Когда физическое лицо приобретает трудовую правосубъектность

Обновлено: 13.05.2024

Работник, как известно, - это человек, представитель биологического вида homo sapiens, применяющий свою способность к труду, т. е. целенаправленно расходующий свои физические, интеллектуальные и моральные силы. Но человек, применяющий свою способность к труду на основе договора с работодателем, - не только определенный психофизический организм, он одновременно как субъект несамостоятельного и по большей части наемного труда представляет собой физическое лицо - носителя юридических прав и обязанностей. Именно в этом смысле он является субъектом трудового права, т. е. обладателем правосубъектности - особого юридического свойства, присущего только людям, выступающим в качестве отдельных индивидов либо в качестве создаваемых ими организаций.

Российская, как раньше советская, юридическая наука единодушна в признании правосубъектности в качестве самостоятельной правовой категории, дающей социально-юридическую характеристику участнику тех или иных общественных отношений. Но что касается содержания этой категории, то здесь наблюдается достаточно большой разброс суждений. Например, Б.К. Бегичев определил трудовую правосубъектность как правовое понятие, выражающее способность граждан иметь трудовые права и обязанности, а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями, непосредственно вытекающими из закона[4] (т. е. статутными). Сходное определение предложил и Ю.П. Орловский. По его мнению, трудовая правосубъектность представляет собой правовую категорию, выражающую наличие прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из закона, способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретая своими действиями права и создавая для себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения.[5]

Несколько иначе раскрыла содержание этого понятия Н.П. Черноморченко. Трудовая правосубъектность, считает она, - это признаваемая государством способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также способность нести самостоятельную юридическую ответственность за нарушение или невыполнение своих трудовых обязанностей.[6]

Анализ высказанных позиций показывает, что фактически одни авторы вкладывают в понятие трудовой правосубъектности и способность к правообладанию еще не работающего лица, и само правообладание работающего лица (по общему правилу ограничивая его статутными субъективными правами), в то время как другие отождествляют правосубъектность только со способностью лица к правообладанию.

Обе точки зрения имеют право на существование. Конечно, способность к правообладанию нетождественна самому правообладанию. Однако необходимо помнить о целевом назначении категории правосубъектности. Она состоит в том, чтобы дать комплексную характеристику субъекту трудовых отношений и тем самым ответить на ряд следующих вопросов:

1. Кто может быть субъектом общественных отношений, регулируемых трудовым правом, и соответственно каков круг лиц, имеющих способность к правообладанию в сфере трудовых отношений?

2. Каково правовое положение лиц, которые реализовали свою способность к правообладанию и тем самым стали работниками?

3. Каковы их правомочия в области правореализации и совершения других юридически значимых действий, изменяющих их правовое положение?

4. Каковы следствия совершения данных действий?

5. Каковы юридические гарантии правообладания и реализации правообладания?

Таким образом, предлагается трактовать трудовую правосубъектность работника (как и правосубъектность вообще) в ее изначальном значении - как систему всех правовых категорий, применяемых к субъекту права. Иными словами, правосубъектность предлагается рассматривать как синтетическую правовую категорию, позволяющую дать комплексную характеристику субъекту той или иной отрасли права. В качестве компонентов, составляющих эту категорию, выступают: а) способность к правообладанию и правореализации; б) само правообладание; в) юридически значимые действия; г) следствия совершения юридически значимых действий; д) юридические гарантии.[7]

Сам перечень компонентов трудовой правосубъектности работника предполагает его правовую характеристику и в статике, и в динамике: от признания физического лица потенциальным работником до правовых последствий реализации конкретным работником принадлежащих ему трудовых прав и обязанностей, а также правовых форм и методов защиты субъектом своих правомочий.

Данная трактовка содержания правосубъектности имеет значение и с точки зрения научной систематизации правовых категорий. Она позволяет, с одной стороны, избежать дублирования понятий (правосубъектность и праводееспособность), с другой - дать отсутствующее ныне определение общего правового состояния того или иного субъекта. Предлагаемые иногда для этого иные правовые категории, например правовой модус, несмотря на свой солидный возраст, воспринимаются тем не менее как некая правовая экзотика и не приживаются ни в науке, ни в нормотворчестве, ни в правореализации.[8]

Наконец, она достаточно логично сочетается с такими обобщающими понятиями, как правовой статус (совокупность относительных субъективных прав и обязанностей, вытекающих непосредственно из нормативных актов государства) и правовое положение (система всех субъективных прав и обязанностей) лица.

Трудовая правосубьектность возникает по общему правилу с 16 лет (ст. 63 ТК). Составляющими правосубъектности являются правоспособность и дееспособность, включающая и деликтоспособность. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Восполнить недостаток дееспособности, как это имеет место в гражданском праве, никто не может, поскольку характер трудового правоотношения таков, что от работника требуется его личное участие: интеллектуальные, организационные, волевые, физические или другие усилия. Шестнадцать лет - это тот возраст, когда человек уже обладает фактической трудоспособностью, т.е. способностью выполнять какой-то вид трудовой деятельности, причем выполнять регулярно и отвечать за свои поступки, совершаемые в процессе трудовой деятельности.

В некоторых случаях на работу могут быть приняты и пятнадцатилетние подростки по согласованию с профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Но практикуется это крайне редко, потому что современный уровень производства требует приобретения работником специальных навыков, а это достигается в процессе обучения сначала в школе, а затем в специальном учебном заведении.[9]

Для подготовки к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений с 14-летнего возраста. Но при этом должны выполняться следующие условия:

1) предлагаемая подростку работа должна относиться к разряду легкой;

2) работа не должна причинять вреда здоровью;

3) работа не должна нарушать процесс обучения и производиться в свободное от учебы время;

4) должно быть получено согласие одного из родителей или заменяющего его лица.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Несовершеннолетние, т.е. лица, не достигшие 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, но в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда имеют льготы.[10]

В соответствие со ст.20 ТК РФ, работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Физические лица, как S ТП должны обладать трудовой правосубъектностью(т.е. фактической способностью к труду).

В соответствии со ст. 63 лицо самостоятельно может вступать в трудовые отношения с 16 лет(за исключением, если лицу исполняется 15 лет и он окончил образовательное учреждение, перешел на неочную форму, либо оставил образовательное учреждение).

При достижении возраста 14 лет, ему необходимо иметь письменное согласие родителей(1го из них) или органа опеки и попечительства.

Лицо до 14 лет могут работать только в кино, театре, цирке, телевидение и т.п.

Если, лицо не достигло возраста 14 лет, то от его имени трудовой договор заключается его законными представителями.

Лица до 18 лет не могут работать на работе, связанной с тяжелыми, вредными условиями труда, при взрывных работах с 21 года и водолазы.

Лица, ограниченные в дееспособности м.б. работниками, но З.П. переходит к их опекуну.

Лица, признанные судом недееспособными не м.б. работниками.

Ограничение: ст.44,47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; КоАП может запрещать лицу, заниматься определенным видом деятельности.

Для иностранных граждан – работников применяется национальный режим (не могут заниматься любым видом деятельности, приоритет отдается гражданам РФ)

Иностранные граждане привлекаются для работы невостребованной гражданами РФ.

Работник имеет право:

§ на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

§ предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

§ рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

§ своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

§ отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

§ полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

§ профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

§ объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

§ защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

§ разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

§ возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

§ обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и другие, предусмотренные законодательством.

Работник обязан:

§ добросовестно исполнять свою трудовую функцию;

§ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;

§ выполнять установленные нормы труда;

§ соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

§ бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

§ незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

Согласно п.4 ст.20 работодатель м.б. ф. и юр. лицом.

Трудовая работодательская правосубъектность юр. лица, по общему правилу возникает одновременно с гражданской, т.е. юр. лицо считается созданным с момента его гос. регистрации, уполномоченным органом, и именно с этого времени оно может осуществлять свои П и О в качестве работодателя.

Однако, реально трудовая правосубъектность возникает позднее гражданской, поскольку организации необходимо сформировать фонд оплаты труда, определить численность работников и утвердить штатное расписание.

Юр. лицо прекращает выступать в качестве работодателя с момента ликвидации.

Работодатели и физ. лица: физ. лица явл. ИП; физ. лица не явл. ИП.

Физ. Лица не являющиеся ИП

Лица выступающие в качестве работодателя не являющиеся ИП могут вступать в трудовые правоотношения в целях помощи в личном хозяйстве и в целях личного обслуживания.

Работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

· вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

· поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

· требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

· привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

· принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

· создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

Работодатель обязан:

· информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации

· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

· предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

· обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

· вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

· предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

· своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

· создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Трудовая правоспособность – это закрепленная законодательно способность физического лица вступать в трудовые, а также связанные с ними отношения. Что собой представляет трудовая правоспособность и какие характеристики ей свойственны, расскажем в этой статье.

Трудовая правоспособность работника

Трудовая правоспособность выражается в способности лица иметь права, закрепленные в нормах трудового законодательства, и исполнять соответствующие обязанности.

Период возникновения такого вида правоспособности у лица определяется возрастом, закрепленным в ст. 63 ТК РФ:

По общему правилу, при достижении 16 лет.
При получении общего образования для исполнения легкого труда, не наносящего вреда здоровью, при достижении 15 лет.
С согласия одного из родителей, органа опеки лицо, получающее общее образование, может подписывать трудовое соглашение по достижении 14 лет при условии, что выполняемые работы будут легким трудом и никаким образом не повлияют на освоение образовательной программы.
С согласия родителей, органов опеки на работу в театрах, организациях кинематографии, цирках допускается трудоустройство при недостижении возраста 14 лет – при условии, что такая работа не повредит нравственному развитию и здоровью подростка.

Четкого ответа на вопрос о том, когда возникает трудовая правоспособность, действующее законодательство не дает, как и определения данного понятия. Верно толковать, что возникает она с того момента, с которого допустимо заключение трудового договора.

Рекомендуем также к прочтению статью на сайте КонсультантПлюс "Трудовая правоспособность: дееспособность и юридические факты". Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Трудовая правоспособность работодателя

Трудовая правоспособность работодателей заключается в признании ими возможности предоставления рабочих мест гражданам.

Предприятия осуществляют свою правоспособность посредством своих органов управления, которые действуют в соответствии с законодательством и нормативными актами (п. 1. ст. 53 ГК РФ).

По своему содержанию трудовая правоспособность предприятий полностью соответствует специфике их деятельности, а также целям и задачам, установленным в учредительных документах.

Трудовую правоспособность работодателей принято разделять по двум критериям:

Оперативный, то есть определяющий способность осуществлять прием и увольнение сотрудников, организацию условий труда, обеспечение социальной защиты, а также действия, направленные на защиту прав работников.
Имущественный, то есть определяющий способность вести расчеты с работниками за выполненный труд, устанавливать уровень премирования, а также иных поощрений и льгот.

Трудовая дееспособность

В современном законодательстве отсутствует понятие трудовой дееспособности. Его можно попытаться определить, воспользовавшись термином гражданской дееспособности, изложенным в ст. 21 ГК РФ (способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, а также создавать и выполнять гражданские обязанности).

Аналогичным образом можно определить и трудовую дееспособность как:

способность гражданина к труду, исходя из совокупности волевых и интеллектуальных качеств;
физиологическую и психологическую способность физического лица трудиться.

Немаловажен еще один критерий при определении этого понятия – это способность лица осуществлять трудовую деятельность по состоянию здоровья. Иными словами, разумно наделять правом на труд тех, кто может реализовывать его своими действиями.

Трудовая дееспособность инвалидов

Итак, если гражданин по состоянию здоровья нетрудоспособен (определенная группа инвалидности, невменяемое состояние), то он не обладает и трудовой дееспособностью.

Стоит отметить, что в юридической доктрине имеются различные позиции по поводу трудовой дееспособности вообще и недееспособности по состоянию здоровья в частности.

Тем не менее мы избрали вышеуказанную позицию: понятие дееспособности включает в себя также и деликтоспособность, и очевидно было бы неверным привлекать к трудовой ответственности, к примеру, лицо, не способное руководить своими действиями.

Важно! Гражданская недееспособность априори не лишает гражданина трудовой дееспособности, не делает заключенные им трудовые договоры ничтожными (Определение Верховного суда РФ от 23.04.2010 № 13-В10-2).

Соответственно, при выяснении трудоспособности инвалида важен ответ на вопрос о его возможности трудиться (в том числе – на оборудованном по правилам программы реабилитации рабочем месте). Недееспособным в трудовых отношениях можно признать лишь лицо, абсолютно к труду неспособное.

Отраслевая и специальная правосубъектность

В отличие от спорного и недостаточно ясного понятия трудовой дееспособности отраслевая и специальная правосубъектность имеет однозначное определение – это право и способность лица трудиться в определенной отрасли или на определенной должности, определяемые исходя из его состояния здоровья, образования, опыта, деловых качеств.

Данный вопрос весьма основательно урегулирован законодательством. В некоторых сферах установлены строгие требования к кандидатам на должность, следовать которым обязательно, например:

Соответственно, в случае когда профессиональный стандарт распространяется на определенную должность и введен на предприятии, специальной правосубъектностью для данной должности будут обладать лишь соответствующие требованиям профстандарта лица.

Прекращение трудовой правоспособности

Прекращается трудовая правоспособность смертью.

Иными словами, каждый гражданин вправе работать в любом возрасте. Но некоторые акты устанавливают на этот счет ограничения, то есть предельный возраст, при котором допустимо выполнять какие-либо работы.

Например, предельный срок пребывания:

Однако если лицо признано безвестно отсутствующим или объявлено умершим, эти два факта будут являться лишь основаниями для прекращения трудового договора. Но если этот человек жив, несмотря на формальное признание, он остается полностью правоспособным. Иными словами, такие юридические факты, как признание без вести пропавшим, умершим, прекращают конкретное трудовое соглашение, но если человек в действительности жив, его правоспособность не прекращается.

Трудовая правоспособность – это способность гражданина иметь определенные права и обязанности в сфере трудового права. По общим правилам наступает она с того момента, когда гражданин имеет право заключать трудовые соглашения и вступать в трудовые отношения.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Одним из неотъемлемых элементов любого правового процесса являются субъекты права.

Субъекты трудового права: понятие и виды

Субъект трудового права – лицо, выступающее в роли участника отношений, которые регламентируются трудовым законодательством, а также смежных с ними отношений.

Трудовой Кодекс (статья 20) именует субъекты трудового права сторонами и устанавливает базовые положения относительно них. Сторонами всех возникающих трудовых правоотношений становятся работник и работодатель; в отношениях, смежных с трудовыми, стороны – это работники органов, которые представляют интересы и защищают права работников (например, профсоюзные организации).

Работник – это физическое лицо, которое находится в трудовых отношениях с работодателем.

Работодатель есть физическое или юридическое лицо, которое вступает в общественное отношение трудового характера с работником.

Закон наделяет субъектов трудового права определенным правовым статусом, определяющим характер их участия в некотором правоотношении.

Правовым статусом субъекта трудового права является его положение в конкретном трудовом правоотношении, определенное с юридической точки зрения согласно трудовому законодательству.

Сущность правового статуса субъекта трудового права включает в себя несколько составных частей:

Трудовая правосубъектность. Этот элемент содержит в себе утверждение, что любые физические или юридические лица способны стать субъектами общественных отношений трудового характера при соблюдении некоторых параметров (для физического лица – наступление определенного возраста; для юридических лиц – наличие предпосылок организационного характера относительно потенциальных работников и пр.) и при совершении установленных действий стать обладателями соответствующих характеру правоотношения прав и обязанностей. Правосубъектность в трудовых отношениях, как и в любой другой сфере права, состоит из правоспособности и дееспособности.

Правоспособностью называют способность иметь права и нести обязанности.

Дееспособность предполагает возможность при совершении определенных действий приобрести и реализовать (исполнить) соответствующие правоотношению права и обязанности.

Фактически физическое лицо можно называть субъектом трудового права уже в тот момент, когда он, стремясь найти работу, становится участником правоотношения с органами службы занятости относительно вопроса его трудоустройства. Правовой же статус в качестве работника это лицо приобретает только после заключения трудового договора, а, соответственно, наступления момента возникновения правоотношения трудового характера.

Базовые права и обязанности.
Гарантии прав и обязанностей.
Ответственность за правонарушения трудового характера, закрепленная нормами закона.

Содержание правового статуса работника как субъекта трудового права

Трудовая правосубъектность

Трудовой Кодекс (ст.2 и ст.21) определяет базовые права и обязанности работников. Работник, как одна из сторон возникшего общественного отношения трудового характера, приобретает определенную правосубъектность.

Необходимо отметить, что содержание правосубъектности в трудовых правоотношениях, точнее – сочетание ее элементов (право- и дееспособности) имеет свои отличительные черты, которые хорошо прослеживаются в сравнении с содержанием правосубъектности в гражданском праве.

В рамках гражданского права гражданин, обладающий правоспособностью, совсем не обязательно владеет и дееспособностью: правоспособность с точки зрения гражданского права автоматически наступает с момента рождения лица и может прекратиться только с его смертью (ГК, ст. 17). В свою очередь, дееспособность в гражданском праве приобретается лицом лишь в момент достижения совершеннолетнего возраста (ГК, ст.21). При этом совершеннолетний гражданин в определенных обстоятельствах может быть признан недееспособным в судебном порядке, но, тем не менее, продолжать обладать правоспособностью, реализуя права не самостоятельно, а посредством представителей.

Правоспособность в трудовом праве продолжается до момента смерти гражданина: он вправе работать в любом возрастном периоде. Исключение составляют установленные законом виды работ, подразумевающие предельный возраст их исполнителя.

Примером указанного возрастного ограничения может быть замещение руководящих должностей высших учебных заведений (ректоров, проректоров, руководителей филиалов): на таких должностях могут работать лица не старше 65 лет в независимости от момента заключения трудового договора (ТК, ст.332).

Трудовая правосубъектность работников имеет помимо возрастной и волевую характеристику, а именно – наличие у гражданина волевой способности к трудовой и/или предпринимательской деятельности. В случае, когда в судебном порядке гражданин признан недееспособным, он не может выступать в качестве субъекта трудового права.

Статусные права и обязанности работников

Выше было указано, что одним из базовых элементов правового статуса субъекта трудовых правоотношений (в данном случае – работника) является приобретение прав и обязанностей, также именуемых статусными. Безусловно, это неотъемлемая и значимая трудовая категория.

Трудовые права работника устанавливаются в ряде международных и государственных правовых актов, таких как: Всеобщая декларация прав человека, Конституция Российской Федерации и пр. Исчерпывающий список прав и обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения приведен в трудовом Кодексе Российской Федерации (ст.21).

Перечень статусных прав работников включает в себя права на:

отсутствие дискриминации по какому-либо признаку, равенство возможностей относительно продвижения по работе с учетом параметров трудовой деятельности (стаж, квалификация и пр.);
профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификационного уровня;
создание объединений, имеющих целью защищать права и интересы работников;
участие в управлении предприятием в законном порядке;
регулирование трудовых отношений государственными и договорными нормами в совокупности;
социальное партнерство, а именно – участие во взаимоотношениях между самим работниками (их представителями), работодателями (или их представителями), государственными органами с целью достижения баланса и согласованности в вопросах регулирования трудовых отношений с учетом интересов всех сторон.

Перечень трудовых обязанностей работника включает в себя обязательства:

надлежащим добросовестным образом выполнять трудовые обязанности, определенные положениями трудового договора;
следовать внутренним правилам трудового распорядка;
следовать нормам трудовой дисциплины;
обеспечивать выполнение установленных норм труда;
исполнять требования относительно охраны и безопасности труда;
аккуратно и внимательно обращаться с имуществом работодателя и, в некоторых случаях, третьих лиц, а также других сотрудников;
уведомлять без промедлений работодателя, если обнаружен факт возникновения обстоятельств, создающих угрозу для жизни или здоровья людей, сохранности их имущества и имущества работодателя и, в некоторых случаях, третьих лиц.

С юридической точки зрения в рамках, определенных указанными правами и обязанностями, работник имеет возможность совершать действия, требовать, использовать блага, удовлетворять интересы, потребности иных субъектов.

Гарантии прав и обязанностей работника

Статья 164 ТК дает определение понятию гарантий.

В качестве гарантий выступают методы, средства, условия, дающие возможность обеспечить реализацию прав работниками относительно социально-трудовых отношений.

Трудовой Кодекс по вопросу охраны трудовых прав граждан содержит следующие нормы, подлежащие применению при заключении договоров трудового характера:

работодатель не имеет права требовать исполнения работ, не предусмотренных конкретным трудовым договором (ТК, ст.60);
работодатель не имеет права перевести работника на другую работу в отсутствие письменного согласия последнего (ТК, ст.72);
работодатель обязан соблюдать установленные законом ограничения относительно увольнения по инициативе работодателя (ТК, ст.81, 82, 371, 372);
работодатель обязан определять индивидуальный график работы (неполные рабочий день или неделя) относительно установленных законом категорий работников (ТК, ст.93);
работодатель не вправе требовать выход на работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ТК, ст.113);
обязательное соблюдение очередности выхода работников в ежегодный оплачиваемый отпуск (ТК, ст.123);
размер заработной платы не может быть ниже установленного минимального размера (ТК, ст.133);
- работодатель обязан соблюдать ограничения относительно удержания из заработной платы (ТК, ст.137) и пр.

Законодательство также содержит нормы, содержащие в себе право работников осуществлять обращения в органы, чья деятельность связана с рассмотрением трудовых споров, а также в иные органы с целью защитить и восстановить нарушенные права.

Ответственность за трудовые правонарушения

Развитие экономики в РФ предполагает как полноценное обеспечение правами работников и качественную реализацию ими своих обязанностей, так и повышение уровня их ответственности за исполнение возложенных обязательств. Согласно законодательству это может быть ответственность:

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются:

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой - десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя - юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Комментарий к Ст. 20 Трудового кодекса РФ

1. Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения признаются работник и работодатель. При этом работником следует считать физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на основании этого вступившее с ним в трудовое правоотношение. Для вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника каждое физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, все параметры которой трудовое законодательство не раскрывает.

Личный характер трудовых правоотношений (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней) требует, чтобы такое лицо обладало как минимум фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять трудовую функцию, определяемую трудовым договором. Под фактической способностью к труду понимается наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность (об отсутствии такой трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, а также его малолетний возраст), а под юридической способностью к труду - обладание физическим лицом рядом предусматриваемых законодательством формальных признаков, которые предоставляют ему право выполнять данный вид трудовой деятельности.

К признакам такого рода относятся: а) возраст физического лица; б) наличие у него специального образования или специальной подготовки; в) обладание в случае необходимости гражданством РФ, допуском к данной работе; г) отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью и проч.

Трудовой кодекс определяет в качестве элемента трудовой правосубъектности минимальный возраст работника. Как правило, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими 16 лет, но в случаях, предусмотренных законом, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также не достигших 14 лет малолетних, участвующих в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях (см. ст. 63 ТК РФ и комментарий к ней).

Трудовой кодекс не предусматривает какого-либо общего предельного возраста вступления в трудовые правоотношения. Однако федеральные законы устанавливают такие ограничения применительно, например, к государственным служащим, которым предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе установлен в 60 лет с возможностью продления срока гражданской службы с согласия гражданского служащего до достижения им возраста 65 лет, а для отдельных категорий гражданских служащих - до 70 лет (ч. 1 ст. 25.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

2. В качестве работодателя вправе выступать как физическое, так и юридическое лицо. Физическое лицо может быть работодателем в трех случаях: 1) осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; 2) использует труд другого физического лица в целях отправления неких публичных функций, исполняемых на основании государственной регистрации и (или) лицензирования (например, в качестве частного нотариуса, адвоката); 3) использует труд другого лица в своем потребительском хозяйстве в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (няня, домоправитель, гувернер и т.п.).

Трудовая правосубъектность этих работодателей возникает по следующим основаниям: а) акт государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя; б) получение статуса частного нотариуса или адвоката; в) достижение возраста 18 лет и (или) приобретение полной гражданской дееспособности, позволяющей каждому физическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей, в том числе за применение труда других лиц в своем личном потребительском хозяйстве.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, тоже вправе заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства, но лишь с письменного согласия попечителей. Лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но признанные судом недееспособными, не вправе самостоятельно заключать такие трудовые договоры с работниками, поэтому они заключаются за них опекунами. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключать указанные трудовые договоры при соблюдении двух условий: 1) наличие собственного заработка, стипендии или иных доходов; 2) согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При этом данные представители несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений несовершеннолетних работодателей, включая обязательства по выплате заработной платы.

3. Однако большинство работодателей в России - организации, обладающие статусом юридического лица. Трудовой кодекс не раскрывает признаков юридического лица, поскольку они являются преимущественно субъектами гражданского права, определение которым дано в ст. 48 ГК РФ. Согласно указанной статье юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". При этом она является общей в том смысле, что для всех работодателей устанавливается равный объем прав, обязанностей и ответственности, независимо от целей и задач, ради которых создана та или иная организация. В то же время на любого работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашениями, коллективным или трудовым договором. Однако в силу тех же актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые в состоянии обернуться для его работников дополнительными обязанностями, мерами ответственности либо снижением уровня трудовых прав и гарантий в сравнении с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.

4. Наряду с физическими и юридическими лицами ТК РФ предоставляет возможность выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры (например, органам, представляющим те или иные ветви публичной власти). Вместе с тем это право не предоставлено филиалам, представительствам или агентствам как обособленным структурным подразделениям организации, не обладающим правами юридического лица. Все эти структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей и потому действуют в трудовых отношениях всегда от имени юридического лица в целом.

5. Комментируемая статья предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами; в) иными лицами, уполномоченными органами юридического лица; г) иными лицами, уполномоченными на это федеральным законом.

Если работодателем является физическое лицо, то оно само обычно и осуществляет все права и обязанности работодателя. При больших масштабах своей деятельности индивидуальный предприниматель может поручить выполнение всех или части своих функций другому лицу на основании надлежаще оформленной доверенности. В отличие от него реализация правосубъектности работодателем - юридическим лицом (организацией) всегда осуществляется через его единоличные или коллегиальные исполнительные органы. При этом в случае, когда функции работодателя осуществляются физическим лицом как единоличным органом, объем его полномочий определяется в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и трудовым договором (см. ст. 274 ТК РФ и комментарий к ней). Тот же порядок применяется и в отношении членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, которые также могут наделяться соответствующими полномочиями в силу заключаемых с ними трудовых договоров (см. ст. 281 ТК РФ и комментарий к ней). В свою очередь, как единоличный, так и коллегиальный исполнительный орган юридического лица вправе перепоручать исполнение части своих полномочий другим работникам, как правило, из числа руководящего персонала организации. Такое перераспределение компетенции должно основываться на учредительных документах организации и оформляться распорядительным актом (приказом или распоряжением единоличного исполнительного органа, постановлением или решением коллегиального исполнительного органа).

6. Часть 12 комментируемой статьи применяется во взаимосвязи с нормами гражданского законодательства, устанавливающими субсидиарную ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица. В частности, ГК РФ устанавливает субсидиарную ответственность собственника имущества казенного предприятия по обязательствам такого предприятия при недостаточности его имущества (п. 6 ст. 113), собственника имущества частного или казенного учреждения по обязательствам такого учреждения при недостаточности находящихся в его распоряжении денежных средств (п. 4 ст. 123.22 и п. 2 ст. 123.23). В указанных случаях собственник имущества юридического лица несет субсидиарную ответственность и по обязательствам последнего, вытекающим из трудовых отношений.

Читайте также: