Кто подписывает генеральное соглашение о купле продаже рабочей силы на рынке труда

Обновлено: 04.05.2024

По словам эксперта, первая половина 2021 года обозначила на рынке труда лидерство работодателей. Преобладание вакансий в некоторых отраслях превышает количество кандидатов в 2-3 раза. Поиск работников в среднем по рынку занимает на 25-30% больше времени, чем в 2020 году. При этом кандидаты тоже, как это ни странно, ищут работу дольше, чем раньше. Исключение – сфера IT, где специалистов расхватывают как горячие пирожки.

Эксперты отмечают, что обострение кадрового голода спровоцировали сразу несколько факторов. Во-первых, демографическая яма – по данным Росстата, за 10 лет трудоспособное население России сократилось на 5,3 миллиона человек (до 82,7 миллионов). Во-вторых, высокая активность работодателей.

Тренды рынка рабочей силы

О том, какие тренды определят рынок труда в ближайшем будущем, рассказывает Наталия Шкулова.

Удаленка или частичный дистант. По словам эксперта, соискатели на 45% чаще будут запрашивать возможность частично удаленной работы. За этим будет следовать закрытие офисов, оптимизация штата и изменение оргструктур.

Исключением станут IT- и digital-специалисты, консультанты. Они уже работают вне региональных и государственных границ и все чаще требуют 100% удаленного режима работы.

Изменение оплаты труда. Заработная плата топ-менеджеров, по мнению эксперта, будет увеличиваться и в окладной, и в переменной части в соответствии с увеличивающимися требованиями. При этом уровень дохода персонала, чьи функции можно частично или полностью алгоритмизировать и автоматизировать, будет кратно сокращаться.

Увеличение спроса на квалифицированных специалистов для временных проектов задаст тенденцию движения 50-70% оплаты труда в переменную (премиальную) часть. Исключение снова составят специалисты IT- и digital-сфер. Уровень их заработной платы по всей России на текущий момент высок и не зависит от региона проживания.

Сближение обучения и работы. Непрерывное образование – восходящий тренд эпохи цифровизации. Процесс автоматизации лишил и продолжает лишать работы миллионы людей. Базовые навыки устаревают и становятся неактуальными, в связи с чем возникнет необходимость переобучения людей и осуществлять их релокацию к создающимся интеллектуальным и рабочим центрам. Государство будет по-прежнему заинтересовано в бесплатном переобучении и гарантированном трудоустройстве сотрудников. Рескиллинг (переобучение) станет социальной ответственностью работодателя. В ближайшее время сохранится гибридная модель офлайн- и онлайн-обучения работников.

Квалифицированные сотрудники с гораздо большей вероятностью будут оставаться в компании, если она наглядно продемонстрирует свои инвестиции в них. Но и для бизнеса станет еще более острым вопрос вклада каждого работника в общее дело и возможность отслеживания процессов и результатов работы онлайн в любое время.

Цифровизация рынка труда и прозрачность доходов

Отдельный большой тренд рынка труда – это цифровизация всех процессов от поиска кандидатов до получения зарплат и уплаты налогов.

По словам эксперта, о близости таких изменений говорит сразу несколько факторов. Во-первых, слишком высокая доля серых зарплат – по подсчетам Министерства экономики, около 30-40% всех зарплат в стране – серые, а создание цифровой платформы позволит наладить контроль за исполнением налогового законодательства. Во-вторых, готовность технологической инфраструктуры: эксперимент с электронными трудовыми книжками, дистанционная регистрация на бирже труда, которая заработала в полную силу в прошлом году, а также десятки разрозненных сервисов, которые уже проникли во многие аспекты трудовых отношений.

Для правительства такая перестройка гарантирует повышение собираемости налогов и обеление рынка труда, для компаний – оптимизацию процессов найма и управления персоналом, для маркетплейсов и прикладного ПО – гарантированный приток клиентов и трафика.

По словам эксперта, для работников польза тоже будет, но не сразу. С увеличением собираемости налогов можно рассчитывать, что поступления в бюджет пойдут не только на реализацию масштабных национальных проектов, но и на увеличение соцвыплат и пенсий. Прозрачность процессов поможет сделать доступнее социальные выплаты, например, пособия по безработице или больничные листы, ускорить поиск работы, а также для тех, кто уже при деле – получение необходимых справок.

Как стать более востребованным на рынке труда?

Что же делать специалистам, чтобы остаться востребованными, не потерять работу и достойный заработок?

«Будущее за специалистами, которые обладают разнопрофильными знаниями и навыками (T-shaped skills), – уверен CEO образовательной платформы Skill Focus Владислав Миславский. – Почему-то эта тема не сильно обсуждается в странах СНГ, и многие работодатели даже не слышали об этом. Но факты говорят о том, что сейчас выигрывают те компании, которые развивают не только сотрудников как экспертов (т.е. прокачивают I-компетенции), но и прокачивают горизонтальные навыки, т.е. развивают кругозор сотрудников и наращивают их базу знаний (Т -компетенции).

Готовность сотрудника к переезду в другой регион приобретает в ближайшем будущем новый оттенок. Все больше вакансий возникает в регионе основания компании, локализации завода или реализации конкретного проекта. Зачастую высококвалифицированным специалистам предлагается более высокий уровень оплаты труда и релокационный пакет.

И вишенкой на торте, конечно же, является непрерывное обучение и непрерывное саморазвитие в течение жизни. Это беспроигрышный вариант, позволяющий всегда быть востребованным и высокооплачиваемым специалистом, достигать даже того, что вы раньше не считали для себя возможным.

Нужно не бояться задавать вопросы, признаваться себе в том, что чего-то не умеете, и искать способы получения новых знаний, развивать навыки саморефлексии или обращаться к бизнес-коучу.

⏱ Время прочтения — 12 минут

Когда мы говорим про рынок труда, то мы выделяем сторону предложения. На стороне предложения находятся люди, которые предлагают в данном случае свои трудовые услуги. И сторону спроса, на которой действуют компании, которые запрашивают труд определенного качества и в определенном количестве. Когда мы говорим о предложении, то в дело вступают демография и численность населения в соответствующем возрасте.

Нас интересуют качество работников, их возраст, образование, квалификация и навыки. Дальше нас интересует, насколько работники, которые у нас есть, доучиваются, переучиваются, повышают свою квалификацию, то есть наращивают свой человеческий капитал. Ну а также нас интересует, что люди умеют делать и как они готовы себя вести.

Первый параметр — это уровень занятости. Если все население в определенном возрасте взять за 100%, то какая часть этого населения занята? И на этом слайде как раз эти уровни показаны.

Второй важный параметр — численность населения, то есть демография. Если мы перемножим численность населения на уровень занятости, мы получаем численность занятых сегодня и в перспективе. Уровни занятости очень стабильны и почти не меняются со временем. Уровень занятости мужчин во всех основных трудовых возрастах — от 25 до 55 лет — достаточно высок и выше уже быть не может. Уровень занятости женщин чуть ниже мужского, но тоже достаточно высокий. Эти уровни занятости говорят о том, что резервов работоспособного населения в популяции практически нет.

Следующий вопрос — население. Мы можем взять прогноз Росстата до 2030–2035 года, и здесь есть целый веер прогнозов. Если мы возьмем средний вариант прогноза, он наиболее вероятный, то получим с очень большой точностью численность занятых в 2030–2035 годах. И, согласно этому прогнозу, занятость практически не изменится. Но это не означает, что здесь нет никаких проблем. Если мы от этого общего прогноза перейдем к возрастам и посмотрим, как занятость будет меняться там, мы увидим, что численность занятых в группе 20–39 лет (основной рабочий возраст — люди уже вышли на рынок труда, они получили опыт, они закончили свое образование, у них максимум производительности труда) — будет сжиматься.

К 2030 году группа 20–39 лет (самая производительная и продуктивная группа, очень важная для экономики) сократится на 25% (если за 100% принять численность этой группы в 2020 году). Если говорить в абсолютных терминах, то у нас в 2017–2018 годах численность группы 20–39 лет составляла примерно 35 миллионов человек, и она в результате сократится до 25 миллионов. Это очень большой шок для экономики, для рынка труда в целом и, конечно же, для работодателей, тех, кому в первую очередь нужны молодые работники.

Когда мы говорим про возраст применительно к рынку труда, мы одновременно думаем и про производительность. На графике ниже показано, как с возрастом меняется заработная плата в странах Организации экономического сотрудничества и развития. Это все западноевропейские страны, США, Канада, Япония, Корея и еще ряд более развитых экономических стран. Эти данные говорят об одном и том же: примерно к 40 годам заработная плата и производительность оказываются максимальными, а потом они практически не меняются — либо чуть-чуть растут, либо в самом конце трудовой карьеры есть сокращение, но совсем небольшое.

В правой части — данные по России. Мы видим ранний пик, а потом быстрое снижение — и у мужчин, и у женщин, особенно у мужчин. У мужчин пик заработной платы (а заработная плата примерно соответствует производительности) приходится на 30–40 лет. А потом быстрое снижение. Это означает, что, если у нас будет меняться структура занятости, у нас будет меняться структура заработков, произойдет перераспределение фонда заработной платы от одной группы к другой — от молодых к более пожилым.

Какие риски несет сокращение занятости молодых?

Меньше молодых людей, меньше производительность, меньше экономический рост.
Меньше предпринимателей, идей, инноваций, стартапов, энергии, драйва.
Меньше мобильности, меньше поиска работы и меньше новых наймов (наиболее активны в поиске и смене работы молодые люди). Если какой-то ресурс становится редким и становится из-за этого особо ценным, то за ростом цены падает спрос, и это ведет нас в начало к проблемам экономического роста.

Особое значение приобретает профессиональное до- и переобучение.

Новые технологии требуют новых знаний и навыков, соответственно, необходимо непрерывное обучение. Сегодня у нас это непрерывное обучение имеет место в крайне незначительных масштабах. Связано это с тем, что и люди не очень склонны переобучаться, и у компаний спрос на переобучение очень низкий. В российских компаниях, согласно данным Росстата, величина затрат на переобучение составляет 0,3% от всех затрат на труд. В Европейском союзе — 3%, то есть в 10 раз больше.

Образование, полученное до 25 лет, затем плохо обновляется и в итоге обесценивается. Оно обесценивается как по причинам биологическим — потому что с возрастом когнитивные способности не увеличиваются, а сокращаются. Оно обесценивается, потому что технологии меняются, а к новым технологиям нужны новые знания и новые навыки. Если их нет, то от технологий толку мало.

Как меняется переобучение с возрастом? Очень большая вариация между странами. Охват профессиональным переобучением в России низкий и с возрастом быстро снижается. Данные на графике ниже основаны на международном сопоставительном исследовании, но если мы возьмем данные Росстата, то показатели для нашей страны будут еще более скромные.

Охват профессиональным переобучением в России низкий и с возрастом быстро снижается. Особая проблема — переобучение взрослых: после 40 лет охват переобучением очень мал:

Следствия:

Потеря человеческого капитала. Если не предпринимать никаких мер, то мы столкнемся с масштабной потерей человеческого капитала.

Меньше молодых и образованных. Понятно, что если молодежная когорта сжимается на 25%, то сильно сжимается численность тех молодых, которые имеют образование.

Профессии и навыки: изменения происходят очень медленно

Есть много спекуляций о том, какие профессии перейдут в будущее. Часто говорят, что профессии, которые есть сегодня, через 10 лет исчезнут. На мой взгляд, здесь в основном гадание на кофейной гуще. Никаких оснований для таких прогнозов, что все поменяется и будет иначе, я не вижу. Весь опыт 20-го столетия показывает, что профессиональные изменения происходят очень медленно. Известно, что есть только одна профессия, которая в течение 20-го столетия исчезла, — это лифтер. Все остальные профессии в том или ином виде сохранились. Естественно, их наполнение меняется. Те задачи, которые в рамках профессии решаются, тоже обновляются, но сами профессии никуда не уходят.

Наша профессиональная структура очень концентрирована. 50% всей занятости приходится на 29 массовых профессий (из 450 по классификации ISCO-88). Это массовые профессии. Профессии, которые есть везде, в любом городе. Судьба профессий зависит не только от технологий, но и от регуляторного режима. Мы можем придумать беспилотный автомобиль, но он не может ездить по дорогам, потому что регуляторный режим ему не позволяет и еще долго не позволит. И многие профессии, в том числе массовые, существуют не только потому, что они удовлетворяют потребность, а чтобы удовлетворять определенным регуляторным требованиям. Кадровое делопроизводство, бухгалтерию можно было бы невероятно упростить, возможно, нам нужно было бы гораздо меньше корпоративных юристов, но все это упирается в регуляторные требования, которые предполагают, что нужно решать те или иные задачи, а для этого нужны люди.

Каждая профессия — это пучок задач. Когда мы говорим про отмирание профессий или изменение профессий, мы в первую очередь должны говорить, как меняются задачи, входящие в профессию. Одна отмирает, другие появляются.

Есть восемь групп массовых профессий, на которые приходится 21 миллион занятых, что чуть больше четверти от всех занятых в России. Это программисты и ИТ-специалисты, инженеры на производстве, продавцы и кассиры, врачи, учителя школ, охранники, водители и бухгалтеры.

Должность	Численность, млн	% от всех занятых
Программисты и ИТ	1,0	1,4
Инженеры на производстве	2,2	3,4
Продавцы и кассиры	5,4	7,6
Врачи	1,6	2,2
Учителя школ	3,9	4,5
Охранники	1,4	2,0
Водители	2,6	3,6
Бухгалтеры	2,6	2,6
Итого:	20,7	27,3

Как ре(формировать) навыки?

Разные навыки формируются в разном возрасте. Личностные навыки формируются в детстве, социальные — в детстве и юности, профессиональные — в младшем взрослом возрасте. Чем человек старше, тем труднее ему менять навыки, и тем труднее его обучать и переобучать.

Если мы говорим о том, что должна меняться система образования, что она должна учитывать проблематику навыков, спрос работодателей на навыки — это вопрос не только к системе высшего образования, это вопрос ко всей системе образования и в значительной степени это призыв к семье. Чем больше мы вкладываем в наших детей, когда они совсем маленькие, тем больше шансов на то, что они будут успешны в жизни.

Как навыки меняются с возрастом? Пик приходится на младшие рабочие возрасты в районе 30 лет. Навык решения проблем в технологически сложной среде — 25–30 лет. Навыки работы с текстовой и количественной информацией тоже скошены в сторону молодых возрастов.

Читайте также: