Нуштайкина к в реализация права работников на социальное партнерство в условиях дистанционного труда

Обновлено: 23.04.2024

В условиях глобализации социальное партнерство получает все более широкое распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.

Специфика развития трудовых отношений в современной России выдвигает необходимость более эффективного использования возможностей социального партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство рассматривается исследователями в качестве метода трудового права (М. В. Лушникова) или его элемента (Э. Н. Бондаренко), принципа трудового права (Н. И. Гонцов), системы мероприятий (Е. М. Акопова и С. Н. Еремина), системы взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений (И. О. Снигирева), формы организации взаимодействия работодателей, работников и государства (С. Ю. Чуча, С. Ю. Головина).

Необходимо отметить, что приведенный перечень подходов к определению сущности социального партнерства не является исчерпывающим.

Социальное партнерство — сложная правовая и социальная категория. Оно представляет собой, с одной стороны, систему взаимоотношений (сотрудничества, диалога) работников, работодателей и государства, с другой стороны — принципы такого сотрудничества.

ТК РФ (ст. 23) определяет социальное партнерство в сфере труда как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают, как правило, в роли посредников, однако в некоторых случаях могут быть и стороной: а) когда они выступают в качестве работодателей в отношениях с работающими в них государственными и муниципальными служащими, для которых они являются работодателями и б) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Социальное партнерство может строиться на основе принципа бипартизма — связей традиционных социальных партнеров (профсоюзов, трудовых коллективов, с одной стороны, и работодателей — с другой) и трипартизма, согласно которому к названным субъектам присоединяются государство или органы местного самоуправления. Соответственно можно выделить два вида партнерства: двухстороннее и трехстороннее сотрудничество.

Систему социального партнерства составляют пять следующих уровней (ст. 26 ТК РФ).

Законодатель поощряет любое расширение социального партнерства, и приведенные уровни не являются ни обязательными, ни исчерпывающими. По сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые (межотраслевые) соглашения. На момент публикации учебника действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы.

На межрегиональном уровне (два или более субъектов РФ) — межрегиональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.

На региональном уровне (уровень субъекта РФ) заключаются региональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения. В Москве действует Московское трехстороннее соглашение на 2016–2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

На территориальном уровне (на уровне муниципального образования) — территориальное соглашение.

В рамках организации либо у работодателя — индивидуального предпринимателя (локальный уровень) заключается коллективный договор, предусматривающий взаимные обязательства работников и работодателя.

Формами социального партнерства являются следующие (ст. 27 ТК РФ):

— консультирование представителей работников, работодателей и государства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства (консультации по вопросам социально-экономической политики) и заключения соглашений по вопросам социально-трудовых отношений;

— коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров в организации;

— участие работников, их представителей в управлении организацией;

— участие представителей работников и работодателей в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров.

Одной из форм социального партнерства можно считать принятие решения работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, представительного органа работников и согласование своих решений.

Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, а также основным правом работников (ст. 21 ТК РФ). Данная форма социального партнерства раскрывается в ст. 52, 53 ТК РФ (ст. 2, 21, 52, 53 ТК РФ).

К формам социального партнерства относится также участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, когда работник за разрешением индивидуального трудового спора обращается в комиссию по трудовым спорам. В порядке формирования КТС на паритетных началах в соответствии со ст. 384 ТК РФ проявляются основные принципы социального партнерства (ст. 384 ТК РФ).

В современный период времени повышается роль и значение социального партнерства, происходит расширение правовой базы.

Таким образом, социальное партнерство является самостоятельным институтом трудового права.

§ 2. Основные принципы социального партнерства

Трудовой кодекс РФ закрепил в ст. 24 основные принципы социального партнерства. Они являются внутриотраслевыми, так как свойственны институту социального партнерства.

1. Основным принципом социального партнерства признается равноправие сторон. Однако для создания подлинно равных возможностей в ходе коллективных переговоров законодатель в ст. 39 ТК РФ предусмотрел ряд гарантий для представителей работников как более уязвимой и слабой стороны.

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. К сожалению, не везде и нечасто сами стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь компромисса и урегулировать взаимные интересы.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для формирования социальной и экономической политики государства.

5. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Социальные партнеры должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены трудовым законодательством.

6. Полномочность представителей сторон. Полномочность представителей сторон обеспечивается соблюдением порядка, установленного для определения представителей и для наделения их соответствующими правами и обязанностями (полномочиями) (ст. 29–34 ТК РФ).

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т. е. стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Реализация этого принципа требует обоснованной аргументации предлагаемых условий, выдвигаемых каждой стороной социального партнерства. Поэтому принятые по соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Этот принцип означает признание сторонами социального партнерства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательные к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Выполнению коллективных договоров, соглашений способствует контроль, осуществляемый полномочными на то органами (ст. 51 ТК РФ). Данный контроль необходим для своевременного выявления и устранения причин, по которым обязательства, включенные в коллективный договор, соглашение, не выполняются. В связи с этим каждая сторона проверяет выполнение обязательств другой стороной. Статья 51 ТК РФ наделяет органы контроля правом принимать необходимые меры к обеспечению выполнения коллективного договора, соглашения.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Законодательством предусмотрена ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу (ст. 54, 55 ТК РФ, ст. 5.28–5.31 КоАП РФ).

§ 3. Представители работников и работодателей как социальных партнеров. Органы социального партнерства

3.1. Представители работников

Статья 30 Конституции РФ гарантирует каждому право на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов.

В соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК РФ определены два возможных вида представителей интересов работников. Это:

а) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

б) иные представители, избираемые работниками на общем собрании (конференции) в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Конвенция МОТ № 135 в ст. 2 предусматривает, что представителям трудящихся предоставляются на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции. Предоставление таких возможностей не должно снижать эффективность работы соответствующего работодателя.

Факт вступления работника в профсоюз означает, что работник уполномочил соответствующий профсоюз на представительство своих интересов в социально-партнерских отношениях с работодателем. Однако представление профсоюзами работников не отрицает возможности наделения профсоюза полномочиями на представительство со стороны работников, не являющихся членами профсоюзов.

Первичная профсоюзная организация, которая объединяет менее половины работников, занятых у работодателя, может быть наделена полномочиями на вступление в коллективные переговоры от имени всех работников (ст. 37 ТК РФ).

Непрофсоюзные представители работников могут принимать участие в системе социального партнерства лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Решение вопросов о составе представительного органа, его наименовании, сроке полномочий отнесено к компетенции общего собрания (конференции).

3.2. Представители работодателей

Представители работодателей и их правовой статус определены в ст. 33 ТК РФ.

Представительство работодателей, как и работников, регламентировано применительно к формам и уровням социального партнерства.

Представителем работодателя — юридического лица является его руководитель, единоличный исполнительный орган юридического лица. Индивидуальный предприниматель действует без представителя либо через уполномоченное лицо.

Уполномоченными могут быть и другие лица, указанные, как правило, в учредительных документах, но могут определяться и в иных актах.

При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения.

Трудовое право России. 2-е издание. Учебник для бакалавров

Учебник подготовлен в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву с учетом динамики развития законодательства в современный период. Авторы учебника, руководствуясь Конституцией РФ, отразили в нем положения Трудового кодекса РФ и современного трудового законодательства. Учебник может быть полезен для студентов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.
Законодательство приводится по состоянию на 1 ноября 2016 г.
Для студентов юридических учебных заведений высшего профессионального образования.

Читать фрагмент.

Юридическая Под ред. Гусова К.Н., Лютова Н.Л. Трудовое право России. 2-е издание. Учебник для бакалавров

Трудовые отношения - это сложная система взаимодействий и взаимных влияний, которая требует непрерывного регулирования. Именно это является целью существования социального партнерства. Его участниками являются не только работники и работодатели, но также представители государственной и муниципальной власти, и общественных организаций.

Определение

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками (ли их представителями), работодателями (или их представителями), представителями органов государственной и муниципальной власти. Целью является учет и согласование интересов всех сторон трудового процесса в сфере регулирования трудовых отношений идругих сопутствующих вопросов.

Интересно, что у экспертов до сих пор не сложилось однозначного мнения относительно определения социального партнерства. Наибольшее часто встречаются такие основные версии:

специфический тип общественных взаимоотношений между социальными группами, структурами, классами, общностями;
механизм регулирования взаимоотношений между трудящимися, руководителями предприятий и органами власти;
социально-трудовые отношения, обеспечивающие равноправное сотрудничество трудящихся и работодателей с целью соблюдения их ключевых интересов.

Представители сторон

В вопросах улучшения условий и увеличения производительности труда социальное партнерство является мощным механизмом. В процессе переговоров интересы сторон представляют полномочные представители. Со стороны работников таковыми могут быть:

профсоюзы;
объединения профсоюзов;
профкомы;
лица или организации, выбранные работниками в соответствии с положениями законодательства о труде.

Представителями работодателя могут быть:

руководитель предприятия;
лица, уполномоченные руководителем предприятия.

Принципы

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

Равноправие сторон - каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.

Уважение интересов - в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства - привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.

Заинтересованность в договорных отношениях - ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к "общему знаменателю".

Государственное содействие - создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.

Соблюдение трудового законодательства - каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.

Полномочность представителей - представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия - подтверждены соответствующим приказом.

Свобода выбора вопросов - представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.

Добровольность - стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.

Реальность - принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.

Обязательность - решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.

Контроль - специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.

Ответственность - за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Функции

В социальной сфере социальное партнерство выполняет две основные группы функций. А именно:

Прямые - направлены на установление и поддержание социального мира и равновесия в обществе.
Косвенные - воздействие на формирование общества и экономики.

Основные формы

Можно выделить такие основные формы социального партнерства:

Коллективные переговоры. Подразумевают разработку проектов коллективных договоров, а также поиск точек соприкосновения по ключевым спорным моментам соглашения.
Взаимные консультации. Подразумевают переговоры по урегулированию спорных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, обеспечением прав и гарантий работников, несовершенством законодательной базы.
Непосредственное участие наемных работников или их представителей в управлении организацией (присутствие на совещаниях руководителей, внесение замечаний и предложений).
Участие работников (или их представителей) и работодателей (или их представителей) в досудебном решении споров, связанных с трудовым процессом.

Коллективные переговоры

Одна из форм социального партнерства - это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.

Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.

В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.

Участие работников в управлении организацией

Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:

учет мнения работников по принципиальным вопросам, обозначенным в Трудовом кодексе и коллективном договоре;
проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних актов, непосредственно касающихся соблюдения норм трудового права;
получение информации по принципиальным вопросам, которые касаются непосредственно интересов работников;
коллегиальное обсуждение с работодателем вопросов совершенствования работы организации;
участие в разработке шаблона коллективного договора.

Коллективный договор

Основной локальный документ, регулирующий отношения сторон социального партнерства - это коллективный договор. В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен базовый (но не исчерпывающий) перечень вопросов, которые освящаются в данном документе:

размеры и формы оплаты труда наемных работников;
особенности выплаты компенсаций и пособий;
механизм корректировки размера заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и выполнением запланированных показателей;
прием, высвобождение и переобучение работников;
соотношение времени труда и отдыха;
вопросы предоставления отпусков и определения их продолжительности;
улучшение условий труда (в частности, женщин и молодежи);
соблюдение интересов работников в ходе приватизации имущества;
обеспечение безопасности труда и охрана здоровья работников;
вопросы организации и оплаты питания;
оздоровление работников и членов их семей;
порядок контроля за выполнением коллективного договора.

Уровни

Социальное партнерство осуществляется на пяти уровнях. А именно:

федеральный - установление основ трудовых отношений в рамках государства;
региональный - установление основ трудовых отношений в пределах субъектов РФ;
отраслевой - установление основ трудовых отношений в пределах одной или нескольких отраслей;
территориальный - установление основ трудовых отношений на муниципальном уровне;
организационный - установление основ трудовых отношений в рамках конкретной организации.

Органы партнерства

Органы социального партнерства - это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов).

На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.

На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.

Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут существовать как на общегосударственном, так и на региональном уровне. Их основное предназначение - подготовка и заключение отраслевых соглашений.

Международный опыт

Информация о том, что такое социальное партнерство, а также практика его ведения пришли из индустриально развитых стран. За границей оно осуществляется в таких формах:

В Австрии, Швеции, Германии, Японии, Нидерландах и Швейцарии получила распространение корпоративистская система. Она подразумевает использование процедур, механизмов и органов (например, комитетов и консультативных советов) на разных уровнях.

В США, Канаде и Великобритании распространена плюралистическая система. Она подразумевает согласование спорных вопросов на общем общественном уровне посредством политического процесса (профсоюзы, партии, парламент). Также поощряется развитие сотрудничества работников и работодателей внутри компаний.

Состояние вопроса в России

В России социальное партнерство является трипартистским (подразумевает три участника - работник, работодатель и государство). Можно сказать, что на данный момент оно находится на стадии развития и пока не функционирует в полной мере. В частности, не проработаны и не запущены механизмы, посредством которых могли бы реализовываться принятые решения. Тем не менее в некоторых отраслях отмечается значительный прогресс. Например, тарифные соглашения в угедобывающей отрасли привели к росту производства и улучшению материального положения рабочих.

По мнению исследователей, для активного развития социального партнерства необходимы разработка и внедрение системы государственной пропаганды. Она может реализовываться посредством социальной рекламы, интернет-сайтов, разъяснительных работ, семинаров, конференций и круглых столов. Важно достичь общей заинтересованности сторон в сотрудничестве.

Заключение

Развитая система социального партнерства является одним из основных признаков стабильного демократического общества. Это является неким мультипликатором уровня социальной, политической, экономической и нравственной зрелости социума. Несмотря на то что в отечественной практике присутствует достаточно внушительная законодательная база в отношении социального партнерства, на деле данная система пока не получила серьезного развития. Это обозначает приоритетные направления работы в области трудового законодательства, которое должно быть направлено на ужесточение санкций за неисполнение обязательств по коллективным договорам и нежелание сторон принимать участие в переговорах по существенным вопросам.

Понятие социального партнерства

Социальное партнерство – сложная правовая и социальная категория. Оно представляет собой, с одной стороны, систему взаимоотношений (сотрудничества, диалога) работников, работодателей и государства, с другой стороны – принципы такого сотрудничества. Трудовой кодекс РФ в ст. 23 определяет социальное партнерство в сфере труда следующим образом:

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны социального партнерства

Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают, как правило, в роли посредников, однако в некоторых случаях могут быть и стороной:

Когда они выступают в качестве работодателей в отношениях с работающими в них государственными и муниципальными служащими, для которых они являются работодателями.
В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством в соответствии со ст. 34 Трудового кодекса РФ.

Социальное партнерство может строиться на основе принципа бипартизма – связей традиционных социальных партнеров (профсоюзов, трудовых коллективов, с одной стороны, и работодателей – с другой) и трипартизма, согласно которому к названным субъектам присоединяются государство или органы местного самоуправления. Соответственно можно выделить два вида партнерства: двухстороннее и трехстороннее сотрудничество.

Система социального партнерства

Систему социального партнерства составляют пять уровней. Законодатель поощряет любое расширение социального партнерства, и приведенные в указанной статье 26 Трудового кодекса РФ уровни, не являются ни обязательными, ни исчерпывающими.

По сложившейся традиции уровни социального партнерства выделяются по территориально-отраслевому признаку:

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.
На межрегиональном уровне (два или более субъектов РФ) могут заключаться межрегиональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.
На региональном уровне (уровень субъекта РФ) заключаются региональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.
На территориальном уровне (на уровне муниципального образования) – территориальное соглашение.
В рамках организации либо у работодателя – индивидуального предпринимателя (локальный уровень) заключается коллективный договор, предусматривающий взаимные обязательства работников и работодателя.

Формы социального партнерства

Формами социального партнерства являются следующие (ст.27 ТК РФ):

Консультации представителей работников, работодателей и государства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства (консультации по вопросам социально-экономической политики) и заключения соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
Коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров в организации.
Участие работников, их представителей в управлении организацией.
Участие представителей работников и работодателей в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров.

Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, а также основным правом работников (ст. 21 ТК РФ). Данная форма социального партнерства раскрывается в ст.ст. 52, 53 ТК РФ (ст. 2, 21, 52, 53 ТК РФ).

К формам социального партнерства относится также участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, когда работник за разрешением индивидуального трудового спора обращается в комиссию по трудовым спорам. В порядке формирования КТС на паритетных началах в соответствии со статьей 384 ТК РФ проявляются основные принципы социального партнерства (ст. 384 ТК РФ).

Основные принципы социального партнерства

1. Равноправие сторон

Равноправие сторон признается основным принципом социального партнерства. Однако для создания подлинно равных возможностей в ходе коллективных переговоров законодатель в ст. 39 Трудового кодекса РФ предусмотрел ряд гарантий для представителей работников как более уязвимой и слабой стороны.

2. Уважение и учет интересов сторон

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

К сожалению, не всегда сами стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь компромисса и урегулировать взаимные интересы.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе

Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для формирования социальной и экономической политики государства.

5. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Социальные партнеры должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены трудовым законодательством.

6. Полномочность представителей сторон

Полномочность представителей сторон обеспечивается соблюдением порядка, установленного для определения представителей и для наделения их соответствующими полномочиями – правами и обязанностями (ст. 29–34 ТК РФ).

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств

Каждая сторона социального партнерства добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, то есть стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами

Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Реализация этого принципа требует обоснованной аргументации предлагаемых условий, выдвигаемых каждой стороной социального партнерства. Поэтому принятые по соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений

Этот принцип означает признание сторонами социального партнерства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательные к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений

Выполнению коллективных договоров, соглашений способствует контроль, осуществляемый полномочными на то органами (ст. 51 ТК РФ). Данный контроль необходим для своевременного выявления и устранения причин, по которым обязательства, включенные в коллективный договор, соглашение, не выполняются. В связи с этим каждая сторона проверяет выполнение обязательств другой стороной. Статья 51 Трудового кодекса РФ наделяет органы контроля правом принимать необходимые меры к обеспечению выполнения коллективного договора, соглашения.

12. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений

Законодательством предусмотрена ответственность сторон социального партнерства и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу (ст.ст. 54, 55 ТК РФ, ст. 5.28–5.31 КоАП РФ).

Цель занятия: Научиться защищать свои права в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Цель занятия:

Научиться защищать свои права в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Порядок выполнения

Рассмотреть теоретический материал, представленный ниже и конспектах

Используя полученные знания решить ситуационные задачи.

Ключевое понятие трудового права — социальное партнерство в сфере труда — означает систему взаимоотношений между работниками,
работодателями, их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основными участниками социального партнерства являются работники и их представители (профессиональные союзы и их объединения), работодатели и их представители.
Социальное партнерство базируется на следующих принципах:
равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального
партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов организации труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров
и соглашений;

ответственность сторон и их представителей за виновное невыполнение коллективных соглашений.

Для достижения основной цели социального партнерства, т.е. соблюдения интересов сторон, используются следующие формы социального партнерства:
коллективные переговоры с целью подготовки проектов и заключения коллективных договоров;

взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых
и иных отношений;

участие работников и их представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Именно система социального партнерства в сфере труда создает
условия для защиты трудовых прав и свобод работника, которая сводится к следующим формам:

самозащита, т.е. работник, предварительно известив работодателя, имеет право беспрепятственно отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней;

защита трудовых прав и законных интересов работников
профессиональными союзами, которые наделены правами на осуществление контроля в сфере трудовых отношений, проведение независимой экспертизы условий труда, участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, участие в рассмотрении трудовых споров и т.д.; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового
законодательства, субъектами которого являются федеральная
инспекция труда и другие уполномоченные федеральные органы исполнительной власти;

Слесарь Артамонов был уволен за нарушение трудовой дисциплины – прогул, вызванный самовольным оставлением работы. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула, обосновывая это тем, что он решил воспользоваться днями отпуска, которые не смог ранее использовать полностью. При этом он ссылался на нарушение администрацией коллективного договора, в котором предусмотрено, что для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины необходимо согласие профсоюзного комитета организации. Суд в иске Артамонову отказал, т.к. данное положение коллективного договора противоречит Трудовому кодексу, оно существенно ограничивает права работодателя и не способствует укреплению трудовой дисциплины. Правомерно ли включение в коллективный договор указанного условия о порядке увольнения за нарушение трудовой дисциплины? Как решить данный спор? Каким образом в действующем законодательстве происходит согласование с выборными профсоюзными органами?

Как разрешить данное разногласие?

При обсуждении проекта коллективного договора между членами комиссии по подготовке этого проекта возникли разногласия по пункту, предусматривающему гарантированный минимум оплаты труда работников. Представители работодателя настаивали на том, чтобы он был равен минимуму, определенному законодательством. Представители работников утверждали, что он должен быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного для работников бюджетной сферы, поскольку именно такая гарантия была предусмотрена соглашением между администрацией, федерацией профсоюзов и объединением работодателей области в прошлом году. Представители работодателя в ответ заявили, что начался другой год, нового соглашения нет, а у бывшего истек срок.

Как разрешить данную ситуацию?

Список использованных источников:

Читайте также: