Может ли быть срочный трудовой договор по совместительству

Обновлено: 12.05.2024

Существует несколько вариантов заключения трудового договора. Договор может быть бессрочным или срочным. Он может заключаться по основному месту работы или по совместительству. Бывают ситуации, когда нужно заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера или подряда. Рассмотрим эти виды договоров подробнее.

Бессрочные трудовые договоры

Это самый распространенный в России вариант, который наиболее удобен и надежен для работника. Договор называют бессрочным, потому что он заключается на неопределенный срок, то есть нет точной даты, в которую он должен быть расторгнут. Сотрудник может работать на должности до повышения или увольнения.

В бессрочном трудовом договоре прописаны все права и обязанности работника и работодателя. А еще он предоставляет работнику все стандартные гарантии: оплачиваемые отпуска, больничные, декреты, компенсации и пр. Его заключают в течение трех дней после того, как работник приступит к исполнению своих обязанностей.

Срочные трудовые договоры

Работодателям часто выгоднее заключить договор на определенный срок, и по его окончании — расстаться с работником. Поэтому 59 статья Трудового кодекса устанавливает ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Заключать их безосновательно — противозаконно.

Если работодатель является субъектом малого бизнеса (организация или ИП численностью 35 человек или 20 человек, если речь идет о розничной торговле или бытовых услугах), то он вправе предложить работнику заключить срочный трудовой договор.

Работник может согласиться и тогда подписанный договор будет срочным, или требовать заключения бессрочного трудового договора. По такому же соглашению сторон можно заключить срочный договор с руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером. Но если, например, бухгалтер, предполагает бессрочную работу, то он вправе требовать заключения бессрочного договора.

В срочном трудовом договоре есть те же условия, что и в бессрочном: сотрудник обязан качественно выполнять свою работу, соблюдать трудовую дисциплину, а компания — предоставлять ему базовые социальные гарантии.

По закону заключить его можно на срок до 5 лет. Если оговоренный в договоре срок прошел, а сотрудник не уволен, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.

Договоры по совместительству

Обычно у работника одно основное место работы, при этом согласно 282 статье ТК, он может заключить договор по совместительству с неограниченным числом работодателей. По совместительству нельзя работать больше 4 часов в день и больше половины нормы месяца.

Совместительство может быть внешним и внутренним. В первом случае сотрудник в свободное время работает в другой организации, во втором — работает в своей организации, но выполняет дополнительные обязанности: по той же или другой должности.

Стоит помнить, что договор по совместительству — это полноценный трудовой договор. Он предполагает предоставление отпуска, повышенную оплату за условия, отклоняющиеся от обычных, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении и другие, гарантированные трудовым законодательством, выплаты.

Договоры гражданско-правового характера

Многие работодатели сознательно подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми. Дело в том, что трудовой договор предполагает гарантии и компенсации, установленные ТК: отпуск, оплата больничного, доплата за особые условия труда. Договор гражданско-правового характера не предполагает ничего из перечисленного.

Бывают ситуации, когда гражданско-правовые договоры имеют право на существование. Например, если ваша небольшая компания еще не обзавелась собственным разработчиком, вы вправе заключить договор на определенный срок, в течение которого такой специалист выполнит задание. По окончанию срока договора подписывается акт выполненных работ или услуг, исполнитель получает вознаграждение и на этом отношения обычно заканчиваются.

Но работодатель может схитрить. Например, компании нужен разработчик в штат. Он заключает договор ГПХ и продляет его из года в год, а разработчик выполняет примерно одну и ту же работу из месяца в месяц. В этом случае за гражданско-правовыми отношениями скрыты трудовые и это — правонарушение согласно 11 ст. ТК. В этом случае договор ГПХ может быть переквалифицирован в трудовой со всеми вытекающими последствиями. К работодателю применят административные санкции, а работнику предоставят гарантии и компенсации.

Правильно оценивайте отношения, которые вы собираетесь формировать c работником. Если вы понимаете, что сотрудник будет трудиться на постоянной основе и выполнять изо дня в день одну и ту же работу, то такие отношения подразумевают трудовой договор. Если вам нужна разовая услуга, то это гражданско-правовой договор, договор возмездного оказания услуг или договор подряда.

Как правило , такая потребность возникает, когда работодателю необходимо оформить на вакантную позицию своего сотрудника, либо пригласить кого-то со стороны. Причем последнему в этом случае не придется увольняться с другой работы.

ДОГОВОР ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ: ЧТО ВАЖНО ЗНАТЬ

В ситуации, когда наниматель испытывает потребность в определенном специалисте, а постоянный сотрудник пока не найден, то одним из способов разрешения возникшей проблемы становится приглашение на данную позицию временного сотрудника. Как из своей, так из сторонней компании.

Причем, и об этом говорилось уже выше, увольняться таким временным сотрудникам с постоянной работы не обязательно.

В случае со своим работником, такой договор называется - договором по внутреннему совместительству, а с приглашенным - договором с внешним совместителем.

Причем заключение такого соглашения - непреложное требование, которое регулируется законом.

Важно! Совместительство не имеет ничего общего с совмещением. При совмещении, у сотрудника возрастает загруженность, которая оплачивается, но не требует отдельного соглашения. Например, штукатур помимо своей работы в течение рабочего дня выполняет еще функцию каменщика.

ОТЛИЧИЕ СОГЛАШЕНИЯ С ВНУТРЕННИМ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВОМ ОТ ВНЕШНЕГО

Различие в нюансах . При внешнем, нанимаемый совместитель должен предоставить определенные справки, и то не всегда. При этом трудовая книжка остается на основном месте работы. Там же делается запись о втором месте трудовой деятельности.

Однако, HR нового нанимателя, вправе запросить от такого сотрудника копию трудовой или справку от основного работодателя, для формального подтверждения стажа нанимаемого.

От граждан, имеющих инвалидность, может потребоваться справка, подтверждающая, что по их группе инвалидности допускается данный вид рабочей деятельности.

Когда требуются справки:

Вредное производство. По закону, нельзя быть занятым на двух вредных производствах одновременно. Поэтому, нанимаемый должен предоставить справку с основного места работы, подтверждающую, что оно не является таковым производством.
Когда наниматель, желает удостовериться, что нанимаемому разрешено быть занятым на двух работах одновременно.

Внутренний сотрудник такие справки не предоставляет. Однако, в договоре на совместительство должны быть четко разграничены временные рамки по этим двум работам.

И в том и другом случаях, требуется предоставить паспорт и документ об образовании.

ЧТО НЕОБХОДИМО УКАЗАТЬ В ТАКОМ ДОГОВОРЕ:

конкретные условия, характер данной работы, их точное описание, порядок вознаграждения;
стандартные условия, обычно указываемые в трудовых соглашениях.

Предмет трудового соглашения (должность, с какого времени надлежит приступать к работе);
Права обеих сторон, их обязанности;
Ответственность обеих сторон;
Время работы и отдыха;
Срок действия данного соглашения;
Порядок оплаты труда;
Что гарантируется и за что полагается компенсация;
Соцстрахование;
Сведения об обеих сторонах соглашения (адреса и т.д.);
Дата заключения.

Важный нюанс по срокам : компания может выбрать либо бессрочный вариант, либо срочный с указанием временных рамок действия данного соглашения (например, 6 месяцев). Последний можно продлевать допсоглашениями.

КАКИЕ ЕЩЕ НЮАНСЫ НЕОБХОДИМО УЧЕСТЬ, ЧТОБЫ НЕ НАРУШИТЬ ЗАКОН

По закону, рабочий день по совместительству не может превышать четырех часов. При составлении договора, нанимателю необходимо это учитывать. Полный рабочий день возможен только в случае, когда сотрудник в этот день не задействован на другом месте работы.

Также законом регулируется и схема оплаты: стопроцентный оклад, согласно отработанным часам или согласно выполненному от установленной нормы проценту. Причем сама сумма обязательно прописывается в трудовом договоре по совместительству.

Более того, на законодательном уровне зафиксированы ограничения на такую работу для некоторых категорий работающих, по причине особого характера их трудовой деятельности или если факт снятия такого ограничения нарушает нормы охраны труда.

Так, на договор по совместительству запрещено нанимать граждан младше 18 лет. Помимо этого запрещается совмещать тяжелые работы, трудовую деятельность, связанную с опасными и вредными производствами. Закон не разрешает нанимать на такой договор членов Правительства РФ, государственных служащих, судей, если только это не подразумевает деятельность в сфере науки, преподавания или иной творческой деятельности.

КОГДА И ПРИ КАКИХ УСЛОВИЯХ ВОЗМОЖНО ЕГО ПРЕКРАЩЕНИЕ

Во-первых , подобное трудовое соглашение может быть прекращено по предусмотренным российским законом общим основаниям, например по причине истечения срока данного соглашения.

Во-вторых , в случае найма на данную позицию постоянного работника или работника, для которого это будет основным местом работы.

Важный нюанс: наниматель вправе не увольнять, а перевести работающего по совместительству сотрудника на другую позицию. Конечно же, если тот не возражает.

Быстро найти работника на ту или иную должность на полную ставку работодателю удается не всегда. Иногда он вынужден оформлять одного из своих работников или кого‑то со стороны на эту должность хотя бы на полставки. И когда основной работник находится, совместителя надо увольнять. Соответствующее основание увольнения Трудовым кодексом предусмотрено, но не все так просто: расторгая трудовой договор с совместителем, следует учитывать некоторые нюансы. Какие – узнаете, прочитав статью.

Основания увольнения совместителя

Работника-совместителя, как внутреннего, так и внешнего, можно уволить по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

В частности, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора с совместителем: трудовые отношения с ним можно прекратить в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. Об этом работника-совместителя необходимо предупредить в письменной форме за две недели до увольнения.

Расторгнуть по основанию, установленному ст. 288 ТК РФ, можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Расторгнуть срочный трудовой договор с совместителем по данному основанию нельзя.

Отметим, что под приемом на работу сотрудника, для которого она будет основной, понимается, как правило, прием новичка. Не будет считаться приемом основного работника заключение трудового договора о внутреннем совместительстве по должности, ранее занимаемой совместителем, с другим работником того же работодателя или замещение этой должности работником данного работодателя в порядке совмещения.

А вот будет ли считаться приемом основного работника внутренний перевод уже имеющегося сотрудника – вопрос спорный, суды разрешают его по‑разному. Например, согласно Решению Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу № 2-553/2019 перевод работника, занимающего по основному месту работы аналогичную должность, не является основанием для расторжения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, по ст. 228 ТК РФ. А вот Санкт-Петербургский городской суд в Решении от 14.03.2017 по делу № 33-5250/2017 указал, что внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием нового основного работника, поскольку (если) при переводе меняется трудовая функция.

Когда должен быть оформленприем основного работника?

Устанавливая такое основание увольнения совместителя, как прием основного работника, законодатель не уточнил, когда должен быть оформлен прием на работу нового сотрудника: до увольнения совместителя или после.

В судебной практике мнения по этому вопросу разные. Одни судьи считают, что ст. 288 ТК РФ не требует оформленных трудовых отношений с основным работником и при увольнении совместителя нового работника можно принять на работу непосредственно после расторжения договора с совместителем (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33-4601/2014). Другие считают, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – трудовой договор и приказ о приеме на работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1391/2016).

Мы согласны с тем, что такие доказательства нужны. Но остается открытым вопрос о том, когда работодатель должен их оформить: на момент, когда совместителя уведомили об увольнении, или на день его увольнения.

Есть решения судов, в которых сказано, что оформление документов в день увольнения совместителя законно (например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.09.2017 № 33-6809/2017).

Однако, считаем, чтобы быть абсолютно уверенным, что суд не признает увольнение совместителя незаконным, лучше заключить трудовой договор до направления работнику уведомления. При этом в договоре надо указать будущую дату начала работы, то есть через две недели после заключения договора.

Оформление увольнения по статье 288 ТК РФ

Итак, о своем решении расторгнуть трудовой договор по причине приема основного работника совместителя нужно уведомить в письменном виде за две недели. Уведомление об увольнении нужно составить в двух экземплярах: один для работника, второй, с подписью работника, подтверждающей получение им своего экземпляра, для работодателя. Если совместитель откажется ознакомиться с уведомлением под подпись, составьте акт об отказе от подписания в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем следует указать:

его дату и номер;
Ф. И. О. работника и должность, которую он занимает на условиях совместительства;
предупреждение о том, что трудовой договор (укажите реквизиты) будет расторгнут в связи с приемом на это место основного работника;
дату прекращения трудовых отношений.

Укажите дату правильно, учитывая, что вы не можете уволить внешнего совместителя раньше окончания срока уведомления об увольнении, установленного ст. 288 ТК РФ, иначе увольнение может быть признано незаконным.

Приведем образец.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях внешнего совместительства трудовой договор от 15.02.2020 № 15/20 будет прекращен 2 декабря 2021 года в связи с приемом на Вашу должность юрисконсульта Иванова М. В., для которого эта работа будет основной.

Сделать в трудовой книжке (в случае ее ведения) запись об увольнении внешнего совместителя с работы по совместительству по общему правилу может работодатель по его основному месту работы, поскольку трудовую книжку работника ведет он.

Информация об увольнении вносится в сведения о трудовой деятельности и передается в Пенсионный фонд по форме СЗВ-ТД не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Кого нельзя уволить по статье 288 ТК РФ?

Некоторые работодатели, считая, что помимо работы по совместительству у работника должна быть основная, игнорируют требования законодательства о запрете увольнять по инициативе работодателя работников некоторых категорий. И напрасно. Работники идут в суд, и он их восстанавливает.

Суды руководствовались следующим.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. В соответствии с ней гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку прием на работу лица, для которого выполняемая совместителем работа станет основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с лицом, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора – см. ст. 261 ТК РФ. Согласно положениям ч. 4 ст. 261 расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) не допускается в том числе с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет.

Таким образом, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ следующих работников-совместителей:

беременную;
женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет;
одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Кроме этого, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

И, как уже было отмечено, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ совместителя, с которым заключен срочный трудовой договор. Его можно уволить только на общих основаниях.

Срочный трудовой договор — удобная вещь для работодателя. Истек срок — увольняем работника, дополнительные основания и его желание для этого не потребуются. Но если работодатель не учел нюансы, суд признает трудовой договор бессрочным и восстановит работника. Как этого не допустить — расскажем в статье.

Когда заключается СТД

В обязательном порядке

Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:

На время исполнения обязанностей основного сотрудника. Классический случай — сотрудница уходит в декрет. Новую сотрудницу на ее место вы сможете принять только по СТД.
На временные работы до 2 месяцев. Например, вы нанимаете бригаду рабочих для отделки дома. Когда работа закончится, работники будут уволены.
На сезонные работы, как правило, до 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ). Работы относятся к сезонным, если напрямую зависят от природных условий и входят в утвержденный отраслевой перечень. Например, водитель речного трамвайчика может быть принят на работу до окончания навигационного периода.
Для работ за рамками обычной деятельности (реконструкция, монтаж, временное расширение производства). Например, вы закупили новое оборудование и наняли рабочих для монтажа. После завершения работы потребность в этих рабочих отпадет и договоры с ними будут расторгнуты.

Допустимо

Работодатель вправе составить СТД по соглашению сторон:

Если работник устраивается по совместительству.
Работник принимается на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера.
Работник студент-очник или пенсионер.
Работодатель относится к субъектам МСП с численностью работников не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек).

Что прописать в ТД

Кроме стандартных условий (место работы, должность, оплата труда), пропишите в СТД:

1. Основание срочности со ссылкой на норму ТК.

2. Срок, на который принимается сотрудник:

Нельзя привязывать срок трудового договора к договору работодателя с заказчиком. Увольнение сотрудника из-за того, что заказчик не продлил договор, будет незаконным (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).

Максимальный срок, на который можно заключить СТД с сотрудником, — 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

3. Испытательный срок:

Не более 2 недель — если срок договора составляет 2–6 месяцев. При сроке договора менее 2 месяцев испытательный срок нельзя установить.
Не более 3 месяцев — если срок договора более 6 месяцев.

Настоящий Договор заключен на срок с 21.06.2021 по 20.09.2021 на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (в связи с тем, что работник принимается на работу по совместительству).

Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью одна неделя.

При оформлении приема на работу СБИС проконтролирует, чтобы срок трудового договора не превышал 5 лет, а основание срочности соответствовало ТК РФ.

Особенности расчетов

Больничные

Если срок договора менее 6 месяцев — больничный оплачивается не более чем за 75 календарных дней (ч. 4 ст. 6 Закона N 255-ФЗ). Исключение: при туберкулезе пособие выплачивается за все дни болезни.
Если срок договора 6 месяцев и более — больничный оплачивается в обычном порядке.

Отпуска и компенсации при увольнении

1. Если договор заключен на срок менее 2 месяцев или на время сезонных работ — отпуск предоставляется в рабочих днях:

Продолжительность отпуска: 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ).
Оплата отпуска: количество рабочих дней отпуска умножить на среднедневной заработок (по календарю шестидневной рабочей недели) (ст. 139 ТК РФ, п. 11 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

2. Если отработано меньше месяца — в расчетный период включается фактическое время работы (п. 7 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Сотрудник принят по ТД на срок с 01.06.2021 по 21.06.2021. Заработок за этот период — 30 000 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск составит: 2 дн. х 30 000 руб. / 17 раб. дн. = 3 529,41 руб.

Как уволить сотрудника или продлить договор

Увольнение

В положенный срок

Работодатель должен письменно уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Если этого не сделать, суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 г. по делу № 33-2993/2018).

Сотрудника нужно уволить в последний день срока, на который заключен ТД, даже если в этот день сотрудник находился на больничном или в отпуске (Письмо Минтруда от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772).

Досрочно

Уволить сотрудника, принятого по СТД, можно и досрочно. Основания те же, что и при договоре на неопределенный срок: по желанию работника (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81ТК РФ).

Продление договора

Если работодатель решил оставить работника на новый срок — возможны два варианта:

Продлить срок текущего трудового договора.

Этот вариант подойдет только в случаях, прямо прописанных в ТК. Например, работодатель обязан продлить срок договора по заявлению беременной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В остальных стандартных ситуациях продлевать срок договора рискованно: суд посчитает такой договор бессрочным (Определение ВС РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).

Уволить сотрудника и заключить новый срочный трудовой договор.

Этот вариант менее рискованный, и Минтруд рекомендует поступать именно так (Письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Но увольнение должно быть не формальным, а реальным: работник предупрежден за 3 дня до увольнения, произведены все расчеты, оформлены записи в трудовой книжке. Если не провести увольнения как требует ТК, суд посчитает его фиктивным, а трудовой договор — бессрочным (Апелляционное определение Свердловского ОС от 03.09.2019 по делу № 33-14774/2019).

Злоупотреблять перезаключением СТД тоже не стоит. Регулярное перезаключение трудовых договоров на одинаковых условиях говорит о бессрочном характере трудовых отношений (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).

Общий срок всех трудовых договоров с учетом перезаключений не должен превышать 5 лет (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Читайте также: