Какие приказы регулируют прием перемещение увольнение работников

Обновлено: 27.03.2024

В связи с переходом на электронные трудовые книжки у работодателей появилась новая обязанность – предоставлять работнику сведения о его трудовой деятельности. Разбираем, в каких случаях работодатель должен это делать, и как правильно заполнить новую форму СТД-Р.

Зачем нужна форма СТД-Р

СТД-Р – новый отчёт о трудовой деятельности работника. Его ввели Приказом Минтруда России от 20.01.2020 года №23н. Сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р выдают все работодатели, у которых есть наёмные сотрудники, оформленные по трудовым договорам. СТД-Р выдается, в том числе, совместителям, надомникам и дистанционным работникам.

  • при увольнении сотрудника. СТД-Р выдают в последний рабочий день;
  • если работник запросил сведения о своей трудовой деятельности. После подачи заявления работодатель обязан предоставить документ в течение трёх рабочих дней.

Бланк СТД-Р приравнен к трудовой книжке, и он нужен для того, чтобы уволенный смог предъявить его при новом трудоустройстве. Если вы сами нанимаете нового сотрудника, запросите форму СТД-Р с предыдущего места работы.

Если работник решил оставить бумажную трудовую или еще не определился с форматом документа, при увольнении форму СТД-Р заполнять не нужно. Все сведения о его трудовой деятельности будут в бумажной трудовой.

Однако, если такой сотрудник написал письменный запрос и попросил выдать форму СТД-Р, работодатель может ее предоставить. Но это лишь право организации, а не обязанность (ст. 62 и 66.1 ТК).

В каком виде выдавать СТД-Р? Формат выбирает сам сотрудник и указывает его в заявлении. СТД-Р можно выдать на бумаге или в электронном виде. Электронный СТД-Р подписывают усиленной квалифицированной электронной подписью. На бумажном варианте ставят живую подпись руководителя или сотрудника по кадрам и печать.

Из чего состоит бланк СТД-Р

Бланк СТД-Р похож на форму СЗВ-ТД и заполняется аналогично. Только в этом бланке вы сначала вписываете сведения о работнике, а затем о компании.

Бланк состоит из двух составляющих: шапки и табличной части. В шапке нужно указать:

  • сведения о застрахованном лице – ФИО сотрудника, дата рождения и номер СНИЛС;
  • регистрационные сведения о работодателе-страхователе – название, номер в ПФР, ИНН и КПП;
  • дату, когда подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки на бумаге – в формате ДД.ММ.ГГ;
  • дату, когда подано заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности – в формате ДД.ММ.ГГ.

В табличной части указываются все сведения о трудовой деятельности сотрудника. Она достаточно проста и понятна в заполнении. Вот некоторые графы, при заполнении которых нужно быть внимательным:

Графа 3 — Сведения о приеме, переводе, увольнении работника. Сюда нужно внести кадровые перемещения работника. Их всего пять. При заполнении СТД-Р они пишутся заглавными буквами.

  1. ПРИЁМ – приём на работу (службу);
  2. ПЕРЕВОД – перевод на другую работу;
  3. ИЗМЕНЕНИЕ – изменение наименования страхователя;
  4. УСТАНОВЛЕНИЕ (ПРИСВОЕНИЕ) – установление (присвоение) работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации. Заполняется с указанием разрядов, классов или иных категорий этой профессии, специальностей или уровней квалификации (класс, категория, классный чин и т. п.)
  5. УВОЛЬНЕНИЕ – увольнение с работы.

Графа 4 — Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение. Данные на сотрудника указываются так, как установлено в штатном расписании. Структурное подразделение нужно вписать только если оно прописано в трудовом договоре. Если у сотрудника есть льготы или ограничения, все наименования следует внести в соответствии с квалификационным справочником или положением профессиональных стандартов (ст. 57, 195.3 ТК). При увольнении сотрудника по приговору суда, в графе 4 следует указать, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишён права занимать.

Графа 5 — Код выполняемой функции (при наличии). Заполняется только с 1 января 2021 года.

Графа 10 — Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении. Заполняется в случае отмены записи по ранее поданным сведениям.

Пример заполнения формы СТД-Р

Менеджер по продажам Уваров К.В. работал в компании с 01 июля 2019 года. 10 июня 2020 года он подал заявление на увольнение и сразу написал заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности, то есть отказался от бумажной трудовой. 20 июня 2020 года Уваров уволился по собственному желанию.

Вот как будет выглядеть форма СТД-Р.

Шапка:


Табличная часть:


По другим кадровым перемещениям сотрудника (перевод, установление и переименование) форма СТД-Р заполняется аналогично.

Как внести исправления в бланк СТД-Р

Пример. Секретарь Марьина работала в компании с 16 января 2020 года. 14 июля 2020 года она уволилась. При устройства на другую работу Марьина увидела, что в форме СТД-Р ей неверно указали дату увольнения. В форме написано 11.07.2020, а правильная дата — 14.07.2020. Она обратилась к бывшему работодателю и ей выписали новую форму СТД-Р с исправлениями.


Ответственность работодателя

СТД-Р – обязательный документ, который работодатель выдает сотруднику в день увольнения или по требованию. Если организация или ИП выдает СТД-Р с опозданием, это считается нарушением трудового законодательства. Тогда работодатель несёт ответственность, согласно КоАП и трудовому законодательству.

При первичном нарушении штраф по ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП составит от 1 000 до 5 000 рублей, а при повторном от 50 000 до 70 000 рублей для организаций и от 5 000 до 20 000 рублей для должностных лиц.

Кроме того, если сотрудник вовремя не получит СТД-Р, он может подать в суд и получить компенсацию за то, что не смог из-за этого устроиться на новую работу.

Если сотрудник сам не пришел за документом, отправьте ему уведомление с описью вложения о необходимости получить СТД-Р. Отправляя уведомление, работодатель снимает с себя ответственность за задержку трудовой книжки или формы СТД-Р. Выдать документы на руки никому, кроме самого сотрудника, нельзя.

Большое значение в деятельности любой организации, независимо от её организационно-правовой формы, полномочий, структуры и численности, имеют распорядительные документы.

Одним из основных видов распорядительного документа в управлении документационного обеспечения организации является приказ (распоряжение).

Памятка по систематизации приказов (распоряжений) в делопроизводстве организации (далее – Памятка) разработана в целях упорядочения вопросов систематизации приказов (распоряжений) в делопроизводстве организации по срокам их хранения. С учетом того, что приказ (распоряжение) – это индивидуальный правовой акт организации, выполняющей специализированные функции управления, в Памятке рассматриваются основные принципы и критерии систематизации приказов (распоряжений), но не рассматриваются все вопросы, которые могут быть предметом регулирования посредством приказов (распоряжений).

Памятка подготовлена для оказания помощи работникам кадровой службы, службы документационного обеспечения управления организации, а также может быть использована сотрудниками государственных и муниципальных архивов в работе с организациями – источниками комплектования.

1. Основные положения

1.1. Основным назначением приказа (распоряжения) является решение основных и оперативных задач, стоящих перед данной организацией.

1.2. Приказ – это правовой акт, принимаемый единолично руководителем организации для решения кадровых, организационных, хозяйственных и иных вопросов.

1.3. Распоряжение – это правовой акт, принимаемый единолично руководителем организации в целях разрешения оперативных вопросов, имеющий ограниченный срок действия и касающийся узкого круга должностных лиц.

1.5. В соответствии со статьёй 19 Перечня определено 3 вида приказов (распоряжений): приказы (распоряжения) по основной деятельности, приказы (распоряжения) по личному составу и приказы (распоряжения) по административно-хозяйственным вопросам.

1.6. Для каждого вида приказов (распоряжений) установлены разные сроки хранения:

1.7. Приказы (распоряжения) издаются на бланке документа установленной формы с определенным набором реквизитов.

1.8. Приказы (распоряжения) в обязательном порядке проходят процедуру регистрации в пределах календарного года. Группы приказов (распоряжений) в зависимости от назначения и сроков хранения регистрируются раздельно друг от друга. Порядковые регистрационные номера присваиваются приказам (распоряжениям) отдельно в пределах каждой группы.

1.9. Как правило, к порядковому номеру приказа (распоряжения) по основной (профильной) деятельности дополнительные буквенные индексы не добавляются.

1.10. В делопроизводстве организаций имеется практика присвоения буквенных индексов к приказам (распоряжениям) по личному составу:

1.11. Вопросы о введении при регистрации приказов (распоряжений) буквенных индексов должны быть урегулированы в инструкции по делопроизводству организации.

1.12. Карточки (базы данных), реестры, книги, журналы регистрации тех или иных приказов (распоряжений) имеют аналогичный регистрируемым приказам (распоряжениям) срок хранения.

1.13. Возможно более дробное разделение регистрации групп кадровых приказов (распоряжений). В этом случае выделяются самостоятельные группы и ведутся отдельные регистрационные массивы (разные журналы).

1.14. Приказы (распоряжения) группируются в дела по видам и хронологии с относящимися к ним приложениями:

1.14.1. приказы (распоряжения) по основной деятельности группируются отдельно от приказов (распоряжений) по личному составу;

1.14.2. приказы (распоряжения) по личному составу группируются в дела в соответствии с установленными сроками их хранения.

1.15. Целесообразно при больших объемах документов приказы (распоряжения) по личному составу, касающиеся различных сторон деятельности организации (прием на работу, увольнение и перемещение и т.д.), группировать в отдельные дела.

1.16. В случае нарушения принципа систематизации приказов (распоряжений) ( например, если приказы (распоряжения) по личному составу , а также временного (до 10 лет) хранения отнесены к приказам (распоряжениям) по основной деятельности и наоборот), необходимо данные приказы (распоряжения) переформировать в соответствующие дела в порядке возрастания дат в пределах календарного года.

2.1. Приказ (распоряжение) по основной (профильной) деятельности – это правовой акт, издаваемый руководителем организации для обеспечения основной (профильной) деятельности организации.

2.2. Приказы (распоряжения) по основной (профильной) деятельности издаются в целях:

2.2.1. исполнения законодательных, нормативных правовых актов и иных решений вышестоящих органов управления;

2.2.2. осуществления собственной исполнительно-распорядительной деятельности, связанной с выполнением функций и задач организации.

2.3. Приказами (распоряжениями) по основной (профильной) деятельности оформляются властные полномочия организации по отношению к подведомственной сети организаций.

2.4. Перечень вопросов по основной (профильной) деятельности организации, которые могут быть предметом регулирования посредством издания приказов (распоряжений), определяется уставом (положением) организации. Соответственно, при подготовке приказа (распоряжения) по основной (профильной) деятельности необходимо обращать особое внимание на полномочия организации, указанные в уставе (положении).

2.5. Приказами (распоряжениями) по основной (профильной) деятельности организации:

2.5.1. утверждаются штатные расписания, положения структурных подразделений, должностные инструкции (должностные регламенты) работников, планы работы, отчеты о деятельности организации;

2.5.2. утверждаются локальные правовые акты (инструкции, правила, порядки, положения, перечни и другие);

2.5.3. регулируются вопросы финансирования деятельности организации, реализации государственных и ведомственных программ, материально-технического обеспечения, научно-технической политики, информационного и документационного обеспечения;

2.5.4. оформляются порядок (режим) работы, осуществления контроля, решения и поручения по организации работы, организационные мероприятия (проведение тематических курсов, курсов повышения квалификации, семинаров, круглых столов), итоги работы, реализация специальных программ, результаты ревизий, инвентаризации имущества (основных средств) и другие;

2.5.5. создаются коллегиальные и совещательные органы, контрольные (ревизионные) органы, научные, экспертные, методические, консультативные органы (комитеты, комиссии, советы);

2.5.6. определяются порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, организации воинского учета, бронирования работников, комплекс мероприятий по гражданской обороне, охране труда и т. п.;

2.5.7. регулируются вопросы делегирования полномочий, распределения зон ответственности, наделения правом ( например, электронной подписи ), координации определенных видов деятельности;

2.5.8. оформляются назначения на должности руководителей подведомственных организаций;

2.5.9. оформляются создание, переименование, реорганизация, ликвидация, смена ведомственной подчиненности учреждения, образование филиалов;

2.5.10. регулируются другие вопросы при наличии полномочий.

2.6. Подразделять приказы (распоряжения) по основной (профильной) деятельности на группы и формировать несколько дел по различной тематике не рекомендуется. В организациях, имеющих большой объем приказов (распоряжений) по основной деятельности, для осуществления оперативного поиска допускается выделение приказов (распоряжений) по основной деятельности в отдельные группы ( например, приказы (распоряжения) о проведении служебных проверок, контрольных мероприятий, государственных (муниципальных) закупок , экологической экспертизы и другие).

2.7. В организациях, не являющихся источниками комплектования государственных и муниципальных архивов, срок хранения приказов (распоряжений) постоянного хранения не может быть менее 10 лет. В соответствии с действующим законодательством в сфере архивного дела до проведения в установленном порядке организацией экспертизы ценности документов уничтожение документов запрещается.

3.1. Приказы (распоряжения) по административно-хозяйственным вопросам – распорядительные документы, направленные на решение административно-хозяйственных задач, стоящих перед организацией.

3.2.1. о соблюдении правил внутреннего распорядка деятельности (например, приказ (распоряжение) об установлении пропускного режима в организации; о допуске в служебные помещения в нерабочее время и выходные дни; о нарушении правил внутреннего трудового распорядка);

3.2.2. об эксплуатации зданий, помещений (например, приказ (распоряжение) по вопросам пользования и распоряжения имуществом; о сдаче помещений в аренду; о страховании имущества; о санитарно-гигиенической обработке помещений) ;

3.2.3. о транспортном обслуживании и внутренней связи (например, приказ (распоряжение) о выделении автотранспорта; о расходе горюче-смазочных материалов; об обеспечении средствами связи конференций, совещаний; об эксплуатации средств связи; об организации защиты сетей связи);

3.2.4. об обеспечении безопасности организации (например, приказ (распоряжение) об организации противопожарной охраны организации; об улучшении технической и антитеррористической укреплённости организации; об охранной деятельности; об устройстве и эксплуатации технических средств) .

3.3. Организации, в которых перечисленные выше функции являются основной (профильной) деятельностью, приказы (распоряжения) по данным вопросам откладываются на постоянное хранение.

3.4. Приказ (распоряжение), содержащий вопросы основной деятельности и поручения административно-хозяйственного характера, относится к основной деятельности и хранится постоянно (например, в приказе (распоряжении) о подготовке и проведении конференции может содержаться поручение руководителю соответствующего подразделения об организации транспортного обслуживания участников мероприятия ).

4.1. Приказами (распоряжениями) по личному составу оформляются трудовые отношения работодателя и работника, которые регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами. В этих приказах (распоряжениях) оформляется порядок организации работодателем и факты реализации работником трудовых функций, касающихся условий трудового договора.

Данные приказы (распоряжения) в дальнейшем послужат правовой основой для удовлетворения социально-правовых запросов граждан о трудовом стаже, заработной плате, наградах.

4.2. Приказами (распоряжениями) по личному составу оформляются:

4.2.1. прием на работу (перевод, перемещение, совмещение, замещение вакантной должности);

4.2.2. увольнение (прекращение действия трудового договора);

4.2.3. аттестация, повышение классности (разряда), присвоение звания (чина);

4.2.4. изменение фамилии (имени, отчества) в учетных документах;

4.2.5. поощрение (объявление благодарности, награждение грамотой и другие) ( необходимо отметить, что приказы (распоряжения) о награждении сторонних организаций и их работников за значительный вклад в решение задач, стоящих перед награждающей организацией, следует отнести к приказам (распоряжениям) по основной деятельности);

4.2.6. оплата труда, установление надбавки к должностному окладу (за совмещение, особый характер труда, стаж работы и т.д.), премирование работников ( в то же время приказы (распоряжения) о премировании за изобретения и рационализаторские предложения являются документами постоянного хранения) ;

4.2.7. предоставление отпусков работникам:

4.2.7.1. с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда;

4.2.7.2. по уходу за ребенком;

4.2.7.3. без сохранения содержания (заработной платы) ( например, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; работающим пенсионерам по старости; работающим инвалидам; в случаях регистрации брака; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов и другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством) ;

4.2.8. направление работников в длительные внутрироссийские и зарубежные командировки, командировки для работников с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда;

4.2.9. расследования профессиональных отравлений, заболеваний, несчастных случаев;

4.2.10. прохождение практики студентов, если в этот период студентам выплачивалась заработная плата и ими уплачивались страховые взносы в Пенсионный Фонд Российской Федерации ( в случае, если заработная плата не выплачивалась, то данные приказы являются документами постоянного хранения).

5.1. Приказами (распоряжениями) по личному составу (срок

5.3. о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (об отзыве из отпуска) и отпуска в связи с обучением;

5.4. об оказании материальной помощи;

5.5. о дежурствах в выходные и праздничные дни;

5.6. о краткосрочных внутрироссийских и зарубежных командировках;

5.7. о дисциплинарных взысканиях;

5.8. об объявлении конкурса на включение в кадровый резерв, о включении в кадровый резерв, об исключении из кадрового резерва.

В большинстве организаций систематизация приказов (распоряжений) производится с нарушением ее принципов: например, часто приказы (распоряжения) по личному составу, а также временного (до 10 лет) хранения относят к основной деятельности. Знание вопросов систематизации приказов (распоряжений) в текущем делопроизводстве организации позволит избежать ошибок при их формировании в дела, подготовке к архивному хранению, а также не допустить поступления документов, не имеющих исторической ценности, на постоянное хранение в государственные и муниципальные архивы.

Полный комплекс приказов (распоряжений) по основной (профильной) деятельности, переданный на постоянное хранение в государственные и муниципальные архивы, позволит получить максимум сведений о роли и значимости организации в системе государственного управления или конкретной отрасли.

Список использованных источников

2. Методические рекомендации по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти / Росархив, ВНИИДАД. - М., 2010.

3. Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения / Росархив, ВНИИДАД. - М., 2011.

4. Перечень документов со сроками хранения Министерства просвещения СССР, органов, учреждений, организаций и предприятий системы просвещения / Министерства просвещения СССР. – М., 1981.

5. Быкова Т.А. Вялова Л.М., Санкина Л.В. Делопроизводство: учебник / Быкова Т.А., Вялова Л.М., Санкина Л.В.; под общей редакцией проф. Кузнецовой Т.В., 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2006.

6. Куняев Н.Н. Документоведение: учебник / Куняев Н.Н., Уралов Д.Н., Фабричнов А.Г.; под редакцией проф. Куняева Н.Н., 2-е изд, стер. – М.: Логос, 2011.

8. Янковая В.Ф. Систематизации приказов в делопроизводстве организации / Янковая В.Ф. // Секретарь-референт. № 7 2007 / Делопроизводство.

Роструд выпустил памятку о расторжении трудового договора

Федеральная служба по труду и занятости опубликовала доклад, посвященный правилам расторжения трудового договора. Специалисты трудового ведомства разъяснили, как оформить увольнение, как внести запись в трудовую книжку в случае, если имеется решение суда об изменении основания или даты увольнения. Также авторы доклада сообщили, в каком случае представление подложных документов не является основанием для увольнения работника.

Расторжение трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)

Специалисты Роструда сообщают, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С этим документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Составляйте кадровые документы в веб‑сервисе по готовым шаблонам Составить бесплатно

Выдача трудовой книжки при увольнении

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя.

СПРАВКА

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

Запись в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) об основании прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса. Также в трудовую книжку вносится информация обо всех поощрениях работника.

Решение суда об изменении основания или даты увольнения

Если суд изменил основание или дату увольнения, необходимо издать приказ. Он должен либо отменить предыдущий приказ и установить новую дату (основание) увольнения, либо внести соответствующие изменения в предыдущий приказ. В качестве основания издания нового приказа следует сослаться на решение суда.

Запись в трудовую книжку об изменении даты и (или) формулировки причины увольнения вносится в следующих случаях:

  • если на момент разрешения трудового спора трудовая книжка находилась у работодателя;
  • если работник, получивший трудовую книжку при увольнении, предоставил ее работодателю.

При этом основанием для изменения формулировки причины или даты увольнения будет приказ работодателя или решение суда.

Кроме того, по письменному заявлению работника необходимо выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.

Основание выдачи и содержание справки о зарплате

Справку о заработке (форма № 182н) работодатель должен выдать в двух случаях:

  • при увольнении, в день прекращения работы;
  • после увольнения, по письменному заявлению сотрудника. Срок выдачи — не позднее трех рабочих дней со дня, когда было представлено заявление (ст. 62 ТК РФ).

Справка должна содержать следующую информацию:

  • о сумме заработной платы (иных выплат и вознаграждений) за год увольнения и за два предыдущих календарных года, на которую были начислены взносы в ФСС;
  • о количестве календарных дней, приходящихся в указанных годах на периоды болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, освобождения от работы с полным или частичным сохранением зарплаты (если на нее не начислялись страховые взносы).

Увольнение из-за представления фальшивых документов

Одно из оснований расторжения трудового договора — представление работником подложных документов при заключении этого контракта. Увольнение возможно только в случае, если подложными признаны документы:

  1. Представленные при трудоустройстве.
  2. Послужившие основанием для заключения трудового договора.
  3. Обязательные к представлению при заключении трудового договора.

При этом необходимо установить, что подложный документ был представлен именно работником, а никем другим. Об этом, в частности, могут свидетельствовать анкета, заполненная лицом, поступающим на работу, его автобиография и другие материалы.

ВАЖНО

Факт подделки документов должен быть установлен компетентными инстанциями (например, образовательной организацией, которая выдала диплом, правоохранительными органами, судом).

Увольнение работника, представившего подложные документы при приеме на работу, производится в общем порядке. Поскольку в момент подачи подложных документов лицо еще не состоит с работодателем в трудовых отношениях, то указанные виновные действия состава дисциплинарного проступка не образуют. Соответственно, возбуждать дисциплинарное производство и требовать у работника объяснений не нужно.

Обратите внимание: несмотря на то, что состава дисциплинарного проступка в действиях работника нет, они все равно являются виновными. А при расторжении трудового договора за виновные действия предоставление отпуска с последующим увольнением запрещено.

ВАЖНО

Не допускается увольнение работника по причине представления подложных документов в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение беременной женщины (даже в случае представления подложных документов) также неправомерно.

Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе Рассчитать бесплатно

Частные ситуации, рассмотренные специалистами Роструда

Вопрос

Ответ

Да, правильно. Запись в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию вносится в соответствии с формулировкой, предусмотренной пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ , со ссылкой на данную норму.

Несет ли работодатель ответственность, если принял на работу безвизового иностранца с поддельными документами (патентом)? Обязан ли работодатель проверять документы на подлинность при трудоустройстве?

Представление при заключении трудового договора подложных документов может быть основанием для прекращения трудовых отношений (по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии, что поддельными являются документы, которые работник должен был предъявить, или отсутствие которых могло послужить основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя проверять подлинность документов.

Увольнение работника было оформлено только внесением записи в трудовую книжку. На предложение работника ознакомить его с приказом об увольнении работодатель ответил отказом. Правомерно ли это?

Нет, неправомерно. Издание приказа об увольнении работника и его ознакомление с ним является обязательным.

ВАЖНО

Начальник транспортного цеха Колокольцев И. Ф. увольняется, отработав в Организации 1 год 9 месяцев. 04 сентября Колокольцев написал заявление на увольнение. Приказ о его увольнении вышел 18 сентября.

Пошаговая инструкция оформления примера. PDF

Дата Дебет Кредит Сумма БУ Сумма НУ Наименование операции Документы (отчеты) в 1С
Дт Кт
Увольнение сотрудника
18 сентября Приказ на увольнение сотрудника Увольнение

Процедура увольнения

Трудовые отношения могут быть расторгнуты:

  • по инициативе работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.

В данной статье рассматривается случай, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе работника, по его заявлению.

Правильность процедуры увольнения важна, для ее прохождения необходимо (ст. 84.1 ТК РФ):

Шаг 1. Принять заявление на увольнение у работника

Работник обязан за две недели предупредить работодателя об увольнении. Через две недели, считая со следующего дня после подачи заявления, работник имеет право получить расчет и трудовую книжку (ст. 80 ТК РФ).

Следует помнить, что работник имеет право отозвать заявление в течение всего срока отработки, в том числе в последний день работы. Исключение составляет случай, когда на его место уже приглашен работник, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Шаг 2. Издать приказ на увольнение работника

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Шаг 3. Произвести расчет с сотрудником

В день увольнения, последний день работы сотрудника необходимо:

  • начислить зарплату за последний месяц работы и компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • произвести расчет с работником.

Шаг 4. Выдать справки сотруднику

Необходимо подготовить и выдать работнику справки :

    ; ; (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ);
  • другие выписки и справки по запросу работника.

Работник имеет право обратиться с письменным заявлением за любыми справками и выписками, касающимися его персональных данных, даже после увольнения. Организация обязана выдать интересующие сведения в течение 3-х рабочих дней с даты обращения (ст. 62 ТК РФ).

Шаг 5. Оформить документы при увольнении

  • внести информацию в Личную карточку сотрудника (форма Т-2 или другая, принятая локальным нормативным актом организации) о:
    • дате увольнения;
    • причине увольнения в формулировке ТК РФ;
    • реквизитах приказа на увольнение.
      Записи заверяются уволенным работником и специалистом, ведущим кадровый учет.

    Увольнение сотрудника

    В 1С до того, как рассчитать зарплату в связи с увольнением и компенсацию за неиспользованный отпуск, необходимо провести операцию кадрового увольнения.

    Увольнение сотрудника в программе оформляется документом Увольнение из раздела Зарплата и кадры – Кадровый учет – Кадровые документы — Создать — Увольнение .


    Следует обратить внимание на заполнение полей:

    • Дата – дата оформления приказа;
    • Дата увольнения – дата последнего дня работы сотрудника, согласно заявлению или резолюции на нем;
    • Статья ТК РФ – основание расторжения трудового договора, согласно ТК РФ. В нашем примере это п. 3 ч. 1 ст. 77 – Расторжение трудового договора по инициативе работника;
    • Основание – документ, на основании которого производится расторжение трудового договора.
    • Прием на работу ;
    • Кадровый перевод ;
    • Увольнение .

    Движения по регистрам

    Кадровая история сотрудников


    Документ формирует движения по регистру сведений Кадровая история сотрудников :

    • регистрационную запись об увольнении сотрудника.

    Параметры периодов стажа ПФР


    Документ формирует движения по регистру сведений Параметры периодов стажа ПФР :

    • регистрационную запись о прекращении страхового стажа сотрудника с 21.09.2020.

    Документальное оформление

    Организация должна утвердить формы кадровых документов в учетной политике или локальном нормативном акте. В настоящее время унифицированные бланки кадровых документов, разработанные Госкомстатом РФ, не обязательны для применения. Но организация может воспользоваться бланками, предложенными 1С.

    Основание увольнения в Приказе должно быть указано в строгом соответствии с формулировками трудогового кодекса или закона, на основании которого происходит расторжение договора. Нормы закона приводятся без сокращений.

    Подробнее Основания для увольнения в приказах

    В документе Увольнение по кнопке Печать можно сформировать:

    • Приказ об увольнении (форма Т-8); PDF
    • Справку для пособия по безработице (форма, рекомендованная Письмом Минтруда РФ от 15.08.2016 N 16-5/В-421). PDF Она выдается по заявлению бывшего работника для постановки на учет в службу занятости.

    См. также:

    Помогла статья?

    Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

    Похожие публикации

      ...У вас нет доступа на просмотр Чтобы получить доступ:Оформите коммерческую.

    Карточка публикации

    (3 оценок, среднее: 5,00 из 5)

    Данную публикацию можно обсудить в комментариях ниже.
    Обратите внимание! В комментариях наши кураторы не отвечают на вопросы по программам 1С и законодательству.
    Задать вопрос нашим специалистам можно по ссылке >>

    Читайте также: