Обособление труда установление каждому работнику и подразделению обязанностей функций это труда

Обновлено: 12.05.2024

Методические указания:

1. Организация труда – это совокупность мер, направленных на рациональное соединение труда работников со средствами производства в целях достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности членов коллектива. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.
Основными направлениями организации труда являются:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;
улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
рационализация приемов и методов труда;
улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
улучшение условий труда;
укрепление дисциплины труда;
совершенствование практики мотивации труда;
совершенствование нормирования труда.

Кратко раскроем содержание основных элементов организации труда на предприятии.

Разделение труда – это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям определенных обязанностей, функций, сферы действия.
Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями. Разделение и кооперации труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда. Они представляют собой процесс неразрывный: разделяя труд, одновременно устанавливают и его кооперацию. Однако в учебных целях их следует рассматривать как самостоятельные элементы, поскольку каждый из них имеет свои особенности.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующего оснащения и планировки. Оснащение - это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Оснащение рабочего места средствами производства – технологическим оборудованием (машинами, механизмами, другими видами техники), технологической оснасткой (инструментами, приспособлениями, запасными частями и др.), средствами подачи на рабочие места сырья, материалов, энергоносителей – относится к технической подготовке производства. Но вот обеспечение рабочего места организационной оснасткой, средствами связи, сигнализации, освещения, поддержания необходимых условий труда – это коре организационная, чем техническая сторона. Планировка рабочего места – компоновка, размещение всех предметов оснащения, исходя из требований удобства работы, это задача организационная.
Организация обслуживания рабочего места как элемент организации труда по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений, в отличие от кооперации по прямой технологической линии между непосредственно взаимодействующими работниками. Но это специфическая кооперация, а потому ее целесообразно рассматривать как отдельный элемент организации труда. Специфичность ее состоит в том, что для организации обслуживания рабочих мест необходимо решить четыре взаимосвязанные задачи:

1) установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в которых они нуждаются;
2) установить нормы обслуживания;
3) установить регламент обслуживания;
4) закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа может быть выполнена с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физиологической энергии. Обеспечение наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции и работы в целом – это чистая сфера организации труда, ее важнейший элемент.
Самостоятельным направлением организации руда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые номы разрабатываются для конкретных производственных условий, если меняются условия, то должны изменяться и нормы. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда, нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Так, не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Норма времени представляет собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах или человеко-часах.
В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:

tн = tо + tв + tоб + tп-з + tотд + tп.т.,
где tн – норма времени;
tо – основное время;
tв – вспомогательное время;
tоб – время обслуживания рабочего места;
tп-з – подготовительно-заключительное время;
tотд – время на отдых и личные надобности;
tп.т. – время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

исследование трудового процесса, разделение его на составные элементы;
изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;
проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;
разработку мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места;
расчет времени на выполнение работы;
внедрение нормы в производство.

хронометраж
фотография рабочего дня
фотохронометраж

Хронометраж – вид наблюдения за циклически повторяющимися элементами основной работы, а также за отдельными элементами работ подготовительно-заключительных и по обслуживанию рабочего места. Его основное назначение состоит в определении продолжительности повторяющихся элементов производственных операций для разработки норм и нормативов по труду, выявления и изучения рациональных приемов и методов труда, проверки установленных норм отдельными работниками.
Проведение хронометража включает следующие этапы:

подготовку к хронометражным наблюдениям
собственно хронометраж
обработку и анализ данных наблюдений
разработку мероприятий по устранению выявленных потерь

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
Зак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Нвр – норма времени;
Нвыр – бригадная норма выработки.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:
а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

4. Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;
- оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- оплата специальных перерывов в работе;
- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава;
- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
- оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.);

2) Оплата за неотработанное время:
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
- оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула;

3) Единовременные поощрительные выплаты:
- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
- основная заработная плата;
- дополнительная заработная плата;
- премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выплаты выходного пособия при увольнении;
- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
- оплата времени выполнения государственных обязанностей;
- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

5.2.1 Обязанности и ответственность

5.2.1.1 Работодатель должен нести всеобъемлющие обязательства и ответственность по обеспечению безопасности и охране здоровья работников и обеспечивать руководство деятельностью по охране труда в организации.

5.2.1.2 Работодатель и руководители высшего звена должны распределять обязанности, ответственность и полномочия по разработке, осуществлению и результативному функционированию системы управления охраной труда и достижению соответствующих целей по охране труда.

Должны быть установлены структуры и процессы, которые бы:

а) обеспечивали управление охраной труда в виде линейной управленческой функции, известной и признанной на всех уровнях;

б) определяли и доводили до членов организации обязанности, ответственность и полномочия лиц, которые выявляют, оценивают или регулируют опасности и риски охраны труда;

в) осуществляли при необходимости эффективное оперативное руководство, чтобы гарантировать обеспечение безопасности и охрану здоровья работников;

г) способствовали сотрудничеству, передаче и обмену информацией между членами организации, включая работников и их представителей, при осуществлении элементов системы управления охраной труда данной организации;

д) соблюдали принципы построения систем управления охраной труда, содержащиеся в соответствующих национальном стандарте, специальных стандартах или иных руководствах, а также в добровольных программах, осуществление которых организация приняла на себя;

е) устанавливали и осуществляли ясную политику по охране труда и измеримые цели;

ж) устанавливали эффективные мероприятия по идентификации и устранению или ограничению опасностей и рисков и способствовали сохранению здоровья на работе;

и) устанавливали программы профилактики заболеваний и оздоровления;

к) гарантированно обеспечивали эффективные мероприятия по полному участию работников и их представителей в выполнении политики по охране труда;

л) предоставляли необходимые ресурсы для того, чтобы лица, несущие обязанности по охране труда, включая членов комитета (комиссии) по охране труда, могли правильно выполнять свои функции; и

м) гарантированно обеспечивали эффективные мероприятия для полного участия работников и их представителей в комитетах (комиссиях) по охране труда там, где они существуют.

5.2.1.3 На уровне руководителей высшего звена организации должны быть назначены лицо или лица, наделенные обязанностями, ответственностью и полномочиями по:

а) развитию, применению, периодическому анализу и оценке системы управления охраной труда;

б) периодической отчетности высшему руководству о результативности функционирования системы управления охраной труда;

в) содействию в участии всех членов организации.

Работодатель несет всеобъемлющие обязательства и ответственность по обеспечению безопасности и охране здоровья работников перед законом, а значит, должен обеспечить эффективные руководство и организацию работ по охране труда в своей организации.

Структуры и процессы, позволяющие распределить обязанности работодателя, должны:

- обеспечивать управление охраной труда во всех линейных подразделениях и по всей вертикали управления, что означает охват всех должностных лиц и всех простых работников;

- определять и доводить до сведения членов организации обязанности, ответственность и полномочия всех лиц, которые участвуют в выявлении опасностей, оценивании рисков или определении мер по управлению рисками по охране труда;

- способствовать осуществлению быстрого оперативного руководства с целью обеспечения безопасности и охраны здоровья работников при необходимости;

- способствовать сотрудничеству работников в сфере охраны труда и передаче и обмену информацией при осуществлении элементов системы управления охраной труда между членами организации, включая работников и их представителей;

- обеспечивать полное участие работников и их представителей в выполнении требований охраны труда, политики организации в этой области, включая участие представителей работников в комитетах (комиссиях) по охране труда там, где они существуют;

- предоставлять необходимые ресурсы для того, чтобы лица, несущие обязанности по охране труда, включая членов комитета по охране труда, могли правильно выполнять свои функции.

При этом используемые организационные структуры и процессы должны:

- соблюдать установленные принципы построения систем управления охраной труда, содержащиеся в соответствующих нормативных документах и в добровольных программах, осуществление которых организация приняла на себя;

- устанавливать и осуществлять ясную политику по охране труда и измеримые цели;

- устанавливать эффективные мероприятия по идентификации опасностей, устранению или снижению рисков травмирования или повреждения здоровья и тем самым способствовать сохранению здоровья на работе;

- устанавливать программы профилактики заболеваний и оздоровления работников.

Поскольку все работники делятся по своим управленческим функциям и подчиненности на руководителей, специалистов и исполнителей, то все права и вся ответственность работодателя за обеспечение охраны труда могут быть распределены между должностными лицами работодателя, осуществляющими функции управления. Функции работодателя по обеспечению охраны труда не могут быть возложены на исполнителей. К выполнению некоторых функций работодателя по обеспечению охраны труда могут быть привлечены вовлеченные в систему управления охраной труда представители работников на условиях их добровольного согласия.

Распределение обязанностей, ответственность и полномочия по разработке, осуществлению и результативному функционированию системы управления охраной труда и достижению соответствующих целей по охране труда осуществляет высшее руководство организации. Эта важнейшая процедура всей системы управления состоит в грамотной (с юридических и технико-организационных точек зрения) регламентации обязанностей, а также связанной с ними традиционной регламентации ответственности. Каждый работник должен иметь конкретные обязанности по охране труда, которые можно понять, можно выполнить, можно подвергнуть контролю и можно отчитаться об их выполнении, особенно при контроле вышестоящих органов (например, собственника или первого руководителя).

Распределяя обязанности, ответственность и полномочия, следует помнить, что все они устанавливаются в рамках тех или иных организационных структур (например, службы охраны труда) и предусматривают участие работников в тех или иных процессах функционирования системы управления (например, проведение проверок, заседаний, периодических собраний, информирование и отчетность и т.п.).

При разделении обязанностей ключевые позиции занимают первый руководитель организации, ведущие (часто называемые главными) специалисты, руководители структурных подразделений (линейные руководители), непосредственные руководители производственных работ (мастера). Важная роль отводится сознательному соблюдению всех требований охраны труда самими работниками-исполнителями.

Особая роль в системе управления охраной труда принадлежит первому руководителю организации-работодателя. При персональной ответственности за выполнение работодателем всех его обязанностей первый руководитель физически не может лично выполнять все обязанности работодателя по охране труда.

Однако первому руководителю следует:

- реалистически распределить обязанности по охране труда среди всех работников, в первую очередь среди руководителей и специалистов, с учетом структуры управления, численности организации, характера работ и закрепить их документально;

- задействовать все имеющиеся возможности трудового коллектива (и профсоюзной организации, если она существует) для социального партнерства в сфере охраны труда, для вовлечения всех работников в обеспечение безопасности своего труда и труда своих коллег;

- организовать реальное материальное и моральное стимулирование деятельности работников по охране труда;

- лично проводить анализ и оценку деятельности работников (и организации в целом) по обеспечению требований охраны труда, выполнения законодательно установленных обязанностей работодателя.

На уровне руководителей высшего звена должно быть назначено должностное лицо, наделенное особыми обязанностями, ответственностью и полномочиями в сфере охраны труда, которое:

- непосредственно возглавляет всю работу по соблюдению требований охраны труда и участию в управлении охраной труда всех членов организации;

- руководит функционированием, развитием, периодическим анализом и оценкой системы управления охраной труда;

- периодически отчитывается высшему руководству (первому руководителю, совету директоров и т.п.) о результативности функционирования системы управления охраной труда.

Руководители в соответствии с законодательством несут персональную ответственность за состояние охраны труда и результативность управления охраной труда в подчиненных им подразделениях. Руководитель может письменно или даже устно делегировать свои обязанности любому подчиненному ему работнику, однако ответственность за осуществление таких обязанностей сохраняется за руководителем.

Среди всех прочих обязанностей очень важно определить обязанности, полномочия и ответственность тех, кто отвечает за самые ответственные участки работы по охране труда:

- организацию охраны труда (специалисты по охране труда);

- организацию охраны труда при работе подрядчиков;

- обучение работников в области охраны труда;

- обеспечение работников средствами индивидуальной защиты;

- проведение предварительных и периодических медицинских осмотров работников;

- эксплуатацию опасного оборудования, включая опасные производственные объекты;

- выполнение работ повышенной опасности.

Следует помнить, что все разделенные между должностными лицами линии управления сходятся на непосредственном руководителе производством работ (как правило, мастере). Именно он обеспечивает своеобразное "интегрирование" всех средств и мероприятий по охране труда для безопасного труда своих подчиненных - исполнителей.

Следует четко осознавать, поддерживать и распространять идею, что охрана труда - обязанность всех и каждого в организации, а не только тех, чьи обязанности и ответственность специально установлены в системе управления охраной труда. Для этого следует детально определить обязанности и ответственность любого из работников.

Обязанности, полномочия и ответственность в области охраны труда следует закрепить локальным нормативным документом в любой из наиболее приемлемых для данной организации форме.

В число документов, регламентирующих распределение обязанностей по охране труда, могут входить:

- руководство, положение, стандарт организации по системе управления охраной труда;

- "Положение о распределении функциональных обязанностей работников организации по охране труда";

- инструкции по охране труда на рабочем месте по видам работ и профессий, технологические регламенты и описания рабочих заданий;

- [индивидуальные] трудовые договора;

- коллективный [трудовой] договор;

- содержание вводного, первичного на рабочем месте и целевого видов инструктажа.

При составлении организацией должностных инструкций, включающих обязанности и ответственность работников, в них в обязательном порядке включают конкретные обязанности в области охраны труда. Эти же обязанности могут быть включены в индивидуальный трудовой договор. Отдельные моменты могут быть оговорены в коллективном договоре.

Обязанности, ответственность и полномочия в области охраны труда должны быть доведены до сведения всех тех, кого они затрагивают (желательно под роспись).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Организация труда на предприятии есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности.

Элементы организации труда являются составными частями, составляющими организационную систему:

Разделение труда представляет его обособление, установление каждому работнику, их группам, подразделениям обязанностей, функций, сферы действий.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственных взаимосвязей и взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующего оснащения и планировки. Оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ, включает технологическую и организационную подготовку производства.

Процесс труда – совокупность приемов и методов труда, определяющих способ выполнения работы, образует. Обеспечение наиболее совершенного способа выполнения трудовых процессов, учет физиологических возможностей человека способствует снижению напряженности труда, повышению эффективности деятельности работника.

Условия труда на рабочем местедолжны обеспечивать сохранение здоровья человека и его работоспособности путем использования техники и технологических процессов, позволяющих обеспечить нормальные санитарно-гигиенические условия труда.

Нормирование труда подводит итог техническим и организационным решениям, определяют рациональность организации трудового процесса, обеспечивает нормальное функционирование совместного труда, являются основой планирования и оплаты труда.

Стимулирование труда использует различные формы и системы оплаты труда, а также моральное поощрение для достижения высоких коллективных и личных результатов работы. Повышению эффективности труда способствует использование мотивов, учитывающих потребности, интересы, ценностную ориентацию работников.

Подготовка и расстановка кадров определяют кадровое обеспечение трудовых процессов кадрами соответствующего профиля и необходимой ориентации.

Задачи организации труда:

* технико-технологические – совершенствование организации труда в связи с внедрением оптимальных вариантов технологических процессов, нового оборудования, материалов, технологии, оснастки.

* экономические – максимально возможная экономия живого и овеществленного труда;

* психофизиологические – создание благоприятных условий труда на рабочих местах, применение физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизация темпа работ;

* социальные – обеспечение удовлетворенности трудом на основе повышения его содержательности, профессионального роста работников в соответствии с требования технического прогресса.

Основным содержанием работы по организации труда, направленной на решение ее задач, является проектирование и внедрение комплекса мероприятий по следующим направлениям:

* разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда на основе совершенствования функционального, технологического и профессионально-квалификационного разделения труда с учетом достижений НТП и роста культурно-технического уровня работников, внедрения бригадной формы организации труда, обеспечения взаимосвязи и синхронизации деятельности подразделений и исполнителей, совмещения профессий;

* улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров путем профессиональной ориентации и профотбора, подготовки кадров в соответствии с потребностями предприятия, решения проблемы адаптации молодежи на производстве, систематического повышения образовательного уровня работников, совершенствования форм и методов повышения квалификации и переподготовки кадров;

* совершенствование организации и обслуживания рабочих мест за счет их планировки, использования рациональной оснастки и производственной мебели, соответствующих эргономическим требованиям, внедрения наиболее эффективных систем обслуживания рабочих мест, ведущих к устранению потерь рабочего времени и лучшему использованию имеющегося оборудования;

* рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда, включающая проектирование и внедрение оптимального трудового процесса, обеспечивающего повышение производительности труда, нормальные загрузки на организм работников с учетом психофизиологических норм, изучение и распространение передовых приемов и методов труда;

* улучшение условий труда – осуществление мер по механизации тяжелых и ручных работ, совершенствование трудовых процессов, создание на производстве оптимальных климатических и санитарно-гигиенических условий труда, внедрение рациональных режимов труда и отдыха;

* укрепление дисциплины труда и развитие творческой активности работников путем укрепления и поддержания на высоком уровне трудовой дисциплины, развития их творческой инициативы;

* совершенствование нормирования труда – расширение сферы нормирования, повышение качества норм на основе применения аналитических методов исследования трудовых процессов, внедрения прогрессивных нормативов;

* внедрение эффективных форм и методов материального и морального стимулирования труда путем выбора рациональных форм и систем оплаты труда, совершенствования его нормирования и морального стимулирования, разработки новых ставок и окладов, гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности.

Функции организации труда:

Ресурсосберегающая (трудосберегающая) функция направлена на экономию ресурсов, устранение непроизводительного труда, повышение качества продукции.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства.

Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условийтруда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины.

Функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования умственных и физических нагрузок, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве.

Функция повышения культуры производства обеспечивается созданием эстетически благоприятной производственной среды, рациональной организацией рабочих мест, развитием демократического стиля управления и др.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Принципы организации труда:

Принцип системности означает проведение работы по совершенствованию всех направлений организации труда постоянно, по определенной системе. Должны быть также учтены все взаимосвязи организации труда с уровнем техники и технологии производства, с другими организационными подсистемами.

Принцип комплексности означает одновременное осуществление всех направлений, всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами организации труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом коллективе.

Принцип научности предполагает научное обоснование принимаемых решений, в основе которых лежат достижения науки и передового опыта.

Принцип эффективности (экономичности) предполагает достижение максимальных результатов на всех стадиях разработки и внедрения мероприятий по организации труда, минимизацию приведенных затрат при выборе варианта решений вопросов организации труда.

Принцип гуманизации труда предполагает учет человеческого фактора при организации труда, т.е. создание таких условий на предприятии, когда бы в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников, что обеспечивает в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда.

Выделяют также частные принципы организации труда, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия.

Специфика организации труда на предприятиях АПК обусловлена особенностями сельского хозяйства.

1) Экономический процесс воспроизводства в сельском хозяйстве тесно переплетается с естественным; труд направлен на использование сил природы, жизненных функций растений и животных, подчиненных биологическим законам.

2) Рабочий период, в течение которого исходный материал подвергается непосредственному воздействию труда, больше, чем в других отраслях, не совпадает со сроком, в течение которого исходный материал превращается в готовый продукт, что обусловливает сезонность производства. Из-за сезонности активность работников сельского хозяйства в общественном производстве в течение года неодинакова. В результате возникают потери рабочего времени, перегрузки работников.

3) На сельскохозяйственных предприятиях преимущественно используются коллективные формы организации труда: производственные бригады, механизированные звенья и отряды, посевные и уборочно-транспортные комплексы, рабочие группы и др.

4) Многие производственные процессы мало механизированы, соответственно в отдельных производствах либо операциях используется преимущественно ручной труд.

5) Наличие вредных факторов производства.

Сезонность труда характеризуется рядом показателей.

Годовой коэффициент сезонности труда (Кгс) — отношение суммы отклонений фактических затрат труда полмесяцам (X) от среднемесячных затрат () к годовым затратам труда (∑X). Рассчитывается по формуле

Коэффициент неравномерной сезонной нагрузки (Кнс) — отношение затрат труда в месяце максимального (X_max) и минимального (X_min) выполнения работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда:

;

Размах сезонности (Рс) — отношение максимальных месячных затрат труда Xmax к минимальным затратам Xmin:

Помесячная структура затрат труда

где Ii — удельный вес затрат труда i-го месяца в годовых затратах, %;

Xi — затраты труда i-го месяца, чел.-ч;

∑X — годовые затраты живого труда, чел.-ч.

Показатель сезонности трудаСт определяется суммированием затрат труда, выраженных в процентах к общегодовым затратам, за те месяцы, в которых они были выше среднемесячных (8,33—8,34 %) Yi, и вычитанием из полученной суммы произведения среднемесячных затрат за год и числа месяцев n, за которые производилось суммирование:

Показатель сезонности труда выявляет, насколько больше за месяц затрачено труда, чем следовало при равномерном его распределении в течение года.

Организационно-технологические и технические мероприятия

по уменьшению сезонности труда:

- рационализации организационно-производственной структуры хозяйства, оптимального сочетания отраслей;

- специализации и концентрации производства как в целом на предприятии, так и в его подразделениях;

- подбора культур и их сортов с несовпадающими по времени периодами возделывания и уборки;

- сочетания основной сельскохозяйственной деятельности с переработкой сельскохозяйственной продукции и подсобной промышленной деятельностью;

- развития межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции, которые позволяют создавать дополнительные рабочие места и сокращать период незанятости;

- уменьшения численности работников, занятых на конно-ручных работах, и повышения численности трактористов-машинистов.

Читайте также: