Лучше можно хуже нельзя трудовое право

Обновлено: 16.05.2024

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Комментарий к ст. 4 TК РФ

1. Запрещение принудительного труда является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК), основанным на общепризнанных нормах международного права и конституционной норме, устанавливающей принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ).

2. Определение в ТК принудительного труда соответствует положениям конвенций МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) и N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.).

3. В то же время ТК расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами, включив дополнительно в это понятие выполнение работы при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, необеспечении работника средствами индивидуальной или коллективной защиты, угрозе жизни или здоровью работника.

4. Исчерпывающий в ТК перечень случаев, когда привлечение к труду не является принудительным, соответствует положениям Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.).

См. также комментарий к ст. ст. 142, 220, 379 ТК.

Судебная практика по статье 4 TК РФ

Данные положения, по существу, воспроизведены в частях первой, второй и четвертой статьи 4 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) - запрещен; к принудительному труду не относится работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.С. Колпаков просит проверить конституционность статей 3, 4, 23, 62, 72, 89, 122, 123, 135, 154, 166, 167, 168, 169, 236, 237, 394, 395 и 396 Трудового кодекса Российской Федерации, указывая при этом, что его конституционные права нарушены не этими - соответствующими, по его мнению, Конституции Российской Федерации - положениями Трудового кодекса Российской Федерации, а работодателем и судами общей юрисдикции, не применившими в его деле те нормы Кодекса, которые подлежали применению, и тем самым отказавшими ему в судебной защите. Кроме того, Н.С. Колпаков просит Конституционный Суд Российской Федерации дать толкование статьи 154 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку считает, что она была неправильно истолкована судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда при рассмотрении его кассационной жалобы.

Учитывая, что у трудового, уголовного процессуального законодательства и оспариваемых заявителем норм Областного закона разный предмет правового регулирования, суд обоснованно не согласился с доводами заявителя о несоответствии последних положениям статей 2, 3 и 4 Трудового кодекса Российской Федерации и части 5 статьи 50 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации.

Такой вывод не соответствует обстоятельствам дела, опровергается заявлением Шелленберг О.П., пояснениями суду, указывающими весьма ясно и определенно, что Шелленберг О.П. поставлен вопрос о соответствии оспариваемых положений статье 37 Конституции Российской Федерации, статьям 3, 4, 41 Закона города Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы", статьям 2, 3, 4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверка же правомерности возложения на заявителя функций члена комиссии по осуществлению закупок и, соответственно, необходимости дополнительной оплаты этой деятельности, притом что в соответствии со статьей 4 Трудового кодекса Российской Федерации принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, определенной в статье 125 Конституции Российской Федерации и статье 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации".

СТАТЬЯМИ 3 И 4 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, В.Г. Ярославцева,

Согласно части 2 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы (абзац второй); для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях (абзац третий); для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть 3 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации) или простое (часть 3 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части 1 статьи 81, пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации (абзац пятый).

Согласно части 2 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть 3 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации) или простое (часть 3 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части 1 статьи 81, пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 2 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть 3 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации) или простое (часть 3 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части 1 статьи 81, пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 2 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть 3 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации) или простое (часть 3 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части 1 статьи 81, пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Удивительно, но переработки не только распространены, но и считаются чем-то вроде нормы. Они никому не нравятся, но остановиться как будто не представляется возможным. Как перестать перерабатывать и начать жить?

На самом деле постоянные переработки способны только навредить карьере, так как они ведут к чрезмерному утомлению. Согласно психологии труда, утомляться — это совершенно нормально, если вы компенсируете усталость отдыхом, сном, ресурсным времяпровождением. Но если отдыха недостаточно, то утомление накапливается, становится хроническим, что приводит уже к переутомлению. Тут-то даже длительный отдых не спасет, может потребоваться лечение. Утомленный человек не может эффективно справляться с деятельностью, к тому же вынужден постоянно брать больничный.

Поэтому гораздо лучше заниматься профилактикой переработок. Поговорим о том, что чаще всего их вызывает.

1. Вы не успеваете закончить работу в срок

Чего уж точно не стоит делать, если вы обнаружили в себе прокрастинатора, так это ругать себя. Некоторые исследователи считают, что откладывание задач на потом оправдывается снижением отрицательных эмоций, которые могут сопровождать работу над этими задачами. Поэтому прежде всего стоит обратиться к своим чувствам и желаниям, чтобы понять, в чем кроется главная причина вашей прокрастинации.

Возможно, вам банально не подходит ваша работа, должность; вы очень устали и поэтому не можете заставить себя совершить очередной трудовой подвиг; у вас есть страх неудачи или несовершенства. Конечно, можно заставить себя делить слонов на лягушек, чтобы справляться с работой, тем более что информации о тайм-менеджменте в свободном доступе довольно много. Только если причины психологические, наверняка сложности распространяются не только на работу, но и на другие дела (домашние или учебные). Стоит задуматься об изменении привычек, образа жизни: с этим больше поможет профессиональный психолог, чем статьи от гуру тайм-менеджмента.

2. Вам трудно сказать нет

Американский психолог Тара Бейтс-Дюфорт считает, что в неумении отказывать кроется убеждение в готовности всех людей служить общему делу в ущерб собственным интересам. На самом деле такой нормы не существует. Поэтому самое время обратиться к себе и начать выбирать себя и свою жизнь, отстаивать свою точку зрения. Если вы на самом деле не хотите помогать коллегам с их работой, вы легко можете этого не делать — у вас есть на это полное право. Точно так же у коллег есть полное право обижаться на вас, злиться или расстраиваться на ваш отказ, но за эти реакции вы все равно не можете нести ответственность. А свободные вечера, которые можно посвятить себе самому и близким вместо просиживания офисного стула, бесценны!

3. Работодатель вами манипулирует

Неготовность сменить рабочую обстановку на более благополучную говорит о неуверенности в себе. При этом руководитель, привыкший манипулировать на страхе подчиненных, чувствует собственное превосходство и активно пользуется своей властью. Как считает профессор психологии Юрий Щербатых, посвятивший ряд трудов страхам, страх перед шефом — типичный вид социального страха, и важно найти способ с этим страхом справляться.

В этой ситуации может помочь понимание, что руководитель — тоже человек со своими проблемами. И если он позволяет себе идти на манипуляции и давление, то ему можно только посочувствовать. Когда вам удастся хотя бы пару раз спокойно аргументировать отказ от неоплачиваемой переработки, то, скорее всего, вас перестанут просить о сверхурочной работе.

Как по закону?

Еще важно помнить: вы защищены от бесплатных переработок Трудовым кодексом РФ. Но только в случае, если сверхурочная работа инициирована руководством. Имейте в виду, что вы не сможете получить деньги, просто засиживаясь за задачами допоздна, даже если у вас есть свидетели, но нет регламентированного документального подтверждения отработанных сверх нормы часов. Мы расспросили о переработках юриста, чтобы вы чувствовали уверенность в своих правах, отказываясь от навязываемой сверхурочной работы, оплачивать которую вам вряд ли собираются.

Чтобы получить выплаты за сверхурочную работу, крайне важно, чтобы факт работы сверх нормы был подтвержден документально. И в интересах работника — проконтролировать, чтобы работодатель правильно оформил все необходимые документы. Основным документом является табель учета рабочего времени, который отражает фактические часы, отработанные сотрудником. Данный табель является первичным документом по расчету заработной платы, поэтому от его содержания зависит то, сколько в итоге получит работник.

При этом статьей 99 Трудового кодекса РФ установлены ограничения для сверхурочной работы, продолжительность которой не должна превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

А оплата переработок в выходные и праздничные дни зависит от того, какая система оплаты труда установлена в организации. Согласно статье 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Законодательством четко определен перечень документов, которые кандидат должен представить в организацию для заключения с ним трудового договора. Без них принимать на работу нового сотрудника нельзя . Впоследствии такой работник может быть уволен в связи с нарушением установленных правил приема на работу .

Помимо этого, за прием на работу без обязательных документов на нанимателя может быть наложен штраф до 5 базовых величин (далее — БВ). За повторное нарушение в течение одного года после наложения взыскания размер штрафа возрастет. Его размер составит до 10 БВ .

Кроме того, если такое нарушение повлечет тяжелые последствия для принятого работника (профзаболевание, тяжкое телесное повреждение и др.), то ответственное лицо организации может быть привлечено к уголовной ответственности вплоть до лишения свободы .

Справочная информация

Размер БВ в настоящее время составляет 23 бел.руб.

2. Наниматель трудоустроил лицо, которое запрещено принимать на работу

Для некоторых лиц предусмотрены ограничения в приеме на работу. Например, запрещено трудоустраивать:

лицо, не достигшее 14 лет, или лицо младше 16 лет без письменного согласия родителя (усыновителя, попечителя) ;

близких родственников на должности руководителя (его заместителя), главбуха (его заместителя) или кассира госорганизации, если после приема на работу они будут находиться в непосредственной подчиненности или подконтрольности одного из них другому ;

осужденных, если приговор суда запрещает им занимать те или иные должности или заниматься определенной деятельностью .

В законодательстве не прописан четкий перечень категорий таких сотрудников. Чтобы их выявить, нанимателю придется проанализировать различные нормы. Кроме того, принимаемый работник может скрыть от нанимателя определенные факты, препятствующие приему на работу. Это может способствовать допущению нарушения данного правила приема на работу.

При выявлении подобного нарушения трудовой договор подлежит расторжению . В случае приема на работу близких родственников, для которых установлен запрет на совместную работу, достаточно расторгнуть трудовой договор только с одним из них. В отдельных случаях договор может быть признан судом недействительным (например, при трудоустройстве лица в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)). В этой ситуации выплаченная за фактически выполненную работу зарплата нанимателю не возвращается .

3. Наниматель незаконно отказал в приеме на работу

Отказ в приеме на работу — обычное для практики явление. Причину такого отказа наниматели озвучивают не всегда. Однако, чтобы отказать в приеме на работу некоторым категориям граждан (прибывшим по распределению после окончания вуза, направленным на работу в счет брони и т.д.), наниматель должен это обосновать . Обоснование должно касаться деловых и профессиональных качеств кандидата и быть не запрещено законодательством. В противном случае такой отказ может быть признан незаконным и суд обяжет нанимателя заключить трудовой договор .

Помимо этого, за необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена административная ответственность — штраф в размере от 20 до 50 БВ .

Более строгое наказание предусмотрено за нетрудоустройство женщины по мотивам ее беременности. В таком случае уполномоченное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к уголовной ответственности с применением наказания в виде :

лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
направления на исправительные работы на срок до двух лет или
лишения свободы на срок до трех лет.

4. Наниматель неправильно установил испытательный срок

При установлении срока предварительного испытания наниматель может допустить различные ошибки. Например, установить его несовершеннолетнему или определить более длительный срок, чем это предусмотрено законодательством. Впоследствии наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 2 до 20 БВ .

5. Наниматель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового
Наниматели нередко заключают договор подряда на время предварительного испытания или на другой срок. В такой ситуации может иметь место подмена трудовых правоотношений гражданско-правовыми, что является недопустимым. Однако в настоящее время конкретная административная или уголовная ответственность для нанимателя за данное нарушение не предусмотрена. Но это не означает, что наниматель останется безнаказанным. При судебном разбирательстве будут анализироваться конкретные обстоятельства дела. А работник, с которым неправомерно заключен гражданско-правовой договор, впоследствии может рассчитывать на оформление с ним трудовых отношений.

6. Наниматель не ознакомил работника с локальными нормативными правовыми актами (далее — ЛНПА)

Наниматель обязан ознакомить принимаемого работника под подпись с ЛНПА, связанными с поручаемой работой и охраной труда. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, должностные инструкции и т.д. Если работник не будет ознакомлен с ЛНПА, то для нанимателя может наступить ответственность в виде административного штрафа в размере от 2 до 20 БВ . А при неознакомлении с ЛНПА в области охраны труда, например с инструкцией об охране труда, нанимателю грозит более серьезный штраф — от 5 до 40 БВ .

7. Наниматель допустил ошибку при заполнении трудовой книжки

Заполнением трудовых книжек в организации, как правило, занимается сотрудник, ведущий кадровую работу. На практике нередки случаи неверного оформления записей или невнесения их в необходимых случаях, предусмотренных законодательством (в том числе и при приеме на работу).

В такой ситуации в трудовую книжку незамедлительно следует внести соответствующие исправления или дополнения . Если не устранить подобное нарушение, проверяющий орган может привлечь ответственное должностное лицо нанимателя к административной ответственности .

8. Наниматель неверно оформил трудовой договор

Содержание и форма трудового договора (контракта) должны соответствовать законодательству. То есть он должен иметь все обязательные условия, подписи сторон, не содержать не оговоренных сторонами исправлений и т.д. Помимо этого, не следует включать в него условия, носящие дискриминационный характер (например, устанавливать дополнительные основания для увольнения).

Неверно оформленный трудовой договор впоследствии может быть признан судом недействительным как полностью, так и в отдельной своей части . При признании трудового договора недействительным трудовые отношения подлежат прекращению .

9. Наниматель не уведомил госорган о приеме на работу

При трудоустройстве некоторых категорий работников наниматель обязан уведомить об этом те или иные госорганы. Так, если организация принимает на работу пенсионера, наниматель обязан в пятидневный срок уведомить орган ФСЗН.

В противном случае с нанимателя будет взыскана излишне выплаченная сумма пенсии .

Принимая на работу военнообязанное лицо, наниматель должен уведомить военкомат в недельный срок. При нарушении данного требования предусмотрена административная ответственность — штраф в размере от 4 до 5 БВ .

Читайте также: