Можно ли ввести суммированный учет рабочего времени при вахтовой работе
Обновлено: 15.05.2024
Понятие суммированного учета рабочего времени
В соответствии со ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Т.е. при общепринятой пятидневной рабочей неделе, продолжительность одного рабочего дня не должна превышать 8 часов.
Однако специфика работы некоторых организаций (отдельных должностей) такова, что установить одинаковую ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени невозможно. В таких случаях трудовое законодательство позволяет работодателям применять гибкий режим учета рабочего времени и вести суммированный его учет.
При выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, ст.104 ТК РФ допускается установление режима гибкого рабочего времени (ст.102 ТК РФ) и введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.п., но не превышающий 1 год) не должна превышать нормального числа рабочих часов, определяемого в соответствии с официальным производственным календарем.
В соответствии со ст.102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон, т.е. работнику должен быть установлен график работы.
График работы при суммированном учете
Период (учетный период), на который составляется график, определяется также соглашением сторон – это может быть неделя, месяц, квартал и т.д. В любом случае, график на отчетный период должен быть составлен до начала отчетного периода. В противном случае, при отсутствии графика, работник должен работать в соответствии с общим режимом рабочего времени, принятом на Предприятии для остальных сотрудников, работающих в обычном (не гибком и не сменном) режиме рабочего времени. При этом все часы, отработанные сверх предусмотренных рабочих часов при обычном режиме рабочего времени, будут считаться переработкой и должны быть оплачены соответствующим образом.
В случае необходимости отступления от согласованного с сотрудником графика в отчетном периоде, необходимо оформить Приказ по изменению графиков работы по конкретным сотрудникам, который также должен быть подписан сотрудниками, в отношении которых этот график изменен.
График может меняться сразу для группы сотрудников, работающих по одинаковому графику (например, для отдельной бригады). При этом на всю группу работников (бригаду) составляется единый Приказ об изменении графика, который подписывается всеми членами бригады. На членов группы (бригады), не подписавших этот Приказ, т.е. с которыми новый график не был согласован (отсутствовали на работе по причине болезни или находились в отпуске), положения этого Приказа распространяться не будут. Позже, когда работники снова выйдут на работу (после болезни или отпуска), для них индивидуально должен быть составлен новый график и оформлен Приказ, который сотрудники должны подписать.
График работы, устанавливающий гибкий режим рабочего времени и его суммированный учет, приобретает особое значение при расчете среднего заработка сотрудника, отпускных и оплаты труда за время нетрудоспособности.
Ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормальных часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающая в связи с этим недоработка или переработка должна быть сбалансирована в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода (определяемой в соответствии с ежегодно утверждаемым Постановлением Правительства РФ производственным календарем).
В случае, если рабочее время по графику в рамках учетного периода сбалансировать не удалось, или по итогам учетного периода вследствие изменения графика работник отработал больше или меньше нормального количества рабочего времени, возникает недоработка или переработка. Правила определения недоработки или переработки по итогам учетного периода, а также правила расчета заработной платы при недоработках (переработках) будут рассмотрены в последующих номерах нашего издания.
Общие правила расчета заработной платы при суммированном учете рабочего времени
Обычно размер заработной платы работника устанавливается трудовым договором, исходя из периода работы, равного месяцу (реже – неделе, году или другому периоду). При этом установленный размер оклада считается оплатой работы, осуществленной в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому заработная плата работнику начисляется ежемесячно (еженедельно и т.п.) в размере, предусмотренном договором (за исключением случаев сверхурочной работы), вне зависимости от того, какое количество рабочих часов установлено в данном месяце (неделе и т.п.) производственным календарем.
Расчет заработной платы при гибком режиме и суммированном учете рабочего времени имеет свои нюансы и требует особого внимания по следующим причинам:
- учетный период при суммированном учете зачастую не совпадает с периодом, за который начисляется заработная плата (например, учетный период - квартал, а заработная плата начисляется помесячно или каждые две недели);
- фактически отработанное за период начисления заработной платы время может не совпадать с нормальным количеством рабочего времени, установленным производственным календарем.
Наиболее прост расчет заработной платы при суммированном учете рабочего времени в том случае, если трудовым договором с работником установлена почасовая ставка. Тогда работнику будет выплачиваться сумма равная произведению часовой ставки на отработанное количество часов.
В случае если трудовым договором с работником, по которому ведется суммированный учет рабочего времени, установлен месячный оклад, необходимо ежемесячно расчетным путем определять среднечасовую ставку, и уже исходя из нее и количества отработанных часов, рассчитывать заработную плату.
Месячный (недельный и т.п.) оклад, установленный трудовым договором, представляет собой оплату нормального количества рабочего времени за соответствующий период. Для того чтобы рассчитать среднечасовую ставку за конкретный расчетный период, необходимо установленный договором оклад разделить на количество нормальных часов рабочего времени за соответствующий период. Далее полученная ставка умножается на количество фактически отработанных работником часов.
Рассмотрим порядок определения заработной платы работника за месяц на конкретном примере.
Допустим, учетный период равен кварталу. При расчете зарплаты за первый и второй месяцы учетного периода отработка работником больше нормального количества часов не является переработкой. В данном случае переработка будет рассчитываться по итогам квартала. Соответственно, считать сверхурочные за месяц не нужно.
Работнику установлен оклад 8 000 рублей в месяц. В апреле 2005 года работник отработал 170 часов. Нормальное количество рабочих часов в апреле в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.
Для расчета среднечасовой ставки сумму оклада делим на нормальное количество часов: 8 000 / 168 = 47,62 руб. Таким образом, среднечасовая ставка равна 47,62 рублей. Для расчета заработной платы за апрель умножим среднечасовую ставку на количество фактически отработанных в апреле часов: 47,62 х 170 = 8 095,24 руб. Соответственно, заработная плата работника за апрель составит 8 095,24 рублей.
Следует помнить, что при гибком режиме и суммированном учете рабочего времени, оплата работы в официальные выходные – в субботу и воскресенье – оплачивается в обычном порядке (а не в соответствии со ст.153 ТК РФ), поскольку соглашением сторон трудового договора, фактически установлено, что работник получает выходной в другой день недели.
Однако, если в соответствии с графиком, работник выходит на работу в нерабочий праздничный день (например, 8 марта), то в соответствии со ст.153 ТК РФ этому работнику работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, либо, по его желанию, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Следует учесть, что ст.154 ТК РФ установлены специальные правила оплаты труда в ночное время суток. Если работники выходят на работу в ночное время (т.е. с 22 до 6 часов), каждый час их работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
В настоящее время действуют нормативно-правовые акты, устанавливающие размеры оплаты работы в ночное время суток для работников лишь некоторых отраслей. В частности для:
- текстильной промышленности (Постановление ЦК КПСС и Совмина СССР от 01.03.82 № 165);
- для рабочих и служащих в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса (Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 12.02.87 № 194);
- для рабочих, занятых на выпуске газет в полиграфической промышленности (Постановление ЦК КПСС и Совмина СССР от 01.03.82 № 165)
- для работников военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны (Постановление Госкомтруда СССР от 06.08.90 № 313/14-9);
- для медицинских, фармацевтических работников (Постановление Минтруда России от 08.06.92 № 17; Приказ Минздрава России от 15.10.99 № 377).
Организациями отраслей, в отношении которых отсутствуют нормативно-правовые акты, регулирующие размер оплаты работы в ночное время, размеры повышающих ставок устанавливаются самостоятельно коллективным договором или трудовыми договорами с работниками (ч.2 ст.154 ТК РФ).
При урегулировании вопроса об установлении повышающих ставок в отношении оплаты работы в ночное время, у многих практиков возникает вопрос, можно ли установить повышающий коэффициент равный 1, т.е. сделать так, чтобы формально коэффициент был установлен, однако повышающей функции фактически не имел.
При решении этого вопроса следует обратиться к положениям ст.149 и 135 ТК РФ.
При установлении коэффициента доплаты равного 1, увеличение оплаты (доплата) по сути отсутствует.
У каждой организации своя специфика деятельности, связанная как с бизнесом в целом, так и с корпоративной культурой. В некоторых компаниях 40-часовая рабочая неделя не подходит для достижения главного результата, основной цели любой компании, – получения прибыли (при этом согласно части второй статьи 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю).
В этом случае разумно ввести суммированный учет рабочего времени. Здесь нужно ориентироваться на статью 104 ТК РФ, которая не только позволяет суммировать рабочее время из месяца в месяц, но и дает инструкции о том, как это следует делать.
Предлагаю подробно рассмотреть, что такое суммированный учет рабочего времени, а также как его правильно ввести в режим работы организации и какой учетный период выбрать.
Итак, часть первая статьи 104 ТК РФ гласит:
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.
Таким образом, суммированный учет рабочего времени – это специальный режим работы, подразумевающий отдельный способ подсчета нормы рабочего времени.
Однако для установления суммированного учета рабочего времени должны быть соблюдены определенные условия и должны быть причины.
Допустим, мы как раз в такой ситуации – у нас открывается колл-центр по работе с клиентами. Подразумевается, что колл-центр должен работать круглосуточно, чтобы иметь возможность обрабатывать обращения из разных городов, в том числе находящихся и в других часовых поясах. Круглосуточный режим работы, прежде всего, подразумевает под собой суммированный учет рабочего времени. Давайте рассмотрим, что же такое суммированный учет на практике.
Ежегодно на основании решения Правительства о переносе выходных и праздничных дней составляется производственный календарь, по которому определяется норма рабочего времени. Нормальной продолжительностью рабочего времени считается 40-часовая рабочая неделя. Ниже в таблице приведена норма рабочего времени на 2017 год.
Нормы рабочего времени на 2017 год
| Периоды | Количество дней | Рабочее время | ||
| Календарные | Рабочие | Выходные | ||
| Год | 365 | 247 | 118 | 1973 |
| Среднемесячное количество рабочих часов | 164,42 | |||
| февраль | 28 | 18 | 10 | 143 |
| март | 31 | 22 | 9 | 175 |
| I квартал | 90 | 57 | 33 | 454 |
| апрель | 30 | 20 | 10 | 160 |
| май | 31 | 20 | 11 | 160 |
| июнь | 30 | 21 | 9 | 168 |
| II квартал | 91 | 61 | 30 | 488 |
| 1 полугодие | 181 | 118 | 63 | 942 |
| июль | 31 | 21 | 10 | 168 |
| август | 31 | 23 | 8 | 184 |
| сентябрь | 30 | 21 | 9 | 168 |
| III квартал | 92 | 65 | 27 | 520 |
| 9 месяцев | 273 | 183 | 90 | 1462 |
| октябрь | 31 | 22 | 9 | 176 |
| ноябрь | 30 | 21 | 9 | 167 |
| декабрь | 31 | 21 | 10 | 168 |
| IV квартал | 92 | 64 | 28 | 511 |
| 2 полугодие | 184 | 129 | 55 | 1031 |
Таким образом, видна норма рабочего времени на каждый месяц, а все, что отработано свыше является сверхурочной работой. При этом в некоторых случаях это правило невозможно выполнить, и в одном месяце может наблюдаться переработка, а в другом – недоработка до нормы. При суммированном учете рабочего времени переработка одного месяца компенсируется недоработкой другого. При этом соблюдается правило выполнения нормы рабочего времени за учетный период (на примере 2017 года: 1 квартал – 454 часа, полугодие – 942 часа, год – 1973 часа). Это бесспорно удобно для работодателя, так как несоблюдение нормы рабочего времени в большую сторону (более 120 часов в год) или отсутствие оплаты сверхурочных часов в соответствии с законодательством грозит работодателю штрафами, а в случае недоработки – оплатой простоя по вине работодателя.
Когда применяется суммированный учет рабочего времени?
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.
При суммированном учете рабочего времени переработка в течение недели не является сверхурочной работой, если она компенсируется недоработкой в течение других недель в пределах учетного периода – от месяца до года (письмо Роструда от 28.10.2020 № ПГ/49630-6-1).
В обязательном порядке суммированный учет рабочего времени должен быть введен только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ). В остальных случаях суммированный учет устанавливается при невозможности или нецелесообразности применения поденного либо понедельного учета (ст. 104 ТК РФ). Чаще всего такой учет устанавливают непрерывно работающие промышленные предприятия и организации, сотрудники которых:
- работают в две, три или четыре смены (ст. 103 ТК РФ) или с предоставлением выходных по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ);
- придерживаются гибкого графика работы, при котором продолжительность рабочего дня устанавливается по соглашению сторон и может часто меняться (ст. 102 ТК РФ).
При таких режимах труда количество отрабатываемых часов меняется от недели к неделе, иногда превышая, а иногда не дотягивая до нормы. Такой вид учета рабочего времени, как суммированный учет, применяется для преодоления такого дисбаланса.
В действующем законодательстве отсутствуют какие-либо ограничения для отдельных категорий работодателей при введении суммированного учета рабочего времени. То есть любая компания либо индивидуальный предприниматель может перейти на такой учет, если продолжительность рабочего времени отклоняется от установленной нормы 40 часов в неделю.
Как прописать введение суммированного учета в ПВТР
Порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть прописан в Правилах внутреннего трудового распорядка 1 (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 104, 190 ТК РФ).
В ПВТР прописать можно общую возможность введения суммированного учета, а устанавливать его в отношении трудящихся по отдельным должностям (профессиям) по мере необходимости. Правомерность такого подхода подтверждается судебной практикой.
Кассир была не согласна с распространением на нее суммированного учета рабочего времени. Она сослалась на то, что ранее работодатель издавал приказ, в котором указывал о введении суммированного учета рабочего времени гардеробщиков. Поэтому она считала, что раз работает кассиром, а не гардеробщиком, то ее рабочее время нельзя учитывать суммировано.
Получив уведомление, работница своей личной подписью подтвердила, что ознакомлена с положением и согласна с изменениями трудового договора. В связи с изложенным суд посчитал, что введение суммированного учета было законным, поскольку он уже был установлен в ПВТР (решение Миасского городского суда Челябинской области от 14.06.2017 по делу № 2-1042/2017).
Пример 1. Формулировка ПВТР о введении суммированного учета рабочего времени
4. В организации применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным трем месяцам, для работников, трудящихся по сменному графику работы, должности (профессии) которых установлены приказом Работодателя с учетом мнения представительного органа работников (при наличии). Общая продолжительность рабочего времени указанных работников за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
У каждой организации своя специфика деятельности, связанная как с бизнесом в целом, так и с корпоративной культурой. В некоторых компаниях 40-часовая рабочая неделя не подходит для достижения главного результата, основной цели любой компании, – получения прибыли (при этом согласно части второй статьи 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю).
В этом случае разумно ввести суммированный учет рабочего времени. Здесь нужно ориентироваться на статью 104 ТК РФ, которая не только позволяет суммировать рабочее время из месяца в месяц, но и дает инструкции о том, как это следует делать.
Предлагаю подробно рассмотреть, что такое суммированный учет рабочего времени, а также как его правильно ввести в режим работы организации и какой учетный период выбрать.
Итак, часть первая статьи 104 ТК РФ гласит:
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.
Таким образом, суммированный учет рабочего времени – это специальный режим работы, подразумевающий отдельный способ подсчета нормы рабочего времени.
Однако для установления суммированного учета рабочего времени должны быть соблюдены определенные условия и должны быть причины.
Допустим, мы как раз в такой ситуации – у нас открывается колл-центр по работе с клиентами. Подразумевается, что колл-центр должен работать круглосуточно, чтобы иметь возможность обрабатывать обращения из разных городов, в том числе находящихся и в других часовых поясах. Круглосуточный режим работы, прежде всего, подразумевает под собой суммированный учет рабочего времени. Давайте рассмотрим, что же такое суммированный учет на практике.
Ежегодно на основании решения Правительства о переносе выходных и праздничных дней составляется производственный календарь, по которому определяется норма рабочего времени. Нормальной продолжительностью рабочего времени считается 40-часовая рабочая неделя. Ниже в таблице приведена норма рабочего времени на 2017 год.
Нормы рабочего времени на 2017 год
| Периоды | Количество дней | Рабочее время | ||
| Календарные | Рабочие | Выходные | ||
| Год | 365 | 247 | 118 | 1973 |
| Среднемесячное количество рабочих часов | 164,42 | |||
| февраль | 28 | 18 | 10 | 143 |
| март | 31 | 22 | 9 | 175 |
| I квартал | 90 | 57 | 33 | 454 |
| апрель | 30 | 20 | 10 | 160 |
| май | 31 | 20 | 11 | 160 |
| июнь | 30 | 21 | 9 | 168 |
| II квартал | 91 | 61 | 30 | 488 |
| 1 полугодие | 181 | 118 | 63 | 942 |
| июль | 31 | 21 | 10 | 168 |
| август | 31 | 23 | 8 | 184 |
| сентябрь | 30 | 21 | 9 | 168 |
| III квартал | 92 | 65 | 27 | 520 |
| 9 месяцев | 273 | 183 | 90 | 1462 |
| октябрь | 31 | 22 | 9 | 176 |
| ноябрь | 30 | 21 | 9 | 167 |
| декабрь | 31 | 21 | 10 | 168 |
| IV квартал | 92 | 64 | 28 | 511 |
| 2 полугодие | 184 | 129 | 55 | 1031 |
Таким образом, видна норма рабочего времени на каждый месяц, а все, что отработано свыше является сверхурочной работой. При этом в некоторых случаях это правило невозможно выполнить, и в одном месяце может наблюдаться переработка, а в другом – недоработка до нормы. При суммированном учете рабочего времени переработка одного месяца компенсируется недоработкой другого. При этом соблюдается правило выполнения нормы рабочего времени за учетный период (на примере 2017 года: 1 квартал – 454 часа, полугодие – 942 часа, год – 1973 часа). Это бесспорно удобно для работодателя, так как несоблюдение нормы рабочего времени в большую сторону (более 120 часов в год) или отсутствие оплаты сверхурочных часов в соответствии с законодательством грозит работодателю штрафами, а в случае недоработки – оплатой простоя по вине работодателя.
Читайте также: