Можно ли оформить простой не для всего персонала компании а для части сотрудников

Обновлено: 13.05.2024

Распространение вируса COVID-19 в РФ и угроза заражения требуют от работодателей принять меры по минимизации контактов внутри персонала. Выходом в условиях коронавируса может быть перевод на дистанционную работу, а также оформление вынужденного простоя на работе с частичным сохранением заработной платы.

Можно ли объявить вынужденный простой в связи с коронавирусом?

Простой на работе — это временное приостановление рабочего процесса в связи с определенными обстоятельствами, мешающими дальнейшей трудовой деятельности. В 72.2 ТК РФ дается более подробное определение данного термина.

Причинами объявления вынужденного простоя на предприятии могут быть технические, технологические, экономические или организационные факторы, техногенные катастрофы, стихийные бедствия, в том числе это может эпидемия, угрожающая жизни и здоровью людей.

В соответствии с этим, работодатель вправе объявить в организации простой в связи с распространением коронавируса.

Объявление простоя может быть выходом в том случае, если у предприятия нет возможности перевести персонал на удаленную работу. Именно дистанционный режим труда рекомендован Минтрудом, но не все компании могут организовать такие рабочие условия. Переход на дистанционную работу оформляется приказом руководителя и дополнительным соглашением к трудовому договору.

Можно также оформить оплачиваемый вынужденный отпуск сотрудника — подробности здесь.

Что касается простоя, то у работодателя может возникнуть вопрос, можно ли его объявить, ведь он является рабочим временем — работник может не выполнять рабочие обязанности, но должен находиться на рабочем месте, что необходимо исключить в период коронавируса. Письмо Минздравсоцразвития РФ от 02.02.2009 № 22-2-2004 позволяет работодателя распустить персонал по домам на время простоя, если этот период затягивается.

Таким образом, эпидемия коронавируса является уважительной причиной для оформления простоя на предприятии с отсутствием необходимости выхода персонала на рабочие места. Объявление можно сделать в целом по всему предприятию, можно по отдельным подразделениям или для некоторых сотрудников.

Время простоя в связи с коронавирусом включается в отпускной стаж, дающий право на ежегодный отпуск. Например, в случае приостановления работы на срок 1 месяц, работники за это время получат право на 2,33 дня отпуска (при годовой продолжительности отпуска 28 дней).

Как оформить в организации?

Чтобы объявить вынужденный простой на предприятии по причинам, не зависящим от трудящегося или работодателя, необходимо руководителю утвердить приказ — как оформить.

В приказе должны быть отражены следующие данные:

непосредственно распоряжение об объявлении простоя на период коронавируса;
работники или подразделения, в отношении которых действует это распоряжение;
продолжительность данного мероприятия — указываются конкретные сроки начала и окончания периода;
обязательно подтверждается, что на указанный период работники могут не выходить на рабочие места;
распоряжение ответственному лицу начислять персоналу зарплату в размере не менее 2/3 оклада;
распоряжение ознакомить персонал с изменениями.

После утверждения приказа с ним знакомятся все сотрудники, в отношении которых вводится перерыв в работе. Каждый ознакомившийся ставит подпись в специальном листе, прикладываемом к приказу.

Образец оформления приказа

Как оплачивается по ТК РФ?

Несмотря на то, что на объявленный период работа приостанавливается, платить заработную плату персоналу все равно необходимо.

Порядок оплаты труда при вынужденном простое закреплен в ст.157 ТК РФ.

Согласно положениям данной статьи в случае, если причины не зависят от сторон трудового договора, то начислять заработную плату нужно в размере не менее 2/3 от оклада или тарифной ставки, указанной в трудовом договоре. Расчет проводится пропорционально времени простоя.

Если в регионе нахождения предприятия действуют районные повышающие коэффициенты, то их также нужно стандартно учитывать.

Эпидемия коронавируса в РФ как раз попадает под этот случай, поэтому работодатель обязан дать распоряжение бухгалтеру (главному бухгалтеру) начислять зарплату сотрудникам в размере, не менее указанного.

Работодатель по своей инициативе вправе выплачивать более, чем 2/3 от оклада (тарифа). Это решение необходимо закрепить в локальный документах организации.

Сроки выплаты заработной платы на период вынужденного простоя, объявленного в связи с коронавирусом, не меняются. Работодатель обязан вести расчет с сотрудниками в те дни, что указаны в локальной документации как сроки оплаты труда (дважды в месяц с интервалом 15 дней).

Полезное видео

Подробнее рекомендации Минтруда работодателя в условиях распространения коронавируса можно посмотреть в видео:

СПОСОБЫ УМЕНЬШЕНИЯ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ В СООТВЕТСТВИИ С ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ РФ

Многие организации ввиду угрозы коронавируса (COVID-19) и введения режима повышенной готовности вынуждены приостановить деятельность, сократить объемы производства (оказания услуг).

Работодателю, вынужденному решать вопросы уменьшения расходов на персонал, необходимо соблюдать нормы трудового права во избежание возможных последующих судебных процессов и наложения штрафов.

Следует помнить, что в случае, если персонал продолжает работать, его работа должна быть оплачена[1]. Оплата труда работников, полностью отработавших за соответствующий период норму рабочего времени и выполнивших трудовые обязанности, должна быть произведена в полной мере и независимо от того, присутствует ли работник на территории работодателя или выполняет свои трудовые обязанности дистанционно (ст. 72, 74, 312.1 ТК РФ)[2].

Аналогичные требования предусмотрены и в Московской области, при этом особенностью информирования здесь является дополнительное требование о размещении информации на интернет-ресурсе самого работодателя.

Подобные нормы введены во многих других субъектах России.

Законными способами снижения издержек в ситуации режима повышенной готовности являются простой и введение режима неполного рабочего времени, но с соблюдением ряда обязательных условий.

ПРИОСТАНОВКА РАБОТНИКАМИ РАБОТЫ — ОБЪЯВЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

В случае отсутствия для работников объема работы работодатель вправе зафиксировать простой[3].

Угроза возникновения эпидемии является основанием для введения простоя и относится к причине, не зависящей от воли сторон трудовых отношений.

При введении простоя Трудовым кодексом РФ не предусмотрено предварительное уведомление работников (за два месяца или за иной срок), уведомление производится в оперативном порядке.

Как оформить введение простоя с учетом особенностей режима повышенной готовности, можно посмотреть в таблице.

Порой работодатели, отправив работника в простой, периодически вызывают его для выполнения отдельных работ. Однако простой, не будучи временем отдыха, тем не менее не предусматривает выполнения трудовых обязанностей, и, следовательно, в данном случае должен быть оформлен приказ о завершении периода простоя, а выход на работу нужно оплатить работнику, исходя из системы оплаты труда по его должности или профессии.

Если после выполнения работы работник снова направляется в простой, процедура, описанная выше, должна быть соблюдена в полной мере заново.

РЕЖИМ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Для организаций, продолжающих работать и в период ограничительных мероприятий, допустимо введение режима неполного рабочего времени.

В том случае, если работнику устанавливается режим неполного рабочего времени, его труд оплачивается исходя из фактического объема рабочего времени при повременной системе оплаты труда или выполненных работ (оказанных услуг) — при сдельной системе оплаты труда.

Установление режима неполного рабочего времени в целях экономии затрат производится на основании:

• ст. 93 ТК РФ — по обоюдному согласию сторон, оформленному путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (см. Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях за II квартал 2019 года),

• либо ч. 5 ст. 74 ТК РФ — по решению работодателя. В этом случае введение режима неполного рабочего времени правомерно, когда причины, перечисленные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае необходимо письменное согласие работников на работу в таком режиме. Максимальный срок — шесть календарных месяцев.

Принудительное установление режима неполного рабочего времени Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.

В случае, если работник отказывается продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, он подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением установленных гарантий и компенсационными выплатами (часть 6 ст. 74 ТК РФ).

[1] Возмездный характер трудовых отношений определен ст. 21, 22, 56 ТК РФ.

[3] Часть 3 ст. 72.2, 157 ТК РФ.

А. Ф. Горбачева,
юрист-методолог по трудовым отношениям, кадровый аудитор,
канд. социол. наук, Master of business administration

Ст. 157 ТК РФ закрепляет правила оплаты времени простоя. На все основные вопросы об этом факте хозяйственной жизни мы ответим в данной статье.

Ст. 157 ТК РФ: официальный текст

Когда применяется статья 157 Трудового кодекса?

Ст. 72.2 ТК РФ определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Эти причины могут быть как внешними (например, поставщик задержал поставку, а сырье закончилось), так и внутренними (к примеру, поломка оборудования).

Виновными в просте могут быть:

работник;
работодатель;
причины, не зависящие от работника и работодателя.

Простаивать могут как отдельные работники или подразделения, так и организация в целом. Но в любом случае простой следует оплачивать (об одном исключении из правила мы расскажем ниже). Здесь и начинает работать статья 157 ТК РФ.

Как оформить простой из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса (COVID-19), подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Как оформляется простой?

Факт простоя в обязательном порядке документируется. Начало простоя оформляется приказом. Форма приказа свободная, но должна содержать следующие сведения:

дату начала простоя и его окончания (если известна);
причину простоя;
сведения о простаивающих (перечень работников, отделов и т. п.);
виновное лицо, опять же, если известно, кто виноват и виноват ли вообще.

Если сразу определить, есть ли в простое вина работника или работодателя, не представляется возможным, впоследствии потребуется составить еще 1 документ, например акт.

Помимо этих сведений, в приказе рекомендуется указать, где должны находиться работники во время простоя: обязаны они все равно присутствовать на рабочих местах или могут оставаться дома. Также можно привести суммы оплаты за время простаивания.

Особым образом следует оформить табель учета рабочего времени. Для времени простоя в нем предусмотрены следующие шифры:

РП или 31 — простой по вине работодателя;
НП или 32 — по не зависящим от обеих сторон причинам;
ВП или 33 — если виновен работник.

Подробнее о табеле узнайте из статей:

Нужно ли оповещать какие-либо органы о приостановлении деятельности?

Прежде всего, оповестить руководство о начале простоя должен сам работник. Сделать это можно устно или письменно, например в докладной записке. Письменное уведомление требуется только в 1 случае: если простой вызван забастовкой. Работники, в ней не участвующие, но и не имеющие из-за нее возможности работать, должны письменно заявить об этом администрации. Тогда это время им оплатят как простой по не зависящим от работника и работодателя причинам.

От работодателя же может потребоваться уведомление о простое службы занятости. Но только в 1 случае: если он связан с приостановкой производства (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I, п. 6 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1). Форму уведомления можно использовать свободную или рекомендованную органом занятости.

Как оплачивается время простоя?

Все зависит от того, кто в нем виноват:

Если работодатель, выплачивается не менее 2/3 средней зарплаты.

ПРИМЕР от КонсультантПлюс:
Работник простаивал 4 рабочих дня - с 09.03.2021 по 12.03.2021. В расчетном периоде с 01.03.2020 по 28.02.2021 он был в отпуске с 3 по 30 августа. Остальное время работник отработал, ему начислены зарплата - 410 000 руб. и отпускные - 40 000 руб. Получите пробный демо-доступ и узнайте, как правильно рассчитать средний заработок для оплаты простоя по вине работодателя.

Если не виновата ни одна из сторон, не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Пример расчета простоя по причинам, не зависящим от сторон:

Работник простаивал 10 рабочих дней. Его оклад - 40 000 руб. Оплата за время простоя - 13 333,34 руб. (40 000 руб. / 20 дн. x 2/3 x 10 дн.).

Это минимальная оплата, организация вправе ее повысить.

Этого делать нельзя. ТК РФ гарантирует работникам оплату времени простоя. Отпуск за свой счет этим положениям противоречит. А значит, будет признан нарушением трудового законодательства и может повлечь ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплачивать ли простой, если работник трудится по совместительству?

Никаких оговорок и исключений для работников-совместителей ст. 157 ТК РФ не содержит. Простой им нужно оплатить по общим правилам.

Полагается ли в период простоя больничное пособие?

Все зависит от периода болезни:

Если работник заболел и выздоровел в течение периода простоя, больничный лист ему не оплачивается. Он получает деньги только за простой.
Если болезнь началась в период простоя и продолжилась после его окончания, пособие по больничному листу выплачивается только за дни болезни за рамками простоя.
Если нетрудоспособность наступила до простоя, а закончилась во время него или по окончании, дни болезни за рамками простоя оплачиваются в общем порядке. А дни болезни, приходящиеся на простой, оплачиваются либо как больничный, либо как простой (исходя из того, какая сумма меньше). Иными словами, за период простоя придется рассчитать сумму и по больничному, и по простою и выдать работнику меньшую из них.

В чем налоговые последствия простоя?

Для налога на прибыль оплата простоя учитывается как внереализационный расход (подп. 3, 4 п. 2 ст. 265 НК РФ).

Как отразить в СЗВ-СТАЖ простой и работу в режиме неполного рабочего дня, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Из нее удерживается НДФЛ, на нее начисляются страховые взносы, поскольку в перечне сумм, освобождаемых от налога и взносов, оплата за простой не поименована.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В период ограничений для организаций и режима самоизоляции для граждан компании вынуждены организовывать работу таким образом, чтобы минимизировать вероятность заражения работников. Многие работодатели столкнулись с серьезными экономическими проблемами. Что делать работодателю, если он не может перевести сотрудников на удаленный режим и продолжить работу?

В период временной приостановки работы объявление простоя – способ сохранить коллектив и в то же время сократить расходы на оплату труда. Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК). Если у работодателя нет сырья, деталей для изготовления продукции, потому что их поставки прекращены, это как раз причины организационного или технологического характера.

Напомним, что президент объявил о завершении нерабочих дней с 12 мая 2020 г. В то же время дни с 12 мая не были объявлены рабочими в обычном понимании, равно как не были сняты введенные ранее ограничения, а режим самоизоляции сохранился. Главы регионов имеют полномочия самостоятельно, в зависимости от санитарно-эпидемиологической обстановки приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций, а также ИП.

Поэтому возможность или невозможность простоя будет зависеть от того, каким именно образом работодатель обоснует его причины. Если деятельность работодателя приостановлена или ограничена нормативными правовыми актами глав регионов, значит, он не сможет обеспечить работников работой. Тогда работодатель может ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя со ссылкой на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона. В приказе надо обосновать, что простой вводится по причинам, не зависящим от работника и от работодателя.

Если же деятельность компании не ограничена нормативными правовыми актами глав регионов, а она не может продолжить деятельность в силу экономических или финансовых причин, простой признается простоем по вине работодателя.

Квалифицировать вид простоя важно, потому что от этого зависит оплата.

Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. При расчете среднего заработка учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации: должностной оклад, премии, надбавки и пр.

Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК). Другие выплаты, учитываемые в среднем заработке, в расчет не принимаются.

Таким образом, если простой возник по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, компании он обойдется дешевле, чем простой, возникший по вине работодателя. В трудовых договорах или локальных актах может быть предусмотрена оплата периода простоя в большем размере.

Хотя трудовое законодательство не содержит требований к документации при введении простоя, на практике простой оформляется приказом. Приказ должен содержать:

сроки простоя (начало, окончание, если его можно предсказать);

причину введения простоя и по чьей вине он произошел (для обоснования оплаты времени простоя);

список работников, в отношении которых введен простой, поименно и то, что они не должны присутствовать на рабочих местах.

Сроки простоя можно определить конкретными датами или наступлением события – например, до особого распоряжения главы региона об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуется в приказе описать порядок отмены простоя и порядок уведомления работников о необходимости явиться на рабочее место, если во время простоя доступ туда был запрещен.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить о введении простоя в службу занятости в течение трех рабочих дней с момента принятия решения о вводе простоя. Роструд полагает, что это необходимо при остановке производства в целом. Поскольку законами предусмотрены административные штрафы за неуведомление центров занятости, рекомендуется их уведомлять и тогда, когда простой вводится в отношении структурного подразделения или отдельных работников.

Читайте также: