Компенсационные выплаты могут быть отмены при расторжении трудового договора по инициативе работника

Обновлено: 28.04.2024

Вопрос:

С учетом положений ст. 140 ТК РФ можно ли предусмотреть в соглашении о расторжении трудового договора выплату компенсации (выходного пособия) с "рассрочкой", т.е. после прекращения трудового договора?

Ответ юриста

Работодатель не вправе прописать условие, что выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон производится поэтапно, несколькими перечислениями после даты увольнения, и устанавливать положения, ухудшающие положение работников. Работодатель обязан произвести расчет, в том числе и закрепленные компенсации, при увольнении по соглашению сторон в день увольнения, то есть в последний рабочий день.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно норме ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Прописать условие о рассрочке выплаты сумм, причитающихся при увольнении, не представляется возможным, так как это противоречит нормам действующего трудового законодательства, а также, учитывая норму ч. 4 ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

Также согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

За нарушение действующих норм трудового законодательства следует административная ответственность и работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, что влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Таким образом, работодатель не вправе прописать такое условие и устанавливать положения, ухудшающие положение работников. Работодатель обязан произвести расчет, в том числе выплату закрепленных компенсаций при увольнении по соглашению сторон, в день увольнения, то есть в последний рабочий день.

Подборка документов:

Вопрос: Возможно ли предусмотреть в соглашении о расторжении трудового договора рассрочку компенсационной выплаты (выходного пособия при увольнении)? Выходное пособие предусматривается коллективным договором. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Расторжение трудового соглашения по соглашению сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий – трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

СТРАТЕГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения по соглашению сторон?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры[1]. Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Наличие реальных доказательств того, что возможен альтернативный вариант увольнения, позволит быстрее достичь договоренности в переговорах с работником, который должен быть уволен по соглашению сторон.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

ПОДВОДНЫЕ КАМНИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ВОССТАНОВИТЬСЯ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ СЧИТАЕТ, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН БЫЛО ПОДПИСАНО ИМ ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример – Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания увольнения и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления – право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИТЬ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАЛСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня – об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора – срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ ОН ПОДПИСАЛ ТАКОЕ СОГЛАШЕНИЕ, НО ПОТОМ ПОТРЕБОВАЛ ЕГО АННУЛИРОВАТЬ?

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон – работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторон достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ № 1[2], где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 № 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и несмотря на это была уволена по соглашению сторон.

Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ СОГЛАШЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ НЕ ОФОРМЛЕНО ОТДЕЛЬНЫМ ДОКУМЕНТОМ?

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В Трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78 ТК РФ).

ДОПУСТИМО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ?

Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.

ОБЯЗАН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ВЫПЛАЧИВАТЬ РАБОТНИКУ КОМПЕНСАЦИЮ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее закрепленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя правильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе – компенсация при увольнении сотруднице не положена. Верховный суд подтвердил это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

Неправильная позиция судов

Помимо прочего, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе установить работнику дополнительные гарантии сверх обязательных, определенных трудовым законодательством РФ. В связи с этим соглашение о выплате компенсации при расторжении трудового договора является безусловным правом работодателя и не может быть признано нарушающим права и законные интересы сторон трудового договора, так как локальный нормативный акт, запрещающий установление и выплату компенсации при увольнении работников в организации, отсутствует.

Поддерживая решение суда первой инстанции, президиум областного суда указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере. По мнению президиума, соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, которым в силу ст. 11 ТК РФ работодатель обязан руководствоваться в трудовых отношениях с работником.

Суд апелляционной инстанции принял сторону работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции об удовлетворении иска сотрудницы, он исходил из того, что коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор не содержат условия о выплате денежной компенсации работнику именно при расторжении трудового договора по соглашению сторон, трудовым законодательством эта выплата тоже не предусмотрена.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ также сочла, что выводы судов, удовлетворивших иск уволенной сотрудницы, нарушают нормы материального и процессуального права. Действительно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям – перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора приведен в ст. 178 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в таком случае выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.

Но в трудовом договоре могут определяться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Положение об этом содержится в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Действительно, трудовой договор и допсоглашения к нему предусматривали выплату компенсации при прекращении трудового договора с работником (дополнительно к установленным законом основаниям). Вот тут Верховный суд, как и апелляционный, указал на одно существенное условие, содержащееся в перечисленных документах: выплата предполагалась, только если увольнение произойдет по решению работодателя, а расторжение трудового договора по соглашению сторон таковым не является.

Поэтому соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, Верховный суд признал противоречащим и ранее заключенному сторонами трудовому договору, и ч. 1 ст. 9 ТК РФ (в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством).

А вот если бы условие о компенсации при увольнении по соглашению сторон было оформлено отдельным документом и не базировалось на соглашении о компенсации из трудового договора, работодатель должен был бы его исполнить.

Верная позиция судов

Несостоятельным, по мнению ВС РФ, является и указание президиума областного суда на то, что соглашение о расторжении трудового договора – это акт, содержащий нормы трудового права. Перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ.

Трудовой договор и соглашение о его расторжении не являются актами, содержащими нормы трудового права. Это соглашения между работником и работодателем.

В их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашениями между работником и работодателем, определяющими условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного работника. Именно поэтому действия работодателя, пообещавшего компенсацию сотруднице при увольнении по соглашению сторон, но не выплатившего обещанных денег, Верховный суд признал не противоречащими законодательству.

Увольнение по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – процедура довольно простая. Однако работодателю следует помнить, что соглашение должно быть двусторонним. Если работник представит суду доказательства, что это соглашение подписано против его воли, то увольнение будет признано незаконным. Работнику нужно не забывать, что зачастую расторжение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем для того, чтобы не выплачивать увольняемому компенсации (например, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя).

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров, а с точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника считается ограничением его права на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством.

Проблема порядка и особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя - более чем существенна и актуальна, поскольку в каждом конкретном случае расторжение договора подразумевает прекращение трудовых отношений, трудовой деятельности, а, следовательно, и невозможность продолжения получения работником заработной платы, что влечет за собой изменение финансового благополучия работника и членов его семьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанные с виновными действиями работника и основания, связанные с виновными действиями работника.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанными с виновными действиями работника относятся: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников; несоответствие занимаемой должности, смена собственника имущества организации.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виновными действиями работника относятся: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение работником виновных действий, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, совершение аморального проступка, принятие руководителем организации необоснованного решения, предоставление подложных документов при трудоустройстве.

Действующим законодательством установлены определенные гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно статье 164 ТК РФ гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых должно обеспечиваться реальное осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предоставляемых федеральным законом обязанностей.

Гарантии, служат для реализации работниками своих трудовых прав и могут носить как нематериальный, так и материальный характер. К первым из них нужно отнести, например, обеспечение работодателем трудоустройства работников на вакантные должности по медицинским показаниям, при высвобождении работников по сокращению численности или штата работников.

Ко вторым относятся: компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, выплата работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника при увольнении вследствие ликвидации предприятия, сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства и т.д.

В общем случае, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В этом случае уволить работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, можно только после его выхода на работу.

Не допускается в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Часть 2 ст. 82 ТК РФ регламентирует, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренными трудовым законодательством, a именно: сокращение штата или численности работников организации, индивидуального предпринимателя; неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарных взысканий; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Дополнительные гарантии также установлены членам избирательных комиссий с правом решающего голоса, с правом совещательного голоса в период избирательной кампании. Указанные сотрудники могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель в соответствии со ст. 261 ТК РФ не вправе расторгнуть трудовой договор с:

- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

во всех случаях, кроме: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; ликвидации организации; в связи с утратой доверия стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка; однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что согласно действующему законодательству в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации.

В общем случае для всех категорий граждан увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается, в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Трудовой кодекс преимущественное право на оставление на работе предоставляет работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также определенным категориям работников в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ, например, лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и др.

Не зависимо от оснований увольнения, днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы.

Работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Работодатель также обязан в соответствии с письменным заявлением работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, а также справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

Какие же нарушения допустил работодатель? Во-первых, расторжение трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. По общим правилам, прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, требуется получить с него письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней. В данном случае работодатель не направил работнику письмо с просьбой объяснить причину своего отсутствия на рабочем месте, а также не предоставил работнику время на дачу объяснений.

Во-вторых, увольнение работника по инициативе работодателя произошло в период его временной нетрудоспособности, что категорически запрещено действующим трудовым законодательством.

В связи с особым статусом для руководителя организации предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. В этой статье мы выясним особенности увольнения по дополнительным основаниям, указанным в ст. 278 ТК РФ, не расписывая подробно алгоритм увольнения.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ОТСТРАНЕНИЕМ ОТ ДОЛЖНОСТИ ПРИ БАНКРОТСТВЕ

Если в отношении организации начата процедура банкротства, то арбитражный суд может отстранить от должности руководителя организации-должника[1].

Определение суда об отстранении может быть обжаловано, но формально оно служит основанием для расторжения трудового договора с директором.

В этом случае последним днем работы директора будет день, когда собственнику имущества или участникам организации станет известно о вступлении в законную силу определения суда.

Собственник имущества и участники организации не обязаны выплачивать директору выходное пособие. Однако если такая выплата предусмотрена в трудовом договоре или локальном акте организации, то пособие выплачивается в размере, который указан в документе.

Формулировки в кадровых документах:

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ПРИНЯТИЕМ РЕШЕНИЯ О ДОСРОЧНОМ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Общее собрание участников общества или собственник имущества может в любое время принять решение о прекращении трудового договора с руководителем организации. Причем объяснять директору причины или мотивы такого решения необязательно. Срок трудового договора с ним не играет роли[2].

Также не установлено, за сколько дней до увольнения руководителя нужно предупредить о принятом решении. Суды даже считают, что вообще можно не уведомлять[3].

Следовательно, расторгнуть трудовой договор необходимо в тот день, который будет указан в протоколе общего собрания или решении участника. Своеобразная плата за такую внезапность — выплата денежной компенсации.

В качестве основания для расторжения трудового договора в приказе необходимо указать реквизиты определения арбитражного суда.

Казалось бы, какое замечательное основание! Захотели участники убрать директора — хлоп! и уволили в любое время без всяких объяснений. Однако это основание не такое уж и простое — по нему очень много судебных решений:

1) при вынесении указанного решения должны быть соблюдены принципы запрещения дискриминации в сфере труда и (или) недопустимости злоупотребления правом. В противном случае решение может быть признано судом незаконным (п. 9 Постановления № 21);

2) увольнение по этому основанию признается увольнением по инициативе работодателя. А это значит, что расторгнуть договор нельзя:

– женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;

– родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях;

Если директор обжалует свое увольнение в суде и суд вынесет решение в его пользу, то директора нужно будет не только восстановить на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.

Так, Верховный Суд РФ признал незаконным расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с руководителем организации — одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 66-КГпр 14-2).

Последним днем работы директора будет дата, указанная в протоколе. Если даты окончания полномочий в протоколе нет, то последним днем работы директора надо считать дату принятия решения, то есть дату составления протокола.

Если со стороны директора не было виновных действий, то при увольнении по этому основанию ему необходимо выплатить компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ, п. 9 Постановления № 21).

В трудовом договоре с директором может быть предусмотрен и другой размер такой компенсации, больший по сравнению с тем, что гарантирует Трудовой кодекс РФ. В этом случае компенсация выплачивается в размере, предусмотренном трудовым договором.

А вот руководителям госкорпораций и организаций, государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) которых находятся в госсобственности, компенсация выплачивается строго в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 349.3 ТК РФ, п. 12 Постановления № 21).

Руководитель, уволенный по решению собственника без выплаты компенсации, может обратиться в суд и потребовать не только выплаты компенсации с процентами, но и компенсации морального вреда[4].

Невыплата компенсации увольняемому руководителю — не повод для восстановления на работе (п. 10 Постановления № 21).

УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ОСНОВАНИЯМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ ЕГО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ

При заключении трудового договора с директором участникам разрешено сформулировать и включить в договор дополнительные основания для прекращения договора (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Причины могут быть разные, но достаточно серьезные, например:

нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;
разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, повлекшее значительные убытки организации.

На примере покажем, как оформить прекращение трудового договора по основанию, указанному в трудовом договоре. Предположим, в трудовом договоре в качестве дополнительного основания определено:

По окончании календарного года выяснилось, что показатели не выполнены. Что делать участникам?

Созвать общее собрание (очередное или внеочередное), на котором оценить и рассмотреть все документы, подтверждающие факт невыполнения показателей: декларации, отчеты, служебные записки, акты, планы, бухгалтерские справки, любые документы, свидетельствующие о плохой экономической эффективности.

При принятии решения о расторжении трудового договора участники должны учитывать, что если неисполнение обязательств директором было вызвано объективными причинами, то уволить директора по этому основанию нельзя.

По итогам собрания составить протокол, в котором зафиксировать решение по вопросу прекращения договора с директором.

Если на собрании было принято решение расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, то необходимо оформить приказ об увольнении и остальные кадровые документы по расторжению договора.

• реквизиты трудового договора с директором, ведь именно в нем прописаны дополнительные основания;

• реквизиты протокола общего собрания участников (или иного уполномоченного органа, который принял решение об увольнении директора);

• реквизиты документов, которыми было установлено (подтверждено) наступление события (в нашем примере — невыполнение предприятием показателей эффективности).

При увольнении по данному основанию дополнительные выплаты работнику законодательством не предусмотрены, но могут быть прописаны в договоре. В этом случае дополнительная компенсация выплачивается.

О том, как правильно сформулировать причину увольнения в приказе и трудовой книжке, единого мнения нет.

[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2015 № 33-4891.

[4] Апелляционное определение Московского областного суда от 29.07.2013 № 33-16024/2013.

Читайте также: