом. Свою проинформированность он подтверждает личной подписью.

О том, как правильно оформить испытательный срок в постоянном и срочном трудовом договоре, написано тут.

Как составляется заявление, чтобы сотрудник был принят по правилам?

Весь процесс документального оформления трудовых отношений начинается с составления работником письменного заявления о приеме на работу. В законодательстве отсутствуют требования о составлении отдельного документа по назначению периода испытания. Наличие ИС отображается только в ТД и приказе о приеме на работу. Поэтому пункт об ИС, как правило, добавляется в стандартное заявление о трудоустройстве.

Трудовым законодательством не устанавливается особая форма документа, поэтому заявление от работника составляется произвольно, но обязательно должно содержать следующие пункты:

  1. название предприятия и ФИО руководителя, на имя которого составляется заявление;
  2. название документа;
  3. просьба о приеме на конкретную должность;
  4. пункт о назначении ИС, его продолжительность;
  5. дата начала трудовых отношений;
  6. дата составления документа;
  7. ФИО и личная подпись.

Продолжительность ИС должна соответствовать нормам ст. 70 ТК РФ.

Как оформить приказ принять работника?

Документальное оформление трудовых отношений происходит в соответствии со ст. 68 ТК РФ. После того, как сотрудник и работодатель договорились обо всех условиях, они заключают ТД, на основании которого работодатель составляет приказ о приеме на должность нового сотрудника. Условия приказа должны совпадать с условиями договора.

Если в ТД имеется пункт о прохождении испытания, то такую информацию должен содержать и приказ о приеме на работу.

В приказе должны содержаться такие данные:

  1. ФИО работника;
  2. должность и наименование подразделения предприятия, куда он принимается на работу;
  3. условия работы;
  4. размер заработной платы;
  5. длительность периода испытания.

Обратите внимание! Вся информация должна быть сформулирована в приказе таким же образом, как и в трудовом договоре.

Приказ подлежит ознакомлению новым должностным лицом под роспись. Сделать это необходимо не позднее трех дней с того момента, когда он приступил к выполнению своих трудовых функций.

Заключается ли договор, может ли не быть соглашения?

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем в обязательном порядке должны иметь документальное подтверждение, только в таком случае работник получит официальное место работы, а работодатель не понесет ответственность за неправомерное оформление трудовых отношения.

С самого начала работы между сторонами должен быть подписан ТД, в котором в обязательном порядки указывается пункт об установлении периода испытания работнику.

Если в ТД отсутствует запись о назначении ИС, то в таком случае работник считается принятым на должность без испытания.

Если стороны изначально договорились о прохождении ИС, сотрудник уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей по разрешению работодателя, но документально это оформлено еще не было, то включить в ТД пункт об ИС уже нельзя.

Заносится ли запись в трудовую книжку во время исп. периода?

При приеме сотрудника на новое место работы об этот делается соответствующая запись в трудовой книжке. Вносит в документ новую информацию ответственный сотрудник отдела кадров, руководствуясь правилами, указанными в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Все данные вносятся в стандартном виде:

  • порядковый номер вносимой записи;
  • полное название организации;
  • должность;
  • номер и дата создания приказа о приеме сотрудника.

На фото представлен образец записи в трудовой книжке во время испытательного срока:


Важно! Если договор бессрочный, то указывается только дата приема работника, а если заключен на конкретный промежуток времени, то должен быть указан период трудоустройства.

Что будет, если не делается соответствующая запись?

Информацию о прохождении ИС в обязательном порядке необходимо указать в ТД и приказе о приеме на работу. Если в документах такой пункт отсутствует, то, соответственно, и сам ИС не может быть назначен (ст.70 ТК РФ).

В некоторых случаях работник выходит на работу еще до подписания трудового договора. В такой ситуации пункт о прохождении ИС в дальнейшем может быть внесен в ТД, только если стороны до начала выполнения работником своих обязанностей заключили между собой письменное соглашение о прохождении испытания.

Продление ИС путем внесения корректировок в ТД считается незаконным (Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1).

Испытательный срок дает возможность работодателю присмотреться к новому работнику, а сотруднику понять — нравится ли ему эта работа или нет. Если же одна из сторон чем-то не довольна, то предстоит процедура увольнения. О том, как уволить сотрудника по инициативе работодателя, вы можете прочитать тут, а об увольнении на ИС по собственному желанию рассказано здесь.

Зачисление в штат без оформления

Ст. 70 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право на назначение испытательного срока при подписании трудового договора с новыми сотрудниками. Соответственно, ИС работники могут проходить только при документально оформленном трудоустройстве.

Если работник с разрешения работодателя приступил к выполнению трудовых обязанностей, то ТД считается заключенным. Подписать документ стороны должны не позднее 3-х дней с начала работы (ст. 67 ТК РФ).

Если работодатель отказывается официально оформлять трудовые отношения, то сотрудник может отстоять свои права в инспекции по труду, прокуратуре, суде.

Установление испытательного срока работникам без оформления ТД считается незаконным.

Если решить вопрос мирным путем с работодателем не получается, то работник, собрав доказательства трудоустройства, может обращаться в компетентные органы.

На практике случаются ситуации, когда недобросовестные работодатели всячески оттягивают момент официального оформления сотрудника в своих корыстных целях. Но, стоит отметить, что при возникновении спора между сторонами на этот счет, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

При поиске работы не будут лишними знания трудового законодательства, так как это поможет определить, соблюдает ли работодатель нормы закона, и на что можно рассчитывать, соглашаясь на представленные условия.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

Елена Мехоношина

Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев.

Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.

Запрет испытательного срока

Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ:

— беременным и матерям с детьми до полутора лет,

— отцам без матерей с детьми до полутора лет,

— сотрудникам младше 18 лет,

— молодым специалистам в первый год после получения диплома,

— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,

— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.

За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ.

Правила испытательного срока

Об испытательном сроке с работником договариваются при приёме на работу. Тут действуют правила из Главы 11 Трудового кодекса.

Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки.

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы.

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании.

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:

— 3 месяца обычным сотрудникам;

— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;

— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.

Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.

Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.

Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.

Работника знакомят с обязанностями

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы.

  • Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много.
  • Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор.

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов.

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

Неудачное испытание работник оспаривает в суде.

Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред.

Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.

Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.

Уволили после истечения срока испытания

Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.

Испытательный срок не записали в трудовой договор

Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.

В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.

Работника не ознакомили с должностными обязанностями

Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.

В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности.

Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).

Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника

При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так.

Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять

Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.

Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.

Испытательный срок дольше положенного

Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.

В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.

Статья актуальна на 08.02.2021

Чтобы проверить, справится ли новый сотрудник с порученной работой, наниматель может установить ему испытательный срок при приеме на работу. Это поможет нанимателю и работнику принять окончательное решение о возможности дальнейшего сотрудничества. Несмотря на то что процедура приема работника с испытательным сроком кажется довольно простой, практика показывает, что в данном вопросе наниматели зачастую нарушают трудовое законодательство. Рассмотрим основные ошибки, которые допускают наниматели при установлении принимаемым на работу сотрудникам испытательного срока.

1. Испытательный срок установлен не тем работникам

Следует помнить, что испытательный срок можно установить не каждому работнику. Законодательство содержит перечень лиц, которым он не устанавливается. К ним относятся (ч. 5 ст. 28 ТК):

— работники, не достигшие 18 лет;

— молодые специалисты (рабочие, служащие), получившие соответствующее образование;

— временные и сезонные работники;

— работники, переведенные на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

— работники, принятые на работу по конкурсу (по результатам выборов);

— иные работники в других случаях, предусмотренных законодательством.

Условие о предварительном испытании для вышеуказанных работников (например, установление испытательного срока временному работнику) будет являться недействительным (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).

2. Нарушена длительность испытательного срока

Наниматель обязан соблюдать условия испытательного срока, в т.ч. установленные законодательством временные рамки срока предварительного испытания. Отметим, что максимальный испытательный срок — три месяца (ч. 3 ст. 28 ТК).

Обратите внимание!
Для госслужащих срок предварительного испытания может составлять от трех до шести месяцев (п. 1 ст. 29 Закона о госслужбе).

В испытательный срок не включаются периоды отсутствия сотрудника на работе, подтвержденные соответствующими документами (ч. 3 ст. 28 ТК). Например, период временной нетрудоспособности, социального отпуска, прогула и т.д. На это время течение срока предварительного испытания приостанавливается.

Пример
Работнику установлен испытательный срок на один месяц с 17.05.2021. За этот период сотрудник два дня находился в отпуске за свой счет. Соответственно, последним днем испытательного срока для него будет не 16.06.2021, а 18.06.2021.

3. Испытательный срок продлевается

Испытательный срок устанавливается только при приеме на работу. Поэтому недопустимо продлевать его в дальнейшем (как во время, так и по окончании испытательного срока). Отметим, что наниматель не вправе это делать даже при согласии работника и в рамках максимальной продолжительности испытательного срока.

Пример
Новому сотруднику установлен испытательный срок на один месяц. По его истечении наниматель предложил работнику продлить срок предварительного испытания еще на один месяц, так как за предыдущее время не удалось определить степень профессионализма сотрудника и выяснить, справится ли он с поручаемой работой или нет. Работник согласился на продление испытательного срока, и в контракт были внесены соответствующие изменения. В данной ситуации имеет место нарушение трудового законодательства.

4. В трудовом договоре отсутствует условие о предварительном испытании

Чтобы установить испытательный срок, недостаточно лишь договориться об этом с работником. Важно обязательно предусмотреть его в трудовом договоре. Условие об испытательном сроке можно включить в трудовой договор независимо от срока, на который он заключен (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК, ч. 1 п. 13 постановления N 2).

Пример формулировки условия в контракте с испытательным сроком
5. Контракт заключается с условием предварительного испытания. Срок предварительного испытания составляет два месяца.

Информацию о том, что трудовой договор заключается с испытательным сроком, можно указать и в приказе о приеме на работу. Однако это не означает, что в трудовой договор это условие можно не вносить. Отметим, что в трудовую книжку условие о предварительном испытании не вносится.

Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания (ч. 4 ст. 28 ТК).

5. На период предварительного испытания заключается отдельный срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 3 ст. 17 ТК). Соответственно, заключение срочного трудового договора на время испытательного срока не допускается.

Напомним, что испытательный срок может устанавливаться в трудовом договоре любого вида: срочный, контракт, на неопределенный срок (ч. 1 п. 13 постановления N 2). Не следует подменять ситуации, когда заключается срочный трудовой договор с испытательным сроком или на время испытательного срока. Последний вариант является недопустимым.

6. Вместо предварительного испытания заключается гражданско-правовой договор

Зачастую наниматель до подписания с сотрудником трудового договора вместо оформления работника на испытательный срок заключает с ним гражданско-правовой договор. В данной ситуации действия нанимателя могут быть расценены как подмена трудовых отношений, что является незаконным.


ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ. Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:

  • лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
  • других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

Срок испытания

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.

Как завершить прохождение испытательного срока

К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Читайте также: