Могут ли за административное правонарушение уволить с работы

Обновлено: 19.05.2024

На практике зачастую возникает вопрос, связанный с возможностью взыскания с работника суммы наложенного на работодателя административного штрафа.

В целом, по указанному вопросу в судебной практике присутствует достаточное единообразие:

Позиция в пользу работника:

Анализ положений трудового законодательства не позволяет отнести к материальной ответственности работника выплату работодателем ответчика штрафа государственным органам, поскольку такая выплата не направлена на возмещение ущерба, что является обязательным условием наступления ответственности работника перед работодателем, сумма уплаченных финансовых санкций не относится к категории наличного имущества работодателя.

Уплата юридическим лицом штрафа за нарушение законодательства не может являться основанием для возложения материальной ответственности на работника. Данное в ч. 2 ст. 238 ТК РФ понятие прямого действительного ущерба не является идентичным с понятием убытков, содержащимся в п. 2 ст. 15 ГК РФ. Поскольку работник не является лицом, привлеченным к административной ответственности, следовательно, никаких обязательств и последствий уплата работодателем штрафа для него не влечет.

Таким образом, сумма штрафа, уплаченная работодателем в виде штрафных санкций не может быть отнесена к прямому реальному ущербу, который обязан возместить работник, в противном случае указанное расширяет пределы материальной ответственности работника перед работодателем, установленные положениями главы 39 Трудового кодекса Российской Федерации.

Штраф является мерой административной ответственности, применяемой к юридическому лицу за совершенное административное правонарушение, уплата штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности, а сумма уплаченного штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности. Требования работодателя о взыскании суммы уплаченного штрафа с работника фактически направлены на освобождение от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве административного наказания, что противоречит целям административного наказания, определенным в статье 3.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 03.10.2019 по делу N 33-12400/2019

Апелляционное определение Московского городского суда от 08.07.2019 по делу N 33-29766/2019

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу N 33-35029/2018

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 по делу N 33-31413/2018

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.02.2018 по делу N 33-3330/2018

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 02.11.2017 по делу N 33-8200/2017

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.06.2017 по делу N 33-5501/2017

Кассационное определение Курского областного суда от 20.09.2011 по делу N 33-2513-2011

Определение Приморского краевого суда от 13.04.2011 по делу N 33-3449

Позиция в пользу работодателя:

Доводы о том, что данное в ч. 2 ст. 238 ТК РФ понятие прямого действительного ущерба, не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им сумму штрафа за нарушение работодателем действующего законодательства, признаны не состоятельными, поскольку совокупностью представленных доказательств подтверждается совершение работником в период трудовых отношений действий, противоречащих заключенному с ним трудовому договору и должностной инструкции, что свидетельствует о противоправности его действий и наличии вины в причинении ущерба.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2018 по делу N 33-49493/2018

Такой вывод подтверждается также письмами Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1, Минфина России от 22.08.2014 N 03-04-06/42105, от 12.04.2013 N 03-04-06/12341

Ваюкин Василий

В последнее время участились случаи привлечения должностных лиц к административной ответственности в виде дисквалификации. Это новая попытка законодателя повысить эффективность административной ответственности, цель которой – уменьшение количества правонарушений в сфере экономики, поскольку прежние виды административного наказания оказались недостаточно эффективны.

В целом составы нарушений, для которых установлена данная санкция, немногочисленны, однако по степени общественной опасности они зачастую граничат с преступлениями, отсюда и столь строгое наказание.

Практика показывает, что дисквалификация как вид административной ответственности пока используется не очень часто. При этом в большинстве случаев суды применяют ее по делам о невыполнении или ненадлежащем выполнении в установленный срок законного предписания органа регионального государственного жилищного надзора, осуществляющего в том числе лицензионный контроль в сфере предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами, об устранении нарушений лицензионных требований – по ч. 24 ст. 19.5 КоАП.

Мы проанализировали дела о нарушении норм трудового законодательства и законодательства о банкротстве за 2016–2019 гг. Данный выбор продиктован тем, что руководителю крайне важно соблюдать нормы трудового законодательства вследствие не только социальной значимости общественных отношений в сфере труда, но и сложившейся в результате принятия мер по предотвращению распространения пандемии COVID-19 обстановки с соблюдением трудовых прав работников. Закрытие организаций или приостановление их работы, сокращение персонала, простои, переводы на удаленную работу, функционирование некоторых предприятий в период объявленных президентом нерабочих дней, сокращение зарплат, неоплачиваемые отпуска и т.д. могут с высокой степенью вероятности повлечь увеличение количества жалоб на нарушения трудового законодательства в государственные инспекции труда, а также в прокуратуру и суды.

Отдельно отмечу, что прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможность возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к ответственности.

Наказание в виде дисквалификации предусмотрено широким перечнем положений КоАП РФ. В частности, она может быть назначена за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27), незаконные действия по получению и (или) распространению информации, составляющей кредитную историю (ст. 5.53), нарушение законодательства об организации предоставления государственных и муниципальных услуг (ст. 5.63); нарушение установленных законодательством о физкультуре и спорте требований о предотвращении допинга в спорте и борьбе с ним (ст. 6.18), нарушение правил осуществления предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами (ст. 7.23.3), нарушение порядка ценообразования (ст. 14.6), ограничение конкуренции органами власти и местного самоуправления (ст. 14.9), фиктивное или преднамеренное банкротство (ст. 14.12), нарушение законодательства о госрегистрации юрлиц и индивидуальных предпринимателей (ст. 14.25), незаконное получение или предоставление кредитного отчета (ст. 14.29) и т.д.

Дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления общества, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юрлицом, а также управлять организацией в иных случаях (ст. 3.11 КоАП РФ). Часть 3 данной статьи содержит список субъектов ответственности в виде дисквалификации. Так, могут быть дисквалифицированы:

  • лица, осуществляющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юрлица, члены совета директоров (наблюдательного совета), предприниматели, лица, занимающиеся частной практикой, арбитражные управляющие;
  • специалисты (по отдельным отраслям);
  • лица, замещающие должности государственной гражданской службы различных уровней.

В соответствии с ч. 3 ст. 4.5 КоАП РФ за нарушения, влекущие дисквалификацию, лицо может быть привлечено к ответственности не позднее года со дня совершения правонарушения, а при длящемся административном правонарушении – не позднее года со дня его обнаружения.

Дисквалификация за нарушение трудового законодательства

Организационно-распорядительные функции включают руководство коллективом, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы подчиненных, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий. К административно-хозяйственным функциям относятся, в частности, полномочия по управлению и распоряжению имуществом и денежными средствами, находящимися на балансе и банковских счетах организации, а также совершение иных действий: принятие решений о начислении зарплаты, премий, контроль движения материальных ценностей, определение порядка их хранения и т.п.

Среди наиболее частых нарушений норм трудового законодательства можно выделить:

  • отсутствуют локальные нормативные акты (либо они содержат нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами, установленными законодательством);
  • не заключаются трудовые договоры в письменной форме и в двух экземплярах;
  • не соблюдается порядок ведения и хранения трудовых книжек (не производятся записи о приеме на работу, трудовые книжки хранятся не в сейфе, отсутствуют журналы их учета и движения, трудовые книжки не выдаются работникам в день увольнения и т.п.);
  • необоснованно заключаются срочные трудовые договоры;
  • работников несвоевременно знакомят с приказами о приеме на работу, о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • вместо трудовых договоров с работниками заключаются гражданско-правовые;
  • не производится окончательный расчет в день увольнения;
  • командировочные выплачиваются не в полном объеме;
  • зарплата выплачивается один раз в месяц и без выдачи расчетных листов;
  • не осуществляется ознакомление работников с требованиями охраны труда;
  • не обеспечивается учет сверхурочных работ и работ за пределами нормативной продолжительности рабочего времени;
  • не предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска более двух лет подряд;
  • отпускные выплачиваются позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Наказание в виде дисквалификации предусмотрено ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергавшимся административному наказанию за аналогичное правонарушение. То есть за первое нарушение руководитель может быть привлечен к ответственности только по ч. 1 ст. 5.27, не предусматривающей дисквалификацию в качестве меры ответственности. Совершение такого же нарушения повторно влечет дисквалификацию. Например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении работника, а впоследствии также не произвело расчет при увольнении другого работника 1 .

Важно учитывать, что руководитель, ранее привлеченный к ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ч. 1 ст. 5.27) в одной организации, а затем в течение того же года совершивший аналогичное нарушение в другой организации, будучи ее руководителем, может быть привлечен к ответственности на основании ч. 2 ст. 5.27 и дисквалифицирован.

Исходя из анализа судебной практики, наиболее часто основаниями для наступления ответственности в виде дисквалификации выступают (следует иметь в виду, что для привлечения к ответственности суду необходима совокупность условий):

  • факт нарушения ТК РФ, а именно:
    • нарушены сроки выплаты зарплаты, не указаны дни ее выплаты, наличие задолженности по зарплате (ст. 136);
    • не проведены обучение и проверка знаний по охране труда (ст. 225), а также нарушаются внутренние документы по охране труда;
    • не обеспечено санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников (ст. 223);
    • отсутствуют нормы бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда и с загрязнением (ст. 221);
    • не проводятся аттестация рабочих мест и медосмотры (ст. 212, 213);
    • отсутствуют отметки о выдаче трудового договора (ненадлежащее оформление договоров);
    • отсутствует письменный трудовой договор;

    Неправомерные действия при банкротстве

    Норма ч. 3.1 ст. 14.13 КоАП РФ предусматривает возможность дисквалификации при повторном нарушении обязанностей, установленных законодательством о несостоятельности (банкротстве). Объективной стороной правонарушения является неисполнение, в том числе арбитражным управляющим, обязанностей, предусмотренных Законом о банкротстве и входящими в систему законодательства о несостоятельности (банкротстве) нормативными правовыми актами.

    Существенная угроза охраняемым общественным отношениям заключается в пренебрежительном отношении конкурсного управляющего к исполнению его публично-правовых обязанностей в сфере соблюдения правил, предусмотренных законодательством о несостоятельности (банкротстве).

    Исходя из анализа судебной практики, основаниями для дисквалификации по ч. 3.1 ст. 14.13 КоАП РФ являются:

    • нарушение требований Закона о банкротстве и иных взаимосвязанных с ним законодательных и подзаконных актов (например, Общих правил подготовки отчетов (заключений) арбитражного управляющего, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22 мая 2003 г. № 299) в ходе осуществления процедуры банкротства, а именно:
      • несоблюдение очередности расчетов с кредиторами по текущим платежам (п. 2 ст. 35, ст. 134 Закона о банкротстве), выражающееся в непогашении платежей должником;
      • в нарушение п. 5 ст. 18 Закона о банкротстве отсутствие в материалах дела документов, являющихся предметом рассмотрения заседания комитета (в частности, отчеты конкурсного управляющего о его деятельности и об использовании денежных средств, реестр, решения КЧС, выписки о движении денежных средств);
      • нарушение арбитражным управляющим п. 8 ст. 213.9 Закона о банкротстве путем ненадлежащего осуществления обязанности по контролю за своевременным исполнением гражданином текущих требований кредиторов, а именно: удержание переданных им денежных средств;

      Регулирующий орган недостаточно, на мой взгляд, использует такой повод к возбуждению дела об административном правонарушении, как непосредственное обнаружение уполномоченными должностными лицами убедительных данных, указывающих на наличие события правонарушения, допускает процедурные нарушения при составлении протокола, не устанавливает наличие фактов, которые могут быть квалифицированы как обстоятельства, отягчающие и смягчающие ответственность.

      Последствия дисквалификации

      Дисквалификация относится к кругу длящихся административных санкций и устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет. Правом назначать данный вид наказания, применяемого только в качестве основного, обладают исключительно судьи.

      С момента вступления в силу постановления о дисквалификации руководитель обязан немедленно прекратить управление организацией 4 . Такое постановление вступает в силу:

      • если не обжаловалось – по истечении 10 дней со дня, когда директор получит копию постановления (п. 1 ст. 31.1, ч. 1 ст. 30.3 КоАП РФ);
      • если обжаловалось – в день вынесения районным судом решения по жалобе (п. 3 ст. 31.1 КоАП РФ).

      Замечу: если руководитель, будучи дисквалифицированным, заключит договор от имени организации, этот договор нельзя будет признать недействительным на том основании, что руководитель как орган юрлица превысил свои полномочия. В этом случае налицо заключение сделки неуполномоченным лицом. Договор будет считаться заключенным от имени и в интересах дисквалифицированного директора, если только организация впоследствии не одобрит эту сделку 5 .

      Если дисквалифицированное лицо в течение срока дисквалификации ведет деятельность по управлению организацией на прежней работе либо на новом месте, то в соответствии со ст. 14.23 КоАП РФ руководителю грозит штраф в размере 5000 руб.

      Норма ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ возлагает на работодателя обязанность делать запрос о дисквалификации до заключения трудового договора с физлицом в реестре дисквалифицированных лиц, который ведет ФНС России 6 . Заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление организацией, равно как и неприменение последствий прекращения его действия, влечет для организации штраф в размере до 100 тыс. руб.

      В связи с этим во избежание негативных для организации последствий, в том числе признания недействительными в силу ничтожности всех юридически значимых действий, совершенных в период руководства дисквалифицированным руководителем, рекомендуем не затягивать с расторжением трудового договора с недобросовестным руководителем. При оформлении трудовых отношений с новым представителем исполнительного органа советуем запрашивать соответствующую информацию в реестре дисквалифицированных лиц.

      Кроме того, остается открытым вопрос о контроле за дисквалифицированным лицом (отдельные полномочия за каким-либо органом не закреплены), что является слабым звеном для обнаружения неправомерных действий с его стороны.

      Отстранение арбитражного управляющего, к которому применено административное наказание в виде дисквалификации, от исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве и утверждение нового управляющего осуществляются арбитражным судом не позднее дня, следующего после дня принятия ходатайства СРО, без вызова лиц, участвующих в деле о банкротстве (п. 3 ст. 20.4 Закона о банкротстве).

      Нужно иметь в виду и такие последствия применения дисквалификации арбитражного управляющего, как принятие решения о неучете при выборе СРО арбитражных управляющих для указания в заявлении уполномоченного органа в арбитражный суд о признании должника банкротом в делах о банкротстве и в процедурах банкротства требования об уплате обязательных платежей и требования РФ по денежным обязательствам 7 .

      Срок действия такого решения составляет год с даты принятия уполномоченным органом решения о неучете СРО, а в случае привлечения арбитражного управляющего к административной ответственности в форме дисквалификации на срок менее года – три месяца с даты принятия уполномоченным органом решения о неучете СРО.

      Например, в связи с вступлением в силу решений АС Республики Башкортостан от 26 января 2017 г. по делу № А07-25142/2016, АС Ставропольского края от 14 октября 2016 г. по делу № А63-9427/2016 , АС Удмуртской Республики от 13 января 2017 г. по делу № А71-16555/2016, подтверждающих привлечение арбитражных управляющих к ответственности по ч. 3.1 ст. 14.13 КоАП РФ в виде дисквалификации за ненадлежащее исполнение обязанностей в делах о банкротстве, ФНС было принято решение о неучете СРО Ассоциации при выборе СРО для указания в заявлении о признании должника банкротом в отношении федерального и всех региональных списков для организаций и региональных списков для граждан на три месяца с даты принятия уполномоченным органом указанного решения о неучете 8 .

      В заключение хотелось бы отметить, что количество административных правонарушений, за которые предусмотрено наказание в виде дисквалификации, постоянно увеличивается. Тем не менее расширения практики применения дисквалификации не происходит. Дисквалификация как безальтернативное наказание предусмотрена лишь в некоторых статьях КоАП РФ и чаще всего используется как альтернатива штрафу. Причиной этого является низкая эффективность применения данной меры ответственности и сложности при осуществлении контроля за ее исполнением. Однако если сравнивать последствия от применения штрафа и от дисквалификации, то от последней они гораздо более серьезные. Тем не менее как вид административного взыскания дисквалификация, на мой взгляд, имеет положительное значение для предотвращения нарушений должностными лицами требований законодательства – в частности, о труде и о банкротстве.

      2 Причины привлечения были выявлены на основании анализа следующих судебных актов: Постановления ВС РФ от 29 января 2016 г. № 20-АД16-1; Постановления ВС Республики Саха (Якутия) от 14 марта 2019 г. № 4а-19-19; Постановления Московского городского суда от 12 февраля 2015 г. № 4а-4062/14; Постановления ВС Республики Татарстан № 4а-486м; Постановления Ставропольского краевого суда от 9 января 2018 г. № 4а-72/2018.

      3 Анализ проведен на основании судебных актов: определений ВС РФ от 21 марта 2019 г. № 304-ЭС19-1171, Московского городского суда от 28 февраля 2019 г. № 4г/1-1904; Постановления Первого арбитражного апелляционного суда от 27 марта 2019 г. по делу № А43-43733/2018.

      4 Часть 1 ст. 32.11 КоАП РФ; Постановление 13 ААС от 10 февраля 2011 г. по делу № А26-7335/2010.

      6 Пункт 1.2 Регламента ФНС России, утвержденного Приказом ФНС России от 17 февраля 2014 г. № ММВ-7-7/53@; п. 5.5.13 Положения о Федеральной налоговой службе, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 сентября 2004 г. № 506.

      7 Порядок выбора органом, уполномоченным представлять в делах о банкротстве и в процедурах банкротства требования об уплате обязательных платежей и требования Российской Федерации по денежным обязательствам, СРО арбитражных управляющих при подаче в арбитражный суд заявления о признании должника банкротом, утвержденный приказом Минэкономразвития России от 19 октября 2007 г. № 351.

      Роструд в официальном докладе напомнил работодателям, как увольнять недобросовестных сотрудников за мелкие нарушения. Разбираемся, как соблюсти этот порядок на практике.

      В статье рассказываем:

      За какие проступки можно наказать сотрудника

      Иногда увольнять сотрудника приходится не только за грубые нарушения: прогулы, алкогольное опьянение, разглашение гостайны и др. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудник неоднократно совершает мелкие проступки: не исполняет трудовые обязанности или делает это ненадлежащим образом (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

      Разберем формулировки, которые использует Роструд в своем докладе, и приведем несколько частных примеров нарушений.

      Сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин

      Представим, что вы руководитель небольшой фирмы. Заходите к инженеру с важным заданием, но на рабочем месте его нет. Понимаете, что здесь он сегодня не появлялся и о том, что будет отсутствовать, вас не предупреждал.

      Если причина все-таки неуважительная, смотрите на обстоятельства. Уйти на полчаса или долго возвращаться с обеда — проступок мелкий. А вот если сотрудник прогулял всю смену или ушел с рабочего места больше чем на 4 часа, это уже грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

      В большинстве случаев прописывать конкретный адрес офиса, где расположено рабочее место, не нужно: это вызовет путаницу, если случится судебный спор с сотрудником, который трудится в другом здании. Достаточно прописать в трудовом договоре местонахождение компании (ст. 57 ТК РФ).


      О рабочем месте в трудовом договоре

      Не выполняет трудовые обязанности из-за изменений в локальном нормативном акте

      Допустим, руководитель прописал в локальном нормативном акте новую обязанность сотрудника — готовить ежемесячный отчет для директора. К нужному сроку сотрудник это не сделал и сильно подвел своего непосредственного руководителя. Можно ли сотрудника за это уволить?

      Сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Но и руководитель, в свою очередь, должен грамотно вносить изменения в локальный нормативный акт — с учетом мнения представительного органа работников и по прописанному в ТК порядку (ч. 1 ст. 190, ст. 372 ТК РФ). Если изменения внесены иным порядком, применить к сотруднику взыскание не получится.

      Отказывается проходить медосмотры или сдавать экзамены

      Отказ проходить медосмотр может быть поводом для дисциплинарного взыскания, но не для всех. Его обязаны проходит те, кто (ст. 213 ТК РФ):

      • занят на работах с вредными и опасными условиями труда: шахтеры, горняки, водолазы;
      • связан с движением транспорта: водители, машинисты, пилоты;
      • работает в пищевой промышленности, общепите и торговле, на водопроводных сооружениях, в медицинских организациях и детских учреждениях: продавцы, врачи, учителя, воспитатели.

      Получается, если медосмотр отказывается проходить водитель, то он не выполняет свои трудовые обязанности, а если это делает бухгалтер, то наказывать его не за что.

      Уклонение или отказ от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, тоже нарушение трудовых обязательств. (ст. 214 ТК РФ). Например, для специалистов, которые взаимодействуют с высоким напряжением или трудятся на высоте, сдача экзаменов — обязательный допуск к работе.

      Если работодатель решает привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, у него должны быть доказательства того, что сотрудник знал о необходимости проходить медосмотры и сдавать экзамены.

      Как работодателю действовать дальше

      Уволить сотрудника за один мелкий проступок не получится (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Расторгнуть трудовой договор можно, только если сотрудник нарушал трудовые обязанности два и больше раз и имеет неснятое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

      Взыскания имеют срок действия. Если в течение года работник больше ничего не нарушает, взыскания теряют силу (ст. 194 ТК РФ).

      Что считается неоднократным нарушением

      Наказать сотрудника несколько раз за то, что, например, во вторник он не выполнил одно ваше поручение или опоздал на пару минут, нельзя. Но если работник это делает изо дня в день, то руководитель вправе применить несколько дисциплинарных взысканий (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

      Когда можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

      Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности вы можете в течение одного месяца с того момента, как узнали о нарушении. Сюда не входит период больничного и отпуска сотрудника, а также время, которое ушло, чтобы учесть мнение представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

      Как оформить дисциплинарное взыскание

      У работодателя должны быть письменные доказательства проступка. Вот порядок действий.

      Запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Если в течение двух рабочих дней нарушитель его не предоставит, нужно составить акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Это дает право работодателю наложить дисциплинарное наказание без объяснений.

      Создать акт или служебную записку о нарушении. В документе нужно указать ФИО работника, дату и время проступка и иные обстоятельства.


      Служебная записка

      Подробнее об оформлении дисциплинарного наказания рассказывает Мария Финатова, эксперт по трудовому законодательству, преподаватель по трудовому праву. Посмотреть вебинар целиком можно на сайте Контур.Школы.

      Как оформить расторжение трудового договора

      Расторжение трудового договора работодатель оформляет приказом. В документе он указывает проступки сотрудника, которые стали причиной увольнения. В течение трех рабочих дней знакомит работника с приказом под роспись. Если работник против, руководитель в свободной форме составляет акт об отказе от ознакомления с приказом. Будьте готовы к тому, что ваше решение об увольнении сотрудник может обжаловать в суде.


      Акт об отказе

      Эксперт — Ирина Савельева, руководитель проектов по управлению персоналом в Контуре.
      Материал подготовила Елена Яркина, редактор.

      Не пропустите новые публикации

      Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.


      Незаконное увольнение с работы нарушает права сотрудников и может иметь в дальнейшем негативные последствия для работодателей. Причин для признания незаконного увольнения с работы немало, и каждую из них работник вправе оспорить, в том числе и в судебном порядке.

      Примеры незаконного увольнения

      Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:

      • с директором по ст. 278 ТК РФ;
      • совместителями (ст. 288 ТК РФ);
      • работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
      • дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
      • иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
      • педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
      • научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
      • работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
      • работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
      • со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
      • помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).

      Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.

      Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:

      1. Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
      2. Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
      3. Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.
      1. Если расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
      2. Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.

      Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах. Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители. Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

      Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:

      • возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
      • компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
      • проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).

      Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.

      Восстановление на работе при незаконном увольнении

      При незаконном увольнении с работы бывший сотрудник может претендовать на защиту своих прав, возмещение вреда и морального ущерба, а также восстановление на работе.

      Разногласия в трудовых отношениях между работниками и работодателями могут рассматриваться в комиссиях по решению трудовых споров и судах.

      Срок подачи жалобы в комиссию по трудовым спорам ― 3 месяца с момента нарушения прав работника (ст. 386 ТК РФ). Обращение в судебные органы может состояться в течение 10 дней после вынесения решения комиссии (ст. 390 ТК РФ). Заявление в суд предоставляется возможность подать в срок не позднее месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).

      Граждане могут потребовать их восстановления в прежней должности на рабочем месте, если работодатель не предоставит веских причин для совершенного увольнения. Кроме того, судебные органы вправе присудить выплаты в пользу уволенного сотрудника в размере его среднего заработка и потребовать от работодателя компенсации морального вреда.

      Итоги

      Процедура расторжения трудовых договоров с сотрудниками и причины ее проведения должны строго отвечать нормам ТК РФ. В противном случае незаконное увольнение может послужить основанием для судебного разбирательства между заинтересованными сторонами. При обнаружении вины работодателя ему, возможно, придется выплатить причиненный работнику ущерб, а также стать объектом пристального внимания со стороны органов надзора.

      Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
      Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

      Читайте также: