Надо ли переводить польский трудовой договор

Обновлено: 16.05.2024

Нередко руководители компаний экономят на сотрудниках ради уменьшения суммы налоговых отчислений и снижения дополнительных рисков. Поэтому они переводят людей с трудовых договоров на гражданско-правовые, не задумываясь о последствиях этих действий.

Здесь важно понимать разницу между этими видами договоров:

в первом случае работодатель и работник заключают трудовое соглашение (статья 56 ТК РФ). По нему сотрудник работает и своевременно получает заработную плату, а работодатель выполняет свои обязательства, включая правила внутреннего распорядка;
во втором случае заключается соглашение между заказчиком и исполнителем (иногда с привлечением субподрядчиков) без установления трудовых отношений (статья 420 ГК РФ). Сотрудник внештатно выполняет определённую работу на основании договора гражданско-правового характера.

Отличия трудового договора от гражданско-правового

Между договорами имеются существенные отличия:

В трудовых отношениях работодателю важен продолжительный рабочий процесс, в гражданско-правовых — конечный результат.
Трудовой договор предполагает работу человека в конкретной должности, профессии вместе с выполнением всех поручений руководителя. Гражданско-правовой договор — это выполнение задания заказчика, известного на момент заключения договора.
По трудовому договору работник дважды в месяц получает зарплату. По гражданско-правовому договору исполнителю полагается вознаграждение. Оно может быть в виде предоплаты, поэтапной оплаты или выплачиваться после подписания акта приёмки.
Работник всегда соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени. Исполнитель же сам определяет порядок выполнения обязанностей.
По трудовому договору необходимо личное участие человека в работе. В гражданско-правовых отношениях он может привлекать к ней третьих лиц.
Гражданско-правовой договор не предусматривает социальные гарантии, которые зафиксированы в трудовом (больничные, отпуска, компенсации, декреты).
Работник материально ответственен только в случаях, которые предусмотрены статьёй 243 ТК РФ, а исполнитель и подрядчик полностью возмещают причинённые ими убытки согласно статей 723 и 783 ГК РФ.

Как перевести сотрудника с трудового договора на гражданско-правовой

Для данного перевода недостаточно одного лишь уведомления. В законодательстве такая процедура не закреплена. Работодатель обязан сначала расторгнуть трудовой договор и только потом вступать в гражданско-правовые отношения с исполнителем. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит по статье 81 ТК РФ. Для его расторжения по соглашению сторон действует статья 78 ТК РФ.

Для безболезненного перевода сотрудника с трудового договора на гражданско-правовой можно воспользоваться следующим алгоритмом:

Руководитель уведомляет сотрудника о расторжении трудового договора по соглашению сторон, на которое тот даёт письменное согласие.
Между ними заключается Соглашение о расторжении с последующим оформлением приказа.
Сотрудник получает все причитающиеся ему суммы зарплаты и компенсаций.

Стороны могут заключить один из трёх видов гражданско-правового договора:

договор подряда при оказании услуг материального характера;
договор возмездного оказания услуг, если нужен нематериальный результат;
договор поручения (авторский, агентский).

В гражданско-правовом договоре вместо трудовой функции и должности указывается вид работы. Также вместо регулярной оплаты обозначаются сроки выплаты вознаграждения. Трудовая книжка заводится только на работников, но не на исполнителей.

Административная ответственность наступает, если руководитель пытается маскировать трудовые отношения гражданско-правовыми. Он обязан оплатить штраф и пеню на недоплаченную сумму налога, а также перечислить подоходный налог и страховые взносы за весь период сотрудничества с исполнителем. Если сотрудник готов работать на гражданско-правовой основе по окончании трудового договора, у него уменьшаются обязательства перед компанией. Он по-прежнему должен своевременно выполнять работу, но не обязан подчиняться внутреннему уставу компании и соблюдать рабочий график.

Компания вправе определять самостоятельно, какой вид договора она использует для отношений с физическим лицом. Но при этом важно, чтобы эти отношения соответствовали не наименованию, а содержанию заключённого договора. Поэтому руководителю следует правильно формулировать условия документа, чтобы не привлекать лишнего внимания налоговой.

Пандемия и массовый переход на удаленную занятость подтолкнули многие компании к переводу работников с трудовых договоров на договоры подряда. Еще в марте почти 900 тысяч человек в России работали не по трудовым договорам, а по гражданско-правовым, подсчитал Росстат. Они не сотрудники своих организаций, а подрядчики, лишенные социальных гарантий, отчислений на будущую пенсию, защиты своих прав по нормам Трудового кодекса. Еще до пандемии их число росло (по статистике минтруда, за год таких "неполноценных" работников стало на 7% больше), она лишь ускорила этот процесс.

Заменять трудовой договор отношениями гражданско-правового характера нельзя, даже если очень хочется. Фото: 10255185_880 / istock

Оформление трудовых отношений таким путем позволяет бизнесу сэкономить на социальных отчислениях и более гибко маневрировать кадрами. При этом работодатели сами заинтересованы в поиске способа совместить удобство отношений гражданско-правового характера и надежность трудового договора.

"Заменять трудовой договор гражданско-правовым нельзя, - констатируют в пресс-службе минтруда. - Эти договоры регулируют принципиально разные типы отношений. В первом случае мы ведем речь о работодателе и работнике, когда сотрудник в течение неопределенного или достаточно длительного срока выполняет оговоренный объем функций согласно своим должностным обязанностям. Он находится в подчинении у работодателя и выполняет свои задачи с учетом правил внутреннего трудового распорядка. То есть приходит на работу к определенному времени, в течение всего рабочего времени выполняет поручения работодателя в рамках своей должностной инструкции. В рамках гражданско-правового договора прописывают только финальный продукт и сроки, в которые он может быть предоставлен, в остальном исполнитель свободен в своих действиях".

При этом гражданско-правовой договор, продолжают в минтруде, в большей степени подходит для тех, кого привлекают для выполнения конкретных заказов. Такие договоры заключают фрилансеры, представители творческих профессий, оказывающие заказчику разовые услуги или услуги с определенной периодичностью. Например, ежемесячное написание статьи для журнала может быть оговорено в рамках гражданско-правового договора. Но постоянный совместный труд так оформлен быть не может.

Трудовой кодекс прямо запрещает заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем, предупреждают в минтруде. За уклонение от оформления трудового договора или использование вместо него гражданско-правового договора полагается штраф до 100 тыс. руб. Если такое произошло и между работником и работодателем заключен гражданско-правовой договор, необходимо обратиться в Роструд. В трудовой инспекции помогут восстановить права сотрудника. Кроме того, восстановить свои права можно через суд. Признать уже разорванные гражданско-правовые отношения трудовыми можно только через суд, отмечают в минтруде. Такой же позиции придерживаются и в Международной организации труда.

"Если гражданско-правовой договор заключается при наличии трудового правоотношения, то это не только лишает работников полагающейся им защиты, но и является актом недобросовестной конкуренции, - объясняет главный специалист по международным трудовым нормам и трудовому праву Бюро МОТ в Москве Лео Сиббел. - Государства - члены МОТ в таких случаях должны принимать надлежащие меры, в том числе профилактические и правоприменительные, а также взыскания и санкции с целью недопущения ухода от налогов, выплаты социальных взносов, а также несоблюдения требований соответствующих законов и подзаконных актов".

Случается, что работодатели пытаются под ГПХ завуалировать постоянные трудовые отношения, официально не принимая сотрудников в штат, однако это очень рискованная практика, которую легко вскрыть, говорит HR-директор FinExpertiza Елена Попова. Вместе с тем выполнение работы для компании на основании договоров оказания услуг - один из основных трендов в области HR, отмечает Сергей Макеев, партнер EY, компании-члена Ассоциации менеджеров. С учетом последствий пандемии, когда все больше людей смогут работать удаленно, эта дополнительная гибкость станет еще более востребованной. Поэтому такая форма отношений могла бы стать достаточно полезной, конечно, при условии правильного управления рисками как для организации,так и для самого человека, для чего может потребоваться внесение изменений в законодательство, полагает Макеев.

Вознаграждения по договорам ГПХ выглядят как зарплаты низкооплачиваемых работников, а не как подработка. По данным Росстата, в марте на каждого исполнителя по договорам ГПХ (без учета субъектов малого предпринимательства) пришлось по 23 с небольшим тысячи рублей при средней начисленной зарплате в 49,3 тысячи рублей.

💔 Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону.

👍 Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы.

Перевести на другую должность

Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.

Постоянный перевод

По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.

К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.

Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.

Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника.

По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию.

Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника.

Временный перевод

Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.

Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности.

Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.

У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах

Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.

Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.

Временный перевод при простое из-за катастрофы

Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу.

Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.

Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.

Обязательный перевод по медицинским показаниям

Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ.

К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд.

Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.

Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.

Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией.

Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.

Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так.

— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.

— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Перевести на другую точку

Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.

Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.

Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.

Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Понизить зарплату

Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу.

Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.

Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.

В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.

⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.

Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке.

До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.

Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.

Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.

Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.

Статья актуальна на 05.03.2021

Постановлением судьи Ленинского районного суда города Чебоксары от 3 апреля 2019 года, решением судьи Верховного Суда Чувашской Республики от 16 мая 2019 года, Постановлением заместителя председателя Верховного Суда Чувашской Республики от 26 июня 2019 года и даже Постановлением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 22 июля 2019 года работодатель был признан виновным в том, что не уведомил органы МВД России о совершении указанных манипуляций, поскольку указанные манипуляции, по мнению перечисленных инстанций обязывают работодателя каждый раз заключать с иностранным гражданином новый трудовой договор.

Итак, позиция, которую заняли органы МВД России:

1. Работодатель, привлекающий и использующий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомить территориальный орган МВД России в субъекте Российской Федерации (полицейский Главк в регионе), на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о поручении ему работы, не предусмотренной заключенным с ним трудовым договором и отличной от указанной в направленном в соответствующий орган уведомлении о заключении трудового договора, а также об изменении определенного в трудовом договоре адреса, по которому осуществляется трудовая деятельность

2. Работодатель обязан каждый раз заключать с иностранным гражданином новый трудовой договор в каждой из указанных ситуаций (в то время как основания для прекращения (расторжения) прежнего трудового договора отсутствуют).

Позиция Конституционного суда: закрепляя составы административных правонарушений и меры ответственности за их совершение, законодатель обязан соблюдать требование определенности, ясности, недвусмысленности правовых норм и их согласованности в системе действующего правового регулирования. Это означает, что любое административное правонарушение, а равно санкции за его совершение должны быть четко определены в законе, причем таким образом, чтобы исходя из текста соответствующей нормы каждый точно знал, какое именно деяние находится под запретом и влечет за собой применение мер государственного принуждения, а также мог предвидеть административно-правовые последствия своих действий (бездействия). При этом закон, устанавливающий административную ответственность, не может толковаться при его применении расширительно (как распространяющийся на деяния, прямо им не запрещенные)

При этом абзац первый пункта 8 статьи 13 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" - по своему буквальному смыслу - возлагает на работодателя, привлекающего и использующего для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязанность уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в субъекте Российской Федерации, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, лишь о фактах заключения и прекращения (расторжения) трудового договора с таким иностранным гражданином.

Заключение, изменение и прекращение (расторжение) трудовых договоров с иностранными гражданами осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, предусматривающим в качестве общего правила распространение на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином, и работодателем норм, установленных российским трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права

В то же время в период действия трудового договора может возникнуть необходимость поручить работнику иную оплачиваемую работу у того же работодателя (работу по другой должности, профессии, специальности) и (или) изменить иные условия ранее заключенного с ним трудового договора:

- работнику может быть поручено выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) (части первая и вторая статьи 60.2);

- работодатель вправе переводить работника на другую работу, что предполагает постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре),

- работодатель вправе переводить работника в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1);

Во всех указанных случаях отдельный (новый) трудовой договор между работодателем и работником не заключается.

Приведенные законоположения в полной мере распространяются и на трудовые отношения с участием работников, являющихся иностранными гражданами. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает каких-либо специальных правил изменения условий заключенных с такими лицами трудовых договоров, за исключением особенностей временного перевода иностранного гражданина на другую работу в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 (статья 327.4), которые, по смыслу соответствующих норм, касаются лишь работников, являющихся иностранными гражданами, осуществляющими трудовую деятельность на основании разрешения на работу или патента.

Таким образом, поручение иностранному гражданину работы у того же работодателя, не предусмотренной трудовым договором и отличной от указанной в направленном в соответствующий орган уведомлении о его заключении, и (или) работы по адресу, отличающемуся от указанного в заключенном с этим работником трудовом договоре, предполагает лишь изменение условий трудового договора и осуществляется в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Вместе с тем, Конституционный Суд заключает, что при этом сторонами трудового договора во всяком случае должны быть соблюдены установленные в отношении иностранных граждан в соответствии с федеральным законом ограничения на осуществление отдельных видов трудовой деятельности (часть четвертая статьи 327.1 Трудового кодекса Российской Федерации), в том числе запрет на осуществление трудовой деятельности за пределами субъекта РФ, на территории которого иностранному гражданину выдано разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание, а также по профессии, должности, виду деятельности, не указанным в разрешении на работу или патенте (если в патенте указывается должность) [1]

Соответственно, предусматривая административную ответственность за неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора с иностранным гражданином (часть 3 статьи 18.15 КоАП Российской Федерации), федеральный законодатель исходил из того, что абзац первый пункта 8 статьи 13 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" - по своему буквальному смыслу - предполагает обязанность работодателя, привлекающего и использующего для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в субъекте Российской Федерации, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, лишь о фактах заключения и прекращения (расторжения) трудового договора с таким иностранным гражданином.

Обязанность же работодателя, привлекающего и использующего для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, уведомлять указанный орган о любых изменениях определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с иностранным гражданином (в том числе о поручении такому работнику иной оплачиваемой работы у того же работодателя, а также об изменении адреса, по которому осуществляется трудовая деятельность), названным Федеральным законом не предусмотрена.

Соответственно, бездействие работодателя, который привлек иностранного гражданина для осуществления трудовой деятельности на основании трудового договора, однако впоследствии не уведомил территориальный орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о поручении такому иностранному гражданину работы, не предусмотренной заключенным с ним трудовым договором и отличной от указанной в направленном в соответствующий орган уведомлении о его заключении, а также об изменении определенного в трудовом договоре адреса, по которому осуществляется трудовая деятельность, не может быть квалифицировано в качестве административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена частью 3 статьи 18.15 КоАП Российской Федерации.

Конституционный Суд постановил пересмотреть ранее принятые судами решения.

Вывод: Работодатель не обязан заключать с иностранным гражданином новый трудовой договор всякий раз, когда изменяется трудовая функция работника или он в рамках заключенного трудового договора осуществляет трудовую функцию по адресу, отличающемуся от того, где он начинал ее осуществлять при заключении договора и, соответственно, уведомлять органы МВД России о данных фактах.

Уведомления подаются только по факту заключения и прекращения (расторжения) договора, заключенного с иностранным гражданином.

Единственное – необходимо соблюдать ограничения, установленные для отдельных категорий иностранных граждан.

Какие это запреты:

1. Нельзя допускать иностранного гражданина к работе по профессии (должности), не указанной у него в разрешении на работу или патенте (если в патенте указывается должность);

2. Нельзя допускать иностранного гражданина к работе за пределами того субъекта Российской Федерации, где ему разрешено работать (касается иностранных граждан, получивших патент, разрешение на работу, свидетельство участника Государственной программы по оказанию содействия переселению в Российскую Федерацию соотечественников).

[1] Пункты 4.2 и 5 статьи 13, абзацы первый и второй пункта 16 статьи 13.3 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

Читайте также: