На какой срок заключать трудовой договор с гражданином белоруссии срочный или бессрочный

Обновлено: 16.05.2024

Трудовые договоры бывают бессрочными или заключенными на определенный срок. На срочные ТД распространяется ряд ограничений, которые необходимо знать каждому работодателю – ООО и ИП с наемным персоналом.

КАКИЕ ДОГОВОРЫ ПРИЗНАЮТСЯ СРОЧНЫМИ?

Договор признается бессрочным в силу ст.58 ТК РФ, если в нем прямо не указан период действия. В противном случае договор является срочным.

Окончание действия срочного договора определяется:

датой;
истечением срока его действия;
конкретным событием – возвращением на работу основного сотрудника, завершением сезонных работ и т. д.;
выполнением перечня работ, определенного письменным соглашением сторон, если момент их завершения невозможно ограничить точной датой.

Законодательство РФ устанавливает лимит действия срочного трудового договора. В соответствии со ст.58 ТК РФ он составляет пять лет. Договор может быть пролонгирован на неопределенный срок если сторона(ны) не инициируют его расторжение. Срочный ТД может быть также квалифицирован как бессрочный по суду при наличии на то законных оснований.

ОСОБЕННОСТИ СРОЧНЫХ ТД

расчетом отпускных;
отсутствием выходного пособия.

специфики требуемых работ – см. ст.68 ТК РФ;
условий их выполнения, которые поименованы в ст.59 ТК РФ.

Например, данный вид ТД часто заключают на время:

декрета сотрудницы;
проведения сезонных/временных работ до 2 мес.;
выполнения функционала, который не имеет прямого отношения к основной деятельности фирмы;
решения определенной производственной задачи.

Соответственно, текст такого ТД должен содержать обоснования его заключения, что прямо следует из существа ст.57 ГК РФ. ИП вправе заключать срочный ТД при численности наемного персонала менее 35 человек. Для компаний из сферы обслуживания и торговли ограничение составляет 20 человек.

При выполнении временных работ до 2 мес. по ст.289 ТК РФ испытательный срок не предусмотрен. Для сезонных работников испытания могут длиться не более 2 недель (ст.70 ТК РФ).

КАКОВЫ РИСКИ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ?

В ст.58 ТК РФ указан прямой запрет на заключение данного вида ТД с целью непредоставления персоналу прав и обязанностей.

Если договор переквалифицируют по суду в бессрочный, работодателю придется выплатить сотрудникам:

компенсацию за все время вынужденного прогула и другие причитающиеся суммы, включая возмещение морального вреда;
штраф в размере до 1,5 тыс. руб. за каждое провинившееся должностное лицо и до 50 тыс. руб. на юр. лицо – ст.5.27 КоАП РФ.

Помимо наложения штрафных санкций компании грозит временная приостановка работы на период до 90 суток. Поэтому важно уделять внимание правильному оформлению кадровой документации.

При заключении срочного договора обращайте внимание на следующие нюансы:

документ должен содержать необходимые реквизиты и период действия, а также основания расторжения;
нельзя заключать сразу несколько ТД с одним сотрудником по аналогичной трудовой функции;
необходимо следить за датой окончания срока ТД и корректно оформлять его расторжение.

КАК РАСТОРГНУТЬ СРОЧНЫЙ ТД?

Порядок расторжения срочных ТД регулируется ст.79 ТК РФ. Работодатель обязуется уведомить подчиненного о грядущем увольнении не позднее чем за 3 суток в письменном виде.

Датой расторжения договора может считаться:

день завершения работ;
окончание сезона;
день возвращения замещаемых работников (см. ст.79 ТК РФ).

Все зависит от специфики деятельности наемного персонала.

ВОЗМОЖНО ЛИ ДОСРОЧНОЕ РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТД?

Как и в случае с бессрочными ТД, инициатором расторжения срочного договора до истечения периода его действия может являться:

работодатель;
сотрудник;
обе стороны.

Если причиной досрочного увольнения является неподобающее поведение сотрудника, работодатель обязан фиксировать нарушения служебными записками, соблюдать требования к дисциплинарному взысканию. Необходимо понимать, что для увольнения работника необходимо обоснование. Дискриминация в сфере труда по закону РФ (ст.3 ТК РФ) запрещена, и оценивать нужно только деловые качества работника.

Работодатель должен выполнить ряд процедур, в частности:

провести служебное расследование, если речь идет о дисциплинарном проступке;
подготовить сотрудника к сокращению штата;
и т. д.

Нужно учитывать законодательные ограничения. Например, недопустимо увольнять беременных женщин в силу ст.261 ТК РФ. Если действие договора истекает в период беременности сотрудницы, работодатель вынужден будет продлить его вплоть до ее окончания.

Если работник изъявит желание уйти раньше времени, то он обязан уведомить руководство соответствующим заявлением (ст.80 ТК РФ). Договор расторгают и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ). Работодатель и сотрудник имеют право заранее согласовать иные основания прекращения ТД. Важно соблюсти баланс интересов, чтобы увольнение не было признано незаконным при обращении работником в суд.

На первый взгляд все просто, но на практике появляется множество нюансов. Нужно понимать, что каждый случай индивидуален. Работодатель должен решать вопросы с персоналом встречным порядком, знать свои права, не забывая при этом о своих обязанностях.

На сегодняшний день в России сформировалась тенденция привлечения иностранной рабочей силы работодателями – все чаще организации из самых разных отраслей хотят, чтобы на них работали иностранные мигранты.

При этом некоторые работодатели просто не могут позволить себе иностранных рабочих только потому, что банально не знают, как правильно оформить мигранта на работу. Или у них нет миграционных и кадровых специалистов. Или боятся получить штраф, случайно нарушив миграционное законодательство. А штрафы действительно страшные – до 1 000 000 рублей за каждого нелегала, то есть за каждого неоформленного или неправильно оформленного иностранца на объекте.

Способы оформления мигрантов на работу

Итак, есть 2 способа легализовать труд мигранта, приняв его на работу:

официально оформить в штат организации;
официально оформить за штат организации.

Инструкция по приему и оформлению мигрантов на работу в штат вашей организации

1. Встать на учет в ГУВМ МВД в качестве работодателя мигрантов.

Юридическое лицо или ИП подает пакет документов в территориальное отделение ГУВМ МВД на аккредитацию в качестве работодателя мигрантов.

2. Определить статус иностранного гражданина.

Порядок и правила оформления иностранца на работу зависят от его статуса в РФ. Их (статусов) три:

Временно пребывающий в РФ – гражданин другой страны, приехавший по визе либо без визы и находящийся в стране на основании патента или разрешения на работу.
Временно проживающий в РФ – гражданин другой страны, которому было предоставлено разрешение на временное проживание.
Постоянно проживающий в РФ – гражданин другой страны, которому был предоставлен вид на жительство сроком на 5 лет или на основании договора ЕАЭС.

3. Определить гражданство и режим пребывания в РФ.

Безвизовый режим пребывания в РФ – для граждан следующих стран: Белоруссия, Южная Осетия, Абхазия, Армения, Азербайджан, Казахстан, Киргизия, Молдавия, Таджикистан, Украина, Узбекистан. Визовый режим пребывания в РФ – для граждан всех остальных стран.

4. Проверить и оформить недостающие миграционные документы.

У иностранного гражданина должны быть следующие документы:

Для оформления мигрантов из стран с визовым режимом

Для оформления мигрантов из стран с безвизовым режимом

Для оформления граждан Белоруссии, Киргизии, Армении и Казахстана (ЕАЭС)

Важно! Все документы должны быть действительны весь период работы сотрудника в организации.

Важно! В случае приема на работу иностранца, у которого нет полного пакета разрешительных документов или мигранта с просроченными документами, работодателю грозит штраф до 1 000 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

5. Оформить сотрудника в штат.

5.1. Получить письменное согласие на обработку персональных данных.

5.2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя:

правила внутреннего трудового распорядка;
коллективный договор;
иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника (положение об оплате труда, положение о премировании, положение о защите персональных данных сотрудника, должностные инструкции, положение об организации работы по охране труда в организации, программа вводного инструктажа, программа первичного инструктажа на рабочем месте, вводный инструктаж по ГО и ЧС и пр.).

Важно! Работник должен ознакомиться под роспись с ЛНА до подписания трудового договора.

5.3. Заключить трудовой договор с иностранным гражданином. Разъяснить условия (основания) расторжения трудового договора.

Данные о работнике в трудовой договор рекомендуется вносить из разрешения на работу или патента, где информация указана на русском языке.

Важно! Имя иностранца в трудовом договоре и разрешении на работу или патенте на работу должны совпадать. В противном случае сотрудники ГУВМ МВД расценят расхождение как привлечение мигранта к работе без разрешительного документа и оштрафуют организацию на сумму до 1 миллиона рублей или приостановят деятельность компании на срок до 90 суток.

В договор обязательно должны быть внесены сведения о патенте/разрешении на работу: серия, номер, дата выдачи, срок действия, кем выдан.

В договоре также должны быть реквизиты полиса ДМС или договора о медицинских услугах.

Договор должен быть оформлен на неопределенный срок. Оформлять срочный контракт можно только в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, например, при сезонных работах. То, что патент/разрешение на работу действует ограниченное время, не дает право работодателю оформить с иностранцем срочный договор. Это прописано в ст. 327.1 ТК РФ.

Важно! Когда срок действия разрешительных документов истечет, мигрант должен быть незамедлительно уволен, иначе будет штраф за каждого нелегала до 1 миллиона рублей.

5.4. Издать приказ о приеме работника на работу и ознакомить с ним работника под роспись.

5.5. Провести инструктажи по охране труда (ОТ), ознакомить со специальной оценкой условий труда на рабочем месте (СОУТ).

5.6. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку иностранца.

Важно! Если у мигранта нет трудовой книжки установленного образца, то выдать ее должен работодатель.

5.7. Оформить личную карточку работника (форма Т-2).

В ней работник ставит свою подпись в подтверждение того, что он ознакомлен с записью в трудовой книжке.

5.8. Провести инструктажи по ГО и ЧС, ППБ и пр.

6. Уведомить ГУВМ МВД о заключении трудового договора с иностранцем.

Работодатель обязан уведомить ГУВМ МВД о заключении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином не позднее трех рабочих дней с даты подписания договора иностранцем.

Важно! Неуведомление или несвоевременное уведомление ГУВМ МВД (ФМС) ведет к штрафу до 1 миллиона рублей или приостановке деятельности организации на срок до 90 суток.

7. Начислить и выплатить налоги и взносы с зарплаты мигранта.

За трудоустроенного иностранного гражданина, находящегося в статусе временно пребывающего, прибывшего на территорию РФ в порядке, не требующем получения визы, работодателю необходимо ежемесячно перечислять следующие налоги и страховые взносы:

Важно! Заработная плата сотрудника должна быть не ниже среднеотраслевой ставки или установленного в регионе минимума (МЗП). Для Санкт-Петербурга в 2019 году МЗП составляет 18 000 рублей в месяц при полной занятости.

Важно! Все налоги и отчетности должны быть сданы вовремя и в правильной форме. И стоит помнить о том, что отчетности для российских и иностранных граждан отличаются.

Кроме того, фамилия иностранного гражданина в СНИЛС и патенте зачастую пишется разными способами. ГУВМ МВД (ФМС) и налоговая требуют, чтобы в их документации запись фамилии иностранного гражданина была идентична записи в патенте или разрешении на работу, а вот ПФР требует, чтобы написание совпадало с записью в СНИЛС.

Это вызывает массу сложностей для бухгалтера, так как часть отчетов приходится исправлять вручную и проставлять другое написание фамилии.

8. Проверить чеки мигрантов об уплате НДФЛ по патенту на работу и регистрацию.

Ежемесячно мигрант должен вносить авансовый платеж по патенту, при просрочке оплаты даже на 1 день патент автоматически аннулируется, и сотрудник становится нелегалом, не имеющим право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ.

После каждого нового чека об оплате патента мигрант должен продлевать миграционный учет на период оплаты патента на работу, поэтому этот документ тоже нужно внимательно отслеживать.

9. Уволить иностранца с работы.

Рассмотреть основания прекращения трудового договора.
Издать приказ об увольнении/расторжении трудового договора иностранного гражданина, в котором иностранный работник ставит свою подпись.
Иностранный гражданин ставит подпись в карточке сотрудника (Т-2) в разделе XI.
Сделать в трудовой книжке запись об увольнении иностранного гражданина с работы.
Получить подпись работника в журнале, подтверждающую получение трудовой книжки на руки. Выдать трудовую книжку иностранному гражданину.
Выдать в день увольнения иностранному гражданину справки о получении заработной платы за весь период его работы, в т.ч. дополнительные документы по запросу работника.
Произвести в день увольнения полный расчет заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, если таковой имеется.

10. Уведомить ГУВМ МВД об увольнении иностранного сотрудника.

Работодатель обязан уведомить ГУВМ МВД о прекращении действия трудового договора с иностранцем не позднее трех рабочих дней со даты расторжения договора.

Важно! Неуведомление или несвоевременное уведомление ГУВМ МВД (ФМС) ведет к штрафу до 1 миллиона рублей или приостановке деятельности организации на срок до 90 суток.

Ответственность и риски оформления мигрантов в свой штат

Поскольку мигранты оформляются в штат компании работодателя, у него будет полный контроль над кадровым, налоговым и миграционным документооборотом иностранцев, однако компания же и будет нести полную юридическую ответственность за работников перед госорганами.

Поэтому любая малейшая ошибка в документах, нарушение процедуры оформления, просроченные документы сотрудников, нарушение сроков подачи документов на иностранных работников в госорганы и прочие риски могут навлечь на компанию миллионные штрафы и даже приостановку деятельности организации на срок до 90 суток, не говоря уже о риске депортации работников.

Инструкция по приему и оформлению мигрантов на работу за штат (аутстаффинг)

Самый простой, быстрый и безопасный способ оформить мигранта на работу – это оформить его за штат – в штат кадрового агентства. Сделать это можно буквально за 1 день.

В этом случае кадровое агентство заключает трудовой договор с иностранцами и становится их официальным работодателем, полностью избавляя заказчика от всех рисков, штрафов и ответственности перед госорганами за мигрантов.

Как официальный работодатель, именно кадровое агентство занимается миграционным, кадровым и налоговым документооборотом работников, заказчик же просто использует труд внештатных сотрудников по договору предоставления персонала.

Инструкция по оформлению иностранных рабочих за штат выглядит так просто только из-за того, что всю головную боль, связанную с официальным оформлением мигрантов, берет на себя кадровое агентство.

Чтобы оформить мигранта за штат нужно:

Обратиться в кадровое агентство аутстаффинга.
Предоставить документы на сотрудников.
Заключить договор о предоставлении труда персонала.
Беззаботно пользоваться трудом мигрантов без рисков, ответственности и штрафов.

Все остальное вместо заказчика будет делать кадровое агентство, в штат которого оформляются иностранцы, а именно:

заключение трудовых договоров (дополнительных соглашений) и оформление трудовых книжек;
отслеживание сроков действия документов мигрантов;
подача уведомлений в госорганы;
оплата налогов и взносов;
выплата заработной платы;
прохождение проверок и взаимодействие с сотрудниками госорганов;
оплата штрафов.

Ответственность и риски оформления мигрантов за штат

Поскольку мигранты оформляются за штат – в штат кадрового агентства, именно оно выступает в роли официального работодателя, а значит, и несет полную ответственность за кадровый, налоговый и миграционный документооборот иностранных рабочих.

Заказчик же полностью защищен от всех кадровых и миграционных рисков и застрахован от штрафов и других санкций со стороны госорганов, поскольку просто привлекает к работе внештатный персонал.

Подробнее о переводе за штат вы можете узнать здесь.

Вам точно пригодятся эти материалы, если вы оформляете мигрантов на работу в свою компанию

таблица штрафов работодателю за мигрантов в 2019 году;
бланк уведомления о приеме на работу иностранного сотрудника;
бланк уведомления об увольнении иностранного сотрудника;
образец политики обработки персональных данных;
образец положения об оплате труда;
образец правил внутреннего трудового распорядка.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Отношения между работником и нанимателем регулирует Трудовой кодекс. Принять на работу в нашей стране могут только при заключения трудового договора. Такой договор может быть бессрочным (если не указан срок его действия) и срочным (когда указана точная дата его окончания).

Как оформить сотрудника и какую форму договора выбрать, определяет наниматель.

Бессрочный трудовой договор

Такой договор заключается на неопределенный срок. Специалисты говорят, что для работника выгоднее заключать именно бессрочный трудовой договор.

Плюсы для работника: стабильность, ведь наниматель не может вас уволить из-за окончания срока действия договора. При этом сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию когда угодно. Придется только предупредить своего начальника об увольнении за месяц.

Минусы для работника: нет дополнительных мер материального стимулирования, как у контракта: дополнительного отпуска и повышения тарифной ставки. Кроме того, если наниматель нарушил свои обязанности, работник может уволиться, но компенсацию в этом случае наниматель выплачивать не обязан.

Плюсы для нанимателя: не предусмотрены дополнительные поощрения для сотрудника, например, дополнительный отпуск или повышение зарплаты. Наниматель может уволить сотрудника, хотя для этого нужны уважительные причины, например, прогулы, систематическое неисполнение работником обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Минусы: трудовой договор заключается на неопределенный срок. И без уважительных причин уволить сотрудника наниматель не может.

Срочный трудовой договор

Как только срок его действия истекает, стороны могут заключить новый контракт, либо разойтись. При этом работодатель вправе не продлить контракт, даже не объясняя причины. А вот уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.

Плюсы для работника: по закону контракт предусматривает повышение заработной платы и дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней. Однако юристы уточняют, что на практике работодатели часто повышают зарплату на 1% и добавляют лишь один день к отпуску.

Закон предусматривает досрочное расторжение срочного договора по требованию работника, но на это нужны уважительные причины, например, болезнь или инвалидность. Также это возможно, если сотрудник может доказать, что наниматель нарушает законодательство о труде. При этом ему будет выплачена компенсация.

Минусы: уволиться до окончания срока действия контракта, просто написав заявление по собственному желанию, работник не может.

Плюсы для нанимателя: Есть возможность расстаться с работником, если вас не устраивает его работа. Досрочное расторжение контракта происходит либо по соглашению сторон, либо по инициативе нанимателя.

Минусы для нанимателя. Когда заканчивается срок действия контракта, работник имеет право его не продлевать. Таким образом, есть вероятность потерять ценные кадры.

Договор подряда

Такая форма сотрудничества находится немного в стороне от срочного и бессрочного договоров. Как минимум потому, что договор подряда регулируется не Трудовым кодексом, а Гражданским. Суть его заключается в том, что работник (или, говоря юридическим языком, подрядчик) должен в установленный срок выполнить работу и сдать заказчику, который за нее заплатит. Договор подряда подходит для разовых работ или услуг. Например, с детским аниматором, который работает на утреннике, ивент-агенство будет заключать именно такой договор.

Плюсы для нанимателя: подрядчика не оформляют в штат, с ним, если договор такое предусматривает, в любой момент можно прекратить трудовые отношения. На человека, выполняющего работы, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, например, оплата сверхурочных работ, работы в выходные. Ему не предоставляется трудовой и социальный отпуск.

Минусы для нанимателя: работодатель платит за подрядчика взносы в ФСЗН, а также за страхование от несчастных случаев и заболеваний, полученных во время выполнения работ.

Плюсы для работника: полная свобода, то есть нанимателю важен только результат работы, а не то, как именно ее выполняли. Нет обязательств по трудовой дисциплине.

Минусы для работника: работнику не предоставляется трудовой и социальный отпуск, не делается запись в трудовую книжку. На него не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Чем контракт отличается от трудового договора?

Бессрочный трудовой договор заключают на неопределенный срок, контракт – от 1 до 5 лет.
По контракту, работник не может уволиться по собственному желанию — нужно соглашение сторон. При бессрочном договоре работнику можно просто написать заявление об увольнении, и через месяц можно устраиваться на новое место.
У нанимателя есть дополнительные основания для расторжения контракта. Например, материальный ущерб.
При контракте зарплата выплачивается не реже одного раза в месяц, при бессрочном договоре – не реже двух раз в месяц.

Чем отличается договор подряда от бессрочного трудового договора и контракта?

– Как правило, организации выбирают контракты, трудовые договора. Но с позиции нанимателя выгодно сперва заключить договор подряда с работником, чтобы проверить его профессиональные, моральные и психологические навыки. Начальство оценит, как он справляется с разовой работой, и может предложить работать на постоянной основе, – объясняет юрист Андрей Тукин. – Практика показывает, что государственные организации не используют договор подряда, в основном заключают трудовой договор. Потому что цель государства – обеспечить каждого работой, дать стабильность.

Что касается ИП, то для них действуют те же законы, что и для юрлиц. Но есть и особенности: например, если устраиваетесь на работу к ИП, срочный договор может быть заключен на любой срок.

Вывод

При выборе формы сотрудничества нужно учитывать, чьи интересы вы представляете. Для работника выгоднее всего заключать бессрочный договор, ведь у него есть возможность уволиться по собственному желанию. Зато с позиции нанимателя оптимальный вариант – контракт. Также множество плюсов для работодателя есть и при заключении договора подряда. Ведь на работника не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, ему не предоставляется трудовой отпуск. Так или иначе, самое главное – это внимательно ознакомиться с деталями любого договора, который вы подписываете.

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Статья актуальна на 08.02.2021

Процедура заключения трудового договора (контракта) достаточно строго регламентирована законодательством. Вместе с тем на практике довольно часто совершаются ошибки: вместо трудового договора заключается договор подряда, не уведомляются государственные органы, а это нарушения за которые предусмотрена административная ответственность.

В связи с этим определим алгоритм действий при приеме на работу. Проанализируем ошибки, которые наиболее часто встречаются на практике, и то, как их избежать.

Содержание:

заявления работника о приеме на работу; приказа о приеме на работу; контракта нанимателя с работником; направления на прохождение предварительного медосмотра; приказа о прохождении периодического медосмотра работника; приказа о назначении ответственных должностных лиц по охране труда.

Важно!
В статье не рассматривается порядок продления трудового контракта. Этой теме посвящена отдельная статья.

Алгоритм действий нанимателя при приеме на работу (заключении трудового договора/контракта) работника:

- Образец направления на прохождение предварительного медосмотра;
- Образец приказа о прохождении периодического медосмотра работника;

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю медицинскую справку о состоянии здоровья, если это предусмотрено законодательством.

Наниматель обязан организовать проведение медицинских осмотров при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 275 ТК), работников, занятых на вредных и (или) опасных условиях труда (ч. 1, 4 ст. 228 ТК) и т.д.

Справочно
Факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса, при работе с которыми обязательны предварительные медосмотры, определены Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих , утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47.

Шаг 2. Получить от работника необходимые документы

При приеме на работу наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, необходимые для заключения трудового договора (ст. 26 ТК):

документ, удостоверяющий личность (паспорт, вид на жительство или удостоверение беженца);
Документы воинского учета (военный билет, временное удостоверение и т.д.);
Трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
Документ об образовании или об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (аттестат об общем среднем образовании, диплом, свидетельство о повышении квалификации и т.д.);
Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников;
Иные документы, предусмотренные данной статьей.

Важно!
Прием на работу без данных документов не допускается.

Важно!
Прием на работу без документов, подлежащих обязательному предъявлению при заключении трудового договора, влечет наложение штрафа в размере до 5 базовых величин. За повторное нарушение в течение одного года после наложения взыскания размер штрафа возрастет и составит размер до 10 базовых величин (ст. 23.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь (далее — КоАП)).

Шаг 3. Написать заявление о приме на работу

Образец заявления работника о приеме на работу.

Как правило, наниматели при приеме работника просят написать заявление. Несмотря на то, что такое заявление не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 ТК), его написание не противоречит законодательству. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения.

Кроме того, п. 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2, предусмотрено, что заявление о приеме на работу включается в состав личного дела работника.

Форма заявления о приеме на работу содержится в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству от 14.05.2007 № 25.

Шаг 4. Заключить трудовой договор (контракт)

Примерная форма контракта нанимателя с работником

Сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребенком. Можно ли заключить контракт с работником, который будет его замещать?
Читайте в статье юриста Е. Данильченко.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой — хранится у нанимателя.

Законодательством утверждены следующие примерные формы:

контракта нанимателя с работником — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180.
Трудового договора — утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155.
Контракта с временным управляющим и Примерная форма контракта с антикризисным управляющим — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.05.2013 № 344.

В соответствии со ст. 17 ТК в зависимости от срока действия различают:

трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;
срочные трудовые договоры.

Трудовой договор на неопределенный срок должен содержать все обязательные условия, перечисленные в ст. 19 ТК, за исключением условия о сроке трудового договора, поскольку договор является бессрочным.

Помимо общих условий в трудовом договоре на неопределенный срок могут быть предусмотрены и дополнительные условия, в частности: о предварительном испытании, о заключении договора о материальной ответственности и др.

Важно!
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 7 ст. 17 ТК).

Наниматель имеет право заключить с работниками следующие срочные трудовые договоры:

Необходимо отметить, что максимальный срок действия срочного трудового договора — 5 лет, а минимальная продолжительность срока действия данной разновидности срочного трудового договора не определена;

трудовой договор на время выполнения определенной работы.

Такой трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (ч. 5 ст. 17 ТК).

Таким образом, срок срочного трудового договора такого вида зависит от времени выполнения конкретной работы, окончание которой определяется ее завершением, а не наступлением календарной даты;

трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;

трудовой договор на время выполнения сезонных работ.

Заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ч. 6 ст. 17, ст. 299 ТК).

Справочно
Если срок действия заключенного срочного трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются, и при этом ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия (ст. 19 ТК):

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
Трудовая функция;
Основные права и обязанности работника и нанимателя;
Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Пример:
При проведении плановой проверки структурным подразделением Департамента государственной инспекции труда было установлено, что Иванов И.И. при приеме на работу не был ознакомлен под роспись с условиями и оплатой труда и данные условия не содержатся в заключенном с Ивановым И.И. трудовом договоре. Из письменного пояснения нанимателя следовало, что ознакомление с документами нанимателем произведено в устном порядке, что не соответствует законодательству о труде.
Таким образом, нанимателем были нарушены п. 2 ст. 54 ТК, а также п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК.
По факту выявленного нарушения законодательства о труде директор был привлечен к административной ответственности по п. 4 ст. 9.19 КоАП в виде штрафа в размере 12 базовых величин.

Таким образом, перечень обязательных условий контракта шире, чем перечень обязательных условий трудового договора.

Помимо обязательных условий, перечисленных в Декрете № 29, контракт может содержать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии, например, предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др. (п. 5 Постановления № 4).

Необходимо отметить, что в качестве дополнительных условий в трудовой договор (контракт), в частности, также могут быть включены следующие условия:

о предварительном испытании (ст. 28 ТК);
о размере выходного пособия, превышающем установленный законодательством минимум (ст. 48 ТК);
о компенсации за износ транспортных средств, оборудования, инструментов, приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);
о порядке предоставления единовременной выплаты на оздоровление при предоставлении трудового отпуска (ст. 182 ТК);
о видах поощрения работников за труд (ст. 196 ТК);
о порядке предоставления дополнительных еженедельных свободных от работы дней без сохранения заработной платы обучающимся (ст. 207 ТК);
об установлении дополнительных (по сравнению с законодательством) мер, компенсирующих вредное влияние на работников производственных факторов (ст. 225 ТК), и др.

Справочно:
Законодательство о труде, кроме общих положений, содержит большое количество норм, касающихся правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности: молодых специалистов, женщин и работников, имеющих семейные обязанности, инвалидов и др.
Так, например, на практике часто возникает вопрос о том, какой вид трудового договора должен заключить наниматель при приеме на работу молодого специалиста, поскольку законодательством это не регламентировано. Полагаем, целесообразно заключать с молодым специалистом контракт или срочный трудовой договор на срок обязательной работы по распределению (например, на два года) либо трудовой договор на неопределенный срок.

Шаг 5. Ознакомить с работой, ЛНПА

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись (п. 2, 3 ч. 1 ст. 54, п. 1 ч. 1 ст. 194 ТК):

с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить ему его права и обязанности;
с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

На практике распространенной ошибкой является неознакомление работников при приеме на работу под роспись с должностной (рабочей) инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, что влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (п. 4 ст. 9.19 КоАП).

Важно!
Неознакомление работника с ЛНПА в области охраны труда является нарушением законодательства об охране труда и влечет наложение штрафа в размере от 5 до 40 базовых величин (ч. 1 ст. 9.17 КоАП).

Шаг 6. Провести инструктаж по охране труда

Образец приказа о назначении ответственных должностных лиц по охране труда.

Вводный инструктаж по охране труда разрабатывает и проводит служба охраны труда, инженер по охране труда или иной специалист, на которого возложена эта обязанность.

Шаг 7. Издать приказ (распоряжение) о приеме на работу

Заключение трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

После этого он объявляется работнику под роспись (ч. 4 ст. 25, п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК).

См. образец приказа о приеме на работу.

Шаг 8. Заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности (при необходимости)

В соответствии с ч. 1 ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764. С учетом того, что указанный перечень примерный, наниматель вправе на основании коллективного договора (а при его отсутствии — самостоятельно) утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК).

Шаг 9. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника (оформление трудовой книжки в случаях, предусмотренных законодательством)

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (ст. 50 ТК).

Вносимая запись о заключении трудового договора (контракта) должна соответствовать приказу (распоряжению) нанимателя о приеме на работу. Вносят ее в течение 7 календарных дней после его издания (ч. 5 ст. 50 ТК; ч. 2, 3 п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 16.06.2014 № 40).

Шаг 10. Оформить личное дело работника (при необходимости)

Законодательством определен перечень лиц, на которых при приеме на работу оформляются личные дела в обязательном порядке. Так, наниматель обязан завести личное дело на работника, принятого на должность руководителя или специалиста (ч. 2 п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 г. № 2).

Заводить личные дела на работников, занятых по рабочим специальностям, не требуется.

Шаг 11. Оформление свидетельства социального страхования (при необходимости)

В соответствии со ст. 26 ТК при заключении трудового договора гражданин должен предъявить нанимателю страховое свидетельство. Если лицо поступает на работу впервые, то указанное свидетельство оформляется на него нанимателем.

Кого необходимо уведомить?

При приеме на работу работников наниматель обязан уведомить об этом те или иные государственные органы, в частности:

Важно!
При нарушении данного требования предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 5 базовых величин (ст. ч. 2 ст. 25.8 КоАП).

Типичные ошибки

На практике встречаются следующие ошибки при заключении трудового договора (контракта), в частности:

установление предварительного испытания лицам, которым это запрещено. Необходимо помнить, что в ст. 28 ТК установлен перечень, с кем предварительное испытание не проводится (например, с работниками, не достигшими восемнадцати лет; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; молодыми специалистами; инвалидами и др.);
установление предварительного испытания на срок более 3 месяцев (ст. 28 ТК);

Примеры:
Не правильно: с 10.02.2016 по 10.05.2016.
Правильно: с 10.02.2016 по 09.05.2016.

На практике имеет большое значение разграничение гражданско-правовых и трудовых договоров. Так, гражданско-правовой договор и трудовой договор по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, а также влекут разные правовые последствия. Смешение этих понятий может повлечь неправильное применение законодательства и, как следствие, привести к конфликту между сторонами заключенного договора;

при приме на работу совместителя в трудовом договоре (контракте) не указано, что работа является совместительством (ч. 2 ст. 343 ТК).

Важно!
В случае нарушения законодательства о труде, причинившего вред работнику (например, незаключение трудового договора в письменной форме, отсутствие в трудовом договоре (контракте) обязательных условий, предусмотренных законодательством и др.), виновное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин согласно п. 4 ст. 9.19 КоАП.

Читайте также: