Ненадлежащее оформление трудового договора что понимается

Обновлено: 19.04.2024

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Комментарий к ст. 67 ТК РФ

1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.

Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ - договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя - физического лица.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защиту интересов как работника, так и работодателя.

Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 комментируемой статьи).

Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, к кому на работу по совместительству поступает работник - к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.

2. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней). Для некоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующими министерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так, Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности). Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.

3. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.

Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

В тех случаях, когда работник приступил к работе на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, а впоследствии отношения, связанные с использованием его личного труда по этому договору, были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

При этом трудовой договор будет считаться заключенным со дня фактического допущения работника к работе (см. коммент. к ст. ст. 11, 16, 19.1). Иное может быть установлено только судом.

Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Нарушение трудового договора — это несоблюдение работником или работодателем прописанных в нем условий. А так как составляется документ не из головы, а на основе законодательства, то подобные действия влекут за собой ответственность — дисциплинарную, материальную, административную, а иногда и уголовную.

Что является нарушением трудового договора

Трудовые отношения в нашей стране регулируются Конституцией РФ и Трудовым кодексом .

Понятие и принципы заключения и реализации, ответственность за неисполнение трудового договора, порядок его расторжения и т. д. отражены в статьях 56-90 ТК РФ .

То есть этот документ регламентирует отношения работодателя и работника, их права и обязанности, изложенные на основании закона, иных НПА и локальных актов, а его нарушением считается неисполнение одной из сторон взятых на себя обязательств.

Со стороны нанимателя в списке возможных нарушений как неисполнение работодателем обязанностей при заключении трудового договора, так и несоблюдение его условий в процессе реализации:

уклонение от оформления или ненадлежащее оформление ТД, подмена его договором гражданско-правового характера;
одностороннее изменение условий договора;
нарушение выплат зарплаты;
несоблюдение режима труда и отдыха в течение рабочего дня, необоснованные переработки, несвоевременное предоставление отпусков и т. д.;
нарушение норм охраны труда;
неправомерное наложение взысканий;
дискриминация по признакам, не связанным с профессиональными качествами;
незаконное увольнение или сокращение.

Работнику наказание за неисполнение трудового договора грозит в случае невыполнения (или ненадлежащего выполнения) своих обязанностей, нарушения дисциплины, внутреннего трудового распорядка и т. д.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как получить от государства компенсацию за нарушенные трудовые права. Используйте эти инструкции бесплатно.

Ответственность работодателей за невыполнение трудового договора

Неисполнение ТД влечет для виновных административную, гражданско-правовую, а иногда и уголовную ответственность — статья 419 ТК РФ .

Наиболее частые варианты игнорирования ТД со стороны нанимателей прописаны в Кодексе об административных правонарушениях (ст. 5.27 и 5.27.1). Там же перечислено, что грозит работодателю за нарушение трудового договора; на сегодня суммы штрафов следующие:

Вид нарушения

Наказание (в рублях)

Неисполнение ТД: превышение норм рабочего времени, неправомерное привлечение к работе в выходные, непредоставление вовремя отпуска и времени отдыха в течение рабочего дня и т. д.

для ИП — 1000-5000;
для должностных лиц — 1000-5000;
для юридических лиц — 30 000-50 000

Неправильное оформление сокращения или увольнения при ликвидации предприятия

для ИП — 1000-5000;
для должностных лиц — 1000-5000;
для юридических лиц — 30 000-50 000

Отсутствие ТД или ошибки в нем

Заключение договора ГПХ вместо ТД

для ИП — 5000-10 000;
для должностных лиц — 10 000-20 000;
для юридических лиц — 50 000-100 000

Невыплата, неполная выплата зарплаты, зарплата меньше МРОТ, запрет на замену банка для перечисления зарплаты

для ИП — 1000-5000;
для должностных лиц — 10 000-20 000;
для юридических лиц — 30 000-50 000

Нарушение требований охраны труда

для ИП — 2000-5000;
для должностных лиц — 2000-5000;
для юридических лиц — 50 000-80 000

Допуск к работе без обязательных инструктажей по безопасности, медосмотров и т. д.

для ИП — 15 000-25 000;
для должностных лиц — 15 000-25 000;
для юрлиц — 110 000-130 000

Отсутствие оценки условий труда

для ИП — 5000-10 000;
для должностных лиц — 5000-10 000;
для юрлиц — 60 000-80 000

Необеспечение средствами индивидуальной защиты

для ИП — 20 000-30 000;
для должностных лиц — 20 000-30 000;
для юрлиц — 130 000-150 000

Гражданско-правовая и уголовная ответственность за нарушение трудового договора работодателем наступает, когда сотруднику причинен серьезный ущерб.

Если работнику или его имуществу в процессе работы причинен вред, наниматель обязан его компенсировать в полном объеме, установленном судом или соглашением сторон, — ст. 1064 ГК РФ.

Вид правонарушения

Наказание

Нарушение требований охраны труда (ст. 143), приведшее:

к причинению тяжкого вреда здоровью;
к смерти;
к смерти двух и более человек

штраф до 400 000 р. или в размере дохода за 18 месяцев, или обязательные работы от 180 до 200 часов, или исправительные работы до 2 лет, или принудительные работы до 1 года, или лишение свободы на срок до 1 года (с возможным лишением права занимать определенные должности);
принудительные работы до 4 лет или лишение свободы до 4 лет (с возможным лишением права занимать определенные должности);
принудительные работы до 5 лет или лишение свободы до 5 лет (с возможным лишением права занимать определенные должности)

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица предпенсионного возраста, беременной женщины или женщины с детьми до трех лет (ст. 144.1, 145)

штраф до 200 000 р. или в размере дохода за 18 месяцев или обязательные работы до 360 часов

Невыплата заработной платы:

частичная свыше трех месяцев;
полная свыше двух месяцев;
повлекшая тяжелые последствия (ст. 145.1)

штраф до 100 000 р. или в размере годового дохода, или лишение права занимать определенные должности до года, или принудительные работы до 2 лет, или лишение свободы до 1 года;
штраф от 100 000 до 500 000 р. или в размере дохода за период до 3 лет, или принудительные работы или лишение свободы до 3 лет с возможным лишением права занимать определенные должности;
штраф от 200 000 до 500 000 р. или в размере дохода за период до 3 лет, или лишение свободы от 2 до 5 лет с возможным лишением права занимать определенные должности

Следующий вопрос — кто реализует все эти нормы. Как быть, куда обращаться, если работодатель нарушает трудовой договор, — статья 354 ТК РФ в качестве главного контролирующего органа называет Государственную инспекцию труда (ГИТ) и ее территориальные подразделения.

А если трудовая инспекция не помогла или туда не дозвониться? В серьезных ситуациях, особенно при нарушениях норм охраны труда, что делать, если работодатель нарушает трудовой договор в части безопасности жизни и здоровья людей, — не ждите, когда случится беда, жалуйтесь в прокуратуру или Следственный комитет.

В некоторых случаях, например при незаконном увольнении, восстановить законные права поможет только обращение в суд.

Ответственность за нарушение трудового договора работником

В статьях 192 и 193 ТК РФ перечислены виды дисциплинарных взысканий, которые руководитель вправе применять к сотрудникам, и порядок их применения.

замечание;
выговор;
увольнение.

Две первых дисциплинарных меры нестрогие, но когда они копятся, то способны перейти в третью — увольнение за нарушение трудового договора, то есть за неоднократное неисполнение обязанностей.

Другие возможные основания для расторжения ТД по инициативе нанимателя перечислены в статье 81 ТК РФ :

Все возможные действия работодателя при нарушении работником трудового договора прописаны в законе. Изобретать собственные, в частности, налагать штрафы по своему усмотрению, никто не вправе. Большинство дисциплинарных взысканий правомерно не позднее чем через месяц после совершенного проступка, и только один раз. Наказывать за одно и то же дважды нельзя.

Рассмотрим нетипичные ситуации при заключении трудового договора с работником и прекращении действия договора, о которых должен знать руководитель бюджетного учреждения (и по возможности учитывать их).

Вопрос:

Учреждение приняло на себя обязательства в случае выхода работника на пенсию выплачивать ему вознаграждение в размере 1 тыс. руб. ежеквартально, а также в случае его смерти выплатить членам его семьи (мужу или одному из детей) в одинарном размере государственную пенсию, назначенную работнику. При назначении вознаграждения должны выполняться следующие условия: 1) работник имеет непрерывный стаж работы 15 лет (для мужчин) или 13 лет (для женщин); 2) учреждение – последнее место работы перед уходом на пенсию.

Может ли учреждение не выплачивать пособие членам семьи умершего работника, поскольку трудовой договор прекращен в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)? Будут ли действия работодателя расценены как незаконные?

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 ТК РФ относятся в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

По смыслу ч. 2 ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности от его социального и должностного положения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Частью 4 ст. 57 ТК РФ определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, условие об испытании, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте относится к дополнительным и включается в текст по соглашению сторон.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57).

Правовую оценку данной ситуации дал Верховный суд[1].

Судьи отметили, что:

трудовым договором регулируются не только собственно трудовые отношения, связанные с организацией труда и трудового процесса работника в период с момента их начала и до момента их прекращения, но и отношения, производные от трудовых отношений и непосредственно с ними связанные;

Следовательно, если учреждение не выполнит обязательство, предусмотренное трудовым договором в случае смерти работника, у членов его семьи есть право обратиться в суд за защитой своих интересов.

Вопрос:

Трудовым договором, заключенным с работником, не предусмотрено условие об испытании. Однако в приказе о приеме на работу данное условие имеется. С приказом работник ознакомлен под подпись. Будет ли иметь данный пункт приказа юридическую силу, если работник не пройдет испытательный срок?

В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Таким образом, условие об испытании, предусмотренное в приказе о приеме на работу, не может расцениваться как соглашение сторон об установлении испытания, поскольку трудовой договор с условием об испытании работник не подписывал, отдельное соглашение к трудовому договору о таком условии отсутствует, из чего следует, что человек был принят на работу без испытания. Данный вывод согласуется с позицией суда, изложенной в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 06.06.2019 по делу № 33-9728/2019. Ранее данную позицию заняли Московский городской суд[2] и Санкт-Петербургский городской суд[3].

Исходя из вышесказанного увольнение работника по данному основанию (не прошел испытательный срок) будет незаконно и повлечет негативные последствия для учреждения.

Вопрос:

В связи с отсутствием оборотных средств на расчетном счете между работником и работодателем было достигнуто и подписано соглашение о том, что денежные средства, причитающиеся работнику в связи с расторжением трудового договора, будут выплачены в день выдачи зарплаты работникам учреждения, то есть с опозданием на несколько дней. Правомерны ли действия работодателя? Если нет, то какими могут быть последствия?

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ выплата работнику в полном размере зарплаты в установленные сроки относится к основным обязанностям работодателя. На основании ч. 1 ст. 140 ТК РФ при расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если человек в день увольнения отсутствовал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В силу ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Таким образом, срок расчета при расторжении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя, это следует из императивных предписаний ст. 140 ТК РФ. Данной позиции придерживается и суд[4].

Что касается последствий, в соответствии со ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ч. 1 ст. 236 при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Проценты начисляются в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Кроме процентов, работник может рассчитывать на компенсацию морального вреда. Статья 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.

Обратите внимание на то, что денежная компенсация морального вреда рассчитывается в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. И только в случае спора работник, как правило, обращается в суд. Размер компенсации морального вреда устанавливает суд, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из вышесказанного, договариваться с сотрудником об отсрочке расчета при увольнении не стоит, денежные средства, причитающиеся ему при расторжении трудового договора, необходимо выплатить в сроки, установленные трудовым законодательством.

Вопрос:

Работник бюджетного учреждения написал заявление об увольнении по соглашению сторон и ушел в отпуск. Приказом работник уволен из учреждения на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Были внесены соответствующие записи в трудовую книжку, личную карточку. Денежные средства, причитающиеся работнику при увольнении, были ему перечислены в установленные сроки. Правомерны ли действия учреждения, если соглашение о расторжении договора в письменной форме не было заключено?

Правовую оценку ситуации дал суд[5], указав, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Однако, поскольку работник подал заявление, в котором просил уволить его по соглашению сторон, а работодатель издал приказ о его увольнении по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по мнению суда, сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию.

Таким образом, учреждение не нарушило трудовые права работника, соответственно действия учреждения правомерны. Заявление работника и договоренность сторон об увольнении свидетельствуют о взаимном желании прекратить трудовые отношения.

[1] Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 67-КГ19-5.

[2] Апелляционное определение от 20.07.2016 по делу № 33-28272/2016.

[3] Апелляционное определение от 23.10.2017 № 33-22623.

[4] Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу № 33-3120/2019.

[5] Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 № 33-7694.

лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. 4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию

а также приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок заработной платы, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством; (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем; (абзац введен Федеральным законом от 31.12.2017 N 502-ФЗ) обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав; запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 219 настоящего Кодекса; наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) федеральной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента Российской Федерации или Правительства

Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях судья, принявший к рассмотрению жалобу, протест, в интересах законности имеет право проверить дело об административном правонарушении в полном объеме. Изучение материалов дела об административном правонарушении и доводов жалобы заявителя позволяет прийти к следующим выводам. Частью 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (в редакции, действовавшей на момент возникновения обстоятельств, послуживших основанием для привлечения общества к административной ответственности) предусмотрена административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско- правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Согласно части 1 статьи 4.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях срок давности привлечения к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, составляет один год. Из материалов дела усматривается, что постановлением от 02.10.2018, вынесенным заместителем прокурора города Нижневартовска, возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренном частью 4 статьи 5.27 Кодекса Российской

которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, не выяснялся вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы Галушко А.А. (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), в то время как Галушко А.А. ссылался на допущение его работодателем к выполнению такой работы и принятие работодателем результатов его работы без замечаний. Данная ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению изменения условий работы Галушко А.А. При рассмотрении настоящего спора судами первой и апелляционной инстанций были допущены и другие существенные нарушения норм права. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.

и охране труда. Приведенный в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень не является исчерпывающим и дела о признании незаконными и отмене постановлений о привлечении юридических лиц или индивидуальных предпринимателей к административной ответственности в иных не связанных с предпринимательской и иной экономической деятельностью сферах также не могут быть отнесены к подведомственности арбитражных судов. Пунктом 3 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях установлена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Учитывая, что объектом защиты по части 3 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях являются общественные отношения в сфере соблюдения законодательства о труде и об охране труда, деяние лица, привлеченного по ней к административной ответственности, не может считаться совершенным непосредственно в связи с осуществлением таким лицом предпринимательской и иной экономической деятельности. Соответственно, суд пришел к выводу о том, что такой

предусмотренном ею порядке подлежат обжалованию постановления, вынесенные уполномоченными органами или должностными лицами, но не судами общей юрисдикции по подведомственным им делам. При этом указанные Постановления могут быть обжалованы в арбитражный суд в случае, если юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем совершено административное правонарушение, связанное с осуществлением им предпринимательской и иной экономической деятельности. Оспариваемым постановлением Захаров Михаил Петрович привлечен к административной ответственности, предусмотренной частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, согласно которой Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. В силу пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах,

Из системного толкования приведенных выше норм Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации и Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях следует, что арбитражному суду подведомственны заявления об оспаривании тех постановлений административных органов по делам об административных правонарушениях, которые вынесены в связи с осуществлением юридическими лицами и предпринимателями предпринимательской и иной экономической деятельности. Заявитель привлечен к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, устанавливающей ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Субъектом ответственности по части 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях является лицо, допустившее правонарушение в сфере трудового законодательства. Выполнение в отношении работников предприятия функций и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, регулируется нормами законодательства о труде, следовательно, заявитель привлечен к административной ответственности не в качестве субъекта предпринимательской деятельности и не в связи с ее осуществлением, а как участник трудовых правоотношений,

Из системного толкования приведенных выше норм Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации и Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях следует, что арбитражному суду подведомственны заявления об оспаривании тех постановлений административных органов по делам об административных правонарушениях, которые вынесены в связи с осуществлением юридическими лицами и предпринимателями предпринимательской и иной экономической деятельности. Заявитель привлечен к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, устанавливающей ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Субъектом ответственности по части 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях является лицо, допустившее правонарушение в сфере трудового законодательства. Выполнение в отношении работников функций и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, регулируется нормами законодательства о труде, следовательно, заявитель привлечен к административной ответственности не в качестве субъекта предпринимательской деятельности и не в связи с ее осуществлением, а как участник трудовых правоотношений, допустивший

заявитель оспаривает в арбитражном суде постановления о привлечении его к административной ответственности по части 1, части 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 КоАП РФ. Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Субъектом ответственности выступают должностные и юридические лица, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, допустившие нарушение трудового законодательства. Выступая работодателем, заявитель выполняет в отношении своих работников присущие работодателю функции и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, следовательно, он привлечен к административной ответственности не в качестве субъекта предпринимательской деятельности, а как участник трудовых правоотношений, допустивший нарушение требований трудового законодательства. При таких

области на рассмотрение жалобы не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены надлежащим образом, о причинах неявки судью не уведомили, ходатайство об отложении рассмотрения дела не заявили. Считаю возможным рассмотреть дело без участия указанных лиц. Заслушав пояснения МЮЭ, проверив материалы дела и изучив доводы жалобы, прихожу к следующим выводам. Административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (в редакции, действующий на момент совершения административного правонарушения) наступает за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Как следует из материалов дела, прокуратурой Белозерского района Курганской области проведена проверка соблюдения трудового законодательства в деятельности индивидуального предпринимателя ПЗМ В ходе проверки установлено, что в нарушение требований ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в срочном трудовом договоре, заключенном с КДЮ на срок с по предусмотрен испытательный срок 1 месяц. При заключении ИП ПЗМ

прекращении производства по делу в виду истечения сроков давности привлечения к административной ответственности. Рассмотрев дело об административном правонарушении, изучив доводы жалобы, заслушав Калинина С.В., защитника Бокк А.В., поддержавших доводы жалобы, прокурора Синевой А.М., полагавшей об отказе в удовлетворении жалобы, судья краевого суда не находит оснований для отмены принятых по делу актов. Согласно части 3 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 №421-ФЗ) уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: условия

законодательства и охраны труда, надзор за соблюдением которых возложен на Федеральную службу по труду и занятости, не относится. Судом не дана оценка тому обстоятельству, что частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях установлена ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса. Административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, установлена частью 3 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Представители Государственной инспекции труда в Челябинской области Немцев В.Н., Теплых Л.П. в судебном заседании возражали против удовлетворения жалобы. Защитник Министра здравоохранения Челябинской области Приколотина СИ. - Нагорная Е.В. в судебном заседании доводы жалобы поддержала в полном объеме. Министр здравоохранения Челябинской области Приколотин СИ. в судебное заседание не явился, о времени

Читайте также: