Лицо поступающее на работу на условиях совместительства может не предъявлять трудовую книжку

Обновлено: 01.05.2024

В ряде случаев бухгалтер небольшой коммерческой организации без доли государства, в которой нет кадровика, сталкивается с вопросами оформления приема работника на работу. В данном материале разъясняем, как оформить прием на работу внешнего совместителя: какие документы подготовить, кого уведомить и т.д.

1. Кто такой внешний совместитель и кто не может им быть

Совместитель может быть внутренним и внешним (ч. 1 ст. 343 ТК). Внутренний совместитель — работник этой же организации, который в свободное от основной работы время выполняет другую работу на условиях заключенного с ним другого трудового договора. Внешний же совместитель — работник, у которого есть основное место работы у одного нанимателя, а в свободное от своей основной работы время он выполняет работу у другого нанимателя. С ним также заключается трудовой договор. Таким образом, при внешнем совместительстве наниматели по основной работе и по работе по совместительству разные.

В ряде случаев работа на условиях совместительства, в том числе внешнего, запрещена (ст. 348 ТК). В частности, нельзя принять на условиях внешнего совместительства:

— работника на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 113 ТК);

— на материально ответственную должность лицо, осужденное за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке. К таким преступлениям относятся, например, преступления против собственности (кража, мошенничество и др.), порядка осуществления экономической деятельности (уклонение от уплаты налогов, сборов и др.);

— работника на должность или для осуществления вида деятельности, которые запрещены ему приговором суда.

В двух последних случаях во избежание нарушения правил приема на работу в этой части стоит запросить в ОВД сведения из единого госбанка данных о правонарушениях (ст. 12 Закона N 94-З, гл. 16 Положения о системе регистрации и учета правонарушений).

Обратите внимание!
Законодательство запрещает работать на условиях внешнего совместительства руководителю госорганизации. Это значит, что он не может работать в других организациях ни по какой должности (профессии), за отдельным исключением (ч. 1 ст. 255 ТК). Руководитель хозобщества или член дирекции (правления) может работать по внешнему совместительству в другой организации. Правда, есть один нюанс. Если он планирует быть руководителем данной организации (на условиях внешнего совместительства), то у него должно быть разрешение на это (ч. 7 ст. 54 Закона о хозобществах).

2. Какие документы нужно затребовать у внешнего совместителя при приеме на работу

При приеме на работу внешний совместитель должен предъявить следующие документы (ст. 344 ТК):

— документ, удостоверяющий личность, например паспорт;

— документ об образовании или документ об обучении (при приеме на работу, требующую специальных знаний), например диплом о высшем образовании, удостоверение о специальной подготовке;

— справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Несмотря на то что приведенный перечень документов исчерпывающий, при заключении трудового договора, в том числе по внешнему совместительству, работник должен предъявить и такие документы, как (п. 5, 6 ч. 1 ст. 26 ТК):

— медсправка о состоянии здоровья.

Также при приеме на работу наниматель вправе запросить характеристику с предыдущего места работы (ч. 1 п. 11 Декрета N 5, ч. 3 ст. 26 ТК). В ситуации с внешним совместителем, полагаем, — с основного места работы.

При работе по совместительству режимы рабочего времени по месту основной работы и работы по совместительству не должны совпадать (ч. 1 ст. 343 ТК). Поэтому при приеме на работу внешнего совместителя целесообразно попросить работника представить документ, в котором будет прописан режим его рабочего времени по месту основной работы. Например, справку о режиме работы. В ином случае придется поверить работнику на слово, т.к. требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством, запрещено (ч. 4 ст. 26 ТК).

Несмотря на то что заявление о приеме на работу не отнесено к документам, которые необходимо предъявлять при приеме на работу, его написание внешним совместителем не противоречит законодательству (ч. 1 ст. 26 ТК). УСОРД содержит форму заявления о приеме на работу, которой можно воспользоваться.

Пример формулировки заявления о приеме на работу внешнего совместителя
Прошу принять меня на должность бухгалтера с 01.10.2021 по внешнему совместительству на условиях пятидневной рабочей недели и неполного рабочего дня со следующим режимом рабочего времени: время начала рабочего дня — 17:30, время перерыва для отдыха и питания — с 18:30 до 18:50, время окончания рабочего дня — 19:50.

Обратите внимание!
У внешнего совместителя не нужно запрашивать (п. 2 ч. 1 ст. 26, ч. 4 ст. 343 ТК, ч. 2 п. 2 Положения о воинском учете):
— трудовую книжку. Она хранится у нанимателя по основному месту работы. Именно он по желанию работника вносит в трудовую книжку запись о его работе по внешнему совместительству (абз. 3 п. 9, п. 14 Инструкции о трудовых книжках);
— документ, содержащий согласие основного нанимателя на работу по внешнему совместительству;
— документы воинского учета, т.к. он ведется по месту основной работы.

3. Какие документы необходимо оформить

3.1. Заключаем трудовой договор

С внешним совместителем можно заключить любой вид трудового договора, в том числеконтракт (ст. 17 ТК).

Его заключают в письменной форме в двух экземплярах: один — для нанимателя, второй — для совместителя. Каждую страницу трудового договора и приложений к нему нужно пронумеровать и подписать обеим сторонам (ч. 1 ст. 18 ТК).

Законодательство содержит примерную форму трудового договора и Примерную форму контракта, которыми можно воспользоваться при оформлении трудовых отношений с внешним совместителем.

При этом в трудовом договоре (контракте) с внешним совместителем необходимо прописать следующие обязательные сведения и условия (см. таблицу):

12.1. пятидневная рабочая неделя:

время начала рабочего дня — 17:30;

время окончания рабочего дня — 19:50;

перерыв для отдыха и питания — с 18:30 до 18:50;

Обратите внимание!
Внешнему совместителю можно установить предварительное испытание. Условие о нем должно быть обязательно включено в трудовой договор. Если этого не сделать, то будет считаться, что работник принят на работу без предварительного испытания. Даже если такое условие будет указано в приказе (ч. 4 ст. 28 ТК).

3.2. Ознакомляем внешнего совместителя с ЛПА

При приеме на работу внешнего совместителя его нужно под подпись ознакомить с ЛПА организации, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью, в частности (п. 2 — 5 ч. 1 ст. 54, ч. 1 ст. 194 ТК):

— с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

— положением (инструкцией) по охране труда;

— должностной (рабочей) инструкцией;

— положением об оплате труда либо иным документом, регламентирующим оплату труда в организации.

3.3. Издаем приказ о приеме на работу

Прием на работу, в том числе по внешнему совместительству, обычно оформляют приказом (ч. 4 ст. 25, п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК). Форма приказа о приеме на работу есть в УСОРД. Ею можно воспользоваться при оформлении своего приказа.

В приказе обязательно указывают, что работник принимается на работу по совместительству.

Пример формулировки приказа
ПРИНЯТЬ:
ЛЕБЕДЕВУ Тамару Петровну на должность бухгалтера с 01.10.2021 на условиях внешнего совместительства со следующим режимом рабочего времени: работа с понедельника по пятницу, время начала рабочего дня — 18:00, время перерыва для отдыха и питания — с 19:00 до 19:20, время окончания рабочего дня — 20:20, с оплатой труда пропорционально отработанному времени исходя из тарифного оклада 850 рублей в месяц (ст. 345, 346 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Основанием издания приказа будут:

— заявление внешнего совместителя о приеме на работу (при его наличии);

— трудовой договор (контракт) о работе по совместительству.

С приказом внешнего совместителя необходимо ознакомить под подпись (ч. 4 ст. 25, п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК).

Обратите внимание!
При приеме на работу внешнего совместителя может понадобиться завести:
— личную карточку (если такие карточки ведутся в организации);
— личное дело. Оно заводится в общем порядке.

4. Кого следует уведомить о приеме на работу

О приеме на работу внешнего совместителя нужно сообщить в ФСЗН. Для этого следует подать форму ПУ-2 (абз. 2 ч. 1 п. 10 Инструкции о заполнении ДПУ). В ней необходимо заполнить (абз. 2 — 5, 7 ч. 4, ч. 5, 7, абз. 2 — 5 ч. 8 п. 10 Инструкции о заполнении ДПУ):

— первые 4 графы подраздела 2.2 раздела 2.

Форму ПУ-2 подают не позднее 10-го числа месяца, следующего за кварталом, в котором внешний совместитель принят на работу (абз. 3 п. 4, ч. 1 п. 15 Правил персонифицированного учета).

Примечание
Если последний день срока представления формы ПУ-2 приходится на нерабочий день, то последним днем срока считается следующий за ним рабочий день (п. 20-1 Правил персонифицированного учета).

Пример заполнения формы ПУ-2

В организацию на условиях внешнего совместительства с 01.10.2021 (приказ о приеме на работу от 01.10.2021 N 33-к) бухгалтером принята Лебедева Т.П. С ней заключен контракт. Форму ПУ-2 за IV квартал 2021 года нужно подать по 10.01.2022. В данной ситуации ее заполняют следующим образом:

Договор найма на работу без трудовой книжки — это контракт, который может быть оформлен без внесения соответствующей записи. Насколько законны такие действия работодателя? Разберемся, в каких случаях работника могут принять в штат без записи в трудовой книжке, а когда это является нарушением законодательства.

Трудовая книжка является основным документом работника, в котором есть сведения о стаже, компаниях, в которых работал гражданин, должностях, наградах и так далее. При оформлении работника заключается соответствующее соглашение, регулирующее правоотношения, возникшие между сотрудником и работодателем. Несмотря на обязательность ведения этих документов, в существующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения. Основным является возможность выполнять работу не по трудовому, а по договору гражданско-правового характера. Но есть и случаи, когда можно заключить трудовой договор без записи в книжку.

Отличия трудового договора от договора ГПХ

И трудовой контракт, и ГПХ заключаются в целях оформления отношений по выполнению гражданином для предприятия какой-либо работы, однако в первом случае возникают особые рабочие взаимоотношения, которые не регулируются Гражданским кодексом. Отличия двух видов соглашений состоят в следующем:

по ГПХ выполняется определенная работа, задание, тогда как по трудовому сотрудник осуществляет трудовую функцию, занимает должность в компании;
в трудовых взаимоотношениях гражданин обязан выполнять правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы и распоряжения руководства. При заключении договора ГПХ действует принцип равенства сторон;
работодатель имеет определенные обязательства в трудовых взаимоотношениях: выплата заработной платы работнику не реже чем два раза в месяц, уплата взносов, организация труда и безопасности, аттестация рабочих мест и т. д. Отношения сторон в ГПХ-соглашении регулируются только соглашением сторон и законом, внутренние правовые документы на них не распространяются, выплата вознаграждения может осуществляться в любом, не противоречащем закону порядке, о котором договорились стороны; взносы на страхование не производятся.

Договор ГПХ надо отличать от срочного трудового контракта. Чаще всего рабочие отношения оформляются на бессрочной основе, срочный контракт заключается только в том случае, если нельзя заключить бессрочный. Отличие срочных контрактов от ГПХ производится по признаку постоянства возложенных на сотрудника функций: соглашение ГПХ заключается не просто на определенный срок, а для выполнения конкретной задачи.

Приведем таблицу предпочтительных формулировок.

Трудовой договор	Договор ГПХ
Названия сторон: работник — работодатель	Названия сторон: заказчик — исполнитель
Указание должностей по штатному расписанию, указание функции, например юрисконсульт	Указание на конкретную работу, например оформление искового заявления
Указание на постоянный характер, например ссылка на должностные инструкции	Указание количественных показателей, например составление двух исковых заявлений
Ссылка на ПВТР, обязательные для соблюдения	Отсутствие ссылки на правила или иные локальные нормативные акты
Указание на местонахождение рабочего места	Рабочее место гражданину не предоставляется
Материально-техническое обеспечение, СИЗ предоставляются работодателем	Используются собственные материалы, техника, СИЗ
Выплата заработной платы не реже чем 2 раза в месяц	Выплата вознаграждения осуществляется в соответствии с договоренностью сторон в контракте (желательно, чтобы график не совпадал по датам с графиком выплаты зарплаты на предприятии)
Допускается привлечение в сверхурочным работам или направление в командировку	Фразы о сверхурочных работах и командировках недопустимы, это элемент трудовых взаимоотношений

Образец договора ГПХ

Работа по трудовому договору без трудовой книжки

Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей. Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия. При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования ст. 310 ГК РФ ).

Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

оформление совместительства;
дистанционная занятость;
работодатель является физическим лицом.

Работа по совместительству

В соответствии с пунктом 5 статьи 66 ТК РФ (ч. 5 ст. 66 ТК РФ), при принятии на работу в организацию гражданина, который будет выполнять обязанности по совместительству, сведения об этом вносятся в книжку по его желанию. При этом информацию можно указывать по основному месту занятости. Для этого необходимо предоставить документ, подтверждающий факт совместительства. Например, заверенная копия приказа о приеме на работу или справка со второго места трудоустройства с указанием реквизитов и других необходимых данных.

Образец договора по совместительству

Дистанционная занятость

Работа по договору без трудовой книжки, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, возможна при дистанционной занятости, при условии, что сотрудник трудоустраивается впервые (с работодателя снимается обязанность оформить книжку). Чтобы работодатель мог реализовать эту возможность, подписывается соответствующее соглашение сторон. Оно может быть закреплено на бумаге путем добавления в документ фразы, подтверждающей эту договоренность. Либо работник составляет заявление с просьбой не заносить сведения о дистанционной работе в документ.

В таком случае, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ , основным документом, подтверждающим стаж работника, будет его экземпляр соглашения. Дополнительным подтверждением могут быть копии приказов о приеме на дистанционную работу и об увольнении, оформленные работодателем. Такой вывод можно сделать из анализа положений ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ. Учет и хранение таких документов работник организует самостоятельно.

Работодатель — физическое лицо

В соответствии с пунктом 3 статьи 66 ТК РФ, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в книжках работников и оформлять их лицам, нанимаемым впервые. Документом, подтверждающим период занятости у такого работодателя, является договор найма, заключенный в письменной форме (абз. 2 ст. 309 ТК РФ).

Индивидуальные предприниматели не освобождаются от обязанности вносить записи в этот документ в отношении каждого работника. Этот факт подтверждает абзац 1 статьи 309 ТК РФ .

Работодатели — физические лица без статуса индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые контракты. Такой работодатель не вправе вносить записи в трудовую книжку, а также выдавать новую. Таким образом, доказательством деятельности гражданина в этом случае является только его экземпляр контракта. При этом работодатель — физическое лицо также обязан производить отчисления в фонды, оформлять страховое свидетельство, если для сотрудника такая работа является первой. Договор может быть заключен как на определенный срок, так и носить бессрочный характер. Такой работодатель обязан, в соответствии со ст. 303 ТК РФ , уведомить органы местного самоуправления и зарегистрировать договор (по месту своего жительства).

Образец договора: работодатель — физлицо

Как оформляются трудовые отношения

В трудовом договоре должны быть отражены следующие сведения в отношении сотрудника и работодателя:

полное имя и место жительства гражданина;
реквизиты документа, удостоверяющего его личность;
реквизиты банковского счета для производства оплаты;
наименование юрлица, Ф.И.О. ИП или гражданина — работодателя;
имя лица, уполномоченного представлять интересы работодателя;
адрес работодателя;
его банковские реквизиты.

Полный перечень можно найти в ст. 57 ТК РФ . Это обычные реквизиты договора, но в этом случае их заполнению надо уделить особое внимание.

Переквалификация договора ГПХ в трудовой в судебном порядке

Нередко по обращению граждан происходит переквалификация договоров. При этом суд, принимая решение о сути договорных отношений, исходя из практики, оценивает следующие условия:

характер выполняемой работы (разовые задания или определенные должностные обязанности);
условия труда (наличие или отсутствие рабочего места, обеспечение оборудованием и материалами, соблюдение охраны труда);
порядок выплаты вознаграждения (даты и периодичность);
формулировки обязанностей (по Правилам трудового распорядка или нет);
наличие или отсутствие соцгарантий сотруднику (оплата больничного листа и т. д.).

Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

В статье перечислены три случая, когда законодательно закреплена возможность заключить договор найма на работу без книжки. В остальных случаях работодатель должен обеспечить наличие записи в книжке. Уклонение от этой обязанности преследуется законом и грозит вполне определенными последствиями для работодателя. Этот тезис закреплен в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 . В связи с этим статья 5.27 КоАП РФ предусматривает штрафы за такое правонарушение в размере от 1000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение может повлечь штраф в размере от 10 000 до 70 000 рублей, а также дисквалификацию руководителя. Причем выплата штрафа не освобождает от гражданско-правовой ответственности перед работником: обязательства по надлежащему оформлению отношений, выплата различных компенсаций за период взаимоотношений и т. д.

Нередко наниматели скрывают под соглашениями гражданско-правового характера отношения, подпадающие под действие ТК РФ. Например, заключая договоры авторского заказа или на выполнение каких-либо услуг. Такие нарушения могут быть выявлены посредством проверки или вследствие жалобы, полученной от сотрудников. Проверяющие ориентируются на суть сложившихся правоотношений.

Часто подобные дела доходят до суда и решаются не в пользу нанимателя. Такой вариант исхода типичен, когда проверяющие приходят к выводу, что сложившиеся правоотношения между заказчиком и физическим лицом имеют постоянный характер и подпадают под действие ТК РФ. Поскольку при осуществлении работы по соглашению ГПХ сотрудник считается социально не защищенным, суд становится на его сторону. В частности, сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск и больничный. У нанимателя отсутствует ответственность за возмещение ущерба при получении производственной травмы, а беременным не оплачивается декретный отпуск. Кроме того, контракт может быть расторгнут в любое время. При этом сотрудник не получает уведомление об этом заранее. Поэтому следует заранее позаботиться о правильном оформлении сотрудников, чтобы избежать административной ответственности и ущемления прав трудящихся.

1. Оформили сотрудника по совместительству. Впоследствии выяснилось, что у сотрудника нет основного места работы. Это нарушение?

2. В данное время сотрудник отработал у нас (по совместительству) более 6 месяцев и просит предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск (часть), но на основном месте работы отпуск ему еще не положен. Можем ли мы его отпустить в отпуск?

1. Нет, это не будет являться нарушением. Действующее трудовое законодательство не содержит запрета на заключение с работником трудового договора на условиях совместительства при отсутствии у него основного места работы.

Согласно ст. 283 ТК РФ в перечне документов, предъявляемых работником при приеме на работу по совместительству, не назван документ, содержащий информацию об основном месте работы (например, о занимаемой работником по основному месту работы должности, характере и условиях его труда), за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

2. Да, вы можете предоставить сотруднику, работающему в Вашей организации по совместительству, ежегодный оплачиваемый отпуск (часть отпуска). Обязанность работодателя по внешнему совместительству требовать у совместителя документы, подтверждающие отпуск по основному месту работы, законодательством не установлена.

По внешнему совместительству при наличии соответствующей информации (копии графика отпусков, справки о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту работы) следует предоставить работнику отпуск по совместительству одновременно с отпуском по основной работе.

1. Согласно ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство не содержит запрета на заключение с работником трудового договора на условиях совместительства при отсутствии у него основного места работы.

При необходимости оформления работника на должность, по которой имеются какие-либо ограничения на работу по совместительству, желательно все же запросить у работника информацию о должности, занимаемой им по основному месту работы, и отсутствии ограничений для работы по совместительству.

Порядок предоставления работником такой информации законодательством не установлен. Поэтому он может сообщить об этом непосредственно в уведомлении, которое ему было направлено, или в отдельном документе.

Данный вывод подтверждается судебной практикой. Например, в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2014 N 33-7770/2014 по делу N 2-3736/2013 отмечается, что заключение трудового договора на условиях совместительства является правом работника, при этом не требуется подтверждения наличия у него основного места работы и работодатель не вправе исходя из положений ст. 283 ТК РФ требовать предоставления таких подтверждений.

Отсутствие у работника, трудоустраивающегося на работу по совместительству, основной работы не препятствует трудоустройству на условиях совместительства по его желанию.

В соответствии с абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор.

Поскольку вышеуказанная норма не содержит каких-либо исключений, можно сделать вывод, что срочный трудовой договор можно заключить с любым совместителем. Значение имеет только взаимное согласие сторон.

2. Во время ежегодного оплачиваемого отпуска работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей по должности, по которой был оформлен ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. ст. 106 и 107 Трудового кодекса РФ).

При этом работник может кроме основной работы трудиться еще по совместительству как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и в другой организации (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (части 2 и 4 ст. 122 Трудового кодекса РФ).

В интересах совместителей предусмотрено особое правило, которое позволяет им взять ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основной работе, в том числе и авансом. Такая возможность закреплена в ст. 286 Трудового кодекса РФ. Следует пояснить, что норма-изъятие может устанавливать для отдельной категории работников особое правило, отличающееся от общего (ст. 251 ТК РФ).

По нашему мнению, в данном случае следует говорить о праве совместителя воспользоваться ежегодным отпуском одновременно с отпуском по основной работе, а не об обязанности это сделать. Работник самостоятельно может решить: взять ему отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе или использовать эти отпуска отдельно. Закон не обязывает совместителя принудительно использовать эту гарантию. Это подтверждается в Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 01.09.2015 по делу N 33-7502/2015.

Согласно ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска по совместительству предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Однако в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие работника уведомлять работодателя по совместительству об оформлении отпусков по основному месту работы, в частности представлять график отпусков или иные документы. Также нет норм, дающих право работодателю по совместительству требовать от работника документы, подтверждающие его график работы и отдыха по основному месту работы.

Следовательно, работодатель по внешнему совместительству не может обязать работника запланировать отпуск совместно с отпуском по основному месту работы и требовать от работника одновременного ухода в отпуск также на работе, выполняемой по совместительству.

При наличии соответствующей информации (копии графика отпусков, справки о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту работы) работодателю по внешнему совместительству следует предоставить работнику отпуск по совместительству одновременно с отпуском по основной работе.

Может ли гражданин иметь две трудовые книжки и работать на двух работах официально (иметь два основных места работы)? Если при трудоустройстве написать заявление об утере трудовой книжки, при этом работать на другой работе, не приведет ли это к потере трудового стажа? Предусмотрена ли ответственность за наличие второй трудовой книжки?

ОТВЕТ:

Нормами действующего законодательства не установлена ответственность для работника за то, что он имеет две трудовые книжки и в связи с этим трудоустроен по основному месту работы в двух организациях.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно части первой ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Как следует из части третьей ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка ведется только по основному месту работы. При этом законодательство не предусматривает возможности одновременного ведения двух или более трудовых книжек. Кроме того, по смыслу ст. 282 и других норм ТК РФ основное место работы у работника может быть только одно.

В то же время в силу различных жизненных обстоятельств может получиться так, что у работника будут две трудовые книжки. Например, работник уволился, потерял трудовую книжку, при трудоустройстве к другому работодателю ему оформили новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ, письмо Роструда от 30.04.2008 № 1026-6), а затем трудовая книжка нашлась. Возможна такая ситуация и при недобросовестных действиях самого работника, когда лицо, уже состоящее в трудовых отношениях, желает устроиться на другую работу и сообщает новому работодателю о том, что его трудовая книжка якобы утеряна, и ему оформляют новую.

В любом случае одновременно двух основных мест работы у работника быть не должно, и одновременно две трудовые книжки, хоть и у разных работодателей, вестись не должны - это не соответствует Трудовому кодексу РФ. Лицо, состоящее в трудовых отношениях по основному месту работы, с другими работодателями может вступать в трудовые отношения только на условиях совместительства (ст. 282 ТК РФ). Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

Однако для работника, имеющего несколько трудовых книжек и состоящего в трудовых отношениях одновременно с несколькими работодателями как по основному месту работы, не установлено какой-либо ответственности. Работодатели также не несут ответственность за подобные недобросовестные действия работника при отсутствии информации о наличии у него второго основного места работы.

При этом действующее законодательство не обязывает работодателя проверять работника на наличие у него других трудовых книжек, а также выяснять, состоит ли он в трудовых отношениях с другими работодателями (определение Московского городского суда от 04.03.2020 № 33-9169/2020). Кроме того, работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по этому мотиву: законом такая возможность не предусмотрена, поэтому такой отказ будет необоснованным (ст. 64 ТК РФ).

Что касается вопроса о потере трудового стажа при наличии двух основных мест работы и ведении двух трудовых книжек, отметим следующее. С введением персонифицированного учета в системе государственного пенсионного страхования трудовая книжка, по сути, теряет свою функцию учета трудового стажа. Персональная запись содержит значительно более полную информацию о трудовой деятельности будущего пенсионера, чем отражено в трудовой книжке. Кроме того, в результате пенсионной реформы размер трудовой пенсии граждан РФ рассчитывается на основании поступлений на их индивидуальный лицевой счет в Пенсионном фонде, а не только на основании трудового стажа.

Так, разрешая спор и удовлетворяя исковые требования работника о включении периодов работы истца в общий трудовой стаж, суд первой инстанции исходил из того, что наличие в одной из трудовых книжек записи о работе в спорный период является достаточным основанием для включения этого периода в общий страховой стаж истца, несмотря на наличие второй трудовой книжки, содержащей иные сведения (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2020 № 8Г-4190/2019).

Судебная практика по данному вопросу немногочисленна. Суды при наличии в деле информации о двух трудовых книжках, по сути, не придают этому моменту значения (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2020 № 8Г-7370/2020).

Читайте также: