Компенсация за сверхурочную работу в рб
Обновлено: 26.04.2024
Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) при увольнении работника, все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Согласно ч. 4 ст. 179 ТК денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения. Ст. 78 ТК определено, что в случае невыплаты по вине нанимателя, причитающихся при увольнении сумм выплат, работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки. Данный вопрос решается в судебном порядке. В соответствии со ст. 242 ТК для защиты своих прав работники могут обратиться в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своих прав. При пропуске по уважительным причинам сроков подачи искового заявления они могут быть восстановлены судом. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241ТК).
Вопрос 2: Порядок назначения и выплаты пособия по беременности и родам работникам организаций, не осуществляющих производственную деятельность?
Вопрос 3: Правомерно ли увеличение ежедневной нормы рабочего времени на 1 час (30 минут до начала и 30 минут после окончания рабочей смены) по устному распоряжению нанимателя?
Ответ: Исходя из содержания статьи 110 ТК, рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. В рабочий период также включается работа, выполненная по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя, сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), оплата которой осуществляется с учетом части 1 статьи 69 ТК. Увеличение продолжительности ежедневной нормы рабочего времени, не относящееся к сверхурочным работам, влечет изменение существенных условий труда, и может быть осуществлено лишь с согласия работника и с соблюдением норм статьи 32 ТК, обязывающих нанимателя уведомить работника за месяц о предстоящих изменениях. На основании части 6 статьи 123 ТК новый (измененный) режим рабочего времени должен доводиться до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие. одного месяца до введения его в действие. В случае производственной необходимости (часть вторая статьи 33) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены.
Вопрос 4: Каким образом определяется сумма доплаты до минимальной заработной платы исходя из ее часового размера?
Ответ: Определение размера доплаты до минимальной заработной платы работникам, в отношении которых применяется ее часовой размер, производится путем сравнения суммы начисленной работнику заработной платы за фактически отработанное в расчетном периоде рабочее время с размером минимальной заработной платы, рассчитанной путем умножения часовой минимальной заработной платы, установленной в соответствии с законодательством, на фактически отработанное рабочее время.
Вопрос 5: Производится ли доплата до размера минимальной заработной платы рабочим со сдельной оплатой труда?
Ответ: Если работник со сдельной оплатой труда выполнил доведенные ему нормы труда (в данном случае норма выработки либо норма времени) и полностью отработал норму рабочего времени, а его начисленная заработная плата оказалась ниже установленного размера минимальной заработной платы, ему производится доплата до ее размера по общим правилам.
Вопрос 6: Как осуществляется оплата труда работников в выходные и праздничные дни?
Ответ: Согласно статье 142 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (статья 145 ТК). Нормой статьи 146 ТК предусмотрено, что работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой. Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. При этом установлено, что для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размерах не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (статья 69 ТК).
Вопрос 7: Имеет ли право наниматель не устанавливать работнику надбавку за сложность и напряженность?
Ответ: Одной из выплат стимулирующего характера за особо сложные условия труда и высокое качество выполняемой работы является надбавка за сложность и напряженность труда. Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) установление выплат стимулирующего характера, в том числе надбавок за сложность и напряженность, работникам находится в компетенции нанимателя. Перечень оснований для выплаты надбавок за сложность и напряженность устанавливается нанимателем самостоятельно в локальном нормативном правовом акте, принятом в организации в установленном порядке. В случае изменения оснований, условий и размеров надбавок за сложность и напряженность наниматель обязан соблюдать требования статьи 32 ТК, с предупреждением работника за месяц.
Вопрос 8: В чем различие совмещения и совместительства?
Вопрос 9: Как можно разделить трудовой отпуск на части и сколько частей допускается?
Ответ: В соответствии с частью первой ст. 174 Трудового кодекса трудовой отпуск может быть разделен с согласия работника и нанимателя на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом 1 из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Например, если продолжительность трудового отпуска составляет 24 календарных дня, то он может быть разделен на 14 и 10 дней, 15 и 9 дней и т.д. В коллективном договоре могут быть прописаны случаи деления отпуска более чем на 2 части (по семейным обстоятельствам, в связи с обучением и т.д.). Каждая из этих частей предоставляется работнику в разное время рабочего года. Ограничений по количеству частей трудового отпуска не имеется.
Вопрос 10: Кому предоставляются кратковременные социальные отпуска без сохранения заработной платы?
Вопрос 11: Какую ответственность несет наниматель за задержку выдачи трудовой книжки?
Ответ: Согласно статье 79 Трудового кодекса при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Вопрос 12: Какой максимальный процент удержаний из заработной платы предусмотрен законодательством?
Ответ: При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику (статья 107 Трудового кодекса). При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка. Ограничения, установленные частями первой и второй настоящей статьи, не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.
Вопрос 13: Запланирована реорганизация хозяйственного общества путем присоединения одного хозяйственного общества (далее – общество) к другому. Что ожидает работников присоединяемого общества, и как трудовое законодательство регулирует реорганизацию путем присоединения.
– работнику предлагают продолжить трудовые отношения в должности, которую он занимал ранее (ч. 3 ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК);
– работнику в порядке перевода предлагают другую работу (ст. 30 ТК): например, работник был ведущим экономистом, а ему предлагается должность экономиста.
Прекратить трудовые отношения можно:
– в связи с отказом работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности (ч. 3 ст. 36 ТК);
– если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены (ч. 4 ст. 36 ТК).
Если трудовые отношения продолжаются, прежний наниматель получает согласие работника на продолжение трудовых отношений. Фактически от продолжения трудовых отношений могут отказаться работники как присоединяемого юридического лица, так и работники юридического лица, к которому осуществляют присоединение. Таким образом, целесообразно получить согласие работников всех юридических лиц, участвующих в реорганизации. Порядок и форма получения согласия работника действующим законодательством не определены, однако согласие работника лучше получить в письменном виде. Для этого необходимо уведомить работника о реорганизации (например, ознакомить с приказом о реорганизации под роспись либо вручить письменное (индивидуальное) уведомление). В данном случае каждый из нанимателей самостоятельно уведомляет своих работников о реорганизации, и получает согласие на продолжение трудовых отношений. В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений на условиях, ранее предусмотренных в трудовом договоре (контракте), новый наниматель издает об этом приказ. При внесении записи в трудовую книжку необходимо ссылаться на дату и номер решения соответствующего уполномоченного органа юридического лица, которым было принято решение о реорганизации. Внесение записей в трудовые книжки работников юридического лица, к которому присоединили другое юридическое лицо, при продолжении с ними трудовых отношений на прежних условиях, считаем не обязательным. Дата внесения записи в трудовую книжку должна быть не ранее даты внесения записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Законодательство не обязывает вносить какие-либо изменения в трудовой договор (контракт) в связи с реорганизацией. Тем не менее для корректного отображения в трудовом договоре (контракте) данных о нанимателе целесообразно внести в него соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту). Если трудовые отношения прекращаются в связи с отказом работника (прежний наниматель получает отказ работника от продолжения трудовых отношений), то такой отказ необходимо оформить в письменном виде. Письменный отказ может быть выражен в виде заявления на имя руководителя.
Новый наниматель обязан:
— издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК;
— внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника;
— ознакомить работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке;
— выдать работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
— выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).
В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК в отношении директоров, заместителей директоров, главных бухгалтеров присоединяемых юридических лиц новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть с ними трудовой договор (контракт) по п. 11 ст. 47 ТК.
Новый собственник не может уволить указанных работников ранее даты внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, и день увольнения для данных работников должен являться рабочим
Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с увольнением их по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
В данном случае наниматель:
-издает приказ о сокращении численности или штата работников;
-подготавливает списки с учетом преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников (часть вторая ст. 43, ст. 45, 268, 325 ТК);
-письменно уведомляет работников о предстоящем увольнении с предложением иных вакансий, имеющихся у него;
-уведомляет службу занятости в случае массового высвобождения;
-уведомляет профсоюз при его наличии;
-издает приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК;
Вопрос 14: Задерживают зарплату — что делать? — Может ли управление консультировать по вопросам заключения трудовых договоров, начисления и выплаты заработной платы?
Вопрос 15: Что лучше: писать электронное обращение или звонить на горячую линию?
Хочу обратить внимание читателей на ситуацию, когда организация находится в процедуре банкротства или ликвидации. В данном случае работает иное законодательство. Как показывает практика, долги по зарплате выплачиваются по мере реализации имущества организации.
Вопрос 16: Работник имеет право знать, по какому принципу начисляются зарплаты и премии?
Ответ: Разумеется! В организациях обязательно должны выдавать расчетные листки, в которых конкретно указываются суммы начислений (заработная плата, премия и прочее) и удержаний (подоходный налог, профсоюзные взносы, платежи в пенсионный фонд и прочее). Их форма определяется нанимателем. Механизм начисления заработной платы, расчета премий определен положением об оплате труда и положением о премировании. Если у Вас возникли вопросы по начислениям или удержаниям – обращайтесь за разъяснениями к своему непосредственному начальнику, в отдел труда и заработной платы, в бухгалтерию. Уполномоченные сотрудники организации, в которой Вы работаете, обязаны ответить на все Ваши вопросы.
Вопрос 17: Какими могут быть сроки выдачи зарплаты?
Если срок выплаты выпадает на выходной или праздничный день, то она производится до этого дня, но не позже.
Прошел последний день месяца, а зарплату так и не выплатили — значит, можно говорить о ее задержке.
Вопрос 18: Какую ответственность несет наниматель за нарушение сроков выплаты заработной платы?
Ответ: Дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствие с законодательством. Это касается не только заработной платы, но и выплаты сумм окончательного расчета. Выплата сумм окончательного расчета производится либо накануне ухода с работы, либо в день увольнения, но не позднее дня увольнения.
Существуют выплаты, размер которых определяется по результатам труда за месяц или иной отчетный период. Такие выплаты производятся не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.
Вопрос 19: Что делать, если наниматель не произвел окончательный расчет вовремя?
Ответ: Можно взыскать средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. Этот вопрос необходимо решать в судебном порядке.
Вопрос 20: Как поступить, если задерживают зарплату?
Ответ: Для начала стоит обсудить проблему с непосредственным начальником, председателем профсоюзной организации, нанимателем. Не удалось прийти к компромиссу — обращайтесь в комиссию по трудовым спорам. Комиссия рассматривает споры как сотрудников – членов профсоюзной организации, так и сотрудников, не являющимися таковыми.
Справочно: работник не должен оплачивать судебные расходы, если индивидуальный трудовой спор будет рассматриваться в суде.
Вопрос 21: В каком еще случае стоит идти в суд?
Ответ: Например, когда работник по каким-то причинам не обратился в комиссию, или когда одной из сторон трудового спора является непосредственно руководитель организации. Также суд будет разбираться в том случае, когда сотрудник или наниматель не согласен с решением комиссии, если она не рассмотрела заявление в положенный срок или не вынесла решение.
Вопрос 22: Какие споры рассматривает комиссия?
Ответ: Например, оплаты труда: при невыполнении норм, простое производства, браке продукции, совмещении нескольких должностей и работе в сверхурочное/ночное время. Комиссия рассматривает проблемные вопросы при переводе на другую работу, при выплате компенсаций и предоставлении гарантий, по возврату суммы, которую удержали из заработной платы. Комиссия займется проблемой с выдачей специальной одежды, обуви или средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания в организации.
Все вопросы, которые рассматривает комиссия по трудовым спорам, перечислены в части 2 статьи 236 Трудового Кодекса.
Вопрос 23: Что надо сделать работнику для рассмотрения на комиссии его трудового спора?
Ответ: Необходимо написать заявление в свободной форме. Оно будет рассмотрено в течение 10 календарных дней. Дату заседания и состав комиссии можно узнать у секретаря. Работник, подавший заявление, обязан присутствовать на заседании. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов и других общественных объединений.
Вопрос 24: Будут ли последствия, если сотрудник не пришел на заседание?
Ответ: Если сотрудник не явился на заседание по уважительной причине — оно просто отложится, при повторной неявке без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление снова.
Вопрос 25: Почему не стоит тянуть с решением индивидуального спора?
Ответ: Потому что работники могут обращаться в комиссию или в суд в определенный срок: три месяца со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении срок еще меньше — только месяц. Он считается с того дня, когда бывшему сотруднику вручили копию приказа об увольнении, или выдали трудовую книжку с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа к выдаче или получении указанных документов.
Вопрос 26: Что делать, если человек не вложился в это время?
Ответ: Согласно части 4 статьи 242 ТК при пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом. В суде определяется, была ли причина уважительной.
Вопрос 27: Может случиться, что работник гарантированно не вернет деньги или не получит компенсации?
В ходе проведения проверок уполномоченными органами и рассмотрения обращений граждан имеют место случаи, когда юридические лица и индивидуальные предприниматели заключают с гражданами не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда или договоры на возмездное оказание услуг).
Случается, что работодатель, принимая нового сотрудника, предлагает заключить на время испытательного срока либо на постоянной основе не трудовой договор (контракт), а договор подряда. У принявших такое предложение работников затем возникает множество вопросов: оплачивается ли листок нетрудоспособности и отпуск, как рассчитывается пособие по беременности и родам, производится ли запись в трудовую книжку, как производится расчет по договору подряда?
В соответствии с пунктом 1 статьи 656 ГК сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик.
На отношения, возникающие между ними, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные работникам Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).
Общее в трудовом договоре (контракте) и договоре подряда то, что они оформляются только письменно. Оба правовых документа в обязательном порядке обеспечивают гражданам во время работы соблюдение правил охраны труда и страхование от несчастных случаев на производстве. Кроме того, предусмотрены обязательные страховые взносы на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения, оплата временной нетрудоспособности. И по трудовому договору (контракту), и по договору подряда осуществляется отчисление подоходного налога, функции по контролю за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью которого осуществляют налоговые органы.
В приведенной ниже таблице показано отличие некоторых положений трудового договора от договора подряда:
| Критерий сравнения | Трудовой договор | Договор подряда |
| Наличие законодательных гарантий по оплате труда | В трудовом договоре указываются условия оплаты труда работника, в том числе размеры, структура заработной платы (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Заработная плата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц (ст. ст. 57, 73 ТК), за исключением контрактов, где допускается выплата не реже 1 раз в месяц (п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК). Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше минимальной, установленной законодательством (ст. 59 ТК). | Суммы, подлежащие выплате подрядчику, указываются в договоре (абз. 2 подп. 1.1 п. 1 Указа № 314). Цена определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ (ст. 663 ГК). |
| Ответственность за ущерб | В ряде случаев работник несет полную материальную ответственность (ст. 404 ТК). Вместе с тем, в некоторых случаях размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка (ст. 403 ТК). | Стороны по договору подряда могут требовать полного возмещения причиненных убытков (ст. 14 ГК). |
| Гарантии | Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК (глава 9 ТК) и другими нормативными правовыми актами (ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, социальные отпуска, выплачиваются детские пособия, пособия по временной нетрудоспособности и др.). | Заказчик не предоставляет подрядчику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК. |
| Сохранение места за работником при его временной нетрудоспособности | Обязан сохранять рабочее место в случае его временной нетрудоспособности | НЕ ОБЯЗАН |
| Обеспечение условий для работы | Наниматель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы (абз. 17 ч. 1 ст. 1, ст. 304 ТК). В исключительных случаях допускается использование имущества работника (ст. 106 ТК). | По общему правилу подрядчик обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг) (п. 1 ст. 658 ГК). Однако иное может быть предусмотрено договором (например, в договоре указано, что помещение, инструменты, материалы и др. предоставляются заказчиком) (абз. 2 подп. 1.3 п. 1 Указа № 314, п. 1 ст. 658 ГК). |
| Трудовая книжка | Период работы вносится в трудовую книжку работника (абз. 3 п. 9 Инструкции № 40). | Сведения о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку не вносятся (абз. 2 п. 11 Инструкции № 40). |
| Режим работы | Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, установленные трудовым договором, ТК или локальными правовыми актами. Наниматель ведет учет времени, отработанного работником (ч. 1 ст. 133 ТК). Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также за привлечение к работе в выходные и праздничные дни (ст. ст. 69, 70 ТК). | Подрядчик не подчиняется нормам законодательства о труде и локальным правовым актам заказчика, регулирующим его рабочее время в организации. Он сам определяет режим работы. Заказчик не ведет учет времени работы подрядчика, табель использования рабочего времени не оформляется. Подрядчику не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. |
Из приведенного сравнения видно, что лицо, осуществляющее деятельность по договору подряда, лишается части гарантий и компенсаций, установленных ТК.
В Республике Беларусь надзор за соблюдением законодательства о труде возложен на Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, должностные лица которого наделены правом привлекать юридических лиц и индивидуальных предпринимателей к административной ответственности за нарушения законодательства о труде, в том числе, при выявлении фактов заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых при имеющейся вакансии в штатном расписании по выполняемой работе.
Кроме того, сами граждане вправе обращаться в суд с иском о признании договора подряда трудовым. После удовлетворения судом таких требований гражданско-правовые отношения будут считаться трудовыми со дня фактического допущения исполнителя к обязанностям, и нанимателю придется совершить ряд кадровых действий по оформлению работника на работу должным образом, а также:
возместить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск за время работы по договору подряда;
осуществить дополнительные выплаты, связанные с оплатой труда (как правило, пересмотр размера оплаты труда (вознаграждение будет рассматриваться как заработная плата и соответственно размер оплаты может быть пересмотрен);
выплатить штраф за нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (часть 6 статьи 10.12 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь) в размере от двух до двадцати базовых величин;
произвести денежные доначисления вследствие пересчета налоговых и страховых выплат и т.п.
Таким образом, заключенный между сторонами договор подряда в судебном порядке может быть переквалифицирован в трудовой договор. При удовлетворении судом исковых требований подрядчика работодатель должен будет не только выплатить причитающиеся работнику денежные суммы, но и восстановить его на прежнем рабочем месте в случае, если отношения сторон уже закончились. Это связано с тем, что при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые он должен заключить с работником трудовой договор, который может быть расторгнут только в порядке, установленном ТК.
Необходимо отметить, что заключение организациями и индивидуальными предпринимателями договоров подряда с физическими лицами в некоторых случаях вполне оправдано. Это целесообразно, когда возникает необходимость в ремонте офиса, разработке рекламных материалов, сайта в сети Интернет и выполнении иных подобных работ. Однако если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон.
Наступление административной ответственности возможно и для физического лица, которое систематически заключает гражданско-правовые договоры и получает доход от такой деятельности, как за незаконную предпринимательскую деятельность (статья 13.3 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь).
Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь в соответствии с Положением о Министерстве, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. № 1589, а также в связи с поступающими запросами от граждан, юридических лиц и с учетом сложившейся практики определения размера доплаты до уровня минимальной заработной платы (месячной и часовой) (далее - МЗП) доводит до сведения и применения в работе порядок определения указанной доплаты, а также перечень выплат, которые не учитываются в составе начисленной заработной платы работников при её исчислении.
Размер МЗП в качестве низшей границы оплаты труда работников является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.
Заработная плата, начисленная работнику за работу в нормальных условиях, отработавшему норму продолжительности рабочего времени и выполнившему установленную ему норму труда, не может быть ниже соответствующего размера МЗП.
Месячная МЗП применяется в отношении работников, оплата труда (начисление заработной платы) которых производится на основе месячных тарифных ставок (окладов).
Часовая МЗП применяется в отношении работников, оплата труда которых производится на основе часовой тарифной ставки (оклада), а также работающих в режиме неполного рабочего времени, по совместительству или не отработавших по уважительным причинам (болезнь, отпуск, выполнение государственных, общественных и воинских обязанностей и т.д.) установленную нанимателем норму продолжительности рабочего времени.
В отношении работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, исходя из установленного нанимателем порядка начисления им заработной платы, применяется месячная или часовая МЗП.
Определение размера доплаты до МЗП работникам, которым заработная плата начисляется на основе часовых тарифных ставок (окладов), производится путем сравнения суммы начисленной работнику заработной платы за фактически отработанное в расчетном периоде рабочее время с размером МЗП, рассчитанной исходя из часовой МЗП, установленной в соответствии с законодательством, и фактически отработанного рабочего времени.
В данном случае фактически отработанное рабочее время – это отработанное работником время согласно табелю использования рабочего времени (иного документа) без учета времени:
работы в сверхурочное время, выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, которые отработаны сверх установленной нанимателем нормы продолжительности рабочего времени;
в течение которого нанимателем не обеспечены нормальные условия труда для выполнения норм труда, в том числе время, в течении которого не выполнены нормы выработки, допущен брак, простой не по вине работника (статья 89 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Если размер начисленной работнику заработной платы окажется ниже размера МЗП, действующего в период, за который производится начисление заработной платы, то наниматель обязан произвести доплату до её соответствующего размера. При этом доплата до МЗП производится нанимателем ежемесячно.
Доплата до МЗП не производится, если в расчетном периоде работник не выполнил установленные нанимателем месячные или часовые нормы труда, в том числе без уважительной причины не отработал установленную норму рабочего времени (прогул, брак по вине работника и т.д.).
Все выплаты (надбавки, премии, вознаграждения по результатам работы за год, доплаты и др.) в составе начисленной работнику заработной платы, применяемой для определения размера доплаты до МЗП, включаются в полном объеме в заработок того месяца, на который они приходятся согласно лицевому счету работника.
В составе начисленной работнику заработной платы за расчетный период, применяемой для определения размера доплаты до МЗП, не учитываются следующие выплаты:
1. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
2. Заработная плата, начисленная при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника; за работу в день проведения республиканского субботника.
3. Выплаты, не связанные с оплатой труда работников за выполненную работу (материальная помощь, вознаграждение, пособие, стоимость подарков и т.д.), предусмотренные законодательством, локальными нормативными правовыми актами, в том числе:
3.1. к отпуску, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, на оздоровление, лечение, отдых, при выходе на пенсию;
3.2. по итогам соревнований, смотров-конкурсов, в том числе связанным с производственной деятельностью, за обеспечение подготовки и проведения фестивалей-ярмарок;
3.3. при рождении ребенка, по уходу за ребенком, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка, инвалидам, многодетным семьям;
3.4. работникам, имеющим детей-инвалидов, находящимся в отпуске по беременности и родам;
3.5. денежная помощь, ежемесячные доплаты к заработной плате молодым специалистам с высшим или средним специальным образованием.
4. Выплаты компенсирующего характера, включая выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе:
4.1. оплата за работу в сверхурочное время, выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, которые отработаны сверх установленной нанимателем нормы продолжительности рабочего времени;
4.2. надбавки и доплаты, установленные за работу в особых условиях труда (на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на территориях радиоактивного загрязнения, подземных работах и т.д.);
4.3. доплаты за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы, за разделение рабочего дня на части;
4.4. надбавки (компенсация) за подвижной и разъездной характер работ, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие), выплачиваемые работникам в соответствии с законодательством;
4.5. за неиспользованный отпуск, на питание, в том числе предоставляемое бесплатно, на проезд, приобретение методической литературы, предметных журналов и периодических изданий, в связи с переездом на работу в другую местность, по найму жилья.
5. Оплата за неотработанное время, в течении которого законодательством, локальными нормативными правовыми актами предусмотрено сохранение среднего заработка, в том числе за:
5.1. время трудовых и социальных отпусков, свободных от работы дней;
5.2. время выполнения государственных, общественных, воинских обязанностей;
5.3. время нахождения на обследовании или осмотре в медицинских учреждениях, повышении квалификации, стажировке, переподготовке и профессиональной подготовке, сельскохозяйственных и других работах.
6. Все выплаты и расходы, не отражаемые в составе фонда заработной платы, при заполнении форм государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, в том числе:
6.1. выходное пособие (компенсация), выплачиваемое в случаях прекращения трудового договора (контракта);
6.2. пособия и другие выплаты за счет средств государственного социального страхования; страховые выплаты по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
6.3. командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством;
6.4. стоимость выданной форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещение затрат работникам на приобретение и содержание форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;
6.5. возмещение вреда, определяемое судом;
6.6. авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание и использование произведений науки, литературы и искусства, а также вознаграждения авторам открытий, изобретений, промышленных образцов и тому подобное;
6.7. оплата абонементов в группы здоровья, занятий в секциях, клубах, услуг связи, культурно-зрелищные и спортивные мероприятия, подписки на газеты и журналы для личного пользования, возмещение платы родителей за содержание детей в учреждениях дошкольного образования;
6.8. в связи со смертью близких родственников, стихийным бедствием, пожаром, увечьем, тяжелой болезнью и другими семейными обстоятельствами;
6.9. предоставленные субсидии на строительство (реконструкцию жилых помещений), приобретение жилья, обзаведение домашним хозяйством;
6.10. доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям, акциям и т.д.);
6.11. в возмещение дополнительных расходов, связанных с выполнением работниками трудовых обязанностей (затрат за использование принадлежащих работникам транспортных средств, оборудования, инструментов и другого имущества для нужд организации);
6.12. страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников.
Условные примеры определения доплаты до уровня МЗП.
расчетный период – месяц;
система оплаты труда – повременно-премиальная на основе месячных тарифных ставок (окладов);
продолжительность рабочего времени – 184 часа (23 рабочих дня);
месячная тарифная ставка (оклад) работника – 320 000руб.;
выплаты, их размеры и порядок исчисления, приведенные в примерах, предусмотрены локальным нормативным правовым актом;
установленные нанимателем нормы труда – выполнены.
Согласно табелю использования рабочего времени работником отработано 200 часов, из них 24 часа в ночное время, 6 часов сверхурочно, 10 часов в выходной день.
Начислена заработная плата – 592 696 руб., в т.ч.:
1. за отработанное время исходя из месячной тарифной ставки – 320 000 руб.;
2. доплата за 24 часа работы в ночное время – 16 696 руб. (40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время - 320000/184*24*0,4);
3. оплата за работу в сверхурочное время и в выходной день – 55 652 руб. (за 16 часов в размере двойных часовых тарифных ставок -320000/184*16*2);
4. премия – 104 348 руб. (30% от суммы оплаты за отработанное время и за часы работы в сверхурочное время и выходной день, исходя из одинарной часовой тарифной ставки – (320000 + 320000/184*16)*0,3);
5. доплата за совмещение профессии - 64 000 руб. (20% тарифной ставки по основному месту работы за отработанное время - 320000*0,2);
6. материальная помощь – 32 000 рублей.
Для определения размера доплаты до уровня МЗП сравниваем:
месячную МЗП, установленную в соответствии с законодательством – 460 000 руб.
и начисленную заработную плату - 424 348 руб. (без учета компенсирующих выплат (доплаты за работу в ночное время, оплаты за работу в сверхурочное время, выходной день), доплаты за совмещение профессии и материальной помощи – 592696–16696-55652-64000-32000).
Сумма доплаты составит 35 652 руб. (460000 – 424348).
Общая сумма заработной платы составит– 628 348 руб. (592696 + 35652).
Согласно табелю использования рабочего времени фактическое рабочее время работника составило 128 часов, в том числе 8 часов в выходной день. В учетном месяце 10 календарных дней (в т.ч. 8 рабочих дней) работник находился в трудовом отпуске, 5 часов - на обязательном медицинском осмотре, 3 часа – в простое не по вине работника.
Начислена заработная плата – 569 653 руб., в т.ч.:
1. за отработанное время исходя из часовой тарифной ставки – 194 783 руб. (320000/184*112);
2. оплата 3 часов простоя не по вине работника – 3 478 руб. (в размере двух третей часовой тарифной ставки - 320000/184*3*2/3);
3. оплата за каждый час работы в выходной день в размере двойной часовой тарифной ставки – 27 826 руб. (320000/184*8*2);
4. премия – 62 609 руб. (30% от суммы оплаты за отработанное время и за часы работы в выходной день, исходя из одинарной часовой тарифной ставки – (194783 +320000/184*8)*0,3);
5. отпускные за 10 календарных дней – 172 000 руб.;
6. доплата за совмещение профессии – 38 957 руб. (20% тарифной ставки по основному месту работы за отработанное время - 320000/184*112*0,2);
7. премия по итогам смотра-конкурса – 50 000 руб.;
8. средний заработок за 5 часов прохождения обязательного медосмотра – 20 000 рублей.
Для определения размера доплаты до уровня МЗП сравниваем:
Сумма доплаты составит 46 128 руб. (303520 – 257392).
Общая сумма заработной платы составит– 615 781 руб. (569653+46128).
Работнику – инвалиду II группы установлено неполное рабочее время – 3,5 часа ежедневно при пятидневной рабочей неделе и продолжительности его рабочего времени 161 час (23 рабочих дня).
Согласно табелю использования рабочего времени им отработано 73,5 часа, в том числе 3,5 часа в государственный праздник, объявленный нерабочим днем, а также представлен листок о временной нетрудоспособности за 2 дня (7 час.).
Начислена заработная плата – 287 306 руб., в т.ч.:
1. за отработанное время исходя из часовой тарифной ставки – 139 130 руб. (320000/161*70);
2. оплата за каждый час работы в выходной день в размере двойной часовой тарифной ставки – 13 913 руб. (320000/161*3,5*2);
3. премия – 43 826 руб. (30% от суммы оплаты за отработанное время и за часы работы в выходной день, исходя из одинарной часовой тарифной ставки – (139130 + 320000/161*3,5)*0,3);
4. средний заработок за время временной нетрудоспособности – 25 000 руб.;
5. индексация заработной платы – 15 437 руб.;
6. материальная помощь за квартал – 50 000 рублей.
Для определения размера доплаты до уровня МЗП сравниваем:
размер МЗП – 199 185 руб. (2710руб.*73,5час.), рассчитанной исходя из часовой МЗП, установленной в соответствии с законодательством, и фактически отработанного времени – 73,5час. (80,5-7) без учета времени временной нетрудоспособности - 7 часов
и начисленную заработную плату за фактически отработанное в расчетном периоде время – 205 349 руб. (без учета оплаты за работу в праздничный день (из расчета одинарной часовой тарифной ставки), среднего заработка за время временной нетрудоспособности и материальной помощи - 287306-(13913/2)-25000-50000).
Сумма доплаты составит 0 руб. (199185 £ 205349).
Общая сумма заработной платы составит – 287 306 рублей.
В любой организации может возникнуть необходимость привлечь работников к сверхурочной работе. Сотрудники часто соглашаются на такие условия, с целью получить дополнительный доход. Но сверхурочный труд требует особого учета, правильного оформления и повышенной оплаты. В данной статье на конкретных примерах рассчитаем и выплатим сверхурочные.
Понятие сверхурочной работы
В соответствии с частью 1 статьи 99 ТК РФ сверхурочная работа – это выполнение должностных обязанностей по инициативе работодателя вне продолжительности рабочего времени сотрудника. Скажем, рабочий день специалиста: с 8 до 17. Присутствие сотрудника необходимо с 17:00 вторника до двух часов ночи среды для устранения аварии. Это сверхурочная работа, которую руководитель оформит приказом.
Если кто-то из работников задерживается по своей инициативе, это не считается сверхурочной работой.
Не относится к сверхурочной работе выполнение должностных обязанностей в пределах ненормированного рабочего дня.
Работа сотрудника по совместительству также не является сверхурочной.
В общем порядке для каждого работника сверхурочная работа не может превышать 4 часов в течение двух дней, идущих подряд, и 120 часов в течение одного года. (ч. 6 статьи 99 ТК РФ). При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
Алгоритм действий по оформлению сверхурочной работы
Первое, что необходимо сделать при оформлении сверхурочной работы, – это получить письменное согласие сотрудника. Если к работе привлекается инвалид или женщина, имеющая детей до 3-х лет, от них необходимо получить медицинское заключение о том, что сверхурочная работа им не противопоказана.
Не все сотрудники могут быть привлечены к сверхурочной работе даже если хотят и письменно согласятся. К сверхурочке нельзя привлечь беременных женщин, работников до 18 лет (кроме некоторых творческих работников и спортсменов), работников в течение срока ученического договора, других работников, когда это не допускает законодательство (например, по мед. противопоказаниям).
Согласие сотрудника оформляется в свободной форме.
Вторым шагом является издание приказа о привлечении сотрудника к сверхурочной работе. Унифицированной формы такого приказа также не существует, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.
В приказе следует указать:
- причину привлечения сотрудника к сверхурочной работе;
- дату начала работы;
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника;
- реквизиты документа, в котором сотрудник выразил согласие на привлечение к такой работе;
- форму компенсации: оплата сверхурочных работ или предоставление дополнительного времени отдыха;
- мнение профсоюза (при необходимости);
- реквизиты медицинского заключения (для инвалидов и женщин с детьми до 3 лет).
Правила оплаты сверхурочной работы
Сверхурочная работа должна компенсироваться работнику повышенной оплатой. Первые два часа переработки оплачивают не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. Работодатель вправе установить более высокий размер оплаты.
Кроме того, такую работу можно компенсировать дополнительным временем отдыха, а не повышенной оплатой, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Но сделать это можно только по желанию самого работника.
При нормальном режиме труда доплаты за переработки начисляют ежемесячно вместе с заработной платой за конкретный месяц (ст. 136 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени определить, была ли у конкретного работника переработка, можно только после того, как он отработает норму рабочего времени за учетный период. Такой период может иметь любую продолжительность – месяц, квартал, полугодие, но не должен превышать год (ч. первая ст. 104 ТК РФ). Следовательно, время, отработанное сотрудником сверх нормы, необходимо оплачивать в первый месяц после окончания учетного периода в сроки, установленные для выплаты зарплаты.
Затраты работодателя на оплату сверхурочной работы, равно как и на работы в выходные и праздничные дни, относятся к расходам на оплату труда.
Причем Трудовой кодекс РФ устанавливает только минимальный предел оплаты за сверхурочную работу, позволяя работодателю установить свои размеры оплаты такой работы, закрепив их в локальных документах. Следовательно, оплата сверхурочной работы, установленная в трудовом договоре, учитывается в расходах в полном объеме, даже если ее размер превышает минимальные нормы, прописанные в ТК РФ.
Примеры расчета сверхурочной работы
Расчет доплаты при повременной оплате труда
Сумма доплаты = Количество часов, отработанных сверхурочно × Часовая ставка работника × Коэффициент доплаты*
*Коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1,5, а за последующие часы – не менее 2,0. Конкретные размеры коэффициентов определяют в коллективном или трудовом договоре.
Основная заработная плата Хомова за март отчетного года: 176 ч * 100 руб./ч = 17 600 руб.
Доплата за первые два часа работы в сверхурочное время: 2 ч * 100 руб./ч * 1,5 = 300 руб.
Доплата за последующие часы работы в сверхурочное время: 2 ч * 100 руб./ч * 2,0 = 400 руб.
Общая сумма заработной платы и доплаты за сверхурочную работу Хомову в марте 2021 года составит:
17 600 руб. + 300 руб. + 400 руб. = 18 300 руб.
Организация уплачивает взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 0,2 %, а взносы на ОПС, ОСС, ОМС – по стандартным ставкам на общей системе налогообложения.
Бухгалтер должен сделать проводки:
Расчет сверхурочных и ночных при сменном графике
Пример: Медицинскому работнику Горохову И.В. установлен режим труда в две смены по 12 ч. (дневная смена с 8:00 до 20:00, ночная смена с 20:00 до 8:00). Оклад сотрудника 16 000 рублей. Нормой для Горохова является 40-часовая рабочая неделя. В марте 2021 года он сверхурочно привлекался к работе на 4 ч. 17 марта после дневной смены, и на 2 ч. 23 марта после ночной смены. Локальным нормативным актом медучреждения установлена доплата за работу в ночное время в размере 40% должностного оклада (по Трудовому законодательству установление коэффициента выше минимального 20 % вполне допустимо).
Произведем расчет доплаты для Горохова И.В. за работу во внеурочное время.
По производственному календарю в марте 2021 г. для 40-часовой рабочей недели норма трудового времени 176 часов. Для расчета сверхурочных определим сколько положено оплатить Горохову за час работы: 16 000 руб. / 176 ч = 90,90 руб./ч.
Ночные часы - это время с 22:00 до 6:00 (труд в это время оплачивается в повышенном размере). 17 марта сотрудник привлекался к работе после дневной смены на 4 ч., смена заканчивается в 20:00. Сверхурочно сотрудник отработал с 20:00 до 24:00, 2 ч. из этого периода приходятся на ночное время. За эти 2 ч. ему положено дополнительно 40 % оклада, к тому же они оплачиваются в двойном размере, тогда как первые 2 ч. переработки в полуторном. Но при расчёте сверхурочных и ночных одновременно перемножать коэффициенты не нужно. Следует сложить размер доплаты за ночные часы и размер сверхурочных.
За 17 марта Горохову полагается:
(90,90 руб./ч * 1,5 * 2 ч) + (90,90 руб./ч * 2 * 2 ч) + (90,90 руб./ч * 2 * 0,4) = 272,7 руб. + 363,6 руб. + 72,72 руб. = 709,02 руб.
Из которых 72,72 рубля - за труд в ночную смену.
После ночной смены 23 марта Горохов отработал 2 ч - труд пришелся на дневное время, не превышает 2 ч. и оплачивается в полуторном размере.
Сверхурочные за 23 марта:
90,90 руб./ч * 1,5 * 2 ч = 272,70 руб.
Итого в марте 2021 г. Горохову И. В. начислено за дополнительную работу, частично приходящуюся на ночное время, 709,02 руб. + 272,70 руб. = 981,72 руб.
Сотрудник получит на руки: 16 981,72 руб. - 2 208 руб. = 14 773,72 руб.
(16 000 руб. + 981,72 руб) * 13 % = 2 208 руб. НДФЛ.
Как рассчитать оплату за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени?
Существует два подхода при расчете.
1. Не менее чем в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы за весь учетный период .
По окончании учетного периода следует определить количество отработанных сверх нормального числа рабочих часов, и первые два часа оплатить не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном. При таком подходе не важно, когда фактически были отработаны сверхурочные часы: в течение одной смены или на протяжении всего учетного периода.
Пример: Учетный период – квартал, нормальное число рабочих часов – 477, фактически отработано часов – 493, количество отработанных смен – 45.
По окончании учетного периода определяем часы переработки: 493 ч – 477 ч = 16 ч.
Соответственно, за первые два часа сотруднику производится доплата не менее чем в полуторном размере, а за оставшиеся 14 часов – не менее чем в двойном размере.
Такой подход наиболее выгоден для работника.
2. Не менее чем в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день рабочего периода .
При таком подходе следует по окончании учетного периода определить переработку, затем полученное число сверхурочных часов разделить на количество смен, которые работник отработал в течение данного учетного периода. И уже первые два часа каждой смены оплачивать не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном.
Пример: Учетный период – год. Всего переработано 615 часов за 205 смен. Количество часов, переработанных ежедневно, равно:
615 ч / 205 см. = 3 ч/см.
При стоимости часа 70 руб. сотруднику положено:
(205 см. * 2 ч/см. * 1,5 * 70 руб./ч) + (205 см. * 1 ч/см. * 2 * 70 руб./ч) = 43 050 руб. + 28 700 руб. = 71 750 руб.
Очевидно, что такой подход более выгоден для работодателя.
Если бы расчет производился исходя из предыдущего подхода, то в данном условном примере работодатель бы заплатил за сверхурочную работу 86 030 руб.
(2 ч * 1,5 * 70 руб./ч) + (61 ч * 2 * 70 руб./ч).
Очень важно все верно рассчитать при выплате зарплаты. Наша статья призвана помочь бухгалтеру не ошибиться при оформлении и расчете выплат за сверхурочную работу. Ведь часто ошибки при начислении и выплате сотрудникам заработной платы приводят к судебным разбирательствам с работниками.
Штрафы за нарушения
Статья 5.27.1. КоАП РФ Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.
Первичное нарушение, сумма
Повторное нарушение, сумма
30-40 тыс. руб. или дисквалификация на срок 1-3 года
Лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица
30-40 тыс. руб. приостановление деятельности на срок до девяноста суток
100-200 тыс. руб. приостановление деятельности на срок до девяноста суток
Обращаем внимание! Сверхурочная работа не может быть постоянной практикой на предприятии, прибегать к ней можно только в случае необходимости и время от времени.
Читайте также: